Despido colectivo, cómputo (empresa y/o centro de trabajo) y doctrina Rabal Cañas (STS 17/10/16)

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El método de cálculo de la ratio efectivos/afectados en el despido colectivo ha sido objeto de importantes matizaciones a la luz del caso “Rivera Pujante”(sentencia 11 de noviembre 2015, C-422/14 – ver al respecto esta entrada) y los casos “Wilson” (sentencia 30 de abril de 2015, C-80/14), “Rabal Cañas” y “Lyttle” (sentencias 13 [2] de mayo de 2015, C-392/13 y C-182/13 – al respecto, un imprescindible análisis en el blog del Profesor Eduardo Rojo, “I” y “II“).

Una de las cuestiones que se ha suscitado los casos Wilson, Lyttle y Rabal Cañas es cuál ha ser la unidad de referencia que debe ser considerada a tal efecto, si la empresa en su conjunto o el específico y único centro de trabajo, entendiendo el TJUE que debe ser el segundo si el primero no es capaz de garantizar el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

En concreto, en el caso Rabal Cañas se afirma, en esencia, que (apartado 57)

“infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo»” a la luz de la Directiva (ex art. 1.1 párrafo 1º, letra a).

Y, por otra parte, también es importante recordar que (apartado 52)

“La sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa» sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.

La STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016), dando respuesta a un recurso de casación presentado a la STSJ País Vasco  21 de mayo 2015 (rec. 5/2015) acaba de confirmar por primera vez este criterio.

Veamos, a continuación, el detalle de esta importante sentencia

1. Descripción del caso y recorrido judicial

El comité de empresa de la mercantil Zardoya Otis, S.A. formuló demanda de impugnación de despido colectivo por el cauce procesal del art. 124 LRJS, frente a la decisión empresarial de extinguir de modo individual un total de 27 contratos de trabajo en el centro de la empresa en la localidad de Munguía, que emplea a 77 trabajadores.

El comité de empresa califica la actuación de la empleadora de despido colectivo, frente a la posición de ésta que lo entiende como despidos objetivos individuales, al no superar el número de 30 afectados de la totalidad de 3.100 trabajadores que integran la plantilla de la empresa en sus diferentes centros de trabajo.

La STSJ País Vasco 21 de mayo 2015 declara el  despido colectivo de doce trabajadores como nulo, en base a la citada doctrina del TJUE.

2. Fundamentación de la STS 17 de octubre 2016

Al amparo del art. 205 e) LPL, la empresa solicita la revisión de la aplicación del derecho efectuada en la sentencia, por cuanto la misma ha incurrido en infracción del art. 51.1 ET, art. 9.3 de la Constitución Española y STJUE 15 de enero de 2014 (TJCE 2014/6).

En concreto, entiende que  el número de extinciones de contratos de trabajo que deben computarse conforme al art. 51.1º ET para determinar si se trata de un despido colectivo o despidos individuales, debe realizarse en referencia al total de los trabajadores de la empresa de conformidad con la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008), sin que puedan hacerse recaer sobre la empleadora las consecuencias derivadas de la inadecuada transposición por el legislador nacional de la Directiva 98/59, invocando a tal efecto la doctrina que distingue el efecto “vertical y horizontal” en los supuestos de no transposición o indebida traslación al derecho interno de las previsiones de las Directivas de la Unión Europea, para negar que puedan aplicarse sus efectos directos en un pleito entre particulares.

La fundamentación de la sentencia para declarar la nulidad puede sintetizarse del siguiente modo

UNO: La doctrina del TJUE es temporalmente aplicable al caso

El TS desestima el alegato del recurso con el que se cuestiona la aplicación por la resolución recurrida de la doctrina de la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015, asunto Rabal Cañas, sosteniendo que es de fecha posterior a la celebración del acto de juicio oral el 5 de mayo de 2015 y no ha tenido ocasión de formular oposición en tal sentido. Y lo hace, básicamente, porque con anterioridad el TJUE ya se había pronunciado en otros casos.

DOS: La doctrina de la STS 18 de marzo 2009 debe entenderse superada 

El TS, tras sintetizar la doctrina que establece la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008), y que efectivamente se alinearía con la pretensión de la empresa, recuerda que en dicho pronunciamiento ya se advertía sobre la eventualidad

“de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional, circunstancia que, en cualquier caso, no enerva lo ya señalado con respecto a que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra norma de derecho interno”.

TRES:  La Directiva es aplicable entre particulares aunque la normativa interna no la ha transpuesto debidamente

La empresa alega que no se le puede aplicar directamente sus previsiones en un pleito entre particulares cuando la normativa interna la ha transpuesto indebidamente. Para resolver este argumento, el TS articula el siguiente discurso a partir de tres cuestiones.

Primera: el art. 51.1 ET vulnera el contenido de la Directiva

En primer lugar, para tratar dar respuesta al argumento que sostiene la empresa, debe evaluarse si las sentencias del TJUE llevan a considerar que, efectivamente, la regulación del art. 51.1º ET es contraria a la Directiva 98/59. Al respecto, el TS (siguiendo el razonamiento ya apuntado por la STS de 18 de marzo de 2009, rec. 1878/2008) llega a la conclusión de que, si bien es cierto que en algunos casos, la normativa interna ofrece mayores garantías (en la línea que habilita el art. 5 de la Directiva), en otros (como el que se plantea en este conflicto), sucede precisamente lo contrario.

Por este motivo el TS concluye:

“la interpretación puramente literal de lo dispuesto en el art. 51.1º ET resulta contrario al art. 1.1º de la Directiva 98/59, en la medida en que no garantiza el procedimiento de información y consulta que debería haberse respetado de utilizar como unidad de referencia el centro de trabajo, en un caso como el presente en el que deben computarse un total de 27 despidos en un centro de trabajo que emplea habitualmente a 77 trabajadores, excediendo con ello los límites de cualquiera de los dos posibles opciones a las que podría acogerse el legislador nacional en aplicación de aquel precepto de la Directiva”.

Segunda: Características de un centro de trabajo ex Directiva

Asumiendo que efectivamente la normativa interna se alinea parcialmente con el texto de la Directiva, el TS trata de determinar, qué características debe cumplir la unidad productiva de la empresa a la que afectan las extinciones de contratos, que lleven a calificarla como centro de trabajo ex Directiva.

Y, para ello, trata de determinar cuáles son sus condiciones cualitativas y cuantitativas:

Desde el punto de vista cualitativo:

En este sentido, siguiendo la doctrina del TJUE (casos “Wilson”, “Lyttle” y “Rabal Cañas”), el TS sostiene que el concepto “«centro de trabajo» no puede tener un alcance completamente diferente según que el Estado miembro de que se trate haya optado por una u otra de las alternativas propuestas” que habilita el texto de la Directiva.

Sentado lo anterior, y siguiendo el propio parecer del TJUE, el TS afirma:

“a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”

Planteamiento que, en opinión del TS (“es incuestionable” afirma), es plenamente aplicable al caso planteado en este conflicto.

Desde el punto de vista cuantitativo:

Conforme a la Directiva 98/59 (y conforme a la propia doctrina del TJUE),

“solo puede aplicarse la normativa del despido colectivo en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores, descartando la posibilidad de extender estas garantías a aquellos en los que presten servicios un número inferior”.

De modo que el Legislador nacional no está obligado a reconocer tal concepto a aquellos centros

“que empleen a un menor número, como es lógico y razonable en función de esa dimensión plural del despido colectivo de la que ya hemos hablado antes, que necesariamente requiere una mínima incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de los destinados en el concreto centro de trabajo”

Conclusión: en este supuesto estamos ante un centro de trabajo que reúne todos los requisitos cualitativos y cuantitativos que obligaría a la aplicación de la normativa de despidos colectivos, siendo que emplea un total de 77 trabajadores y se han producido 27 extinciones de contratos computables a tal efecto.

Tercera: no aplicación directa de la Directiva y recurso a la “interpretación conforme”

Una vez establecido que en situaciones como las del caso de autos la regulación del art. 51.1º ET resulta contraria a la Directiva 98/95, el TS procede a determinar las consecuencias jurídicas que de ello se derivan en la resolución del caso que enjuicia, acudiendo a la descripción del principio de primacía y su aplicabilidad, desarrollado extensamente en la STS 8 de junio de 2016 (rec. 207/2015) – recuérdese relativa vacaciones y abono de comisiones e incentivos variables.

Pues bien, sin pretender reiterar lo expuesto en la entrada que analizaba esta sentencia al respecto, a partir de esta construcción conceptual, el TS llega a la conclusión de que, a la luz de la contundencia del art. 1.1 de la Directiva (refiriéndose al centro de trabajo como unidad a la que debe estar referenciado el despido colectivo) y el nulo margen de actuación de los Estados para eludir este parámetro (en su conceptuación cualitativa y cuantitativa), queda identificado “el derecho protegido sin necesidad de ninguna otra norma complementarias o de ejecución que deba desarrollarlo”.

Si bien es cierto que la legislación interna, entiende el TS, puede mejorar las garantías previstas, en ningún caso, podría eludir la protección que de forma directa ya prevé el texto comunitario:

“no cabe es eludir la obligación que impone la Directiva y dejar desprotegidos a los trabajadores en el ámbito de aquellos centros de trabajo que por sí solos ya cumplen los requisitos tan inequívocamente establecidos en el precepto”

Y, precisamente, la normativa interna incurre en este escenario al desproteger a los trabajadores que se encuentran en una situación como la que se suscita en este caso.

No obstante, en la medida que se trata de un litigio entre particulares, la Directiva que no ha sido correctamente transpuesta no admite su eficacia directa.

Llegados a este estadio, el TS evalúa si es posible recurrir al uso de la “interpretación conforme” (recuérdese, dirigida a superar las insuficiencias derivadas de la inaplicabilidad “directa” e “inter privatos” de la Directiva) y concluye que está obligado “a hacer todo lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva, para, al efectuar dicha interpretación, alcanzar el resultado a que se refiere la directiva”.

En este sentido, asumiendo que esta interpretación no puede forzar de forma indebida la normativa interna (sin que pueda “servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional”), el TS concluye que está capacitado para buscar una interpretación conforme al Derecho de la Unión de la normativa interna (incluyendo a la doctrina jurisprudencial sobre la misma). Especialmente si el Derecho nacional, sin ser categóricamente opuesto a la Directiva, vulnera un claro, directo y categórico mandato de la misma. Esto es, que dicho contenido comunitario no admite margen en su transposición al derecho interno por parte los Estados miembros, ni suscita dudas interpretativas sobre su eficacia y alcance.

Y, en este sentido, el TS sostiene que el art. 51.1 ET no excluye de forma específica y expresa la posibilidad de aplicar ese precepto en referencia al centro de trabajo (lo que haría entonces inviable una interpretación conforme al Derecho de la Unión).

Afirmación que se extrae a partir de un elemento teleológico como sistemático:

– En efecto, desde el punto de vista teleológico, la norma aspira a dar cobertura a una situación más favorable con carácter general para los trabajadores que la prevista en la propia Directiva (y, por tanto, no pretende excluir la protección en aquel nivel mínimo de garantía que su art. 1.1º ha residenciado en los centros de trabajo – “aunque [admite la sentencia] el canon de interpretación literal, incluso los antecedentes históricos y legislativos de nuestra norma interna, parezcan conducir a un resultado diferente”).

– Y, desde el punto de vista sistemático, (arts. 1.5, 41, 47, 51.2, 63 y ss ET y 8.1 LOLS) , también puede defenderse que el art. 51.1 ET no excluye al concepto de centro de trabajo, atendiendo a la

“frecuente asimilación que hace el legislador interno entre la empresa y el centro de trabajo, en prueba de que ambos conceptos se encuentran íntimamente vinculados, muchas veces equiparados, y no son en modo alguno excluyentes el uno del otro”

Conclusión en base al principio de interpretación conforme:

En base al principio de interpretación conforme, puede entenderse el art. 51.1 ET

“en el sentido de que procede su aplicación no solo cuando se superen los umbrales fijados en el mismo a nivel de la totalidad de la empresa, sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores”.

Conclusión a la que añade dos valoraciones

Primera: Una interpretación distinta, añade el TS, daría lugar a un desigual, injustificado e irrazonable tratamiento de los trabajadores de aquellas empresas que cuentan con un solo centro de trabajo respecto a las que disponen de varios, permitiendo a estas últimas despedir individualmente a un número incluso superior a las otras, acudiendo al recurso de concentrar todas las extinciones en un único centro de trabajo”.

Segunda: la aplicación de la regla del art. 51.1º letra a) ET, a la luz de esta interpretación, “supone un diferente tratamiento jurídico entre las empresas que disponen de varios centros de trabajo y las que tienen un único centro que no emplea a más de 20 trabajadores”.

No obstante, afirma el TS, este resultado no es contrario a las previsiones de la Directiva “en la medida en que supone una mejora en favor de los trabajadores de ese tipo de empresas con un único centro de trabajo, al igual que en sentido contrario es más favorable a los trabajadores el cómputo conjunto de las extinciones en las empresas que cuentan con varios centros de trabajo”.

CUATRO: Corrección de la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008),

El TS finaliza “complementando” el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008):

“deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores”.

3. Valoración crítica

Sin perjuicio de las valoraciones que, en espacios mucho más adecuados que éste, a bien seguro se expondrán por parte de la doctrina académica, permítanme que exponga algunas valoraciones de urgencia (cinco):

Primera: la normativa interna es parcialmente contraria a la Directiva

A la luz de la doctrina del TJUE, comparto plenamente la fundamentación del TS al sostener que la normativa interna es contraria al contenido de la Directiva, especialmente, porque sólo es parcialmente favorable al contenido de la misma. Y, desde este punto de vista, es oportuno entender que debe ser (parcialmente) corregida.

Segunda: (alguna duda) sobre la interpretación conforme

A mi modo de ver, la interpretación conforme (que, recuérdese, trata de evidenciar que no opera contra legem y) que propone el TS es ajustada. Especialmente, porque desde el punto de vista teleológico, efectivamente, son diversas las medidas añadidas por la normativa nacional que mejoran el contenido de la Directiva.

En cuanto a la dimensión sistemática, si bien es cierto que “empresa” y “centro de trabajo” son conceptos que no se excluyen a nivel interno, a mi modo de ver, es importante advertir que el término “centro de trabajo” a los ojos de la Directiva no es plenamente coincidente con el que emplea el Legislador nacional.

Recuérdese que al respecto (sentencia 15 de febrero 2007, caso Athinaïki Chartopoiïa, C‑270/05) el TJUE ha afirmado (apartado 45),

“a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”.

Añadiendo la citada sentencia que (apartado 28)

“la entidad en cuestión no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de una autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser calificada de «centro de trabajo»”.

Por consiguiente, el hecho de que a nivel interno “empresa” y “centro de trabajo” pudieran no excluirse – como sostiene el TS -, esta circunstancia podría no ser determinante (a los efectos de excluir el efecto contra legem), en la medida que lo que la legislación nacional entiende por “centro de trabajo” no es plenamente coincidente con la que mantiene la Directiva.

De hecho, recuérdese que el TJUE (caso Rabal Cañas, Apartado 42) ha afirmado (y así, como se ha visto, lo recoge también el TS) que el término “centro de trabajo”

“es un concepto de Derecho de la Unión y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros (véase, en este sentido, la sentencia Rockfon, C‑449/93, apartado 25). Por tanto, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión”

Elementos que, quizás, podrían debilitar la solidez de la interpretación conforme que propone el TS.

Tercera: una propuesta para determinar la existencia de un despido colectivo (propuesta de interpretación integradora de la Directiva y el Derecho interno)

Vaya por delante que la matriz resultante es particularmente compleja, especialmente, porque discernir entre cumplimiento del contenido mínimo que exige la Directiva (formulado en ocasiones alternativamente entre diversas opciones) y la existencia de “añadiduras” en la normativa interna que ofrecen una regulación más favorable, puede no resultar sencilla. O, dicho de otro modo, la interpretación integrada entre la Directiva y la Ley interna puede plantear algunas dudas interpretativas relevantes.

Llegados a este estadio me gustaría proyectar (proponer) una interpretación de cómo (creo que) el TJUE y el TS entienden que debe determinarse la existencia de un despido colectivo a la luz de esta doctrina (esto es, una posible interpretación integrada):

En este sentido, si lo he interpretado bien (y siempre salvo mejor doctrina), a la luz de la doctrina Rabal Cañas, puede entenderse que

el parámetro de cómputo inferior (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de cómputo superior (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva).

Para ilustrar este planteamiento, me gustaría proponer los siguientes ejemplos (tres):

Ejemplo 1: si una empresa cuenta con una plantilla de 280 trabajadores repartidos en dos centros de trabajo de 150 y 130 cada uno y quiere despedir a 20 que pertenecen al primero, aunque el parámetro de cómputo (superior) “empresa” no llevaría a entender que se trata de un despido colectivo (por ser inferior al 10% de la plantilla global), por aplicación del parámetro de cómputo (inferior) “centro de trabajo” si lo sería (pues, dicho centro cuenta con una plantilla de más de 20 trabajadores y el despido afecta al 10% del mismo).

En este caso, la necesidad de dar respuesta al efecto útil de la Directiva “forzaría” la aplicación del criterio de cómputo inferior.

Ejemplo 2: si el número de despidos proyectados fuera de 30 para toda la empresa (en nuestro ejemplo, con una plantilla de 280), con independencia de la dimensión de cada centro de trabajo y el número de trabajadores afectados por la medida extintiva en cada uno de ellos, el uso del criterio de cómputo superior (“empresa”) sería suficiente para alcanzar el efecto útil de la Directiva – porque se alcanza el 10%

Repárese que, en este caso, no sería necesario acudir al criterio de cómputo inferior porque el efecto útil ya se alcanzaría con el criterio de cómputo superior.

Del mismo modo que el requisito de una plantilla de más de 20 trabajadores no impide que el despido pueda calificarse como colectivo, si en una empresa con un único centro de trabajo y que cuenta con 19 trabajadores, el despido proyectado afecta a 11.

Ejemplo 3: siguiendo con el primer ejemplo, supongamos ahora que, de los 20 trabajadores que la empresa quiere despedir, 15 pertenecen al centro de 150 trabajadores; y 5 al de 130. En principio, a los del primer centro debería aplicárseles el régimen del despido colectivo (centro con más de 20 trabajadores y despido que afecta al 10% del mismo); y a los del segundo el del despido objetivo individual/plural (por no superar dicho umbral del 10%).

Corrobora esta interpretación lo expuesto en el Apartado 49 del caso Rabal Cañas,

“cuando una «empresa» incluye varias entidades que [pueden ser calificadas como centros de trabajo a la luz de la Directiva], el «centro de trabajo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido, y son los despidos efectuados en dicha entidad los que han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa (véanse, en este sentido, las sentencias Lyttle y otros, C‑182/13, apartado 33, y USDAW y Wilson, C‑80/14, apartado 52)”.

Cuarta: (proyección de) eventuales conflictos interpretativos por la aplicación del nuevo criterio interpretativo

Teniendo en cuenta la definición del concepto “centro de trabajo”, de acuerdo con los parámetros que se describen en el caso Athinaïki Chartopoiïa y, específicamente, relacionado con su delimitación práctica, es muy probable que el mismo deba ser objeto de concreción en cada caso (lo que, muy previsiblemente suscitará una casuística considerable – esperemos que no muy heterogénea – y, probablemente, también algunas dudas interpretativas relevantes que deberán ser objeto de delimitación). Y, dada la importancia que ha adquirido, es muy posible que se convierta en un elemento de debate central.

Sin olvidar que, aunque el TS sostiene (a mi entender, discutiblemente) que la Directiva no es aplicable al sector público, quizás, también tuviera que sopesarse su posible impacto..

En segundo lugar, en el caso de una única empresa con más de un centro de trabajo (esto es, “policéntricas”), en la que el despido proyectado afecte a trabajadores repartidos en todos ellos (como en el ejemplo 3 descrito), es posible que la simultaneidad de procedimientos (colectivo para unos e individual para otros) pueda suscitar algunos desajustes (o requerir algunos elementos de coordinación – para evitar que se estime que se han seguido sin dar cumplimiento a todos los requisitos formales), sin olvidar la dimensión procesal.

En tercer lugar, en otro orden de consideraciones, es previsible que este doble criterio de cómputo condicione el comportamiento estratégico de los destinatarios de la norma propiciando eventuales “goteos extintivos” en diversos centros para “evitar” la aplicación del criterio de cómputo inferior.

Y, en cuarto lugar, debe tenerse en cuenta que la inserción del criterio de cómputo inferior en una matriz normativa que originariamente no está pensada para integrar esta lógica puede suscitar algunas dudas interpretativas relevantes. En este sentido, sin pretender hacer un análisis exhaustivo, a mi modo de ver, se podrían suscitar las siguientes:

– la referencia a la “empresa” en los supuestos extintivos que afecten a toda la plantilla, quizás, no debería estar refiriéndose también al “centro de trabajo” (especialmente, porque se trata de una medida – “añadidura” – que cuando esté por debajo de los umbrales, estaría ofreciendo una “mejora/trato más favorable” respecto de lo previsto en la Directiva).

– la referencia a la dimensión de la “empresa” en lo concerniente a la duración del período de consultas también puede suscitar algunas controversias y probablemente deba matizarse.

– la referencia al término “centro o centros afectados” en lo concerniente al acuerdo fruto del período de consultas, probablemente también requiera algún tipo de matización en función del contexto.

Quinta (y última): necesidad de una reforma legislativa

Sea como fuere, y para concluir, convendría que, a la luz del derecho comunitario y de su interpretación por parte del TJUE, se procediera (con la mayor brevedad posible) a una reformulación (exhaustiva) del marco normativo interno (de esta cuestión y de las otras muchas acumuladas).

 

 

 

Un pensamiento en “Despido colectivo, cómputo (empresa y/o centro de trabajo) y doctrina Rabal Cañas (STS 17/10/16)

  1. Otro aspecto controvertido puede ser el período temporal en el que tengan lugar los despidos. Es decir, ¿qué ocurre si los ceses se producen en períodos superiores a 30 días (límite temporal fijado por la directiva), pero inferiores a 90 (límite que marca el ET?

    Entiendo que igualmente procede tramitar el despido colectivo, para dotar de una mayor protección a los trabajadores.

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