Régimen normativo de la contratación temporal (breves notas)

 

 

 

 

  • ESTA ENTRADA FORMA PARTE DE LA SÍNTESIS DE NORMATIVA Y RECOPILACIÓN DE DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE «LA CONTRATACIÓN TEMPORAL«

  • Dada su extensión, si no encuentra la información a través de este «Índice sistemático», recuerde que puede hacer una búsqueda a partir buscador de su propio navegador

 

 

Última actualización: 18 de junio 2021

 

Índice régimen normativo de la contratación temporal (breves notas)

 

 

Introducción

 

1. Una previa: la preferencia por el contrato indefinido ordinario

 

2. Los contratos temporales

2.1. Contratación temporal, segmentación del mercado de trabajo y precariedad
2.2. Contratos temporales estructurales

2.2.1. Contrato por obra o servicio determinado (art. 15.1.a ET)

i. Ilicitud del contrato de obra y servicio vinculado a una contrata

Antes de STS 29 de diciembre 2020

Después de STS 29 de diciembre 2020

ii. El contrato de obra y servicio en la negociación colectiva

iii. El contrato de obra vinculado a una subvención pública

2.2.2. Contrato eventual (art. 15.1.b ET)

i. Contrato de primer empleo joven

ii. Desnaturalización del contrato eventual: su proximidad al contrato de lanzamiento de nueva actividad

2.2.3. Contrato de interinidad (art. 15.1.c ET) Novedades!

2.2.4. El contrato de interinidad/eventual en situaciones de permisos, descansos y vacaciones

2.2.5. Contratación simultánea de dos contratos de trabajo con la misma empresa

 

2.3. Contratos temporales formativos

2.3.1. Contrato en prácticas (art. 11.1 ET)

2.3.2. Contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 ET)

2.3.3. El contrato para la formación dual universitaria (art. 11.3 ET)

2.4. Contratación temporal y ETT

 

2.5. Contratos temporales y COVID-19

 

3. El contrato de relevo

 

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Última consulta: 16/05/2021

 

Introducción


El contrato de trabajo se caracteriza por el hecho de que las partes se obligan a cambiar trabajo por salario de forma continuada durante la vida de la relación surgida del contrato celebrado (es, por tanto, un contrato de tracto sucesivo).

En la medida en que la ejecución del contrato es continuada, el tiempo determina la duración de la relación jurídica y satisface un interés duradero. Trabajador y empresario son los únicos capacitados para negociar la duración del contrato que estimen conveniente (art. 15.1 ET).

Los contratos pueden ser indefinidos o de duración determinada. Siendo la contratación indefinida la preferida por el legislador y quedando la temporal circunscrita a los supuestos legalmente tasados.

El propósito de esta entrada es, simplemente, compartir algunas «notas» (sin ánimo de exhaustividad) de las principales modalidades de contratación temporal.

 

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1. Una previa: la preferencia por el contrato indefinido ordinario


El contrato indefinido es aquél en virtud del cual las partes no han previsto originariamente el momento de su conclusión. El régimen jurídico-laboral de este contrato, que denominamos contrato indefinido ordinario, es el previsto en el ET y es la modalidad “preferida” por el ordenamiento jurídico laboral.

No obstante, existen otras modalidades de contratos indefinidos.

En primer lugar, el contrato de fomento de la contratación indefinida sólo puede celebrarse con determinados colectivos de trabajadores y tiene la particularidad de que en determinados supuestos tiene un régimen extintivo menos costoso (D. Ad. 1.ª Ley 12/2001). Aunque esta modalidad contractual ha quedado derogada en virtud del RDL 3/2012 y la Ley 3/2012, debe tenerse en cuenta que los contratos celebrados con anterioridad a la reforma siguen rigiéndose por las disposiciones normativas que los regulaban.

La particularidad de este contrato es que, a diferencia del contrato indefinido ordinario, que tenía una indemnización de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, presenta una indemnización por despido objetivo improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 meses. Hay que tener presente que este último importe se ha generalizado para todos los contratos a partir de la reforma de 2012.

En segundo lugar, y en sustitución del anterior, el RDL 3/2012 y la Ley 3/2012 introdujeron una nueva modalidad de contratación indefinida: el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

Este contrato sólo podía celebrarse por empresas que tuvieran una determinada plantilla (menos de 50 trabajadores) y se caracterizaba por sus beneficios fiscales y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social y, particularmente, porque si se pactaba un periodo de prueba, éste tiene una duración de 1 año (lo que planteaba su compatibilidad con el sistema de extinción causal que ampara el art. 35 CE, el Convenio núm. 158 del OIT y la Carta Social Europea).

En la medida que la vigencia de esta modalidad estaba condicionada a que la tasa de desempleo estuviera por encima del 15%, al reducirse, el RDLey 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, la ha derogado, con efectos de 1 de enero de 2019. En todo caso, en virtud de la DT 6ª, los contratos que se hayan celebrado con anterioridad a la entrada en vigor del RDLey 28/2018, continuarán rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.

Y, finalmente, el contrato fijo discontinuo (en sus dos modalidades: que se repite en fechas periódicas –art. 12 ET– y el que no lo hace –art. 16 ET) es un contrato de duración indefinida, cuya ejecución (y principal especificidad) se realiza de un modo discontinuo con ciertas intermitencias.

 

 

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2. Los contratos temporales


El contrato temporal es aquél en virtud del cual las partes desde su celebración prevén un plazo o un término final. No obstante, la capacidad de las partes para celebrar contratos temporales está limitada, dado que la elección debe ajustarse al principio de causalidad. Es decir, sólo pueden celebrarse contratos temporales en los supuestos definidos en la ley (se exige una correspondencia entre duración temporal del contrato y la naturaleza temporal del trabajo) [1].

En aras a garantizar esta disposición, como se ha avanzado, se presumen indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 15.3 ET).

La “corporización” normativa de la causalidad en la contratación temporal se produce a través de los arts. 14 y 15 de la Ley de Relaciones Laborales de 1976 (LRL’76). Y, sin perjuicio de la política “transitoria” de lucha contra el paro que se inicia con el Decreto-Ley 18/1976 (mediante el uso de la contratación temporal “acausal” o a término), no cabe duda que la LRL’76 supuso un cambio sustancial con respecto a la normativa vigente [2]. En efecto, el establecimiento de un criterio objetivo, consistente en que “la pactación de la duración determinada [responda] a un interés efectivamente limitado” [3], se articuló a través de una enumeración taxativa de supuestos (y no, a través de una cláusula general) [4].

Y, cabe decir que esta concreción, como es bien sabido, se ha mantenido “prácticamente” inalterada desde entonces (eso si, con evidentes “ajustes” normativos[5]). No obstante, conviene recordar que, por un lado, la causalidad y el término no son conceptos totalmente incompatibles (como evidencia el contrato eventual[6] y, en su momento, el contrato temporal para el lanzamiento de nueva actividad [7]); y, por otro lado, que el Legislador, a pesar de esta concreción normativa, sigue recurriendo en este ámbito a ciertos conceptos de “textura abierta” (el “fraude de ley” ex art. 15.3 ET).

De todos modos, tampoco puede olvidarse que, como se ha apuntado, en paralelo a esta enumeración taxativa de la LRL’76, la contratación temporal “acausal” (esto es, sometida únicamente a un término), empezó a emplearse como medida de lucha contra el paro con carácter “transitorio” desde el Decreto-Ley 18/1976 (al amparo del propio art. 15 LRL’76 – dando lugar a lo que se ha denominado “culto a la temporalidad” [8]) hasta 1997 (y que fue “reanimada” por la Ley 11/2013 con el contrato eventual para el primer empleo joven hasta enero de 2019 – como se analizará).

En todo caso, es importante tener en consideración que, como expone la STS 21 de Julio 2008 (rec. 2121/2007), «para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone (así, SSTS 17 de diciembre 2001, rec. 66/2001, dictada en Sala General; 17 de diciembre 2001, rec. 68/2001, también del Pleno de la Sala; 23 de septiembre 2002, rec. 222/2002; y 4 de octubre 2007, rec. 1505/2006)».

Al hablar de contratos temporales podemos distinguir entre dos tipos: los estructurales y los formativos. Además, al margen de estas categorías está el contrato de relevo.

El objeto de este módulo es abordar el análisis de la contratación temporal estructural. De modo que conviene advertir que el tratamiento de los contratos formativos y de relevo será meramente “ilustrativo” (aportándose unas simples notas con el objetivo de facilitar una visión de conjunto).

No obstante, antes de proceder a su análisis, creo que conviene aportar algunas reflexiones sobre la segmentación del mercado de trabajo español y la crónica precariedad que se deriva (y que, lamentablemente, también se ha extendido al sector público).

 

 

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2.1. Contratación temporal, segmentación del mercado de trabajo y precariedad


Al contrario, la atipicidad, y la precarización, no sólo están en expansión, afectando ya a nuevos sectores productivos y de servicios [9], sino que se están cronificando: los fenómenos de la microcontratación sucesiva y de la elevada rotación siguen siendo particularmente graves.

Según la Memoria Sobre la Situación Socioeconómica y Laboral. España 2019, del Consejo Económico y Social (CES) – p. 23-,

“a diferencia de los años anteriores, el crecimiento del empleo indefinido fue en 2019 más elevado que el del temporal. Esto fue así gracias al sector privado, donde el primero creció un 4,5 por 100, y el segundo se redujo un 1,9 por 100. Y ello pese al comportamiento contrario del sector público (-0,8 y 11,5 por 100, respectivamente). Con ello la tasa total de temporalidad bajó 0,6 puntos, siendo mayor, por primera vez en toda la serie histórica, en el sector público: 27,7 por 100, frente a un 26,9 por 100 en el privado. La evolución en los últimos años ha resultado, además, en una tasa de temporalidad más elevada específicamente en las mujeres del sector público. En ellas se situó en 2019 en un 32,4 por 100, 11 puntos por encima de la correspondiente a sus colegas masculinos, y casi 7 puntos más que las de mujeres y varones del sector privado.

La temporalidad es mayoritaria en el empleo joven (55 por 100 en los menores de 30 años en 2019, elevándose hasta el 87 por 100 en los menores de 20 y al 67 en los de 20 a 24). Hay que subrayar la tendencia descendente que se recogió en 2019, y también en 2018, pero el saldo completo tras la crisis y en seis años de recuperación es negativo para los jóvenes, especialmente de 25 a 29 años de edad, cuya temporalidad se aleja cada vez más, por arriba, de las edades por encima de 30. Ello obedece a una recuperación más rápida del empleo, pero más basada en el temporal, que ha hecho resurgir, por otro lado, una apreciable brecha de género: la tasa de temporalidad femenina en los menores de 30 años fue 2,5 puntos mayor que la masculina en 2019”

En todo caso, no debe olvidarse (siguiendo con el mismo informe) que los indicadores de temporalidad “están entre los más altos en el panorama comparado europeo, y muestran también un mayor grado de involuntariedad, tanto entre los jóvenes como en el total de edades, lo que afecta a la consideración de la calidad del empleo. En 2019, los asalariados temporales por no haber podido encontrar un empleo permanente fueron en España un 21 y un 7 por 100 en el total de edades, y en los menores de 30 años un 39 y un 12 por 100, en ambos casos casi el triple que en el conjunto UE-28”

A su vez, incidiendo en la descripción de fenómeno de microcontratación y rotación excesiva, siguiendo a Conde Ruiz et Al. [10], se aprecia una muy alta y regular creación y destrucción de empleo diario conforme a los patrones del calendario. Según estos autores, la combinación del “efecto lunes”, “efecto viernes” [11], el inicio y el fin de cada mes y el inicio y fin de las vacaciones ha provocado el comportamiento “bulímico” del mercado de trabajo español .

A la luz de estos datos, es evidente que el mercado de trabajo padece una dualidad patológica y lo más preocupante es que este problema no se ha corregido en décadas y, al cronificarse, se ha dificultado superlativamente su corrección.

Más allá de la naturaleza estacional de importantes sectores económicos de nuestra economía, los factores que han provocado esta situación son múltiples y heterogéneos. No obstante, tratando de afinar en el diagnóstico, de todos ellos, a mi entender, son dos los que han tenido un protagonismo destacado:

– En primer lugar, el marco normativo no proyecta los incentivos adecuados para potenciar la contratación indefinida al nivel que sería deseable (lo que, probablemente, ha precipitado el uso fraudulento de la contratación temporal a niveles intolerables); y,

– En segundo lugar, y con menor peso que el anterior, la conceptualización de las causas de temporalidad ha sido objeto de una – a mi entender – controvertida interpretación expansiva por parte de los Tribunales. Lo que ha posibilitado la formalización de contratos temporales en más casos de los que, a priori, debería ser posible.

Una aproximación a esta evolución en esta entrada

A continuación, se procederá a un breve análisis sobre la descripción normativa de las causas de temporalidad estructural y, posteriormente, sobre vis expansiva de su conceptualización por parte de la jurisprudencia.

 

 

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2.2. Contratos temporales estructurales


Los contratos temporales estructurales, regulados en el art. 15 ET y el Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, son: el contrato de obra o servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad.

A continuación se procederá a la exposición de sus elementos descriptivos más relevantes.

 

 

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2.2.1. Contrato por obra o servicio determinado (art. 15.1.a ET)


Contrato concertado para la realización de una obra o servicio determinado. Se trata de un contrato de duración incierta, aunque limitada en el tiempo. Es decir, la fecha de su finalización no se puede determinar puesto que se ignora de antemano. El contrato se extingue al concluir la obra o servicio pactado.

La doctrina jurisprudencial [12] sobre esta modalidad contractual es la siguiente:

los requisitos para la validez del contrato para obra o servicio determinados son “aplicables tanto para las empresas privadas como para las públicas e incluso para las propias Administraciones Públicas” son:

a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa;

b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta;

c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y

d) que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas».

Es importante tener en cuenta que el TS ha establecido en múltiples sentencias [13] que deben concurrir todos estos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho.

Asimismo, la STS 23 de noviembre 2016 (rec. 690/2015) ha delimitado los servicios concertados que pueden justificar esta modalidad contractual, al establecer que los mismos reúnan consistencia, individualidad y sustantividad propias [14].

En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que su duración queda limitada a 3 años, ampliable 12 meses más por convenio colectivo sectorial. Si se concertara el contrato por un tiempo inferior al máximo legal, se entiende prorrogado automáticamente hasta este plazo siempre que no intervenga denuncia (la comunicación previa tiene que producirse con 15 días de antelación mínima) o prórroga expresa y el trabajador siga prestando sus servicios (art. 49.1.c) ET). Transcurrido este plazo, los trabajadores adquieren la condición de fijo en la empresa (lo que, en el ámbito del sector público, plantea un importante problema, derivando en la figura de los indefinidos no fijos).

En relación a los indefinidos no fijos véase en esta entrada: «¿Qué es un indefinido no fijo?«; y en esta ponencia para una visión más completa; y en relación a las particularidades de su extinción, véase en este epígrafe de la entrada: «Despido y extinción del contrato».

No obstante, debe advertirse que, las reglas específicas existentes en el ámbito de la Administración Pública. En efecto, en virtud del apartado 3º de la DA 15 del ET

“No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años”.

 

 

i. Ilicitud del contrato de obra y servicio vinculado a una contrata


Nuevo! La STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), dictada en Pleno (y sin votos particulares) ha modificado la doctrina jurisprudencial que permitía la formalización de un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata, rechanzado que sea posible.

Un análisis crítico en esta entrada

Por consiguiente, en la exposición debe establecerse una distinción antes y después de esta fecha.

 

Antes de STS 29 de diciembre 2020

La jurisprudencia (siguiendo un criterio muy consolidado) admite como válida la contratación para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata o la concesión, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo (SSTS 15 de enero 1997rec. 3827/1995; 8 de junio 1999rec. 3009/1998; 20 de noviembre 2000rec. 3134/1999).

Siguen este criterio, SSTS 7 de noviembre 2005 (rec. 5175/2004); 4 de mayo 2006 (rec. 1155/2005); 16 y 22 de septiembre 2014 (rec. 2069/2013; y rec. 2689/2013); y 14 de noviembre 2017 (rec. 2954/2015).

En este sentido, la propia jurisprudencia ha entendido que (por todas, STS 27 de abril 2018rec. 3926/2015),

«aunque en tales casos es claro que no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, existe, no obstante, una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, y ésa resulta una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste.

Y hemos precisado que el contrato para obra o servicio puede apoyarse en causa válida mientras subsista la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de éste continua, al no haber vencido el plazo pactado para su duración, porque por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface».

Y, más específicamente, la jurisprudencia (SSTS 15 de enero y 25 de junio 1997, rec. 3827/1995; y rec. 4397/1996; 18 y 28 de diciembre 1998, rec. 1767/1998; y rec. 1766/1998; 22 de octubre 2003, rec. 107/2003; 6 de octubre 2006, rec. 4243/2005; y 18 de julio 2007, rec. 3685/2005) ha admitido “el recurso al contrato temporal de obra o servicio determinado para efectuar trabajos de carácter permanente cuando éstos son objeto de una contrata mercantil de obra o servicio, de una encomienda concreta o de una concesión administrativa”; e, incluso, si las actividades contratadas responden a necesidades permanentes “de las empresas contratistas o concesionarias cuya actividad normal es precisamente la de atender a las obras o servicios contratados o gestionados en régimen de contrata mercantil o de concesión administrativa”.

Se ha considerado así que cada contrata o concesión administrativa posee la suficiente «autonomía y sustantividad propia» exigida por la ley para este tipo de contratos. Extensión de la delimitación legal de esta modalidad de contratación temporal ciertamente amplia.

En todo caso, para que la contratación se considere válida, los servicios concertados entre empresa principal y auxiliar han de tener la consistencia, individualidad y sustantividad propias del artículo 15.1.a) ET (SSTS 5 de abril 2003, rec. 1906/2001; 21 de febrero 2008, rec. 178/2007).

Es importante tener en cuenta que la doctrina jurisprudencial ha entendido que «mientras el mismo contratista es titular de la contrata, sea por prórroga o por nueva adjudicación, no puede entenderse que haya llegado a su término la relación laboral (SSTS 17 de junio 2008rec. 4426/2006; y 23 de septiembre 2008rec. 2126/2007)».

Esta doctrina, en el marco de la discusión sobre el concepto de relación «inusualmente larga» ex doctrina Montero Mateos (extensamente al respecto aquí y aquí), ha quedado sensiblemente matizada a raíz de las SSTS (4) 19 de julio 2018 (rec. 823/2017rec. 824/2017rec. 972/2017;  rec. 1037/2017) [Ponentes, respectivamente: A. V. Sempere; L. Arastey; y J. M. López García; M. L. Segoviano]. En concreto se entiende que si es cierto que la causa de temporalidad puede pervivir pese a esa modificación, prórroga o nueva adjudicación de la contrata a la misma empresa, ello no empece la exigibilidad y el mantenimiento de todos los elementos básicos que naturalizan este tipo de contrato de duración determinada.

Y, en este sentido, la STS 19 de julio de 2018 (rec. 823/2017) [Ponente: Magistrado A.V. Sempere], puntualiza que

«Una cosa es la mera prórroga de la contrata y otra la sucesiva renegociación de sus términos, desde el temporal hasta el funcional. Ello, por tanto, con independencia de que la trabajadora siempre haya desempeñado las mismas funciones, porque lo que legitima su inicial (y válida temporalidad) no es la duración determinada de sus concretas tareas sino, como reiteradamente venimos exponiendo, la acotada duración de la colaboración entre las empresas.

En ese sentido, matizando y actualizando nuestra doctrina, hemos de advertir que la ‘autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa’ pedida por el legislador para legitimar el recurso a esta modalidad contractual deja de concurrir cuando la contrata se nova y es sucedida por otra diversa. Lo contrario acaba desembocando en un abuso de derecho (art. 7.2 CC), que deslegitima lo inicialmente válido».

A la luz de lo anterior, y (siguiendo de nuevo con el rec. 824/2017: Ponente: Magistrada L. Arastey) en este caso,

«la autonomía e identidad de la contrata, justificativa de la contratación, se desdibuja al convertirse en una actividad que, por sus características de reiteración a través de sucesivas ampliaciones renegociaciones, evidencia que la empresa necesariamente ha incorporado ya a su habitual quehacer, pese a lo cual ha mantenido el mismo contrato de obra o servicio».

Y añade,

«cabe preguntarse si un contrato válidamente celebrado como temporal por estar vinculado a la contrata puede entenderse transformado en una relación laboral de carácter indefinido cuando la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota dado el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a la atención de las mismas funciones que se van adscribiendo a sucesivas modificaciones de la misma contrata inicial. Se excede y supera así la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal y pervirtiendo su objeto y finalidad».

Por todo ello, confirma el fallo de las sentencias recurridas concluyendo que

«el objeto de la contrata, pese a las modificaciones puntuales de la misma, pierde la autonomía y la sustantividad propias que requiere el apartado a) del artículo 15.1 del ET, y se convierte con el paso de los años en actividad normal y permanente de la empresa contratista, lo que da lugar a la novación de los contratos temporales en indefinidos, al dejar de existir la causa que, conforme a la norma, habilitaba la contratación temporal, dado que el cumplimiento de la condición resolutoria del contrato temporal se pospone indefinidamente y que desaparecen las causas que legalmente convalidan la posibilidad de la contratación temporal».

En todo caso, en relación a esta doctrina es relevante tener en cuenta que este supuesto está sustancialmente condicionado por el marco normativo que le resulta de aplicación (esto es, el previo al RDLey 10/2010) y, por consiguiente, la inexistencia de un límite temporal al contrato de obra y servicio (como sí se prevé hoy en el art. 15.1.a) ET).

Extensamente sobre las SSTS (4) 19 de julio 2018 aquí

Por otra parte, la STS 11 de octubre 2018 (rec. 1295/2017) reiterando la literalidad de la fundamentación de la sentencia de 19 de julio 2018 en la que fue ponente el Magistrado A. V. Sempere (esto es, el rec. 823/2017) ha ratificado, de forma controvertida, este criterio (confirmando la improcedencia declarada por la recurrida STSJ Madrid 21 de diciembre 2016 (rec. 178/2016).

Extensamente al respecto aquí

Nuevo! La STS 8 de septiembre 2020 (rec. 4192/2017), siguiendo el criterio de la STS 4 de marzo 2020 (rec. 2165/2017), afirma

«no ha elevado pues esta Sala, en ningún caso, la existencia de una subvención a la categoría de elemento decisivo y concluyente, por si mismo, de la validez del contrato temporal causal»

Nuevo! La STS 18 de diciembre 2020 (rec. 907/2018), dictada en Pleno, siguiendo esta doctrina, reitera la inadecuación de una sucesión de contratos de obra y servicio vinculados a un convenio entre la Junta de CyL y la Universidad de Valladolid iniciada en 2008 y prolongada durante 9 años. En concreto afirma

«Tan amplia duración de la relación permite entender, conforme a la jurisprudencia que acabamos de mencionar, que la actividad se había «incorporado» ya al «habitual quehacer» de la Universidad de Valladolid, lo que a su vez permite deducir, de acuerdo con esa misma jurisprudencia, que la contratación de la trabajadora a partir de 2008 era o había devenido en indefinida, toda vez que la «expectativa» de su finalización era «remota» por la «adscripción» permanente y duradera en el tiempo de la trabajadora a «la atención de las mismas funciones».

De hecho, entiende que el contrato había devenido indefinido ex art. 15.1.a) ET, pues, aunque la relación se inicia con anterioridad a la entrada en vigor del RDLey 10/2020,

«Tan amplia duración de la relación permite entender, conforme a la jurisprudencia que acabamos de mencionar, que la actividad se había «incorporado» ya al «habitual quehacer» de la Universidad de Valladolid, lo que a su vez permite deducir, de acuerdo con esa misma jurisprudencia, que la contratación de la trabajadora a partir de 2008 era o había devenido en indefinida, toda vez que la «expectativa» de su finalización era «remota» por la «adscripción» permanente y duradera en el tiempo de la trabajadora a «la atención de las mismas funciones».

Por otra parte, en relación a DA 15ª del ET, y la excepción a la duración máxima prevista en el art. 15.1.a ET y la limitación de encadenamiento de contratos temporales ex art. 15.5 ET, afirma

«Ocurre que ‘las modalidades de contratación laboral específicas del ámbito universitario son las que se corresponden con las figuras de Ayudante, Profesor Ayudante Doctor, Profesor Contratado Doctor, Profesor Asociado y Profesor Visitante’ ( artículo 48.2 de la Ley Orgánica de Universidades) y, en el presente supuesto, la trabajadora no estaba contratada bajo ninguna de estas modalidades ‘particulares’ o ‘específicas’ del ámbito universitario. Es verdad que el artículo 48.1 de la Ley Orgánica de Universidades establece que las Universidades ‘también podrán contratar personal investigador, técnico u otro personal, a través del contrato de trabajo por obra o servicio determinado, para el desarrollo de proyectos de investigación científica o técnica’.

Pero ello no convierte al contrato de obra o servicio determinado en una de las modalidades ‘particulares’ o ‘específicas’ del ámbito universitario, sino que, adicionalmente a estas modalidades particulares, las universidades ‘también’ pueden utilizar la modalidad contractual general o común del contrato de obra o servicio determinados».

 

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Después de STS 29 de diciembre 2020

Nuevo! Como se ha apuntado, la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), dictada en Pleno (y sin votos particulares) ha modificado la doctrina jurisprudencial que permitía la formalización de un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata, rechanzado que sea posible.

Un análisis crítico en esta entrada

 

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ii. El contrato de obra y servicio en la negociación colectiva


Nuevo! La STS 5 de marzo 2021 (rec. 94/2019) declara parcialmente nulo un artículo del X Convenio de enseñanza privada no concertada sobre los contratos por obra o servicio determinado para impartir clases. En concreto, admitiendo la posibilidad de celebrar contratos de obra para cubrir asignaturas que están en extinción, rechaza que pueda formalizarse esta modalidad en “aquellas asignaturas que, aunque estén afectadas por la implementación de nuevos planes de estudios no se califican como asignaturas a extinguir y, por tanto, se mantienen de futuro por propia decisión del centro privado que, con plenas facultades académicas, goza de autonomía para configurar su proyecto educativo y adaptar los programas a las características del medio en que estén inserto y adoptar métodos de enseñanza y organizar actividades culturales escolares y extraescolares”.

Del mismo modo, rechaza que también pueda acudirse a esta modalidad de contratación temporal a las actividades extraescolares. En concreto, según la nota de prensa,

«no se configuran como actividad con autonomía y sustantividad propia en tanto que no deja de ser una enseñanza que se proporciona a los alumnos de forma voluntaria, sin limite temporal, no pudiendo venir determinado éste por el numero de los matriculados ya que, como se ha dicho anteriormente, el número de asistentes a esas actividades extraescolares no afecta a la esencia de la actividad para la que se contrata al trabajador que va a llevarla a cabo.

Algo similar ocurre con los servicios complementarios que puede ofrecer el centro educativo, como los relativos al comedor o transporte escolar , cuya puesta en marcha es también decisión voluntaria empresarial que no es de duración limitada, tal y como aprecia la sentencia recurrida, al margen de la infraestructura que ello lleve aparejado ya que la inversión no es elemento que configure la temporalidad sino la actividad en sí misma que, en este caso, complementa el objeto empresarial que viene constituido por la educación en determinados niveles de la enseñanza. Como bien refiere la parte recurrente, llegar a la conclusión alcanzada en la sentencia recurrida seria dejar la temporalidad del contrato en manos del empleador cuando, en el marco de la educación en el que se integra su actividad permanente, decide atender determinadas áreas de formación de sus alumnos acudiendo a contrataciones temporales cuando la actividad carece de tal condición.

Ello no significa que no se pueda acudir a la modalidad contractual para obra o servicio determinado del art. 15.3 del ET en ningún caso, sino que los términos en los que el convenio colectivo identifica las actividades que aquí se están cuestionando son tan generales que no hay atisbo en las descritas de la naturaleza temporal que justifique aquella modalidad contractual».

 

 

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iii. El contrato de obra vinculado a una subvención pública


La posibilidad de formalizar una relación temporal estructural de obra o servicios vinculada a una financiación pública ha experimentado una evolución que podría calificarse como “regresiva”.

Si bien, en un primer estadio, la jurisprudencia admitió su legalidad [15], tras la promulgación de la Ley 12/2001, este criterio se fue restringido. En concreto, según la STS 21 de marzo 2002 (rec. 1701/2001),

“No ha elevado pues esta Sala, en ningún caso, la existencia de una subvención a la categoría de elemento decisivo y concluyente, por si mismo, de la validez del contrato temporal causal”. Añadiendo que “del carácter anual del plan no puede deducirse la temporalidad de la obra o servicio que aquél subvenciona, pues se trata de una concreción temporal que afecta exclusivamente a las subvenciones, no a los servicios básicos que las mismas financian”. De modo que “de la existencia de una subvención, no se deriva que la contratación deba ser necesariamente temporal. Lo confirma así la Ley 12/2001 de 9 de junio, que ha introducido un nuevo apartado, el e), en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por tanto, siguiendo con la STS 10 de abril 2002 (rec. 2806/2001),

“la admisión de la aplicación de esta modalidad contractual [contrato de obra o servicio] en tales supuestos no es absoluta y está condicionada a que la actividad en sí misma no sea permanente o no pueda adquirir este carácter en virtud de condicionamientos derivados de su propia configuración como servicio público, entre ellos, en su caso, la financiación cuando ésta opera como elemento determinante de esa configuración” [16].

Esta consolidada doctrina ha sido ratificada recientemente por la STS -Pleno- 18 de diciembre 2020 (rec. 907/2018). A mayor abundamiento, la STS 8 de septiembre 2020 (rec. 4192/2017), siguiendo el criterio de la STS 4 de marzo 2020 (rec. 2165/2017), ha reiterado, de nuevo, este criterio al afirmar que «no ha elevado pues esta Sala, en ningún caso, la existencia de una subvención a la categoría de elemento decisivo y concluyente, por sí mismo, de la validez del contrato temporal causal».

 

 

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2.2.2. Contrato eventual (art. 15.1.b ET)


Puede celebrarse este contrato cuando así lo exijan circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Debe tratarse de una circunstancia coyuntural, esporádica o imprevisible.

La duración no puede exceder de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, desde el momento en que se produzca la causa que justifica su utilización (salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa).

En relación a esta modalidad contractual es importante tener en cuenta que la STS 4 de febrero 1999 (rec. 2022/1998), en una extensa cita, pero particularmente ilustrativa de su naturaleza jurídica, ha afirmado que

“Es éste un contrato en el que la temporalidad ha de justificarse en atención a una causa vinculada objetivamente a la presencia de circunstancias provisionales que crean una necesidad extraordinaria de trabajo en la empresa que no puede ser atendida por la plantilla normal de la misma. Estas circunstancias (acumulación de tareas por alguna anormalidad del proceso productivo, exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción) no son permanentes o al menos no aparecen como tales en el marco de las previsiones de organización de la producción en la empresa. La concreta duración de estas circunstancias puede ser conocida o desconocida en el momento de la celebración del contrato”.

Y, a continuación, añade que “En el primer supuesto el contrato debería concertarse con un término cierto”, pero en el segundo en base a las “regulaciones históricas del contrato eventual” se han fijado

“un término cierto que actúa necesariamente sobre la duración del contrato. De esta forma, se introduce una desconexión entre la causa de la temporalidad y la vigencia del contrato: la causa justifica el recurso a la temporalidad, pero no determina, al menos de forma completa, la duración del contrato, pues la relación puede extinguirse aunque subsista la causa y ésta podría desaparecer y mantenerse, sin embargo, el vínculo si no ha vencido el término pactado o el máximo aplicable”.

De modo que entre las diversas opciones que posibilita la literalidad de la norma debe entenderse que

“el contrato ha de estar sometido siempre a un tiempo cierto, que será el que corresponde a la duración prevista para la circunstancia que justifica la contratación temporal o al máximo de seis meses, si aquélla excede de ese tope máximo, de forma que el contrato debe respetar siempre el término aunque haya desaparecido la circunstancia de hecho que justifica la temporalidad, sin perjuicio de que en este caso la empresa podrá acudir al correspondiente mecanismo extintivo conforme a los artículos 51 o 52.c) del Estatuto de los Trabajadores”.

Concluyendo que

“El artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores debe, por tanto, interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supere la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal”.

 

 

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i. Contrato de primer empleo joven


Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podían celebrar contratos temporales con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tuvieran experiencia laboral o si esta era inferior a 3 meses (ex artículo 12 del Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo).

Este contrato se regía por las normas del contrato eventual por circunstancias de la producción, excepto lo siguiente:

  • La causa era la adquisición de una primera experiencia profesional.
  • Su duración mínima era de 3 meses.
  • Su duración máxima era de 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial estableciera otra, que en ningún caso podría superar 12 meses.
  • El contrato debía celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial pero superior al 75% de la jornada correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

No obstante, este contrato, al igual que el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (ver supra), ha quedado derogado en virtud de la Disp. Derogatoria Única del RDLey 28/2018 (manteniéndose vigente con respecto a los contratos celebrados con anterioridad a 1 de enero 2019).

 

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ii. Desnaturalización del contrato eventual: su proximidad al contrato de lanzamiento de nueva actividad


Véase al respecto en esta entrada

 

 

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2.2.3. Contrato de interinidad (art. 15.1.c ET)


Contrato celebrado para cubrir alguna de las siguientes situaciones (sin perjuicio de lo que se expondrá en el epígrafe que sigue):

• Sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo legal, reconocida legal o convencionalmente (por ejemplo, maternidad). Y, en este sentido, la STS 5 de julio 2016 (rec. 84/2015) ha declarado que “sin trabajador cuyo contrato se suspenda y conserve la reserva del puesto de trabajo tampoco es posible la celebración de un contrato de interinidad clásico”. De hecho, “no cabe una contratación de interinidad para sustituir a persona en situación de excedencia voluntaria”.

Nuevo! La STS 26 de mayo 2021 (rec. 2199/2019) entiende que es lícito acudir a un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que resulte seleccionado en una convocatoria interna para la cobertura de determinados puestos, mediante la figura de la adscripción temporal, en tanto que está sometido a la pervivencia del programa al que se le adscribe, manteniendo la reserva del puesto de trabajo.

• Para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante un proceso de selección o promoción (interna o externa) para su cobertura definitiva (art. 4.1 Decreto 2720/1998). Distinguiéndose entre el ámbito privado [«tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses»] y el de las Administraciones públicas [«la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica»].

Nuevo! La STS 28 de abril 2021 (rec. 618/2020) entiende que el plazo de tres meses previsto en el art. 4.2.d) RD 2720/1998 no es aplicable a un contrato de interinidad por vacante con una sociedad mercantil autonómica. En concreto afirma

«las sociedades mercantiles públicas deben realizar procesos de selección de personal que respeten los principios citados de acceso al empleo público. Ello excluye que sea aplicable a esas sociedades mercantiles públicas el plazo máximo de tres meses fijado para las empresas privadas. La sujeción a dicho plazo en la práctica imposibilitaría que pudieran realizar los procesos de selección con las necesarias garantías».

Nuevo! Criterio que se reitera, para AENA, en la STS 14 de mayo 2021 (rec. 3283/2018)

• Para la sustitución del trabajador autónomo durante los periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Y, siguiendo con la STS 5 de julio 2016 (rec. 84/2015) citada, es importante tener en cuenta que

“esta variante del contrato de interinidad requiere que exista una plaza vacante, por creación (si es nueva) o por cese (definitivo) de quien la ocupaba. Dado lo amplio del concepto y la ausencia de restricción al respecto, puede aceptarse que el supuesto concurre cuando una persona accede a la excedencia voluntaria; en tal caso el empleador cuenta con varias hipótesis: contratar a alguien sin sujeción temporal especial, reordenar internamente su plantilla y redistribuir las funciones, acudir a la interinidad por vacante (…). Ahora bien, esta última hipótesis se condiciona a que se acuda a la interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.

Por otra parte, siguiendo con la misma sentencia, debe destacarse que, en la medida que el artículo 4.2 a) RD 2720/1998 “prescribe que el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna”, esto significa que “el contrato solo permite un desempeño provisional de un puesto concreto: el mismo cuya ‘cobertura definitiva’ comportará la terminación de la interinidad”.

En relación a esta modalidad y, en concreto, en los casos de «falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada», siguiendo la exposición de la STS 19 de julio 2016 (rec. 2258/2014), la doctrina jurisprudencial, durante la vigencia del Decreto 2303/1980, había entendido que

«aun cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho a la reserva del puesto, «por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en plazo», el contrato de interinidad también perdía su vigencia»

Posteriormente, a partir de la entrada en vigor del RD 2104/1984 (que establecía que los contratos de interinidad «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido»), el TS entendió que “el contrato de interinidad se convertía (…) en indefinido cuando el trabajador sustituido fallecía, se declaraba en situación de IP extintiva del contrato o no se reincorporaba a la empresa en tiempo debido”.

El RD 2546/1994 modificó de nuevo la regulación, disponiendo que, por un lado, la duración del interinato «será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva del puesto de trabajo»; y, por otro, que el contrato se extinguirá -entre otras causas- por «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo». Cambio que llevó al TS a entender que “contrato de interinidad celebrado a su amparo está sometido a término, extinguiéndose cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y, por tanto, el derecho a la reserva de puesto del sustituido”.

A pesar de que la redacción vigente del RD 2720/1998 introduce una variación respecto de la regulación anterior al sustituir la frase «subsista el derecho del trabajador sustituido» por «el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido», el TS ha entendido que esta modificación “no justifica cambio de criterio en la doctrina de la Sala que había interpretado el art. 4 del RD 2546/1994, pero que sí ofrece un mayor fundamento para obtener una determinada conclusión, favorable a la persistencia temporal de la interinidad, en supuestos (…) de una innegable generalidad en la expresión de la causa del contrato [«sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo»] y de sucesión -sin solución de continuidad- de singulares causas de suspensión».

De modo que, en caso de prolongación del contrato de interinidad más allá del periodo máximo previsto, el TS ha declarado que este hecho no da lugar a la conversión en indefinido del contrato de interinidad porque ello no está previsto ni en el art. 4.2 d) RD 2546/1994 que derogó el RD 2104/84, ni en el art. 4.2 d) RD 2720/1998, que derogó el de 1994.

Por otra parte, es importante tener en cuenta que a partir de la STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013) – corrigiendo el criterio de la STS 22 de julio 2013 (rec. 1380/2012) -, la “amortización simple” de la plaza no es un motivo que justifique per se la extinción de un contrato de interinidad por vacante, debiéndose reconducir a la resolución por “causas de empresa”.

 

 

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2.2.4. El contrato de interinidad/eventual en situaciones de permisos, descansos y vacaciones


Véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «Tiempo de trabajo y descanso»

 

 

 

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2.2.5. Contratación simultánea de dos contratos de trabajo con la misma empresa


Véase al respecto en esta entrada

 

 

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2.4. Contratos temporales formativos


Analizadas las modalidades temporales estructurales (y alguna de sus problemáticas), con el objeto de ofrecer una visión más completa de la regulación de la contratación temporal, a continuación, se hace referencia a los elementos contractuales básicos de los contratos temporales formativos (a modo de meros apuntes o notas).

El art. 11 ET regula los denominados contratos de trabajo formativos: el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje (normativa desarrollada por el Decreto 488/1998, 29 de diciembre).

 

 

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2.4.1. Contrato en prácticas (art. 11.1 ET)


Es el contrato en virtud del cual una persona titulada se obliga a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados, a cambio de una remuneración. El trabajador debe tener un título adecuado que le habilite para el ejercicio profesional. El título debe ser reciente, dado que sólo puede celebrarse un contrato en prácticas dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios – o 7 años si se trata de un trabajador minusválido (art. 11.1 ET).

La retribución será la fijada en el convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo (art. 11.1.e ET).

La duración del contrato puede ser de 6 meses a 2 años (aunque los convenios colectivos pueden modificarla respetando tales límites).

 

 

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2.4.2. Contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 ET)


Las personas mayores de 16 y menores de 25 años sin la titulación exigida pueden celebrar un contrato para la formación (aunque existen algunas excepciones, párrafos 2.° y 3.° del art. 11.2.a ET) [17].

El empresario debe proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo las destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. La retribución, fijada en proporción al trabajo efectivo, será la establecida en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (art. 11.2.G ET). La duración del contrato será como mínimo de un año y como máximo de 3 años.

La negociación colectiva, respetando los límites legales, puede ampliar la duración de los contratos para la formación (art. 11.2.b ET). Expirada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa (art. 11.2.c ET). Ni tampoco cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses (art. 11.2.c del ET).

No obstante, estos límites de edad y de duración expuestos no son de aplicación cuando los contratos de formación y aprendizaje se formalicen en el marco de los programas públicos de ocupación y formación de acuerdo con el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Empleo (DA 2.ª ET).

 

 

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2.4.3. El contrato para la formación dual universitaria


Esta modalidad de contrato formativo fue introducida por la DF 36.1 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2021.

Este contrato se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras y tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

Según el art. 11.3 reglamentariamente debe desarrollarse el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros universitarios y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo.

Asimismo deben ser objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución del trabajador contratado, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

 

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2.4. Contratación temporal y ETT


Véase en este epígrafe de la entrada sobre: «Cesión legal e ilegal»

 

 

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2.5. Contratos temporales y COVID-19


En relación a las reglas aplicables (y en concreto, el art. 5 RDLey 9/2020), véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «COVID-19 y medidas sociolaborales» 

Nuevo! SJS/3 Logroño 9 de diciembre 2020 (rec. 268/2020): Si un trabajador temporal no ha sido incluido en el ERTE no se vería afectado por la interrupción prevista en el art. 5 RDLey 9/2020:

«El hecho y circunstancia de que la empresa cesara en su actividad por causa del estado de alarma o no incluyera al actor en el ERTE por fuerza mayor cuya autorización solicitó en nada afecta tampoco a lo antedicho, pues la suspensión de contratos inherente no resultaba obligada para la empresa, siendo de su cuenta continuar atendiendo para con sus trabajadores las propias de una relación laboral ( art. 30 ET); suspensión que en tanto no producida, no pudo provocar la interrupción de la duración del contrato que vinculaba a las partes y del período de referencia de su duración máxima que contemplaba el art. 5 del RDL 9/20»

 

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3. El contrato de relevo


Se trata de un contrato en el que un trabajador ocupa, por lo menos, la jornada dejada vacante por otro trabajador parcialmente jubilado antes o después de la edad de jubilación (art. 12.6 ET) [18]. En concreto, este contrato debe celebrarse con una personas que se encuentre en desempleo o bien, con alguien que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada (art. 12.7 ET).

La duración, según las circunstancias, puede ser indefinida o temporal (hasta que el trabajador jubilado parcialmente alcance la edad de jubilación, o bien, una vez alcanzada, se jubile totalmente); y, también según el caso, puede ser a jornada completa o parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. Y, el horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Finalmente, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido [19].

Por otra parte, la STS 28 de octubre 2020 (rec. 3116/2018), siguiendo el criterio de la STS 25 de febrero 2010 (rec. 1744/2009), y a la luz de la literalidad del art. 12.7 ET, entiende que la muerte del relevado no constituye una causa extintiva del contrato de relevo. En concreto, entiende que «tal acontecimiento [la muerte del relevado] no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos» (de modo que la extinción con causa en el fallecimiento de la persona a la cual el demandante relevaba por jubilación parcial, constituye un despido que ha de calificarse de improcedente).

En relación a la indemnización por la extinción del contrato del trabajador relevista, véase en este epígrafe de la entrada: «Despido y extinción del contrato»

 

 

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Notas

[1] No obstante, desde 1997, se ha mantenido un reducto del sistema de contratación temporal no sometido a causa de temporalidad para las personas con discapacidad (D. Ad. 1ª Ley 43/2006).

[2] Extensamente, BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2016), «El principio de causalidad en la contratación temporal y la protección de la estabilidad ‘en la actividad’», Revista de Derecho Social, núm. 74, pp. 221 y ss.

[3] RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. (1961), «La relación de trabajo de duración determinada». Revista de Política Social, núm. 50, pp. 54 a 56.

[4] Y el art. 15 LRL’76: ejecución de obra o servicio determinados, trabajos eventuales, sustitución de trabajadores fijos, actividades artísticas o deportivas y trabajos especiales autorizados por disposición legal.

[5] Pudiéndose identificar como grandes “hitos” a partir de 1976 los siguientes: Estatuto de los Trabajadores de 1980, Ley 32/1984, Ley 63/1997, Ley 11/2013 y RDLey 28/2018.

[6] Ver al respecto, STS 4 de febrero 1999 (rec. 2022/1998).

[7] Ver al respecto, STS 22 de febrero 2000 (rec. 1166/1999)

[8] ROJO TORRECILLA, E. y CAMAS RODA, F. (1998), «¿El principio del fin? De la temporalidad a la estabilidad: ¿un viaje de ida y vuelta?», Aranzadi Social, núm. 5, versión digital (BIB 1998\1050). En la medida que el art. 15 LRL’76 posibilitaba que una norma legal articulara modalidades contractuales temporales más allá de las enunciadas (“trabajos especiales autorizados por disposición legal”), se sucedieron una multitud de normas que trataron de absorber el creciente número de desempleados y sujetando la contratación temporal a criterios meramente subjetivos y desvinculados de la naturaleza de la tarea objeto del contrato y de las necesidades temporales o permanentes de la actividad productiva de la empresa que aquél pretendiera cubrir. Ver al respecto, BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2014), «Primer Empleo Joven y contratación temporal acausal: un nuevo tropiezo con la misma piedra», en Retos del Derecho del Trabajo Frente al Desempleo Juvenil. (En J. L. Monereo, Coord.), Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla.

[9] CASAS BAAMONDE, M. E., (2017) «Precariedad del trabajo y formas atípicas de empleo, viejas y nuevas ¿Hacia un trabajo digno?», Derecho de las Relaciones Laborales, núm. 9, p. 867.

[10] CONDE-RUIZ, J. I, MANU GARCÍA, M., PUCH, L. A.y RUIZ, J., (2018), «Calendar Effects in Daily Aggregate Employment Creation and Destruction in Spain», Studies On The Spanish Economy, eee2018-10, 2018. FEDEA https://ideas.repec.org/p/fda/fdaeee/eee2018-10.html, p. 7 a 12.

[11] Aunque también se señala (p. 8) que los datos están distorsionados porque el registro omite los contratos firmados durante los fines de semana y días festivos.

[12] Siguiendo la exposición de las SSTS 23 de noviembre de 2016 (rec. 690/2015); 20 de julio de 2017 (rec. 3442/2015); y 4 de octubre 2017 (rec. 176/2016) que la sintetizan.

[13] Entre otras, SSTS 26 de marzo 1996 (rec. 2634/1995); 20 de febrero 1997 (rec. 2580/1996); 21 de febrero 1997 (rec. 1400/1996); 17 de marzo 1998 (rec. 2484/1997); 30 de marzo 1999 (rec. 2594/1998); 31 de marzo 2000 (rec. 2908/1999); 15 de noviembre 2000 (rec. 663/2000); y 20 de julio 2017 (rec. 3442/2015).

[14] En suplicación se ha entendido, por ejemplo, que la realización de obras de pavimentación con hormigón de firme y la identificación de los concretos caminos donde se va realizar, que permiten individualizarla de forma suficiente es suficiente para entender que se dan los requisitos para formalizar un contrato de obra y servicio lícito. STSJ Asturias 28 de noviembre 2017 (rec. 1956/2017).

[15] SSTS 10 diciembre 1999 (rec. 415/1999); 28 de diciembre 1998 (rec. 1515/1998); 2 de junio 2000 (rec. 2645/1999); y 30 de abril 2001 (rec. 4149/2000).

[16] En suplicación, admitiendo la licitud de un contrato de obra y servicio vinculado a un plan de empleo conforme a estos parámetros, SSTSJ Asturias 14 de diciembre y 27 y 28 de noviembre 2017 (rec. 2265/2017; rec. 1956/2017; y rec. 2579/2017).

Por otra parte, este planteamiento también se ha extendido posteriormente a las entidades sin ánimo de lucro, SSTS 31 de mayo 2004 (rec. 3882/2003); y 8 de febrero 2007 (rec. 2501/2005). En cambio, entre otras, en virtud de la SSTS 20 de julio 2017 (rec. 3442/2015) y 20 de febrero de 2018 (rec. 4193/2015) se ha considerado adecuada la utilización del contrato para obra o servicio determinado, cuando tuvo por objeto un programa específico de ayuda para el fomento del empleo pactado por un Ayuntamiento que había obtenido una subvención de una Administración autonómica. Ver también las SSTS 8 de junio 2017 (rec. 1365/2015); y 23 de noviembre 2016 (rec. 690/2015). Y, en relación al servicio de colaboración social, es interesante la lectura, entre otras, de la STS 16 de mayo 2017 (rec. 3653/2015).

[17] En virtud del RDLey 28/2018 ya no es posible celebrar este tipo de contratos con personas menores de 30 años, pues, el nivel de desempleo ha dejado de estar por encima del 15% (el apartado 1º de la DTª 2ª del ET ha sido derogada).

[18] Debe complementarse con el contenido del art. 215 TRLGSS y el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

[19] Por otra parte, la jurisprudencia ha entendido que la STS 4 de abril 2019 (rec. 1014/2017), confirmando el criterio de suplicación, establece que en caso de que el empresario formalice un contrato de relevo irregular y que, por este motivo, la trabajadora relevada no pueda acceder a la pensión de jubilación parcial, el empresario debe reparar el daño causado. Reiterando esta doctrina, STS 17 de diciembre 2019 (rec. 1924/2017).

 

 

 

 

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