Despido objetivo

 

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ÍNDICE DESPIDO OBJETIVO

 

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DESPIDO OBJETIVO

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[Última actualización: 11 de diciembre 2020]

 

 

 

DESPIDO OBJETIVO

Despido objetivo: Causas

Despido objetivo: ineptitud


Como expone la STS 2 de mayo 1990 (núm. 663), el concepto de ineptitud

«se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo-rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-. No se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos, como el presente, de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo. En cambio, no se incluyen dentro del concepto de ineptitud, los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo».

La ineptitud ha de ser valorada en relación con el trabajo objeto de la prestación que debe ejecutarse por obligación, de manera que no cabe apreciarla cuando se realizan trabajos distintos a los propios de la categoría profesional (art. 39.3 ET). SSTSJ Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003); y Cataluña 12 de mayo 1999 (rec. 139/1999).

La jurisprudencia ha declarado que la ineptitud

“ha de ser – para producir los efectos resolutorios del contrato de trabajo – permanente y no meramente circunstancial, imputable al trabajador y no achacables a defectuosos medios de trabajo, verdadera y no disimulada ya que ésta se integraría en otro tipo de falta general o sea referida al conjunto o por lo menos a la principal de las tareas encomendadas, de suficiente entidad es decir una aptitud apreciablemente inferior a la media normal, y sobre todo independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque así en ocasiones a abulia o descuido”. STS 14 de julio 1982 (RJ 4613); Y en la doctrina judicial, SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Cantabria 27 de noviembre 2001 (rec. 746/2000); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003).

En todo caso,

«a efectos de poder determinar o no la concurrencia de la causa «se revela insuficiente el diagnóstico de la entidad aseguradora, de tal manera que la declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención como consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido no es causa automática para que opere el art.52.a del Estatuto de los Trabajadores» (entre otras, STSJ Cataluña 3 de julio 2013, rec. 1846/2013)

La ineptitud puede estar motivada por diversas causas [SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Cantabria 2 de julio 2004 (rec. 863/2003); y 27 de noviembre 2001 (rec. 746/2000); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001)]:

a) Por falta de los conocimientos o la habilidad precisos para desempeñar el trabajo; y ello, tanto si es debido a la ausencia de formación suficiente, a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, a condición, de que ello provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad;

b) Aparición de causas psíquicas en el trabajo que, teniendo los conocimientos y la habilidad precisa para realizar su trabajo, no puede llevarlo a cabo por dichas causas (STS 7 de julio 1986, núm. 1198); y

c) Ausencia de requisitos legales que autorizan para realizar el trabajo, aunque el trabajador tenga los conocimientos, la habilidad y la posibilidad física y psíquica de llevarlo a cabo (SSTS 9 de julio 1983 (RJ 3753); 29 de marzo 1984 (RJ 2448); 29 de diciembre 1988 (núm. 2080); y 3 de julio 1989 (núm. 634); STSJ CyLValladolid 23 de marzo 2005 (rec. 1148/2005); incluyendo la no obtención de habilitaciones de esa índole requeridas al mismo efecto por las disposiciones reglamentarias posteriores a la contratación (STSJ País Vasco 6 de julio 2004, rec. 516/2004)”.

A mayor abundamiento, la doctrina judicial ha afirmado que

“es irrelevante cuál sea la causa determinante de la ineptitud sobrevenida del trabajador para que la empresa pueda hacer uso de la facultad que le atribuye el artículo 52 TRET, de tal suerte que incluso aunque en la causación del accidente de trabajo del que se deriva la ineptitud del trabajador se advierta la existencia de culpa o negligencia del empresario por omisión de medidas de seguridad, ello no impide ni supone incurrir en fraude de Ley el que pueda hacerse uso de la facultad de resolver el contrato con amparo en el artículo 52 TRET” (STSJ CyLValladolid 12 de marzo 2004 (rec. 412/2004).

Y la STSJ Cataluña 16 de junio 2003 (rec. 1859/2005) declara que

«En el caso de ineptitud de carácter físico (…) ésta puede existir cualquiera que sean los motivos y el origen de las dolencias sólo se exige que éstas sean sobrevenidas o posteriores a la relación laboral y a la fecha de iniciación del trabajo”. Vid. también, STSJ Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003).

Por otra parte, “no es necesario que suponga una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo” [STSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005)].

Es importante remarcar que el concepto de ineptitud sobrevenida es diferente al concepto de incapacidad permanente que, como se sabe, justifica la extinción del contrato ex art. 49.1.e) ET [SSTSJ Cataluña 31 de octubre 1997 (rec. 2671/1997); y 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003)].

No obstante, conviene realizar algunas matizaciones. En primer lugar, “la invalidez permanente sólo es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial” (STS 14 de abril 1988, núm. 521).

Por otra parte, las declaraciones de incapacidad permanente sin derecho a prestación económica por carecer del período de carencia exigible, deben calificarse como nulas y carecen de efectos jurídicos. Por consiguiente, sin perjuicio de lo que se expondrá al analizar la extinción del contrato por incapacidad permanente, el trabajador afectado puede “continuar desarrollando su actividad laboral y manteniendo la situación de alta y su cotización a la Seguridad Social” (STS 29 de septiembre 2004, rec. 5363/2003). Por otra parte, siguiendo con el citado pronunciamiento, conviene tener presente que

“si esta situación es aceptada por la Entidad Gestora sin cuestionar la procedencia del alta y las cotizaciones realizadas, estas cotizaciones han de producir plenos efectos cuando posteriormente solicita de nuevo una prestación de incapacidad permanente, salvo que se acreditara que tales cotizaciones son ficticias por no corresponder a un trabajo efectivamente realizado”.

Lo que no empece al empresario a resolver el contrato a través del art. 52 ET. Aunque no conviene olvidar el contenido del art. 1.1 Decreto 1451/1983 que contempla para determinados supuestos el cambio de puesto de trabajo o, en otro caso, la reducción del salario en función de la limitación de la capacidad laboral. A su vez, también debe evaluarse los efectos del art. 25.1 LPRL y del art. 40 del RDLeg 1/2013.

En el otro extremo,

“quedan excluidas las situaciones de IT, que por su carácter transitorio, si bien impiden al trabajador realizar su cometido, no son causa de una real y definitiva ineptitud” (SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001).

En todo caso, aunque se declare la incapacidad permanente parcial, es necesario que esa ineptitud esté debidamente acreditada, de manera que resulte indubitado que el trabajador no puede realizar su trabajo habitual [SSTSJ C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004); y 15 de abril 2005 (rec. 3973/2004); Galicia 2 de abril 2004 (rec. 895/2004); Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001).

La inidoneidad puede ser sobrevenida u originaria, esto es, evidenciarse “con posterioridad a la formalización del vínculo laboral, o con desconocimiento del empresario si la ineptitud es anterior a su inicio” [SSTSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004); y 5 de octubre 2004 (rec. 3197/2004)]. Pues, “si son anteriores y conocidos del empresario se está asumiendo por el mismo la incapacidad preexistente y no podrá ser posteriormente invocada como causa de resolución del contrato” [STSJ Cataluña 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004)].

Finalmente, corresponde al empresario la prueba de que el trabajador ya no es apto para cumplir debidamente con sus obligaciones laborales, sin que pueda presumirse [STS 10 de marzo 1987, núm. 490; SSTSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); Madrid 24 de enero 2005 (rec. 4956/2004); Canarias\Tenerife 10 de junio 1998 (rec. 1138/1997). Prueba que en alguna ocasión no ha sido excesivamente exigente. Por ejemplo, la STSJ Galicia 15 de octubre 1999 (rec. 3954/1999) declara que habiéndose probado “‘que el actor tras ser dado de alta acudió al centro de trabajo y manifestó que no podía trabajar porque le dolía la espalda cuando cogía pesos, y pidió nuevamente la baja’, así como ‘que el trabajo del actor exige la realización de esfuerzos físicos’, nos hallamos ante una clara situación de incapacidad sobrevenida en el trabajador, ajena a su voluntad, que le impide la realización general del trabajo que tenía encomendado”, justificando por ende la resolución

Y al trabajador la carga de probar que sí lo es.Por ejemplo, se declara la ineptitud de un vigilante de seguridad que comunica a la empresa que padece problemas relacionados con trastornos del estado anímico, que se halla en tratamiento psico-farmacológico ansiolítico y antidepresivo junto con psicoterapia de apoyo. Patología que precisa que se asegure el descanso nocturno para la evolución satisfactoria del proceso. STSJ Navarra 30 de septiembre 2005 (rec. 295/2005). Por otra parte, una falta de diligencia no sobrevenida sino originaria, no detectada ni en la lista de contratación ni en los primeros días de la prestación laboral no impide que pueda declararse ajustada la resolución. STSJ Canarias\Tenerife 7 de abril 2005 (rec. 37/2005).

En cambio, se declara injustificada en un supuesto en el que la empresa procede a la resolución años más tarde del conocimiento de la deficiencia orgánica que padece el trabajador (STSJ C. Valenciana 9 de diciembre 2005, rec. 3199/2005). O bien, en un supuesto en el que el trabajador pese a haberse declarado que padece silicosis simple sin padecer limitación funcional alguna (y no reconocerse la incapacidad permanente), la empresa no puede resolver el contrato por ineptitud porque no se ha aportado “ningún informe médico que recomiende que el demandante deba reincorporarse a un puesto de trabajo en el que no exista ninguna posibilidad de contacto con el sílice”. STSJ C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004). En términos similares, SSTSJ C. Valenciana 15 de abril 2005 (rec. 3973/2004); 15 de marzo 2005 (rec. 3692/2004); y 11 de febrero 2005 (rec. 3259/2004). Y, para la STSJ Cataluña 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004)

“la ineptitud ha de venir referida a un puesto de trabajo, pues cuando éste es distinto, es decir, cuando la empresa ha aplicado la movilidad funcional no puede invocarse las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional, como establece el artículo 39,3 del Estatuto de los Trabajadores”.

No puede declararse la ineptitud de un trabajador por carecer de la autorización administrativa preceptiva (carnet de manipulador de alimentos) cuando es la empresa la que está obligada a la aportar los medios adecuados para la formación de sus trabajadores al respecto. STSJ Cantabria 2 de julio 2004 (rec. 863/2003).

Y, en el marco de la discusión alrededor de la doctrina Daouidi (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), el TS ha dictado la siguiente resolución descartando su aplicación y confirmando la procedencia. En concreto, en la STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016), a propósito del despido objetivo por ineptitud injustificado de una trabajadora que padece una enfermedad psíquica, declara que no concurre un motivo discriminatorio, especialmente, porque la empresa ha adoptado con carácter suficiente las medidas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación.

Un análisis crítico de este caso aquí

 

Otros ejemplos:

▪️ STSJ Andalucía\Sevilla 26 de junio 2019 (rec. 1245/2018) confirma la procedencia de un despido objetivo por ineptitud de una trabajadora (ayudante de cocina) con alergia al anisakis conocida por la empresa

Un análisis crítico de este caso, aquí

▪️ STSJ CyL\Burgos 30 de octubre 2018 (rec. 671/2018): trabajador, operario de conservación de carreteras, tras declararle una IP del 57%, el servicio médico de la Mutua confirma su aptitud para el trabajo (con restricciones). Tras una nueva evaluación (llevada a cabo 4 meses más tarde), a petición de los responsables de la empresa, es declarado no apto y a la semana siguiente es despedido por ineptitud sobrevenida. Se descarta la nulidad porque: «se descarta la discriminación por razón de discapacidad, por cuanto no sobreviene el despido por su condición de discapacitado, sino con ocasión de las lesiones y disfunciones que ocasionan aquellas en su trabajo. No se acredita discriminación alguna y no existe puesto de trabajo compatible con las dolencias que aquejan al trabajador».

▪️ STSJ CLM 4 de octubre 2018 (rec. 684/2018): despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarado en la instancia y confirmado en suplicación. En cuanto a los detalles del caso, el trabajador en

«2017 ha padecido 4 situaciones de Incapacidad temporal que ni siquiera han sido de larga duración (la primera de 20 días, la segunda de 2 meses, la tercera de 1 mes y la ultima de 1 día); esto es, la causa de su cese obedece a la situación de enfermedad que ha padecido durante los periodos antes indicados, razón por la que estima que su despido ha de calificarse de nulo por discriminatorio»

▪️ STSJ Cataluña 18 de julio 2018 (rec. 2508/2018): despido objetivo por faltas de asistencia. Se confirma la procedencia declarada en la instancia rechazando la nulidad porque (traduzco): «el demandante sólo permaneció de baja a lo largo de veintiséis días al largo nueve meses y en periodos alternos que no superaron la semana. A lo que habrá que añadir que tampoco es apreciable la existencia de una enfermedad de base que pueda ser equiparable a discapacitado, teniendo presente los diagnósticos diferenciados que constan en el dedo hecho probado (lumbalgia y sinusitis). Por lo tanto, el actor no ostentaba la condición de discapacitado (que es aquello previsto como causa de discriminación a la ordenación vigente), sino que cayó enfermo en periodos alternos. Y, como ya hemos referido, la condición de enfermo no está actualmente observada como supuesto de discriminación a nuestro marco legal».

 

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Despido objetivo: no renovación del permiso de trabajo y falta de aptitud


La STS 16 de noviembre 2016 (rec. 1341/2015) resuelve los efectos que la pérdida del permiso de residencia y trabajo provoca en la continuidad de la relación contractual.

En concreto, el debate se centra en determinar las consecuencias de la extinción contractual ocasionada por la circunstancia de que el trabajador pierda – por falta de renovación- la necesaria autorización para trabajar.

El TS, siguiendo – a mi entender – una argumentación controvertida, sostiene que la extinción es improcedente porque debería haberse canalizado a través del art. 52.a ET.

Un comentario crítico aquí

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Despido objetivo por falta de adaptación a modificaciones técnicas


En relación a la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas, se trata de un supuesto resolutorio que “no contempla la pérdida de las habilidades profesionales requeridas para el desarrollo de las funciones habituales, sino la incapacidad de mantener las mismas a tono con las exigencias del progreso técnico”. SSTSJ Murcia 23 de octubre 1995 (rec. 892/1995); Cantabria 18 de octubre 1998 (rec. 1243/1998); y STS 21 de junio 1988 (núm. 1056). El primer precedente normativo de este supuesto extintivo aparece con la promulgación del RDLRT’77 (art. 39.1.b).

Siguiendo la exposición de la STSJ Galicia 13 de noviembre 2018 (rec. 2825/2018)

«La Reforma laboral de 2012 realizó una modificación importante en ese apartado b) del art. 52, pues aunque seguía definiendo la causa de esta extinción, basada en la ‘falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables’, reforma lo relativo a la formación del trabajador para adaptarse a los cambios operados, pasando a ser obligatoria y a cargo de empresario, al disponer que: ‘previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, y dos que ‘el tiempo dedicado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo’. También se reforma el momento inicial del cómputo del plazo de dos meses para extinguir, estableciéndose que ‘la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación’.

En esta causa de extinción la regla general es que el trabajador es el que tiene que adaptarse a la empresa, y en concreto al cambio tecnológico impuesta por ella, con el único límite de que éste sea razonable. La pregunta es: ¿puede ser viable el despido por falta de adaptación una vez transcurrido en exceso ese plazo de dos meses previsto para la adaptación?»

La resolución del contrato por falta de adaptación a las modificaciones técnicas se supedita a la concurrencia de varios requisitos [STS 15 de julio 1986 (núm. 1303); y SSTSJ País Vasco 20 de septiembre 2001 (rec. 1380/2001); y 23 de noviembre 1999 (rec. 2123/1999); y Madrid 24 de enero 2005 (rec. 4956/2004); 10 de octubre 2006 (rec. 2760/2006)]:

a) que se produzca una modificación técnica en un puesto;

b) que éste sea el puesto habitual del trabajador (y no el que circunstancialmente ocupa por razones de movilidad funcional, para el que está vedado, art. 39.3 TRET);

c) que el empleado, por su parte, no se adapte a ese cambio (y no, por tanto, cuando pudiendo desempeñarlo bien, no quiera hacerlo);

d) que la variación en cuestión sea “razonable” (lo que se predica del cambio técnico en sí y no del modo en que incide en el trabajador o la posibilidad que éste tenga para adaptarse al mismo); y

e) que hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde el cambio o desde el fin de la formación, lo que tiene por finalidad permitirle adaptarse. Al respecto la doctrina judicial ha entendido que

“si es prácticamente imposible que [el trabajador] adquiera los conocimientos que se le exigen en este tiempo, y efectivamente así lo es, no podrá alegarse por la empresa esta causa, pues de otra manera serviría para crear un despropósito de indefensión respecto al trabajador, si pudiese interpretarse que este plazo de dos meses es simplemente del transcurso del tiempo, sin una referencia específica a que sea plazo suficiente para adquirir la cualificación de la nueva técnica que requiere el empresario”. STSJ País Vasco 20 de septiembre 2001 (rec. 1380/2001).

Y también se ha entendido que aunque se aprecie falta de adaptación, no puede calificarse la resolución como procedente si

«la misma fue consentida por la empresa que solo ante las quejas de las compañeras reacciona. No dio formación hasta mucho tiempo después, cuando ya había decidido extinguir un puesto de encargada, de modo que no puede alegar falta de adaptación; dicha causa ya no puede ser utilizada como causa de despido; en todo caso, podría aducirse la ineptitud sobrevenida de la trabajadora». STSJ Galicia 13 de noviembre 2018 (rec. 2825/2018)

No obstante, en virtud de lo previsto en el art. 39.3 TRET, este supuesto resolutorio no engloba aquellas situaciones en las que

“al trabajador se le cambia de puesto, asignándole uno que tiene exigencias técnicas distintas al que venía desempeñando y al que no se adapta, pues faltarían dos requisitos imprescindibles: que el cambio se haya operado en el puesto que se ocupaba y, además, provenga de que en él se han introducido novedades técnicas”. STSJ País Vasco 23 de noviembre 1999 (rec. 2123/1999).

En relación a la formación que establece el art. 52.a) ET, aunque no se establece la obligación del trabajador de llevarla a cabo, la negativa del trabajador a participar en los cursos de readaptación ofrecidos por la empresa ha llevado a la doctrina judicial a estimar la procedencia de la resolución  (siempre y cuando se constate la ulterior inadaptación del trabajador). Por ejemplo, se ha declarado procedente en un supuesto de inadaptación al nuevo sistema informático establecido por la empresa para la realización de su trabajo, razonabilidad del mismo y transcurso de más de dos meses desde su introducción hasta el cese, no asistiendo la actora a los cursos para su conocimiento”. STSJ Andalucía\Sevilla 12 de noviembre 2002 (rec. 2799/2002). Ver también, declarando la procedencia del despido ante la negativa a llevar a cabo la formación STS 1 de julio 1986 (núm. 1137).

 

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Despido objetivo: «causas de empresa».


Dada la remisión del art. 52.c ET al art. 51.1 ET, ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido objetivo por «causas de empresa»: «tipología»

Despido objetivo por pérdidas en 3 últimas anualidades


Nuevo! La STS 14 de enero 2021 (rec. 2896/2018), declara procedente un despido por causas económicas por pérdidas en las tres últimas anualidades (aunque en el año del despido son inferiores a las de los dos años anteriores) y los importes netos de la cifra de negocios son decrecientes. En concreto afirma,

«El hecho de que la empresa no despidiera al trabajador por causas económicas en el año 2015, cuando la cifra de facturación era de 11.285.716,62 euros; no imposibilita que pueda despedirlo en noviembre del año 2016, cuando la cifra de facturación era mucho menor: 9.747.186,89 euros. Es cierto que el resultado negativo de la cuenta de pérdidas y ganancias fue peor en 2015 que en 2016. Pero en este último año la empresa también sufrió importantes pérdidas. La empresa intentó solucionar su situación crítica del año 2015 sin extinguir a la sazón el contrato de trabajo del actor, lo que no debe impedir que, si las causas económicas subsistieron en el año siguiente, el empleador pueda despedir por causas objetivas al trabajador en el año 2016. La tesis contraria tendría un efecto disuasorio para las empresas que intentan superar su situación económica negativa sin realizar despidos al iniciarse dicha situación»

 

 

 

Despido objetivo por causas económicas negativas y declaración trimestral de IVA


La STS 26 de junio 2020 (rec. 4405/2017), entiende que «la remisión que efectúa el art. 52 ET a las causas del 51.1 no se extiende a comprender la del procedimiento que la norma reglamentaria dibuja. Se ciñe a la concurrencia de alguna de las causas que el mismo prevé, siendo el art. 53 el destinado a disciplinar la forma y efectos de la extinción por causas objetivas». De modo que la exigencia o deber documental contemplado en el RD 1483/2012 «no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa». Y añade:

«Tampoco esta documentación será un elemento acreditativo excluyente. Podemos compartir la afirmación de la recurrida acerca del principio de libertad probatoria, así como la idoneidad a tal fin de la presentación de una contabilidad social llevada en legal forma, pero no puede rehusarse el predicado de esa condición cuando el elemento aportado fueren las cuestionadas declaraciones tributarias».

 

 

 

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Despido objetivo y externalización / descentralización


Según la STS 11 de octubre 2006 (rec. 3148/2004),

«la mera decisión empresarial de externalizar unos determinados servicios es desde luego legítima, pero ha de recordarse que el repetido artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador».

Y la STS 30 de septiembre 1998 (rec. 4489/1997), afirma que

«En todo caso se debe hacer referencia – siguiendo la doctrina de esta Sala en su sentencia de 21 de marzo de 1997 – al debate doctrinal relativo a si una descentralización productiva de la empresa o externalización de funciones a través de contratas tiene encaje en tal causa en todo caso o solo cuando concurren determinadas circunstancias; la solución correcta es la última en el sentido de que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial».

Doctrina ratificada por las SSTS 3 y 4 de octubre 2000 (rec. 651/2000 y rec. 4098/1999); y 11 de octubre 2006 (rec. 3148/2004).

La jurisprudencia ha admitido que la decisión de una empresa consistente en externalizar una parte de su actividad puede describir una causa de empresa procedente.

En este sentido, en la jurisprudencia

  • Externalización limpieza (STS 20 de noviembre 2015, rec. 104/2015)
  • Externalización del servicio de lavandería de una clínica (STS 2 de marzo 2009, rec. 1605/2008).
  • Concertación con Mutua Accidentes de Trabajo servicios de prevención y medicina de la empresa (SSTS 3 y 4 de octubre 2000, rec. 651/2000 y rec. 4098/1999);
  • Exteriorización servicio de transporte y reparto a clientes de un determinado ámbito geográfico (SSTS 31 de mayo 2006, rec. 49/2005; y 10 de mayo 2006, rec. 725/2005).

En la doctrina judicial

  • Externalización servicio centralita telefónica (STSJ Cataluña 14 de noviembre 2002, rec. 4687/2002).
  • Externalización gestión administrativa y contable (STSJ Navarra 27 de abril 2006, rec. 43/2006).

 

Rechazando que tras la externalización concurra una causa de empresa justifique la resolución

  • Externalización a nivel europeo de actividades de Data Base Márketing (STS 11 de octubre 2006, rec. 3148/2004).

 

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Despido objetivo y automatización


La SJS/10 Las Palmas de Gran Canaria 23 de septiembre 2019 (núm. 470/2019) declara improcedente el despido de una trabajadora (administrativa) de una multinacional turística, justificado por causas objetivas fundadas en la adquisición de una licencia de Jidoka, un RPA (acrónimo de Robotic Process Automation o Automatización Robótica de Procesos) para la gestión y conciliación de cobros (“realiza tareas desde las 17.15 hasta las 6.00” en los días laborales, y “en los festivos trabaja 24 horas”).

Un comentario crítico en esta entrada 

La STSJ CyL\Burgos 30 de octubre 2019 (rec. 619/2019), entiende que la introducción de una nueva herramienta informática y la reducción del número de nóminas derivada de la pérdida de clientes justifica un despido objetivo.

Y, según la STSJ Madrid 7 de octubre 2019 (rec. 775/2019), confirmando la improcedencia declarada en la instancia, entiende que la empresa

«si bien acredita la empresa que ha sustituido tres máquinas por dos que incrementan la productividad, no ha aportado dato alguno para poder colegir que la mera supresión de una máquina, por cuanto las otras dos deberán continuar siendo accionadas por operarios, justifique el despido de nada menos que nueve trabajadores de la misma sección, por lo que no ha superado el juicio de razonabilidad, no acreditando la proporcionalidad de la medida, ya que solo constan datos genéricos respecto del incremento de los kms cuadrados de papel impreso, pero no se ha acreditado en qué proporción ni tampoco que ello suponga el descenso de la mano de obra necesaria para accionar las máquinas, ya que, por el contrario, precisamente ese aumento en la productividad podría llevar a necesitar más personal para continuar el proceso productivo».

Por otra parte, la STSJ CyLBurgos 23 de julio 2009 (rec. 463/2009) entiende que confirma la procedencia del despido objetivo porque

«la empresa utiliza, en cuanto a las piezas que produce, habitualmente la soldadura, la cual últimamente se viene realizando mediante robots y sólo en lo que éstos no pueden realizar, mediante otros trabajadores. Ello supone que sobrarán aquellos soldadores, que desarrollaran el trabajo que ahora realizan dichos robots, de forma más rápida y eficaz, lo cual, por sí solo justificaría el despido efectuado.»

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Despido objetivo y venta de infraestructura productiva


La STS 18 de septiembre 2018 (rec. 3451/2016) entiende que, con la decisión de la empresa de vender cierta maquinaria, hace surgir, por su sola voluntad, la causa organizativa invocada, sin que el hecho que la motiva aparezca justificado por la necesidad (lo que ni siquiera se alega). La carta de despido ni siquiera alega que la venta de maquinaria haya venido exigida por causas externas a la misma. La tesis de la empresa permitiría a ésta despedir a sus trabajadores, vendiendo sin causa que lo justificase parte de su maquinaria, lo que es insostenible. Y añade

«Caería por su base toda la arquitectura del despido (colectivo u objetivo) si la causalidad requerida pudiera concurrir a partir de actos unilateralmente acordados por la empleadora. La reducción de la capacidad productora a partir de la venta de una parte de la infraestructura productiva serviría, de aceptarse la doctrina contraria, no solo para eludir las normas sobre despido sino también para evitar eventuales subrogaciones laborales, al desagregar los elementos humanos y los materiales»

 

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Despido objetivo por modificación / finalización de contrata y sucesión de contrata


Nuevo! Es importante tener en cuenta que la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), dictada en Pleno (y sin votos particulares), pues, modificando la doctrina jurisprudencial vigente, ya no es posible formalizar un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata.

Un análisis crítico en esta entrada

De modo que debe establecerse una distinción temporal en la doctrina jurisprudencial (antes y después de esta importante resolución)

 

 

Antes STS 29 de diciembre 2020

En este sentido puede establecerse una distinción entre los supuestos de modificación y finalización de contrata, por un lado (a); y los de sucesión de contratas, por otro (b).

 

a. Modificación / finalización de contrata

La doctrina jurisprudencial (anterior a la recién citada STS 29 de diciembre 2020, rec. 240/2018), ha entendido que la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar no puede articularse a través del art. 49.1.c ET. En este sentido, entre otras, SSTS 10 de junio 2008 (rec. 1204/2007); 8 de noviembre 2010 (rec. 4173/2009); y 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013).

Ver al respecto en esta entrada.

En estos casos, la extinción debe canalizarse a través de las causas resolutorias de los arts. 51 y 52 c) ET. Por todas, SSTS 13 de julio 2017 (rec. 25/2017); y 14 de noviembre 2017 (rec. 2954/2015).

En concreto, se ha entendido que

“lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil”. Especialmente porque “como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción” (STS 31 de enero 2008, rec. 1719/2007).

Y, en virtud de la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018), a propósito del sector de Contact Center, ha establecido que el convenio colectivo (que posibilita que una resolución parcial del encargo de la empresa cliente constituya un supuesto de extinción calificable como un término),

«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo – describiéndose en este caso, un despido colectivo de facto).

Ver al respecto en esta entrada

Ahora bien, en estos casos, la reducción del volumen de una contrata que se desempeña para una empresa principal es suficiente para acreditar la concurrencia de dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa contratista. Especialmente, porque «como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción».

En la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios.

En este sentido, SSTS 31 de enero 2008 (rec. 1719/2007); 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)

Un comentario a esta última sentencia aquí

Por otra parte, en virtud de la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016), ratificando gran parte de estos planteamientos expuestos, en orden a la configuración de la causa productiva como justificación de las extinciones por causas objetivas, ha establecido que no es preciso que la contratista tenga que acreditar la imposibilidad de recolocación de la plantilla excedente (aunque existan otras contratas de servicios en la empresa).

Un comentario crítico aquí

Nuevo! Reitera esta doctrina, STS 3 de noviembre 2020 (rec. 1521/2018)

Más específicamente, se ha entendido que, en la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios [SSTS 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)]. Aunque ha advertido que “la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo” (STS 26 de abril 2013, rec. 2396/2012).

Así pues, no constando que hubieran vacantes adecuadas (SSTS 16 de mayo 2011, rec. 2727/2010; 8 de julio 2011, rec. 3159/2010; y 26 de abril 2013, rec. 2396/2012),

“la pérdida de uno de los clientes o la reducción de alguna de las contratas supone un descenso del volumen de la actividad empresarial que, como regla general, justifica que la empresa pueda recurrir a la extinción objetiva de los contratos de trabajo que resulten excedentes y acordes con esa minoración de su actividad que resulta consecuencia indisociable de la disminución de la contrata” (STS 1 de febrero 2017, rec. 1595/2015).

En relación de nuevo a la acreditación de la recolocación, debe tenerse en cuenta que la propia doctrina jurisprudencial, no obstante, ha admitido como caso excepcional el criterio de la STS 29 de noviembre 2010 (rec. 3876/2009), que resuelve un supuesto ciertamente singular: se declara la improcedencia de un despido en una empresa con más de 15.000 trabajadores que, en el período próximo a dicha resolución, había suscrito, al menos, 81 contratas nuevas, varias de ellas en el propio centro de trabajo en el que trabajaba el despedido.

Excepcionalidad confirmada por las SSTS 8 de julio 2011 (rec. 3159/2010); 26 de abril 2013 (rec. 2396/2012); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)

En todo caso, en virtud de la STS 1 de febrero 2017, rec. 2309/2015), no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción.

Un comentario crítico aquí

 

b. Sucesión de contrata

En caso de sucesión de contrata, según la STS 21 de abril 2017 (rec. 258/2016) la decisión de la principal de reducir el objeto de la contrata justifica que la nueva contratista pueda acudir a la resolución por «causas de empresa» para ajustar la plantilla subrogada, porque de haber permanecido la contratista saliente lo hubiera podido hacer (y si no se hubiera permitido, la saliente hubiera tenido una ventaja competitiva).

Reitera doctrina de SSTS 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013); 17 de septiembre 2014 (rec. 2069/2013); 3 de marzo 2015 (rec. 1070/2014); y 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015).

Del mismo modo, aunque el excedente de plantilla derivado de una reducción de la contrata constituya una causa productiva u organizativa que permite el despido procedente e indemnizado de los trabajadores que en ella prestaban sus servicios, porque no concurre ninguna circunstancia excepcional que permita considerar que la empresa pudiere recolocar a los afectados en otras contratas diferentes (STS 1 de febrero 2017rec. 1595/2015), es importante tener en cuenta que, en estos casos, no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción (STS 1 de febrero 2017rec. 2309/2015).

Por otra parte, la STS 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015) entiende (de forma controvertida) que una reducción de contrata impuesta por pliego de condiciones justifica un despido objetivo de la contratista entrante tras una subrogación convencional.

Un análisis crítico al respecto aquí

En cuanto a las disposiciones convencionales que exigen la asunción de la plantilla pese a la reducción del servicio fijada por la principal, véase en este epígrafe de esta entrada: «Sucesión de empresa: síntesis de criterios jurisprudenciales»

En relación reducción de contrata y consiguiente disminución de jornada y despido parcial, véase en este epígrafe de esta entrada: «Tiempo de trabajo y descanso: síntesis de criterios jurisprudenciales»

 

 

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STS 29 de diciembre 2020

Hasta la fecha no se ha resuelto ningún conflicto teniendo en cuenta la nueva doctrina de la STS 29 de diciembre 2020.

 

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«Amortización simple» en las AAPP: no es posible, debe reconducirse a la resolución por «causas de empresa»


La STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013), referida a la extinción de interinos por vacante, pone fin a la posibilidad de acudir a la «amortización simple», debiéndose reconducir a la resolución por «causas de empresa» individual, plural o colectiva en función de los trabajadores afectados.

Tesis confirmada de forma específica para la extinción de trabajadores indefinidos no fijos en la STS 8 de julio 2014 (rec. 2693/2013)

Sobre esta cuestión extensamente en estas entradas

Y sobre la evolución jurisprudencial antes de junio 2014 y con posterioridad, aquí

Y, en relación a la evolución de la figura de los indefinidos no fijos e interinos por vacante, aquí

En relación al despido colectivo en las administraciones públicas y la DA 20ª ET véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido objetivo y selección de trabajadores


La STS 15 de octubre 2003 (rec. 1205/2003) entiende que la selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del art. 52.c. ET corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

 

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Despido objetivo por «causas de empresa» y contrataciones posteriores


Según la STS 28 de octubre 2016 (rec. 1140/2015) debe declararse la improcedencia de un despido objetivo si se han llevado a cabo contrataciones posteriores.

Ver al respecto en esta entrada

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Despido objetivo por faltas de asistencia


El apartado d) del art. 52 ET ha sido derogado por el RDLey 4/2020 (que entra en vigor el 20 de febrero 2020).

Un comentario al respecto en el Blog del Profesor Rojo y también en el del Profesor Bayos

No obstante, como advierte la STS 23 de junio 2020 (rec. 233/2018), «no se trata de una expulsión con efectos retroactivos y que aboque a la inaplicación del precepto a los despidos acaecidos cuando la norma sí estaba vigente».

En términos similares, STS 17 de septiembre 2020 (rec. 2112/2018)

La STSJ Cataluña 17 de enero 2020 (rec. 5532/2019), publicada con anterioridad al RDLey 4/2020, en contra del criterio de la STC 118/2019, entiende que el despido previsto en el apartado 52.d ET es ineficaz al ser contrario a la Carta Social Europea. La argumentación de esta resolución podría ser relevante a los efectos de las resoluciones anteriores al 20 de enero 2020 y sub iuduce con posterioridad.

Un comentario al respecto en el Blog del Profesor Rojo y también del Profesor Molina

La STC 118/2019 avala la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. No obstante, la sentencia con 3 votos particulares (formulados por F. Valdés Dal-Ré; M. L. Balaguer Callejón; y J. A. Xiol Ríos).

La STS 4 de febrero 2019 (rec. 1113/2017) entiende que en el despido objetivo del art. 52 d) ET por ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad, que superan el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, estos cuatro meses han de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales (sigue el criterio de la STS 9 de diciembre 2010, rec. 842/2010). A su vez, también entiende que el resultado de ese cómputo en el periodo concreto de cuatro meses discontinuos implica que no se pueda aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto.

Por otra parte, la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 782/2016) resuelve un caso de despido por faltas de asistencia derivadas de bajas médicas ex art. 52 d) del ET en el que se plantea una posible discriminación por discapacidad en virtud de la Directiva 2000/78, rechazándola. Tras afirmar que “ninguna de las bajas a las que alude la carta de despido constituyen un ejemplo o muestra de proximidad al supuesto excepcional que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla” (tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave), concluye que

“No cabe prescindir de la vía de razonamiento observada por la sentencia recurrida que, alejándose de la descripción de dolencias, descritas en el cuarto de los hechos declarados probados, diferentes entre sí y que se corresponden con las que refiere la carta de despido, ha optado por fundar lo resuelto en otras dolencias lumbares, y en los efectos secundarios de su medicación. Ha aludido a la adaptación del puesto de trabajo, aun añadiendo que para el TJUE la constatación de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes, así mismo, tiene en cuenta que la juzgadora de instancia ha considerado que los padecimientos pueden ser crónicos pero no graves. Dicha gravedad no ha sido afirmada en ninguna de las instancias del procedimiento, habido rechazado la sentencia de suplicación las dos modificaciones fácticas solicitadas, ni tampoco que exista una ‘discapacidad derivada de la interactuación de las dolencias de la demandante con diversas barreras’.

Ni por referencia a las previsiones del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, cáncer o enfermedad grave, ni a la doctrina emanada de las resoluciones del TJUE a las que se ha hecho mención y en parte reproducido, cabe establecer la base de discapacidad sobre la que asentar la finalidad discriminatoria del despido de que fue objeto la demandante por lo que el recurso deberá ser estimado”.

Un análisis crítico de este caso aquí

Las STS 28 de enero 2019 (rec. 667/2017), siguiendo el criterio de la STS 19 de marzo 2018 (rec. 10/2017), delimita cómo debe interpretarse el período de 12 meses al que hace referencia el art. 52.d ET, entendiendo que el dies ad quem para su cómputo es la fecha del despido, porque “es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo”.

Un comentario crítico aquí

Sigue este criterio SSTS 11 de julio 2018 (rec. 3756/2016); 5 de marzo 2019 (rec. 2518/2017); y 22 de mayo 2020 (rec. 4518/2017); y 23 de junio 2020 (rec. 233/2018)

Y la STS 16 de octubre 2013 (rec. 446/2013) estableció que no procedía aplicar la regulación del RDLey 3/2012 por faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, que se produjeron con anterioridad a la entrada en vigor de dicha normativa.

Por otra parte, en virtud del caso Ruiz Conejero (extensamente en estas entradas), la SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15) y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), han entendido que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

En concreto, la SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15), entiende que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

Un comentario crítico aquí

Y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), confirmando el criterio de la instancia (SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018, núm. 861/15), entiende que

«a ausencias en el trabajo de un trabajador con discapacidad derivadas de dicha discapacidad constituye una discriminación prohibida que conforme a lo
establecido en los artículos 17 del ET y 35.4 del RDLeg 1/2013, siendo su consecuencia la nulidad de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo (…) como consecuencia de faltas de asistencia al trabajo aún justificadas conforme a lo establecido en el art. 52.d del ET».

Un comentario crítico aquí

 

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Despido objetivo en el marco de las administraciones públicas – DA 16ª ET (antigua DA 20ª ET)


La STS 20 de febrero 2020 (rec. 3870/2017) concreta la interpretación de la expresión «insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente» – DA 16ª (antigua DA 20ª ET) en los siguientes términos

«el elemento causal decisivo para acreditar la concurrencia de la causa económica no es la disminución de los ingresos ni la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria, sino la ‘situación de insuficiencia presupuestaria’, lo que se refiere, sin duda, a un desajuste entre los ingresos públicos y los gastos, esto es, a una situación de déficit. Dicha situación podrá derivar tanto de una disminución de los ingresos previstos, como de un incremento de los gastos programados. En todo caso, la mera disminución de ingresos no equivale a una situación de insuficiencia presupuestaria [SSTS 2 diciembre 2014 (rec. 29/2014) y 24 febrero 2015 (rec. 165/2014)], ya que la propia norma establece que ‘en todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos’.

La insuficiencia presupuestaria ha de ser ‘sobrevenida’, y ‘persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes». Ya se ha avanzado que, de conformidad con la norma, para acreditar la existencia de insuficiencia presupuestaria persistente bastará con justificar que durante tres trimestres consecutivos se ha producido una desviación presupuestaria. En tal momento y antes de elaborar el nuevo presupuesto que debe realizarse en un marco de estabilidad presupuestaria (artículo 3 Ley Orgánica de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera), se podrá recurrir a los despidos económicos a fin de reducir los costes de personal y lograr así la situación de equilibrio estructural o financiero. De ello no puede deducirse el absurdo de que una Administración Pública que lleva presentando una situación de déficit presupuestario durante varios ejercicios económicos, tenga que esperar tres trimestres tras la aprobación del nuevo presupuesto para acometer las medidas de ajuste personal. Es por ello, que cabe entender que el carácter sobrevenido de la insuficiencia presupuestaria puede venir referido con respecto a la contratación de los trabajadores o la implantación del correspondiente servicio público, o a la concurrencia de circunstancias que no fueron tomadas en consideración cuando se formalizó el Presupuesto.

Así lo pusimos de relieve en nuestra STS 24 de febrero 2015 (rec. 165/2014), en la que, con cita de la STS, Pleno, 16 de abril 2014 (rec. 57/2013), se estableció, en relación a que «la insuficiencia presupuestaria deba también ser «sobrevenida», sin matizaciones normativas, pero que no parece que dada su referencia directa a los presupuestos deba tener una interpretación ajena a la propia normativa presupuestaria, no entendiéndolo simple o exclusivamente como un hecho o suceso repentino e imprevisto … o como se ha reflejado en cierta doctrina jurisprudencial aludiendo a circunstancias que no fueron tomadas en cuenta cuando se aprobó el presupuesto, — aunque tales circunstancias extraordinarias estén previstas únicamente para el Estado y para las CC. AA., en el, aun inaplicable en cuanto a los límites de déficit estructural, art. 11.2, 3 y 4 de la Ley Orgánica 2/2012 , en el que se preceptúa que ‘2. Ninguna Administración Pública podrá incurrir en déficit estructural …’, que ‘3. Excepcionalmente, el Estado y las Comunidades Autónomas podrán incurrir en déficit estructural en caso de catástrofes naturales, recesión económica grave o situaciones de emergencia extraordinaria que escapen al control de las Administraciones Públicas y perjudiquen considerablemente su situación financiera o su sostenibilidad económica o social, apreciadas por la mayoría absoluta de los miembros del Congreso de los Diputados. Esta desviación temporal no puede poner en peligro la sostenibilidad fiscal a medio plazo … En estos casos deberá aprobarse un plan de reequilibrio que permita la corrección del déficit estructural teniendo en cuenta la circunstancia excepcional que originó el incumplimiento’ y que ‘4. Las Corporaciones Locales deberán mantener una posición de equilibrio o superávit presupuestario» –. Pudiendo el cuestionado término (‘sobrevenida’) referirse igualmente a circunstancias legales que obliguen a la Corporación local empleadora, en nuestro caso, a no poder seguir utilizando financiación externa dentro de ciertos límites e impongan de futuro en los presupuestos municipales el ajustarse a los principios de estabilidad presupuestaria y de sostenibilidad financiera, debiendo efectuar con tal fin las ‘medidas preventivas’ oportunas para intentar evitar la aplicación de las consecuentes ‘medidas correctivas’; con la matización de que tal presupuesto de insuficiencia presupuestaria en su aspecto de sobrevenida debería juzgarse con mayor rigor cuando tal insuficiencia presupuestaria ya existiese en análogas condiciones en el momento de la contratación de los trabajadores que se pretende posteriormente despedir, para evitar dejar el cumplimiento de los contratos al arbitrio de uno de los contratantes (arg. ex art. 1256), recordemos que el posible cambio sustancial de circunstancias respecto a las existentes en una toma de decisiones empresariales anteriores ha sido considerado jurisprudencialmente en un supuesto como causa sobrevenida’.

Según se refleja en los hechos probados de la sentencia recurrida los datos económicos son de tal entidad en el presente caso, en atención a las características de la Corporación local empleadora y al nivel de endeudamiento que acreditaba, que comportan: una verdadera «insuficiencia presupuestaria» para hacerles frente; que al arrastrarse, en términos cuantitativos y cualitativos trascendentes desde ejercicios presupuestarios anuales anteriores que no lograron enjugar el déficit real a pesar de posibles equilibrios presupuestarios aparentes, y denotan un carácter de persistencia hacia el pasado; insuficiencia presupuestaria que, en el momento de los hechos, al no poderse solventar por ni siquiera teóricos endeudamientos externos suficientes y que por imperativo de la normativa presupuestaria vigente obligan a adoptar las ‘medidas preventivas’ oportunas (de todo tipo, incluidos también, en su caso los despidos, como ha efectuado la Corporación demandada) para intentar evitar la aplicación de las consecuentes medidas correctivas, cabe configurarla en dicho momento como ‘sobrevenida’ (STS 2 de diciembre 2014, rec. 29/2014)

Doctrina reiterada en STS 8 de septiembre 2020 (rec. 1922/2018)

 

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Despido de contratos por tiempo indefinido para la ejecución de planes y programas públicos


En relación a esta modalidad resolutoria y, en especial, su encaje con el contenido de la DA 20ª del ET véase en esta entrada

En relación al despido colectivo en el ámbito de la Administración pública véase en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Despido objetivo: Formalidades

Despido objetivo: contenido mínimo de la comunicación escrita


Siguiendo el razonamiento de la STS 30 de marzo 2010 (rec. 1068/2009)

«El significado de la palabra ‘causa’ en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las ‘causas motivadoras’ (art. 51.3 ET, art. 51.4 ET art. 51.12 ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario (STS 3 de noviembre 1982; STS 10 de marzo 1987, núm. 487), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa».

Y según la STS 12 de mayo 2015 (rec. 1731/2014), la doctrina jurisprudencial sobre el contenido mínimo de la comunicación escrita de despido y la trascendencia de su exigencia es la siguiente

a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la ‘causa’ ‘indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión ‘causa’ en este precepto utilizada es equivalente a ‘hechos’ a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los ‘hechos’ que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa’”.

b) En interpretación del art. 55 ET, en el que se establece que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple (…) cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de laque puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.

Nuevo!En el caso del despido objetivo por ausencias justificadas, la STS 17 de septiembre 2020 (rec. 2112/2018) entiende que la identificación de las jornadas hábiles de la persona afectada no forma parte de la información mínima que se le debe suministrar al comunicarle el despido. en concreto afirma que

«El escrito a que alude el artículo 53.1.a ET debe incorporar la mención concreta a las ausencias tomadas en cuenta y los periodos examinados. Aunque nada lo impide, la Ley no exige que también se incluya el porcentaje de ausencias resultante y la especificación de las jornadas hábiles. Se trata de datos cuya carga probatoria incumbe al empresario si es que se sigue un proceso judicial, pero que no son parte imprescindible en la carta de despido, puesto que su ausencia no genera indefensión a la persona despedida. Con independencia de que esos datos aparezcan reflejados en la carta de despido, quien haya sido despedido podrá preparar su defensa si estima que no concurre este requisito (por haberse calculado mal el porcentaje) y la empresa viene obligada a acreditar su concurrencia».

 

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Despido objetivo e informe informe del equipo multiprofesional RD 1368/1985


La STS 23 de junio 2020 (rec. 3119/2017) entiende que no es necesario hacer constar en la carta de despido que, a pesar de haberse solicitado, no se emitió informe del equipo multiprofesional (ex art. 16.2 c) RD 1368/1985)

«no considera un defecto que de lugar a la improcedencia del despido explicitar en la carta de despido la inexistencia de informe por no emisión del mismo por las autoridades competentes, lo que impone la estimación del motivo. Caso distinto sería, como se ha argumentado, que el informe existiese y no se le hubiera comunicado dicha existencia y su contenido a la trabajadora que se hubiera enterado en el acto del juicio del mismo. Pero nada de eso ha ocurrido aquí, la empresa cumplió con la obligación de solicitar el informe, de advertir que lo había solicitado y nada podía hacer si el mismo no fue emitido»

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Despido objetivo y simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización


La SSTS 21 de diciembre 2005 (rec. 5470/2004) y 25 de enero 2005 (rec. 6290/2003) se refieren a las situaciones en las que no se pone a disposición la indemnización de forma simultánea con la entrega de la carta de la indemnización legalmente prevista, invocando la empresa precisamente esa mala situación como motivo de no hacerlo. En estos casos, entiende el TS, no hace falta que la empresa acredite de manera exhaustiva la existencia de falta de liquidez o el desequilibrio económico invocado para que pueda operar la excusa del cumplimiento del requisito. Basta con que se invoque con el suficiente detalle en la carta y que ante una eventual negación por parte del trabajador de la realidad de esas dificultades que impiden la puesta a disposición, se ofrezcan elementos suficientes para entender que fue adecuadamente utilizada la excepción.

En estos casos es importante tener en cuenta que

«es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquélla; situación ésta que -se insiste en ello- es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica. Al alcance de la empresa, y no del trabajador, se encuentra la pertinente documentación (amén de otros posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc.) de cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación ésta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente al respecto, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la iliquidez, incumbiría al trabajador ‘ex’ apartado 3 del art. 217 de la LECv «.

En todo caso, como expone la STS 21 de febrero 2019 (rec. 4251/2017),

«la mera existencia de la causa económica, que pudiere justificar el despido objetivo, no es por sí sola suficiente para acreditar a su vez la inexistencia de liquidez que permite al empresario acogerse a la posibilidad de diferir el pago de la indemnización a un momento posterior a la de la notificación de la extinción contractual.

De su tener literal resulta que esa posibilidad solo puede invocarse cuando la decisión extintiva se fundamenta en la alegación de causa económica, pero esto no supone que dicha circunstancia pueda considerarse bastante en sí misma para demostrar igualmente que la empleadora atraviesa problemas de tesorería que le impiden en ese momento disponer de liquidez suficiente para hacer frente al pago de la indemnización.

Esto último requiere de una prueba adicional y específica, que acredite la particular y concreta existencia añadida de problemas de liquidez y tesorería que impiden el pago de la suma indemnizatoria».

Por otra parte, la STS 11 de noviembre 2006 (rec. 2858/2005) establece que

«en concreta interpretación del art. 53.1.b) ET, esta Sala afirma que ha da atribuirse cualidad decisiva a la entidad de la diferencia entre lo ofrecido y lo debido, distinguiendo entre supuestos de escasa cuantía y aquellos otros en que el diferencial es relevante; e igualmente ha de valorarse si se trata de un simple error de cálculo o si obedece a la voluntad consciente de incumplir el mandato legal (STS 26 de julio 2005, rec. 760/2004 -, relativa al art. 53.1.b ET); y en la casuística del precepto se sostiene que es nula la extinción por no haberse incluido en el cálculo indemnizatorio -como debiera- el salario en especie consistente en estimación dineraria del uso de la vivienda, plaza de garaje y suministros de agua y energía (STS 26 de julio 2005, rec. 760/2004)».

La STS 28 de noviembre 2018 (rec. 2826/2016) ha establecido que en despido objetivo la simultaneidad no se ve afectada si la transferencia bancaria de indemnización se efectúa el mismo día y fecha de efectos de carta de despido, pero la dispone el trabajador con posterioridad.

En concreto, siguiendo el criterio de la STS 17 de octubre 2017 (rec. 2217/2016), sostiene que

«la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.1. b) ET y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (…) e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia hemos afirmando que a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, porque ‘es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado'»

Criterio reiterado en la STS 12 de noviembre 2019 (rec. 1453/2017), siguiendo la STS 13 de junio 2018 (rec. 2200/2016) en un supuesto análogo.

A su vez, en virtud de la STS 4 de febrero 2016 (rec. 1621/2014) también pueda aceptarse el pago de la indemnización por despido objetivo a través de un pagaré.

Un comentario crítico al respecto aquí

Y, en la STS 15 de febrero 2017 (rec. 1991/2015), en un caso de resolución por causas económica, en la que se alega la falta de liquidez para poner a disposición del trabajador la indemnización, se establece que, en relación a la carga de la prueba,

«resulta indiscutible a la vista de la consolidada doctrina que aquella incumbe a la empresa pues a la hora de determinar cuales son las disponibilidades económicas de la empresa, en estado o no de liquidez, es la empresa la que se encuentra en una situación de facilidad privilegiada».

Y, en virtud de la STS 20 de abril 2017 (rec. 812/2015), en caso de despido individual derivado de despido colectivo, en el que se ha alcanzado un acuerdo para el pago fraccionado de la indemnización, en el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.

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Despido objetivo, simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización y error excusable e inexcusable


Doctrina general

La STS 30 de junio 2020 (rec. 838/2017) sintetiza la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión

«Mientras estuvo vigente la regulación del despido improcedente que permitía detener (o abortar) el devengo de salarios de tramitación depositando la indemnización correcta también se generó una jurisprudencia que, por clara analogía, resulta aplicable a los casos de despidos objetivos, como ya dijera la STS 11 de octubre 2006 (rec. 2858/2005).

Compendiando los criterios contenidos en resoluciones, además de la mencionada, como las SSTS 16 de abril 2013 (rec. 1437/2012); 17 de diciembre 2009 (rec. 957/2010); 27 de noviembre 2013 (rec. 75/2013); 30 de junio 2016 (rec. 2990/2014); o 19 de julio 2018 (rec. 2115/2016) puede recordarse lo siguiente:

* Poca ayuda puede obtenerse del DRAE, para el que es «excusable» lo que «admite excusa o es digno de ella», y es «excusa» el «motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligación o disculpar una omisión». En la práctica, una tautología que evidencia el acierto de la doctrina de la Sala mantenida hasta la fecha, pivotando la razonabilidad -excusabilidad- del error en factores tan significativos como la entidad cuantitativa del mismo [por mero error de cálculo o por divergencia en los parámetros indemnizatorios, singularmente salario y antigüedad] y la complejidad jurídica del supuesto, que en todo caso han de contemplarse desde la prevalente perspectiva de la buena fe.

* Apurando más el concepto se ha de indicar -en su delimitación negativa- que el «error excusable» no puede identificarse con el «simple error de cuenta» que «sólo dará lugar a su corrección», conforme al art. 1266 CC.

* Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

* El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcularla indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

* Los datos que permiten calificar un error como excusable o no, pueden variar de un supuesto a otro y habrán de ser ponderados en cada caso. * La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

* La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

* En suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable»

La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), sobre la existencia de un error excusable o no, sintetiza la doctrina jurisprudencial al respecto (SSTS 22 de julio 2015, rec. 2393/2014; y 30 de junio 2016, rec. 2990/2014):

«La decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen. Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente:

a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable».

 

Error inexcusable

Nuevo! La STS 9 de diciembre 2020 (rec. 1228/2018) entiende que el error es inexcusable porque la diferencia en la indemnización legal y la que se puso a disposición del trabajador era del 3,07%, respecto de un importe de 22.064,43 euros. En concreto entiende

«aunque sobre el monto total pueda entenderse insignificante un 3,07 %, es lo cierto que una cuantía de casi 700 euros puede tener relevancia para un trabajador que percibía un salario de un poco más de 2000 euros. Existe un error de calculo en una situación en la que no había elementos complejos en la configuración de la indemnización sino que, por el contrario, se partía de conceptos salariales claros y cuantías salariales que no requerían de operaciones en su determinación de forma que, perfectamente, podría haberse obtenido fácilmente el importe legal, máxime conociendo el alcance que al error en el importe de la indemnización puede acarrear. Junto a ello, no hay justificación alguna de la empresa que salve ese error ni siquiera que conste una conducta de la empresa tendente a subsanarlo, como una manifestación de voluntad de cumplir exactamente con el abono y, en definitiva, respetar los derechos del trabajador y que, en caso de desconocerlo, al menos, podría haberlo corregido, como dice la parte recurrida, en el acto de conciliación»

Nuevo! La STS 14 de octubre 2020 (rec. 1284/2018) entiende que, en despido objetivo, la mejora de la indemnización fijada en el acuerdo del despido colectivo ha de estar incluida en la necesaria puesta a disposición, siendo la declaración de improcedencia del despido la consecuencia de su no cumplimiento (al constituir un error inexcusable).

La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), en un supuesto de resolución por causas económicas y puesta a disposición del 60% de la indemnización en empresa de menos de 25 trabajadores, entiende que se ha producido un error inexcusable.

En cuanto a la puesta a disposición de la indemnización en estos casos, la sentencia recuerda que «la cantidad debe ascender no únicamente al sesenta por ciento de la indemnización sino a la total cuantía de la indemnización restándole únicamente lo que debe abonar el FOGASA teniendo en cuenta los límites previstos en el artículo 33.8 ET (STS 28 septiembre 2017, rec. 3460/2015).

En definitiva, prosigue la sentencia,

«la obligación que dimana del artículo 53.1.b) ET consiste en que la empresa debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la comunicación del despido, el total de la indemnización legalmente prevista de la que podrá detraer, en empresas de menos de 25 trabajadores, la cantidad que asume el fondo de garantía salarial; esto es, el cuarenta por ciento de la indemnización siempre que no supere los topes del artículo 38 ET, debiendo la empresa, caso de que los supere, poner a disposición tal exceso también».

De modo que la proyección de esta doctrina al caso concreto, entiende que debe declararse la improcedencia del despido (revocando la sentencia recurrida), teniendo en cuenta además el elevado importe de la diferencia entre la cantidad consignada y la que se debió consignar, ya que la empresa abonó la cantidad de 19.105,41 euros cuando la cantidad exigible era de 25.587,86 euros; es decir, una diferencia de 6.482,45 euros, cuantía que, según nuestra doctrina, impide calificar el error como excusable.

 

Error excusable

La STS 14 de marzo 2018 (rec. 801/2016), en un caso de despido objetivo concluye que el error de cálculo empresarial es excusable, puesto que se deriva de la aplicación de una incorrecta antigüedad proporcionada por la anterior empresa empleadora y que ha figurado en las hojas de salarios de los trabajadores sin reclamación alguna por parte de estos.

La STS 31 de mayo 2018 (rec. 2785/2016), en un supuesto de despido objetivo (por ineptitud por pérdida del carné de conducir a consecuencia de condena por delito contra circulación), entiende que se ha producido un error excusable derivado de la aplicación de la antigüedad que figuraba en nómina pacíficamente.

Y, en el caso resuelto por la STS 14 de abril 2018 (rec. 1309/2016), se entiende que la omisión del periodo en que el trabajador prestó servicios, primero, a través de ETT y, posteriormente, a través de dos contratistas es excusable, confirmando la procedencia y declarando el carácter automático de la condena al pago de la diferencia indemnizatoria aunque no se solicite expresamente (ex art. 122.3 y 123. 1 LRJS).

Más recientemente, recogiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, véase STS 13 de enero 2020 (rec. 1301/2017).

Un ejemplo de error excusable en relación con las stock options en STS 26 de enero 2006 (rec. 3813/2004).

La STS 30 de junio 2020 (rec. 838/2017) entiende que el error al acoger la categoría que figura en contrato y nómina, es un error excusable porque en la práctica se desempeña una superior. En concreto, afirma

«ni la diferencia resultante puede considerarse relevante, ni la empresa aplica unas cifras caprichosas. Dada la causa y la escasa entidad cuantitativa del error padecido por la empresa, con arreglo al criterio sentado por la sentencia de contraste hemos de convenir en que se trata de un error excusable. La trabajadora había venido percibiendo su salario, durante una dilatada etapa, encuadrada en una determinada categoría profesional sin oponer queja o acción alguna. Por tanto, cuando la empresa abona la indemnización correspondiente, lo efectúa -de buena fe- sobre los cálculos de los salarios que ha abonado durante los últimos quince años ya que no puede prever la futura reclamación de la trabajadora»

Por otra parte, la STS 12 de febrero 2020 (rec. 2115/2016) entiende que no se produce error (y por ende cabe declarara la improcedencia) si la empresa procede al abono de la indemnización acordada en el período de consultas del despido colectivo y que mejora el importe legal (pese a ser inferior al acordado en un acuerdo anterior de fin de huelga).

la STS 10 de septiembre 2020 (rec. 492/2018) entiende que para el cálculo del importe debe tenerse en cuenta el salario incrementado en el IPC (que se había reconocido en sentencia de conflicto colectivo anterior), sin que se aprecie error inexcusable.

 

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Despido objetivo y preaviso (y comunicación a RLT)


Teniendo en cuenta la literalidad del art. 53.1.c ET («del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento»), la STS 18 de abril 2007 (rec. 4781/2005), ha afirmado que

«hay un error en la redacción de este precepto, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en laque normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación».

Y añade,

«el preaviso no es la manifestación de la voluntad extintiva con su fundamento, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y la efectividad del cese con la finalidad de que el trabajador pueda ‘buscar un nuevo empleo’, como indica el número 2 del artículo 53 . No es, por tanto, una declaración de la voluntad extintiva de la que pueda darse ‘copia’ a los representantes de los trabajadores, sino, sólo una parte accidental de la misma, cuya omisión no tiene consecuencias relevantes en orden a la calificación, pues, como dice el número 4 del artículo 53, ‘la no concesión del preaviso no anulará la extinción’, sin perjuicio de que el empresario deba abonar los salarios correspondientes».

Por ello,

«la concesión del preaviso puede realizarse en la comunicación, fuera de ella o no realizarse y además en sí mismo el preaviso no contiene ninguna información útil a efectos del control de las decisiones extintivas del empresario. Por ello, no tiene sentido establecer una obligación de comunicación del preaviso y hay que entender que la información debe referirse a la comunicación del cese, lo que, por lo demás, podría constituir una ampliación de los derechos de información del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores»

Y añade,

«La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de lo Trabajadores: la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado».

Doctrina ratificada por la STS 10 de febrero 2016 (rec. 2502/2014), declarando la improcedencia (en la anterior sentencia citada, se declaró la nulidad dada la redacción del precepto en el momento de los hechos).

Por otra parte, siguiendo esta doctrina, la STS 7 de marzo 2011 (rec. 2965/2010), entiende que la carta de despido ha de entregarse copia a la representación legal de los trabajadores, sin que sea suficiente la mera comunicación verbal; y la STS 11 de junio 2014 (rec. 649/2013), que el requisito del art. 53.1.c ET se cumple si se entrega copia de la carta sólo a uno de los dos delegados de personal.

 

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Despido objetivo incumpliendo cláusula de empleo


La STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) se refiere a la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe una cláusula de empleo pactada en un acuerdo de empresa, entendiendo que debe ser la improcedencia.

Un comentario aquí

 

 

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Despido objetivo y retracción empresarial


Partiendo de la naturaleza constitutiva del despido (ver en este epígrafe de esta entrada), las SSTS 7 de octubre 2009 (rec. 2694/2008) y 7 de diciembre 2009 (rec. 210/2009), en un supuesto de preaviso de despido, el Alto Tribunal entiende que el contrato permanece vivo y por consiguiente cabe la retractación empresarial.

En concreto, si «se produce antes de haberse presentado la papeleta de conciliación y ‘siempre que la retractación sea completa y suponga la restitución de la totalidad de los derechos del trabajador, derivados de la relación laboral que se quiere reponer y restaurar en su originaria configuración'».

 

De hecho, esta doctrina motivó que se reconociera también el derecho de retracción del trabajador para los casos de dimisión del trabajador (ex SSTS 1 de julio 2010, rec. 3289/2009; y 17 de julio 2012, rec. 2224/2011).

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Despido objetivo y acceso a jubilación anticipada (art. 207 LGSS)


La cuestión que resuelve la STS 13 de noviembre 2019 (rec. 2875/2017) es si, en aplicación de lo dispuesto en el art. 207 LGSS, el trabajador tiene derecho a la pensión de jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por una causa que no es imputable a su libre voluntad, al haberse extinguido la relación laboral mediante un despido objetivo del art. 52. c) ET como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial. En este caso en concreto, entiende que no puede aplicarse este precepto porque no se ha producido la extinción de la relación laboral por ninguna de las causas legales que dan acceso a esta clase de jubilación anticipada, sino que estamos en realidad ante su extinción por mutuo acuerdo entre las partes que se ha pretendido configurar como un despido objetivo, para facilitar el acceso del trabajador a una pensión de jubilación anticipada más beneficiosa por razones de edad y cuantía del porcentaje de reducción aplicable.

Es especialmente relevante que, aunque se acredita haber percibido una renta mensual a cargo de la póliza de seguros contratada por la empresa y que la suma total recibida en tal concepto hasta la fecha en la que solicita la jubilación anticipada, es superior a la de la indemnización legal que le hubiere correspondido, la clave está en que

«la propia póliza de seguros suscrita por la empresa evidencia que la renta mensual a cargo de la aseguradora no guarda ninguna relación con esa finalidad, ni tiene por objeto sufragar en nombre de la empresa la indemnización legal pertinente».

La única referencia a la posible relación entre la indemnización por despido objetivo y las rentas garantizadas en la póliza de seguros la encontramos en un documento privado signado por las partes tras el despido, que no solo no encuentra reflejo alguno en la póliza, sino que no es en ningún caso vinculante para el INSS. Por otra parte, de admitirse hipotéticamente dicha vinculación, estaríamos ante una modalidad de pago fraccionado de la indemnización legal por despido objetivo individual que no cumpliría las condiciones legales exigidas para su validez (sin perjuicio de las reglas previstas para los despidos colectivos – ver aquí).

Y añade que

«Para evitar cualquier confusión, nos queda por precisar que esta situación jurídica nada tiene que ver con aquellos supuestos de despidos colectivos en los que se hubieren podido pactar planes de adscripción voluntaria de los trabajadores, en los que la empresa garantiza mediante aseguramiento la percepción de unas determinadas rentas o se hace efectiva la indemnización por la vía de tomar una póliza de seguros a cargo de la empresa, lo que no ha de impedir que los afectados puedan acogerse a la modalidad de jubilación anticipada que contempla el art. 207 LGSS cuando concurran los requisitos que el precepto exige, conforme a la doctrina que establecimos a tal efecto en STS 24/10/2006, rcud. 4453/200, en la que calificamos como involuntaria la extinción de la relación laboral en tales circunstancias».

La STS 6 de noviembre 2019 (rec. 2416/2017) reiterando el criterio de las (SSTS 20 de noviembre 2018, rec. 3407/2016; 19 de diciembre 2018, rec. 2233/2017; y 7 de febrero 2019, rec. 649/2017), tras afirmar que «Está claro, (…) que la resolución contractual efectuada por la vía del artículo 64 LC constituye causa de extinción del contrato que, junto con la concurrencia de los demás requisitos previstos normativamente justifica la prestación de jubilación en su modalidad de anticipada», entiende que también es aplicable a los socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado (aunque no tengan la condición de «trabajadores»), pues,

«una vez integrados en el Régimen General de la Seguridad Social los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado, las normas que regulan el citado régimen general se aplican totalmente salvo excepciones expresamente establecidas en la ley, lo que no es el caso. Además, tal criterio debe primar sobre la literalidad del precepto que se refiere, ciertamente, a trabajadores y a extinción de la relación laboral. Por ello, aunque estemos ante un cooperativista en el que pueda primar la relación societaria y en el que la extinción de su relación ha sido conformada -mediatamente a través de su participación como socio en el acuerdo de solicitar la, declaración de concurso de acreedores- a través de la concurrencia de su voluntad, lo cierto es que se ha quedado sin trabajo, viendo su contrato extinguido por una de las causas que lista el artículo 207. D) LGSS, por lo que concurre la circunstancia exigida por la norma en cuestión prevista para los supuestos de sujetos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social que no estén expresamente excluidos de tal posibilidad de jubilación anticipada»

En relación a la negativa a incluir en el listado del art. 207.1.d LGSS a los supuestos de incumplimiento empresarial imputable (art. 50 ET) véase en este epígrafe de esta entrada.

 

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