Despido y acción judicial

by #mysisolove
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ÍNDICE DESPIDO, ACCIÓN JUDICIAL

 

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DESPIDO y ACCIÓN JUDICIAL

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[Última actualización: 14/04/2022]

DESPIDO y ACCIÓN JUDICIAL

Despido y caducidad


En relación a la caducidad de la acción de despido, la STS 9 de febrero 1988 (núm. 130) entiende que

«La caducidad, aunque tiene por finalidad dotar de seguridad al tráfico jurídico, es una medida excepcional que provoca la decadencia de un derecho y de la acción para hacerlo efectivo en el supuesto de que no se ejercite en el plazo previsto por la Ley, y por tanto no puede ser objeto de interpretación extensiva, como ha declarado esta Sala en sentencias, entre otras, de 27 de septiembre de 1984, 10 de junio de 1986 y 22 de enero de 1987».

Criterio que se reitera en la STS 9 de febrero 1988 (núm. 129) y más recientemente en la STS 29 de enero 2020 (rec. 2578/2017)

El despido no se produce hasta el día del cese efectivo en el trabajo, fecha a partir de la que empieza a correr el plazo de caducidad de la acción para impugnar esa decisión (SSTS 25 de septiembre 1995, rec. 39/1995; 8 de febrero de 2010, rec. 2000/2009; y 17 de mayo de 2010, rec. 4042/2008; y 15 de octubre 2012, rec. 3124/2011).

La STS 27 de octubre 2016 (rec. 3754/2015) resuelve cómo debe computarse el plazo de caducidad en el despido, confirmando, a diferencia del criterio mantenido en suplicación, que debe reanudarse después de los quince días hábiles de haberse presentado la papeleta de conciliación ex art. 65.1 LRJS.

Un comentario aquí

Por otra parte, en los contratos obra determinada, en relación al «dies a quo», se computa la caducidad desde el día del cese efectivo en el trabajo y no desde el día en que el trabajador dice que conoció que se adjudicaba de nuevo la contrata (STS 15 de octubre 2012, rec. 3124/2011).

En relación a la caducidad en caso de despido colectivo (ex art. 124.6 LRJS), véase en este epígrafe de esta entrada; y en relación al despido colectivo de facto en este epígrafe

 

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Caducidad, demanda de despido y conciliación administrativa 

Nuevo! La STS 10 de marzo 2022 (rec. 289/2021), siguiendo el criterio de la STS 22 de diciembre 2008 (rec. 2880/2007), ratifica que, a los efectos del plazo de caducidad, lo relevante es que la demanda se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de conciliación administrativa sea posterior. Y los argumentos esgrimidos son los que siguen:

«1º) La legislación preceptúa que el ejercicio de la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes de aquél en que se hubiera producido y que el plazo de caducidad queda suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación (en la actualidad, artículo 59.3 ET y artículos 65.1 y 103.1 LRJS). Pero -razona la STS 22 de diciembre de 2008- la legislación «no dice, en forma alguna, que la acción caduca cuando, dentro del plazo de caducidad, y abstracción hecha de que se haya acudido o no al órgano administrativo competente para conocer de la papeleta de conciliación y su tramitación, el trabajador haya presentado su demanda ante el órgano jurisdiccional.»

2º) Los defectos u omisiones en que haya podido incurrir la demanda tienen una regulación general en el artículo 81.1 LRJS. Pero cuando se trata de la no aportación de la certificación del actor de conciliación, o de la papeleta de conciliación, de no haberse celebrado en el plazo legal, el legislador adopta una solución específica y distinta, pues, conforme al artículo 81.3 LRJS, ha de advertirse al demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del expresado acto en el plazo de quince días.

Recordada la fundamentación principal de la STS 22 de diciembre de 2008 (rcud 2880/2007), no está de más añadir que la regulación legal vigente sobre el particular es todavía más contundente que la que regía en el momento de dictarse aquella sentencia. En efecto, aunque también entonces se preveía que se debía advertir al demandante que debía acreditar en el plazo de quince días la celebración del acto de conciliación o de su intento, el actual artículo 81.3 LRJS, además de reiterar lo anterior, menciona expresamente el supuesto de que la demanda no se acompañe no solo de la certificación del acto de conciliación, sino de la papeleta de conciliación, de no haberse celebrado en el plazo legal.

3. Debemos reiterar, en consecuencia, el criterio de que, a los efectos que ahora importan, lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal y no necesariamente que la conciliación administrativa se intente dentro de dicho plazo.

De conformidad con el artículo 81.3 LRJS, en el caso de que la demanda no se acompañara de certificación del acto de conciliación, o de la papeleta de conciliación de no haberse celebrado el acto, sin perjuicio de resolver sobre la admisión y proceder al señalamiento, se ha de advertir al demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del expresado acto en el plazo de quince días, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso contrario, quedando sin efecto el señalamiento efectuado.

Estando en juego el derecho de acceso al proceso, que es esencia del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva proclamado en el artículo 24.1 CE, resulta particularmente imprescindible partir de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (artículo 123.1 CE), intérprete supremo de la Constitución (artículo 1 de la Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional).

La STC 185/2013, de 4 de noviembre, resume la jurisprudencia constitucional en un supuesto en que se inadmitió la demanda por entender el órgano jurisdiccional del orden social que no se había celebrado con anterioridad a dicha demanda el preceptivo acto de conciliación preprocesal con la empresa demandada y en el que se denunciaba que aquél órgano jurisdiccional había realizado una interpretación rigorista y desproporcionada del trámite de subsanación previsto entonces en el artículo 81.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL), y que se regula en la actualidad, con el mismo tratamiento procesal -afirma la STS 185/2013- por el artículo 81.3 LRJS.

Reiterando un «consolidado» criterio jurisprudencial (SSTC 69/1997, de 10 de abril, 199/2001, de 4 de octubre y 119/2007, de 21 de mayo), la STC 185/2013 interpreta, a la luz del artículo 24.1 CE y del principio pro actione, que el plazo habilitado para la subsanación (en la actualidad, por el artículo 81.3 LRJS) no lo es tan solo para la simple acreditación formal de que temporáneamente fue cumplido el requisito procesal exigible, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado, sin que tal conclusión -dice expresamente- quede enervada por el argumento de que la conciliación ha de ser previa a la demanda, pues el plazo legal de quince días del (en la actualidad) artículo 81.3 LRJS no se constriñe a la acreditación formal consistente en la simple aportación de la certificación del acta de conciliación, sino a que se acredite «la celebración o el intento del expresado acto (de conciliación) en el plazo de quince días».

En suma, de conformidad con la STC 185/2013, el plazo de subsanación del artículo 81.3 LRJS «es material, de manera que acoge no sólo la celebración misma del acto de conciliación, sino incluso su intento acreditado mediante la presentación de la correspondiente papeleta ante el órgano de conciliación y ello con independencia del momento en que el acto de conciliación se celebre, ya que esta circunstancia es ajena a la voluntad del demandante», de manera que aquel plazo es hábil, no solo para acreditar que el acto de conciliación se celebró aunque no se haya acompañado a la demanda la certificación correspondiente, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado.

Como se puede advertir, en el presente caso no se debió interpretar que la acción de despido de la trabajadora estaba caducada. Tal interpretación no se adecúa a la doctrina sentada por la STS 22 de diciembre de 2008 (rcud 2880/2007) y tampoco se ajusta a la doctrina constitucional (por todas, 185/2013, de 4 de noviembre) que ha examinado la cuestión planteada en el presente recurso desde la perspectiva del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva»

 

 

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Caducidad y comunicación del despido por burofax

STS 29 de enero 2020 (rec. 2578/2017): en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos. Y atendida también la doctrina de esta Sala respecto a la caducidad de la acción de despido, concluía que «el «dies a quo» para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogió el burofax en la oficina postal, a saber, el 11 de agosto de 2016, fecha en la que tuvo conocimiento de la carta de despido. Por lo tanto, al haberse celebrado el preceptivo acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación el 9 de septiembre de 2016 y haber presentado la demanda el 14 de septiembre de 2016, la acción no estaba caducada.

Nuevo! Ahora bien, de acuerdo con la STS 11 de enero 2022 (rec. 1597/2019) si dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido, sin que conste el día en concreto en el que la trabajadora hubiere podido recoger en la oficina la comunicación del burofax, se desprende que la fecha de conocimiento del acto extintivo debe ser la de la presentación de la papeleta de conciliación.

 

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Caducidad y conocimiento de la identidad del empresario

La STS 14 de enero 2021 (rec. 888/2019), tras sintetizar el contenido de la STS 5 de mayo 2016 (rec. 2346/2014) que recapitula la doctrina sobre los supuestos en los que erróneamente conoce o no la identidad del verdadero empleador, dado que en este supuesto no hay duda, entiende que

«La parte actora tuvo desde el inicio de la prestación de servicios, durante su transcurso y al tiempo del despido, los datos necesarios e imprescindibles para articular la demanda frente al empleador real; empero, la formuló contra otra entidad del grupo empresarial, respecto de la que no figura elemento fáctico alguno sobre una eventual vinculación de naturaleza laboral, ni ninguna interposición lícita ni ilícita en el curso de la relación, y ni siquiera una apariencia formal de aquella calidad.

El cauce ampliatorio concedido en la instancia, motivado efectivamente por la carencia de demanda contra el verdadero empleador, no puede, sin embargo, subsanar una deficiencia asignable de manera exclusiva a la trabajadora, por cuanto ésta disponía de un conocimiento suficiente de la posición de su empresario.

Recordaremos al efecto el contenido del citado art. 103 LRJS al disponer que «Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.», para excluir, en fin, su aplicación al caso que nos ocupa.

La ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario de la trabajadora tuvo lugar transcurridos los veinte días hábiles desde su despido, circunstancia que de manera irremediable determinaba la caducidad de la acción de despido. Ni la presunta atribución del error al primer demandado, por haber comparecido al acto de conciliación, tiene virtualidad para enervar dicho instituto, ni tampoco la ampliación otorgada por el órgano judicial, pues la misma acaece respecto de un empresario ya conocido de manera indubitada con carácter previo. En consecuencia, la formulación contra éste lo fue de forma extemporánea.

La doctrina de contraste, afirmando que no puede transformarse la causa excepcional de suspensión de los efectos de la caducidad en un instrumento de subsanación de errores materiales, pues no se trataba de un empresario aparente o que el trabajador desconociera, es la que ha de entenderse correcta».

Nuevo! Aplicando esta doctrina también, la STS 13 de enero 2022 (rec. 39/2019), recordando que la STS 6 de marzo 2013 (rec. 1870/2012)

«aquilató las consecuencias prácticas de las previsiones del art. 103 LRJS, y resume la clave de la aplicación de garantía comprendida en el precepto: depende de si el trabajador que demanda erróneamente conoce o no la identidad del verdadero empleador. La clave está en precisar si la persona despedida tiene «datos suficientes en la fecha del despido para poder dirigir la demanda contra la empresa», siendo determinante si hay «constancia cierta de que conociera en el momento del despido, si quiera de forma mínima pero suficiente» quién es el real empleador».

 

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Caducidad y reclamación previa no resuelta expresamente

La STS 6 de abril 2021 (rec. 4193/2018) resuelve en qué momento se activa el plazo de caducidad, cuando no se ha resuelto expresamente la reclamación previa, así como cuál es la fecha límite para cumplimentar el momento de presentación de la demanda, previsto en el art. 135.5 LEC.

 

 

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Caducidad y despido de fijo-discontinuo

Nuevo! La STS 20 de enero 2022 (rec. 2289/2019) recoge la doctrina jurisprudencial sobre la caducidad del despido de los contratos fijos-discontinuos:

«La caducidad de la acción de despido, tratándose de trabajadores fijos discontinuos, ha sido objeto de sentencia de esta Sala, tal y como se advierte en las sentencias aquí comparadas.

A.- La STS de 8 de junio de 1992, rec. 1016/1991, en la que se basa el pronunciamiento aquí recurrida y que la de contraste entiende que contiene doctrina que ha sido matizada por esta Sala. Pues bien, en esta sentencia, como claramente se dice en ella, lo que se estaba examinando es «es la determinación del «dies a quo» para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido en el caso de los trabajadores fijos discontinuos no llamados al comenzar la temporada cuando se hallan en la situación de incapacidad laboral transitoria» (ILT hoy IT). Y ello sobre una base fáctica en la que una trabajadora fija discontinua pidió a la empresa su reincorporación tras haber sido dada el alta médica, siendo denegada la misma porque, según la empresa, no se había reincorporado al inicio de la campaña y su puesto estaba ocupada por otro trabajador.

Esta Sala, manteniendo que el plazo de caducidad se inicia el día en que el trabajador tuviera conocimiento de la falta de convocatoria, como regla general y a tenor del mandato del art. 15.6 ET vigente, admite que puedan concurrir circunstancias que obliguen y permitan retrasar ese momento. En ese sentido, y respecto de la situación de la IT, entonces ILT, considera que siendo ésta causa de suspensión del contrato de trabajo, conocida además por el empresario, y que se mantiene hasta el alta médica, ni el empresario podía llamar a la trabajadora al inicio de la campaña ni esta estaba obligada a reaccionar frente a esa ausencia de llamamiento cuando su situación no le permitía trabajar. Concluye diciendo que «…como el alta médica se produce una vez comenzada la nueva temporada y al intentar incorporarse se le deniega su pretensión, sólo a partir de este momento puede entenderse producido el despido, constituyendo en consecuencia el «dies a quo» para el cómputo del plazo de caducidad de la acción correspondiente»

B.- La STS de 28 de julio de 1995, rec. 3443/1994, que la sentencia de contraste recoge, resuelve una demanda de despido en un supuesto en el que una trabajadora fija discontinua, que se encontraba en ILT cuando se inició la nueva campaña, no atendió el llamamiento de la empresa, si bien no se procedió a su alta en la Seguridad Social. La trabajadora presenta demanda de despido por entender que la falta de alta en la Seguridad Social el 10 de agosto de 1992, en que se inició la campaña, es constitutiva de un despido. Pues bien, en este caso, la Sala entendió que la falta de alta del trabajador en la Seguridad Social, que tendrá su responsabilidad en aquel ámbito, no puede calificarse de despido ya que la llamada al trabajador para reincorporarse revela su intención de mantener viva la relación laboral.

En esa sentencia no se analiza la existencia o no de caducidad sino, simplemente, si existe despido por el solo hecho de que la empresa, que ha llamado al trabajador fijo discontinuo para que se incorpore a la campaña, no ha dado de alta en la Seguridad Social al trabajador que se encontraba en ILT.

C.- La STS de 26 de octubre de 1999, rec. 818/1999, que también se cita en la sentencia de contraste, resuelve un supuesto de una trabajadora de un centro escolar que había suscrito diferentes contratos para obra o servicio determinado, con duración entre el 1 de septiembre y el 31 de agosto del año siguiente – objeto cursos escolares-. En ella tan solo se analiza si el contrato para obra o servicio determina lo es en fraude de ley, sin más referencia a lo que aquí se está cuestionando que es la existencia de caducidad y determinación del día inicial de su plazo. En igual sentido y análisis que en el anterior se pronunció la STS de 1 de octubre de 2001, rec. 3286/2000

D.- La STS de 27 de marzo de 2002, rec. 2267/2001, que es la base del pronunciamiento de la sentencia de contraste, también resuelve una demanda de por despido de unas trabajadoras que habían estado contratadas bajo la modalidad de contratos para obra o servicio determinado, para impartir clases durante cursos escolares, a cuya finalización se suscribían los correspondientes finiquitos. Al finalizar el último contrato y el mismo día en que cesaron, 30 de junio de 1999, la empresa les remitió una carta en la que les indicaba que se pondría en contacto con ellas con anterioridad al inicio del siguiente curso escolar para, caso de precisar sus servicios en razón al nuevo programa y estuvieran en posesión de la titulación exigible, comentar una nueva contratación. Las trabajadores desde el 1 de julio de 1999 y hasta unos días de septiembre de 1999 estuvieron percibiendo prestación por desempleo. Las actoras no fueron llamadas al inicio del curso escolar 1999/2000. La cuestión que es objeto del recurso es el día inicial del plazo de caducidad que la sentencia allí recurrida ubicaba al momento de la extinción de la relación laboral que bajo las circunstancias allí concurrentes, cualquier que hubiera sido la naturaleza de la relación -continua o discontinua. o en el de la falta de llamamiento. Esta Sala considera que para dar respuesta a ese debate lo primero que debe resolver es la naturaleza de aquellas relaciones laborales, llegando a concluir que no son de carácter temporal -obra o servicio determinado- sino de fijas discontinuas, por lo que la empresa debió llamarlas al inicio del curso escolar 1999/2000 y como no lo hizo incurrió en un despido que debe computarse desde que no fueron llamadas y no al finalizar el curso anterior, sin que la firma del finiquito ni la carta remitida por la empresa tengan relevancia para que el día inicial del plazo sea anterior.

En esa sentencia no se analiza en ningún momento el alcance de la situación de incapacidad temporal sobre el plazo de caducidad sino que se niega virtualidad alguna, de cara a entender la voluntad extintiva de la relación de trabajo, a la firma de un finiquito e incluso a las expectativas dadas de poder ser contratadas para el siguiente curso escolar, cuando la realidad fue que en el comienzo del nuevo curso no fueron llamadas, pudiendo y debiendo serlo, siendo en este instante en el que se considera manifestada la voluntad extintiva por parte de la empresa.

E.- Junto a esas sentencias, también debemos recordar la STS de 16 de octubre de 2013, rec. 3198/2012, que cita la parte recurrente en su escrito de interposición de recurso. Es cierto que en ella se está valorando la caducidad de la acción de despido en un supuesto en el que el trabajador había sido contratado para obra o servicio determinado y que vio extinguido el contrato presentado demanda de despido que la sentencia allí recurrida había desestimado por entender que no existía tal acto extintivo porque, siendo la relación fija discontinua, debía haber esperado al ulterior llamamiento. Esta Sala, partiendo de que la trabajadora tan solo estaba denunciando un fraude de ley en una contratación temporal que consideraba fija, a secas, considera que es clara la voluntad de la empresa de extinguir ese contrato temporal y, por ende, que se estaba ante la existencia de lo que la parte actora entendía como un despido que debía activar dentro del plazo de caducidad.

Tampoco esta sentencia vendría a tener incidencia en este caso en tanto que, al margen de que para nada se está valorando ninguna situación de IT, la Sala admite la existencia de despido atendiendo a lo que se planteó en demanda y en la instancia, entendiendo que la sentencia de suplicación dio un giro al debate, al introducir un carácter fijo discontinuo de la relación que nadie había suscitado y que, por consiguiente, no podría privar de acción a la demandante desde ese momento que se le extingue la relación laboral, declarando la existencia de un despido que calificó de improcedente.

F.- Aunque en la STS de 14 de julio de 2016, rec. 3254/2015, resuelve una demanda de conflicto colectivo, lo que de ella podemos destacar, en lo que ahora se está analizando, es la valoración que se realiza de la situación de los trabajadores fijos discontinuos en situación de IT que se mantiene cuando se inicia una nueva actividad con nuevos llamamientos, y en la que se dice que «aunque el trabajador se encontrara enfermo, ello no exime de la obligación de llamamiento a la empresa quien de realizarlo, deberá proceder a dar de alta al trabajador sin perjuicio de cursar seguidamente la baja por Incapacidad Temporal, pudiendo de esta manera proceder a contratar interinamente a otra persona para que desempeñe el puesto de trabajo del enfermo si por conveniente lo tuviere a través del oportuno contrato de interinidad. En definitiva, deben ser llamados los trabajadores en situación de incapacidad temporal, momento a partir del cual la empresa debe asumir la obligación de colaboración con la Seguridad Social, si bien la reincorporación efectiva al trabajo se producirá a partir del alta médica.» Criterio doctrina que, como ya recuerda, está en línea con lo que dijera la sentencia de esta Sala, antes referida, 28 de julio de 1995, rec. 3443/1994, en orden a tener que diferenciar entre las responsabilidades en materia de seguridad social y las laborales.

G.- Por último, la STS de 19 de febrero de 2019, rec. 971/2017 se refiere a una calificación de relación laboral fija que hace ubicar el día inicial de plazo de caducidad en el momento en el que se dio por finalizado el último contrato fraudulento, entendiendo que en ese caso la acción estaba caducada. Traemos a colación esta sentencia porque, una de las cuestiones previas que llevaron a ese pronunciamiento fue la de analizar si se estaba ante un trabajo fijo discontinuo, llegando a la conclusión de que la actividad no tenía tal carácter sino fijo y por ello, el plazo de caducidad se fijó al finalizar el último contrato temporal, lo que claramente no sería el caso que nos ocupa».

A partir de esta síntesis, la STS  20 de enero 2022 (rec. 2289/2019) concluye que

«el día inicial del plazo de caducidad de la acción de despido, cuando el trabajador fijo discontinuo está en situación de IT y la empresa no lo ha llamado al comienzo de la campaña se inicia en cuanto este tiene conocimiento de que no ha sido llamado y no cuando, tras el alta médica, el empresario no acepta la reincorporación al trabajo solicitada por el trabajador».

Sobre el trabajo fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de la entrada sobre «Régimen normativo de la Contratación Temporal (antes y después del RDLey 32/2021) y el nuevo Contrato Fijo-Discontinuo»

Sobre el llamamiento tardío e improcedencia o nulidad en el fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; y despido tácito en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada.

 

 

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Despido colectivo: caducidad

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada sobre: «Despido y extinción del contrato»

 

 

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Despido colectivo finalizado con acuerdo: caducidad

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada sobre: «Despido y extinción del contrato»

 

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Despido colectivo de hecho: caducidad

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada sobre: «Despido y extinción del contrato»

 

 

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Despido colectivo: impugnación de oficio (caducidad)

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada sobre: «Despido y extinción del contrato»

 

 

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Caducidad y LEXNET

La STS 17 de febrero 2022 (rec. 2669/2019), en relación a la notificación vía Lexnet de la providencia poniendo a disposición de la parte recurrente los autos y plazo para interponer el recurso y cómputo de días desde la notificación vía Lexnet, afirma lo siguiente, reiterando el criterio doctrinal recogido en el ATS 15 de diciembre 2021 (rec. 52/2021):

«En cuanto a las notificaciones a través del servicio de los colegios de procuradores; cuando un acto o resolución judicial se notifique por el Juzgado o Tribunal a través del servicio organizado por los Colegios de Procuradores, se aplicará el régimen procesal común propio de estas notificaciones, y, en consecuencia, se tendrán por notificados al día siguiente a la fecha de su recepción. En cuanto a las notificaciones a través de LexNet en los demás supuestos:

A) Cuando haya constancia de la correcta remisión del acto de comunicación y transcurran tres días hábiles sin que el destinatario acceda a su contenido, se entenderá que la comunicación ha sido efectuada con plenos efectos procesales. En este caso los plazos para desarrollar actuaciones impugnatorias comenzarán a computarse desde el día siguiente al tercero, todos ellos hábiles.

B) Si se accede al contenido el día de su remisión o durante los tres días hábiles posteriores, la notificación se entiende realizada al día siguiente de dicho acceso. De este modo, si se accede el día tercero, la notificación se entiende realizada el cuarto día hábil y los plazos comienzan a computar desde el quinto.

Finalmente, en cuanto a la presentación de escritos a término, lo dispuesto en el art. 135.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, sobre posibilidad de presentar escritos hasta las quince horas del día hábil siguiente al vencimiento de un plazo, resulta aplicable respecto de los nuevos sistemas de recepción de escritos en el orden jurisdiccional social»

 

 

 

 

 

Despido, reclamación previa y personal laboral de la Administración


En un supuesto en el que el trabajador ha sido despedido y ante el silencio de la resolución, el trabajador interpone una innecesaria reclamación previa, la STS 24 de julio 2020 (rec. 1338/2018) entiende que

«ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad [ex arts. 69.1 y 69.3 LRJS],

Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada «interponga cualquier recurso que proceda» y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito»

Sigue esta doctrina, la SSTS 14 de abril 2021 (rec. 3663/2018); Nuevo! 10 de diciembre 2021 (rec. 947/2019); 27 de enero 2022 (rec. 4282/2019); y 8 y 9 de marzo 2022 (rec. 4874/2019; rec. 2372/2020)

Nuevo! La STSJ Madrid 21 de octubre 2021 (rec. 455/2021), entiende que esta doctrina no es extensible a un acto de conciliación potestativo (al que no compareció la empresa pública). En concreto afirma

«la papeleta de conciliación debe tener los innegables efectos de desplegar el inicio del cómputo de la caducidad ante notificaciones defectuosas, sin que se pueda equiparar la figura de la papeleta de conciliación potestativa a la desaparecida reclamación administrativa previa y, por tanto, alegal e inhábil a estos efectos».

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Acción de despido


La STS 16 de julio 2012 (rec. 2005/2011), entre otras, entiende que la acción de despido puede utilizarse en extinciones impuestas por el empresario diversas al despido:

«es el procedimiento de despido el que debe aplicarse no solo a los despidos disciplinarios, sino «a toda reclamación que un trabajador formule contra su cese en el trabajo o contra la extinción de la relación laboral ordenada por el empresario» y ello «cualesquiera que sean las causas que hayan generado o producido ese cese o extinción» (como por ejemplo, la impugnación de un cese por jubilación forzosa).

No obstante, en caso de contrato nulo ex art. 9 ET no se tiene esta acción (en este sentido, en un supuesto de contrato nulo por prestación de servicios sexuales, STSJ Cataluña 11 de noviembre 2019, rec. 3647/2019).

Por otra parte, la STS 18 de diciembre 2019 (rec. 2266/2018), confirmando el criterio jurisprudencial, entiende que

«el proceso ordinario no es vía adecuada para reclamar conceptos que afecten a la extinción del contrato de trabajo y sobre los que existan discrepancias que afecten a la propia existencia de derechos que puedan derivarse de aquella medida extintiva, como es la correspondiente indemnización por fin del contrato o elementos esenciales sobre los que la misma debe obtenerse, en cuyo caso debe acudirse al proceso de despido, en el que rigen plazos y reglas especiales a los que las partes deben someterse.

En ese sentido, la Sala ha dicho que ‘el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes. Ahora bien cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida o, como ocurre en el presente caso, la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización, el único procedimiento adecuado es el de despido’ [STS 23 de noviembre 2016, rec.  431/2014, citada en la que aquí se invoca como de contraste]».

Por consiguiente, aplicando esta doctrina al caso concreto, el TS entiende que en el proceso ordinario no puede reconocerse

«la existencia de relación laboral indefinida no fija, que la empleadora no reconoce al considerar que el vínculo laboral que ha extinguido era de interinidad por vacante.

En efecto, si la demandante pretende obtener una indemnización por fin de una relación laboral indefinida no fija lo que debió plantear fue una demanda por despido frente a la extinción del contrato de interinidad por vacante que adoptó la empleadora, para en aquél proceso poder analizar si la relación laboral extinguida era de interinidad por vacante o indefinida no fija. Y es así porque, con la alegación de la existencia de una relación laboral indefinida no fija y las consecuencias económicas que se demandan, se está discrepando en esencia con la medida extintiva que adoptó el demandado, y solo por la vía del proceso de despido se podría analizar la pretensión actual».

 

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Acción de despido y demanda de mayor indemnización por despido objetivo


Como expone la STS 30 de noviembre 2018 (rec. 215/2017), recogiendo la doctrina jurisprudencial, en una demanda de una mayor indemnización por despido objetivo debido a la falta de inclusión en el salario regulador de conceptos que la empresa considera extrasalariales, el procedimiento adecuado es el de despido y no el ordinario. En concreto, apunta,

«El problema de la adecuación del procedimiento ordinario para resolver problemas relacionados con posibles impagos de cantidades o diferencias relacionadas con la indemnización por despido, ha sido objeto de análisis por parte de la Sala desde hace tiempo, perfilándose la doctrina de manera paulatina y concretándose sucesivamente en distintas resoluciones hasta dónde alcanza el ámbito de la acción por despido y correlativamente la de reclamación de cantidad cuando se reclaman esas diferencias Nos referimos a las SSTS de 29 de septiembre de 2008 (Rec. 3868/2007); 30 de noviembre de 2010 (rec. 3360/2009); 4 de mayo de 2012 (rec. 2645/2011); 2 de diciembre de 2016, del Pleno, (rec. 431/2014); 24 de febrero de 2017 (rec. 1296/2015) y 31 de octubre de 2017 (rec. 3333/2015). Las tres últimas precisamente abordan situaciones muy semejantes a la que hoy resolvemos, porque esas diferencias de la indemnización se proyectan sobre un despido objetivo individual derivado de un despido colectivo cerrado con acuerdo, en las que se recoge la doctrina de la relevante STS del Pleno citada, de 2/12/2016, citada en la de 22/12/2016, y en ella decíamos que «… la Sala viene sosteniendo con reiteración que el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes. Ahora bien: cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida … el único procedimiento adecuado es el de despido»

 

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Despido colectivo finalizado por acuerdo y discrepancia sobre importe de indemnización pactada


Nuevo! La STS 23 de marzo 2022 (rec. 5134/2018) entiende que cuando se extingue el contrato de trabajo por causas objetivas derivado de despido colectivo, concluye con acuerdo y se pacta una indemnización, ante discrepancias sobre su importe la demanda que debe interponerse es por despido y no el proceso ordinario.

 

 

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Despido dentro del despido (despido sub iudice y nuevo despido – despido ad cautelam)


Siguiendo la exposición de la STS 30 de marzo 2010 (rec. 2660/2009), la doctrina jurisprudencial sobre el despido cautelar es la siguiente,

«1) ‘el despido del trabajador se configura como causa de extinción del contrato de trabajo por el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores de modo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, sin perjuicio del posterior enjuiciamiento de su regularidad en caso de impugnación ante la jurisdicción’ (SSTSPleno 31 de enero 2007, rec. 3797/2005; y 12 de febrero 2007, rec. 99/2006);

2) no obstante, se admite ‘la posibilidad de un segundo despido durante la tramitación de la impugnación de otro anterior … a partir de la consideración de la falta de firmeza de éste’ (sentencias de casación ordinaria de 6 de octubre de 1984 y 8 de abril de 1986), sin perjuicio ‘del efecto extintivo del acto empresarial de despido al margen de su impugnación’ (SSTS 8 de abril 1988; 7 de diciembre 1990, núm. 1450; 20 de junio 2000, rec. 3407/1999; 15 de noviembre 2002, rec. 1252/2002);

3) en estos casos de lo que coloquialmente se llama ‘despido dentro del despido’, ha de entenderse que ‘el segundo despido no constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación que extinguió el primer despido’, sino que se configura como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza» (STS 4 de febrero 1991, núm. 80); y

4) ‘si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme … pero de no ser así el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación’ (STS 16 de enero 2009, rec. 88/2008).

En todo caso, como expone la STS 2 de diciembre 2014 (rec. 505/2012)

«si durante la tramitación del presente recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa, se ha dictado resolución por esta Sala por la que se inadmite el recurso de casación unificadora, interpuesto a su vez por el trabajador contra la sentencia que declaró la procedencia de la primera decisión extintiva de la relación laboral, que le fue notificada por la recurrente, y que se declara firme, es claro, que el segundo despido pierde la eficacia puramente cautelar que tenía, ya que ‘no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme’, todo lo que implica, en los términos que se dirán, la estimación del recurso».

 

 

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Despido y acumulación debida / indebida de acciones


La STS 12 de noviembre 2019 (rec. 1638/2017), haciendo un repaso exhaustivo de la doctrina jurisprudencial al respecto (SSTS 27 de marzo 2000, rec. 2063/1999; 12 de julio 2006, rec. 2048/2005; 27 de diciembre 2010, rec. 1751/2010; 17 de diciembre 2013, rec. 3076/2012; 2 de diciembre 2016, rec. 431/2014) entiende que en un proceso de despido, que ha sido declarado improcedente (y que no se cuestiona en el recurso) es posible debatir el salario aplicable, a efectos de las consecuencias del despido, sin que se produzca una acumulación indebida de acciones.

En concreto,

«en el proceso de despido se puede reclamar que corresponde un mayor salario que el que en el momento del despido venía abonando la empresa, en este supuesto por entender el recurrente que resulta aplicable un Convenio Colectivo diferente al que la empresa aplicaba y que al trabajador le corresponde una categoría profesional distinta de la reconocida, sin que suponga una acumulación indebida de acciones proscrita por el artículo 26 de la LRJS. Procede señalar que, no se ejercita ninguna acción de clasificación profesional, porque no se pide el reconocimiento a favor del actor de una categoría profesional superior en virtud del llamado principio de equivalencia función/categoría., sino que se pide simplemente que las indemnizaciones por despido se calculen sobre el salario que, en virtud de las normas aplicables, corresponde a las funciones que efectivamente venía desempeñando el trabajador. Otro tanto sucede en lo relativo al Convenio Colectivo, no se solicita que se declare que corresponde la aplicación de un determinado Convenio, sino que se tenga en cuenta el salario que se establece en el Convenio Colectivo aplicable, a efectos de fijarlas pertinentes indemnizaciones por despido».

Y la STS 25 de febrero 1993 (rec. 1404/1993), recogiendo el criterio jurispudencial, sostiene que

«el debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido», pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es «en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la ley …una reclamación inadecuada»

 

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Despido disciplinario: acción de tutela -indemnizatoria- independiente de los derechos fundamentales


La acción de tutela -indemnizatoria- de los derechos fundamentales mediando despido, puede ser objeto de procedimiento independiente (de modo que  la decisión empresarial extintiva no ejerce fuerza atractiva sobre «las restantes manifestaciones de la conducta hostigadora», hasta el punto de vincular la denuncia de ésta a un necesario proceso por despido y someterla igualmente al plazo de caducidad previsto).  (STS 13 de junio 2011, rec. 2590/2010).

Este criterio también es aplicable para la resolución ex art. 50 ET (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada).

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Despido y modificación sustancial de la demanda


En términos generales, siguiendo la síntesis de la STS 16 de julio 2020 (rec. 123/2019),

Este Tribunal sostiene que «para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión» ( sentencias del TS de 8 de febrero de 2018, recurso 129/2016; 27 de febrero de 2018, recurso 689/2016 y 19 de diciembre de 2019, recurso 28/2018, entre otras).

Para precisar el concreto alcance de la citada doctrina jurisprudencial resulta ilustrativo que, más allá de la mera enunciación de una doctrina general, se examinen los pronunciamientos individualizados de esta Sala en esa materia. Hemos considerado variaciones sustanciales de la demanda las siguientes:

1) En procesos de despido colectivo.

a) En un proceso dirigido contra dos empresas la parte actora alegó en el plenario la existencia de más de ocho mercantiles vinculadas a las demandadas que podrían integrar un grupo empresarial. Este Tribunal sostuvo que se produjo una variación sustancial de la demanda prohibida por el art. 85.1 LRJS que alteraba radicalmente los términos de la acción ejercitada, al modificar la causa de pedir con respecto a la demanda, provocando la indefensión a la contraparte (STS 19 de mayo 2015, rec. 286/2014).

b) En un proceso en el que se discutía la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, la alegación en el juicio oral por primera vez de la existencia de unidad de caja constituye una variación sustancial de la demanda (STS 20 de octubre 2015, rec. 172/2014).

2) En procesos de despido individual.

a) Se solicitó por primera vez en el acto del juicio que se declarase la nulidad del despido con base en datos y fundamentos que no figuraban en la demanda interpuesta por despido improcedente: la vulneración del derecho fundamental por una posible represalia con base en la presentación de su candidatura por un sindicato a las elecciones en la empresa (STS 23 de junio 2014, rec. 1766/2013).

b) Se alegó por primera vez en el plenario que debía declararse la improcedencia del despido por el incumplimiento del requisito formal consistente en la falta de tramitación del expediente contradictorio (SSTS 8 de febrero 2018, rec. 129/2016; 27 de febrero 2018, rec. 689/2016; y 5 de diciembre 2019, rec. 1849/2017). En la citada STS 8 de febrero 2018, rec. 129/2016, el incumplimiento formal de la sentencia de contraste era la omisión del plazo para realizar alegaciones conforme a la norma convencional aplicable. En la mentada STS 27 de febrero 2018, rec. 689/2016, el incumplimiento formal de la sentencia referencial era la omisión de audiencia y contradicción en un expediente previo conforme a la norma convencional aplicable. Este Tribunal explicó que se trataba de una ampliación que integra la «causa petendi» de su pretensión alegada extemporáneamente.

c) Se manifestó por primera vez en el trámite de conclusiones la falta de notificación del despido a los representantes de los trabajadores. Esta Sala argumentó que dicha cuestión configuraba decisivamente la «causa petendi» de su pretensión (STS 28 de abril 2016, rec. 3229/2014).

La STS 23 de junio 2014 (rec. 1766/2013) niega que en el acto de juicio pueda solicitarse por primera vez la nulidad del despido, calificando de variación sustancial de la demanda tal forma de proceder de la parte actora amparándose a tal efecto en los arts. 80.1 c) y 85.1 de la LRJS.

La STS 27 de febrero 2018 (rec. 689/2016), resolviendo un supuesto en el que debe determinarse si la declaración de improcedencia del despido en razón a la alegación de carencia de un requisito formal, introducida en el acto del juicio oral, constituye una variación sustancial de la demanda, afirma [recogiendo el criterio jurisprudencial – SSTS 28 de abril 2016 (rec. 3229/2014); 11 de mayo 2017 (rec. 191/2016) y 15 de noviembre 2017 (rec. 232/2016)] – y sobre la base de los citados preceptos de la LRJS -, que

«la doctrina constitucional que respecto a la alteración sustancial de los elementos del juicio (causa petendi y petitum) ha configurado el Tribunal Constitucional, y que comporta como consecuencia que el fallo jurisdiccional debe ajustarse a los términos en que las partes formulan sus pretensiones, adecuación que debe extenderse tanto al resultado que el litigante pretende obtener, como a los hechos que sustentan la pretensión y al fundamento jurídico que la nutre (STC 88/1992 y STC 280/1993) siendo evidente que cuando el órgano jurisdiccional aprecie que es otra la norma aplicable u otras las consecuencias de la aplicación de la misma, ello no le permite en modo alguno modificar la «causa petendi» y, a través de ella, alterar de oficio, el contenido de la acción ejercitada (STC 144/1991, STC 166/1993 y STC 122/1994).

Esta congruencia de la resolución judicial es, por otro lado, plenamente compatible con el principio»iura novit curia» que implica que los órganos jurisdiccionales no están obligados a ajustarse en los razonamientos que les sirven para motivar sus fallos a las alegaciones jurídicas aducidas por las partes, pudiendo basar su decisión en otras normas distintas si aprecian que son éstas las aplicables al caso. En efecto, una cosa es que el órgano judicial aplique la norma que proceda o la interpretación correcta de la misma, con independencia de que ambas hayan sido alegadas por la parte y otra bien diferente que, si tras haberse ejercitado una acción con un contenido delimitado y producido una defensa frente a ella, el órgano judicial estimase otra acción u otro contenido diferente, la resolución judicial se habría dictado sin oportunidad de debate ni de defensa sobre el punto en que ahora viene a situar el juzgador el «thema decidendi» vulnerando el principio de contradicción en el proceso (STC 224/1994).

Ello implica que todas las manifestaciones novedosas hechas en el proceso después de la demanda y la contestación deben tenerse por no formuladas y tienen que quedar fuera del proceso, por cuanto lo contrario supondría dejar en indefensión a la otra parte, a la que se habría privado de la oportunidad de debatir y de defenderse sobre el elemento o variación introducida en el «thema decidendi», vulnerando con ello el principio de contradicción. Así lo ha entendido la propia Sala que ha sostenido que para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión (SSTS 17 de marzo 1988 y 9 de noviembre 1989). Igualmente, hemos afirmado que la alteración del objeto contenido en la demanda debe abordarse con cautela para evitar situaciones de indefensión; si se realiza en el acto del juicio y la parte afectada lo interesa habrá que acordar su posposición; pero si se lleva a cabo en la fase de conclusiones es evidente que ya no cabe posibilidad alguna de reconducir el proceso. (STS 1 de diciembre 2015, rec. 60/2015).»

«Aplicada esta doctrina al supuesto enjuiciado, teniendo en cuenta cuanto queda dicho, y que la sentencia recurrida rechaza la tesis sostenida en el escrito de demanda para la declaración de improcedencia del despido de que fue objeto la demandante, para estimar en definitiva la ampliación introducida que pasa a configurar como causa petendi de su pretensión alegada extemporáneamente, después de la configuración de la posición de las partes y contestación de la demanda, habida cuenta de la inversión en el orden de intervención de las partes que ordena el art. 105.1 LRJS, del que resulta que ya no había trámite para que la demandada pudiera oponerse, se impone la estimación del recurso en pues no tuvo la demandada oportunidad de una contestación formal y en su caso proposición de prueba oportuna, lo cual es causa de indefensión a la demandada. La estimación del motivo se efectúa de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal que afirma con apoyo en los arts. 108.1 de la LRJS y art. 55.4 ET que, aunque corresponda al juez la calificación del despido, y tal calificación sea la de improcedencia cuando la empresa no hubiera cumplido los requisitos de forma establecidos en el art. 55.1 ET, ello no le autoriza a aportar de oficio los hechos que sustentarían esta calificación de improcedencia, ni tampoco permitir que tales hechos se aporten de forma extemporánea por las partes, por estar ello vedado por las disposiciones legales y es contrario a la tutela judicial efectiva».

Y, siguiendo esta doctrina, la STS 5 de diciembre 2019 (rec. 1849/2017), en un supuesto en el que debe dilucidarse si, en el proceso por despido, la alegación en el acto de juicio de que se declare la improcedencia del despido por falta de tramitación del expediente contradictorio constituye una modificación sustancial de la demanda, que impide ser analizado por el juzgador de instancia, el Alto Tribunal afirma que

«la falta de expresión en la demanda de los elementos que deben llevar a la calificación del despido que se pide en el suplico de la misma, hace que su alegación novedosa en el acto de juicio constituya una cuestión nueva que modifica sustancialmente la demanda por lo que no puede ser admitida. El hecho de que el Convenio Colectivo imponga la tramitación de un expediente contradictorio no implica que la parte actora pueda alegar en el acto de juicio el incumplimiento de aquella regla convencional ya que, a diferencia de lo que se establece para los representantes legales de los trabajadores, la empresa no está obligada legalmente a aportar el expediente contradictorio al proceso ( art. 106.2 LRJS) y por ello, esa alegación novedosa le ocasiona indefensión».

Nuevo! La STS 25 de marzo 2022 (rec. 4395/2019), reiterando la doctrina de la STS 5 de diciembre 2019 (rec. 1849/2017), entiende que en el acto de juicio de despido improcedente constituye modificación sustancial de la demanda la petición en conclusiones, por primera vez, de que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario.

 

Despido y prueba testifical: informe de detective


La STS 19 de febrero 2020 (rec. 3943/2017) reiterando la doctrina de la STS 24 de febrero 1992 afirma que «la naturaleza jurídica de los informes de detectives, aunque se presenten por escrito, corresponde propiamente a una prueba testifical».

Y añade,

«es doctrina de esta Sala, que en este caso hemos de asumir y reiterar, que los escritos en que se reflejan manifestaciones de terceros no pueden ser considerados, en principio, como prueba documental a los efectos de fundamentar la revisión fáctica en suplicación a que se refiere el art. 193 c) LRJS, ‘… ni tampoco el error de hecho en casación ordinaria (art. 207.d LRJS)-, al no tratarse de un auténtico documento sino de meras manifestaciones testimoniales formuladas por escrito que por ello no pierden su verdadero carácter de prueba testifical o de una denominada prueba testifical impropia, que solo habría adquirido todo su valor procesal como tal prueba testifical de haber sido ratificada en juicio por sus firmantes, cuya valoración queda a la libre apreciación del juzgador de instancia, como se deduce, además, palmariamente de la redacción literal de los preceptos procesales reguladores…» (STS citada de 15 de octubre 2014, rec. 1654/2013)».

En este caso, el TS (como ya se había declarado en la instancia) entiende que «la actuación de un detective privado, que provocó simuladamente a un trabajador para la realización de actividades que le estaban vedadas a iniciativa de la empresa» debe ser calificada como prueba ilícita (ex art. 90 LRJS, en relación con art. 287 LEC y art. 75.4 LRJS).

 

 

Despido y primera citación al demandado de la que depende la personación por Lexnet


Nuevo! La STS 23 de marzo 2022 (rec. 3909/2019), en un supuesto de despido en el que la demandada que tiene la condición de persona jurídica privada ha sido emplazada a través de Lexnet, siguiendo el planteamiento de la STC 40/2020 (ya recogido en la STS 23 de febrero 2021, rec. 1562/2018), afirma que se vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva cuando no se procede al emplazamiento personal en el proceso sino que se opta por un emplazamiento electrónico a través del servicio de notificaciones electrónicas y dirección electrónica habilitada de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, que no está previsto en la normativa procesal para estos casos.

 

 

 

 

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