TRABAJO A DISTANCIA / TELETRABAJO (Ley 10/2021)

 

 

 

ÍNDICE 

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EL TELETRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

 

El teletrabajo regular

 

El «Acuerdo del Trabajo a Distancia»

 

Ámbito de aplicación (Art. 1 Ley 10/2021)

 

Definiciones (Art. 2 Ley 10/2021)

 

Limitaciones (Art. 3 Ley 10/2021)

 

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación (Art. 4 Ley 10/2021)

 

Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia (art. 5 Ley 10/2021) Novedades!

 

Acuerdo del trabajo a distancia (arts. 6 a 8 Ley 10/2021)

 

Teletrabajo y reincorporación al trabajo presencial Novedades!

 

Derechos de las personas trabajadoras a distancia (arts. 9 a 17 Ley 10/2021)

 

Facultades de control empresarial (arts. 20 a 22 Ley 10/2021)

 

El trabajo a distancia en la negociación colectiva (DA 1ª Ley 10/2021)

 

Domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables (DA 3ª Ley 10/2021)

 

Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley (DT 1ª Ley 10/2021)

 

Modificación de la LISOS (DF 1ª Ley 10/2021)

 

Modificación de la LRJS (DF 2ª Ley 10/2021)

 

Modificación del ET (DF 3ª Ley 10/2021)

 

Entrada en vigor del RDLey 28/20 y de la Ley 10/2021

 

– 📺 Ponencia sobre el Trabajo a Distancia en el marco del RDLey 28/20

 

El teletrabajo en la pandemia

 

RDLey 8/2020 y trabajo a distancia

 

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (DT 3ª RDLey 28/20)

 

Trabajo a distancia COVID-19 y compensación de gastos Novedades!

 

ERTE COVID-19 y teletrabajo

 

ERTE COVID-19 y teletrabajo y permiso retribuido recuperable

 

Teletrabajo y vales de comida / tickets restaurant durante el Estado de Alarma

 

 

EL TELETRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO

 

DA 2ª RDLey 28/20: Personal al servicio de las Administraciones Públicas y DA 2ª Ley 10/2021

 

RDLey 29/20: Teletrabajo en las administraciones públicas

 

 

Bibliografía en abierto sobre teletrabajo en el sector privado/público Novedades!

 

 

 

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  • Acceso a otros recopilatorios jurisprudenciales aquí

 

 

 

Última actualización 22 de julio 2021

 

 

 

EL TELETRABAJO EN SECTOR PRIVADO

 

El «Acuerdo de Trabajo a Distancia»


El RDLey 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia es una norma muy esperada, fruto de la concertación social (culminando en el Acuerdo de Trabajo a Distancia – ATD) y que contiene reglas de gran impacto. En términos generales, siguiendo con la EM,

«el objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento».

Este objetivo también es recogido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

 

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Ámbito de aplicación (Art. 1 Ley 10/2021)


El ámbito de aplicación subjetivo (del mismo modo que el art. 1 RDLey 28/20) queda circunscrito a los trabajadores por cuenta ajena ex art. 1.1 ET que se desarrollen a distancia con carácter regular. En este sentido, reparen que no se hace mención alguna a las relaciones laborales especiales ni tampoco a los TRADE.

La «regularidad» viene definida del siguiente modo: que el trabajo a distancia «se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

La expresión «porcentaje proporcional equivalente» puede suscitar alguna controversia. En este sentido, el Prof. Durán López se ha referido a esta cuestión (de forma particularmente crítica).

Ciertamente, la proporcionalidad del porcentaje puede estar refiriéndose al período de referencia de 3 meses, o bien, al 30% de la jornada. Sin negar que, quizás, podría haberse formulado de otro modo en aras a una mayor claridad, creo que el precepto no induce a confusión (aunque – como se apuntará -, quizás, en cierto sentido, la redacción actual resulte redundante y deba ser matizada).

Veamos cada opción de forma separada:

– Si lo hace al 30% de la jornada, implicaría que el porcentaje debería reducirse en proporción a la duración del contrato. Si así fuera, con los datos que nos suministra el apartado 2, comparto con el Prof. Durán que no habría forma de saber a qué parámetro se está refiriendo (si el 30% no está referido a un período de tiempo determinado, no puede establecerse un ajuste proporcional).

Sin embargo, al margen de que es claro que la voluntad del legislador no es esta, tengo mis dudas de que la expresión «porcentaje proporcional equivalente» se esté refiriendo al 30%.

– En efecto, la literalidad del precepto sugiere que lo hace al periodo de referencia de 3 meses. Y el principal motivo para alcanzar esta afirmación es el hecho de que la expresión «un mínimo del treinta por ciento de la jornada» se formule entre dos comas. Estas comas tienen una importancia determinante, pues, automáticamente implica que la conjunción disyuntiva «o» está referida al período de referencia de 3 meses (y no al 30%). Si se suprime la expresión controvertida se ve más claramente:

«Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses (…) o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

En definitiva, creo que es claro que, con independencia del carácter temporal o indefinido del contrato, el parámetro 30% es invariable.

Ahora bien, aunque (como acabo de exponer) creo que es claro que la expresión «porcentaje proporcional equivalente» sólo puede referirse al período de referencia de 3 meses, el empleo del término «porcentaje» es controvertido (no sólo porque puede inducir a pensar que se está refiriendo al otro porcentaje que aparece en el precepto – el citado 30%), sino porque induce a confusión (pues, en mi opinión, un «porcentaje» contiene una proporcionalidad implícita). Quizás, sería más claro si se hablara de «tiempo proporcional»:

«Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el tiempo proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo».

Al margen de esta cuestión, el hecho de que, en muchos sectores, la jornada se prolongue más allá del tiempo establecido gracias a la facilidad que las tecnologías de la información y la comunicación habilitan, podría dificultar la determinación de este porcentaje (obviamente, en aquellos casos que formalmente, a priori, estén por debajo del umbral mínimo).

Por otra parte, a la luz del análisis de toda la Ley 10/2021 (del mismo modo que el RDLey 28/2020) tengan en cuenta que, ninguna de las reglas que contiene esta norma es, a priori, explícitamente aplicable a las situaciones en las que el trabajo a distancia queda por debajo del umbral del 30 %. No obstante, a mi entender, dada la relevancia de algunos de los derechos y obligaciones comprometidos es difícil que no pueda extenderse su aplicación a este colectivo.

Finalmente, recuerden que en la redacción anterior del art. 13 ET el trabajo a distancia quedaba definido de este modo:

«Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa»

 

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Definiciones (Art. 2 Ley 10/2021)


a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Se mantiene las mismas definiciones que las previstas en el art. 2 RDLey 28/2020.

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Limitaciones (Art. 3 Ley 10/2021)


El trabajado a distancia queda limitado (no pudiendo superar el 50%) en el caso de contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Se mantiene la redacción prevista en el art. 3 RDLey 28/2020.

 

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Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación (Art. 4 Ley 10/2021)


En esta disposición se refuerza la idea de que el trabajo a distancia no debe ser un motivo para establecer condiciones menos favorables que si se prestara el trabajo presencialmente. Esto incluye retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

A su vez, las dificultades técnicas que pudieran padecer al desarrollar el trabajo remotamente tampoco podrían justificar un perjuicio ni tampoco una modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución.

La protección frente a la discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, y la inclusión en los planes de igualdad son aspectos que también deberán tener en cuenta las empresas, así como la adopción de medidas contra el acoso y, particularmente, el sexual, el laboral y el discriminatorio; y la atención, en la medida de las posibilidades, de las víctimas de violencia de género.

En relación a estas cuestiones, téngase en cuenta que la redacción del nuevo apartado 3 del art. 3 Ley 10/2021 ha suprimido el listado de posibles motivos de discriminación (que sí aparecía recogido en el art. 3.3 RDLey 28/2020): «edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes».

 

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Teletrabajo y Derecho a la solicitud de la adaptación de la jornada


El apartado 5 del art. 4 (del mismo modo que el art. 4.5 RDLey 28/2020) también reitera que

«las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar».

Se trata de una disposición relevante en la medida que, por ejemplo, podría tratar de alcanzarse un mayor porcentaje de trabajo a distancia cumpliendo con los requisitos establecidos en el citado precepto. En este sentido, tampoco queda claro si el trabajo a distancia que se articule a través del art. 34.8 ET quedará sometido a las reglas de la Ley 10/2021 para el caso, por ejemplo, que lo dictamine una sentencia judicial.

En relación al régimen general del derecho a la solicitud de la adaptación de la jornada recogiendo algunos pronunciamientos sobre su materialización a través del teletrabajo véase en este epígrafe de la entrada sobre Tiempo de Trabajo y Descanso

 

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Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia (art. 5 Ley 10/2021)


El acuerdo del trabajo a distancia (del mismo modo que el art. 5 RDLey 28/2020) requiere el consentimiento de ambas partes contratantes, no pudiéndose imponer por vía del art. 41 ET. Es razonable (al menos jurídicamente) que así sea, pues, una modificación de tal naturaleza estaría afectando al objeto del contrato y, por consiguiente, se encontraría extramuros de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS 11 de abril 2005, rec. 143/2004).

Todo ello, no obstante, del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva. En este sentido, creo que es importante tener en cuenta que, a diferencia de lo previsto en el art. 34.8 ET, lo previsto en el art. 5 objeto de este comentario no está sujeto a causalidad alguna. De modo que, a priori, ambas modalidades deberían poder convivir sin interferirse el uno al otro.

Este art. 5 también incluye una medida para evitar el despido objetivo procedente y de la modificación sustancial del contrato, al establecer que la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas.

Por otra parte, la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. No obstante, el ejercicio de esta reversibilidad se otorga preferencia aplicativa a lo previsto en la negociación colectiva o, en se defecto, a lo fijado en el acuerdo de trabajo a distancia (previsto en el art. 7).

 

Reacciones judiciales

En relación a esta cuestión, la STSJ Madrid 4 de noviembre 2020 (rec. 430/2020), obiter dicta, en relación a un período breve de formación obligatoria online calificada convencionalmente como tiempo de trabajo, entiende que, «si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario».

Recogiendo esta doctrina, STSJ Madrid 9 de junio 2021 (rec. 318/2021)

Nuevo! Por otra parte, para la STSJ Cataluña 3 de marzo 2021 (rec. 5061/2020), la imposición de una modalidad exclusivamente presencial, cuando antes se desarrollaba el trabajo, al menos en parte, de forma telemática, en la modalidad de teletrabajo, debe ser calificado como una modificación sustancial que excede del ius variandi empresarial.

 

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Acuerdo del trabajo a distancia (arts. 6 a 8 Ley 10/2021)


El acuerdo del trabajo a distancia debe formalizarse por escrito y puede hacerse una vez iniciada la relación contractual, pero siempre antes de que el trabajo a distancia se lleve a cabo. Lo que, en ocasiones, podría plantear algunas dificultades si se inicia el trabajo a distancia por debajo del umbral del 30 %.

La copia básica del acuerdo (y las eventuales actualizaciones) deberá facilitarse a la RLT si existiere y a la oficina de empleo.

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

  • a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • h) Medios de control empresarial de la actividad.
  • i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La vuelta al trabajo presencial debe ser objeto de acuerdo y comunicada a la RLT. Se reconoce un derecho de preferencia a las personas que realizan el trabajo a distancia desde el inicio de su relación laboral durante toda la jornada para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. En correspondencia, la empresa debe informar de las vacantes disponibles.

Se emplaza también a los convenios colectivos la posibilidad de transitar desde el trabajo presencial a distancia o viceversa y la descripción de las preferencias que deben regir estos tránsitos, tratando de evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y, para ello, debe fomentarse la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.

El contenido de los arts. 6 a 8 Ley 10/2021 son idénticos a los arts. 6 a 8 RDLey 28/2020.

 

 

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Teletrabajo y reincorporación al trabajo presencial


Nuevo! En un supuesto de acuerdo de teletrabajo (en base a las circunstancias personales del trabajador) anterior a la entrada en vigor del RDLey 28/2020 y sometiéndose dicho acuerdo a un plazo determinado, la STSJ Cataluña 20 de enero 2021 (rec. 3751/2020) entiende que las dificultades del trabajador para adaptarse al trabajo presencial (porque se mantienen las circunstancias personales originales), manifestándose en su no asistencia al centro de trabajo (pese a los requerimientos de la empresa), no deben ser calificadas como una dimisión; y, por ende, el cese del trabajador debe ser calificado como un despido improcedente.

 

 

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Derechos de las personas trabajadoras a distancia (arts. 9 a 17 Ley 10/2021)


Los derechos recogidos en los citados artículos son (expuestos de modo sintético) los siguientes (cuya redacción es idéntica a la prevista en el RDLey 28/2020, salvo lo que se apuntará con respecto al art. 11):

– A las personas trabajadoras a distancia se les reconoce el derecho de formación (atendiendo a las condiciones del trabajo a distancia y a medida de cambie la tecnología) – art. 9; y a la promoción profesional (informando sobre las posibilidades de ascenso en puestos presenciales o a distancia disponibles) – art. 10.

– En virtud del art. 11, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el art. 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. Incluyendo la atención necesaria en caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

En cuanto a las implicaciones en la tributación y cotización, ver este análisis de la Profesora Aragón.

El art. 11 Ley 10/2021, con respecto a la redacción original en el RDLey 28/2020, añade además que «En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa».

– El art. 12 aborda la importante cuestión relativa al abono de los gastos que el trabajo a distancia acarree. En concreto afirma: «El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral»

En todo caso, sobre esta cuestión emplaza a los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

– Se reconoce el derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios, respetando el marco fijado en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva y respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso (art. 13)

– El reconocimiento del derecho a la prevención de riesgos laborales (art. 15), emplazando a la evaluación de riesgos (art. 18) a que se centre estrictamente en el área en la que se desarrolla el trabajo a distancia, teniendo en cuenta los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y, en particular, la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Si la obtención de la información para la evaluación requiere la visita al lugar de trabajo a distancia, deberá justificarse por escrito (dándose una copia a la persona trabajadora afectada y los delegados de prevención). En todo caso, la visita requerirá el consentimiento de la persona trabajadora si se trata de su domicilio o de un tercero. En caso de no obtenerse la evaluación se llevará a cabo con la información de que se disponga.

– El uso de medios  telemáticos y el control de la prestación laboral por parte de la empresa debe respetar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, sin que la empresa pueda exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Las empresas, con la participación de la RLT deberá establecer criterios de utilización de los dispositivos, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad. El uso de estos equipos por motivos personales podrá ser regulado por la negociación o acuerdos colectivos (art. 17).

 

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Teletrabajo y registro de jornada (art. 14 Ley 10/2021)


El trabajo a distancia no queda exento del sistema de registro horario ex art. 34.9 ET, de modo que, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada (art. 14). Circunstancia que, como es sabida, podría no encajar con una organización del trabajo que sin superar los límites de jornada máximos, estuviera fundamentada principalmente en objetivos.

El contenido de este precepto es idéntico al previsto en el art. 14 RDLey 28/2020.

Sobre el control horario y el abono de horas extraordinaria, con anterioridad a la entrada en vigor del RDLey 28/20, véase en este epígrafe de la entrada sobre el Tiempo de trabajo y Descanso

 

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Teletrabajo y tiempo de trabajo


Nuevo! La SAN 10 de mayo 2021 (rec. 105/2021) entiende que

«que, caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia, por cuanto que dicho pronunciamiento es acorde con el deber del empresario de proporcionar los medios para que la actividad laboral pueda llevarse a cabo y el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center por elementales razones de prevención riesgos laborales y de respeto a la dignidad de los trabajadores»

La STSJ Madrid 8 de julio 2020 (rec. 19/2020) afirma que

«el tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial (por ejemplo atendiendo llamadas laborales u otro tipo de trabajo a distancia por correo electrónico u otros sistemas de mensajería o mediante aparatos portátiles conectados a la red) debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada»

 

 

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Teletrabajo y horas extraordinarias


La STSJ CyL\Valladolid 3 de febrero 2016 (rec. 2229/2015) establece que sólo si hay pautas claras sobre tiempo de trabajo ex Convenio Colectivo y se establecen, de acuerdo con el trabajador, instrumentos de declaración y control, una conducta del trabajador en su domicilio contraria a las mismas podría justificar que no se abonen horas extraordinarias y no se computen como tiempo de trabajo.

 

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Teletrabajo y Derecho a la desconexión (art. 18 Ley 10/2021)


El derecho a la desconexión digital (art. 18) se recoge en términos muy similares a los previstos en el art. 88 LOPD.

En este sentido, se echa en falta una referencia al reparto de trabajo.

La redacción de este precepto es idéntica a la prevista en el art. 18 RDLey 28/2020.

En relación a las reacciones judiciales a la desconexión digital y en particular en caso del trabajo a distancia, véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «Tiempo de trabajo y descanso»

 

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Teletrabajo y vales de comida / tickets restaurant


En relación al Criterio de la DGT SGON-1177CRA (22 de diciembre 2020) sobre los vales de comida / tickets restaurant durante el teletrabajo aquí.

En relación a los vales de comida / tickets restaurant en el marco del estado de alarma véase en este epígrafe de esta entrada. 

 

 

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Teletrabajo y Plus de transporte


Nuevo! SAN 30 de junio 2021 (rec. 498/2020) en una demanda de conflicto colectivo en la que se reclama el derecho de las personas trabajadoras que han pasado a prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a percibir el plus de transporte previsto en el convenio colectivo sectorial se rechaza este derecho.

A pesar de que se invoca el pacto individual de teletrabajo suscrito entre empresa y empleado/a, en el que se indica que no varían las condiciones laborales previstas en contrato, convenio colectivo y legislación aplicable, la AN entiende que no procede el derecho reclamado ya que el plus de transporte no retribuye mayor penosidad por trabajar en la franja horaria nocturna que determina su devengo; convenio ya prevé el abono del plus de nocturnidad en otro precepto. Además, el pacto individual que se invoca no prevé expresamente el abono del plus de transporte en teletrabajo, sino que se limita a remitirse al contrato y al convenio colectivo en cuanto a las condiciones laborales en esa modalidad de trabajo. Literalidad de los pactos individuales no permite acoger la demanda pues ninguna referencia hace al plus discutido.

Mantiene el criterio de la SAN 30 de abril 2021 (rec. 110/2021).

 

 

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Teletrabajo y derechos colectivos (art. 19 Ley 10/2021)


La Ley 10/2021 (del mismo modo que el RDLey 28/20) también hace un reconocimiento explícito al ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia (con el mismo contenido y alcance que el resto de trabajadores que no lo son). En este sentido se emplaza a la negociación colectiva para establecer las condiciones para garantizarlos (art. 19).

Por su parte, la empresa debe suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia. Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

Nuevo! No obstante, debe tenerse en cuenta que según la SAN 30 de diciembre 2020 (rec. 213/2020), rechaza que el 19 RDLey 28/20 sea aplicable al contexto del COVID-19 (pues, entiende que este precepto sólo se aplica al TLT regular).

Finalmente, también debe garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

Ver al respecto el análisis de la Profesora Rojas Nieto aquí.

 

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Elecciones de representantes unitarios y comunicación del voto por correo directamente a la mesa electoral


En unas elecciones de los órganos de representación de los trabajadores, los apartados 1 y 2 del art. 10 RD 1844/1994 establecen que la intención de votar por correo exige que se comunique previamente a la mesa electoral a través de las oficinas de correos.

Nuevo! El TS en dos resoluciones (SSTS 15 de diciembre 2020, rec. 98/2019; y 25 de febrero 2021, rec. 99/2019) ha admitido (confirmando el criterio de la AN que había desestimado sendas demandas del sindicato CGT) que dicha comunicación también puede hacerse directamente a la mesa electoral si así se ha previsto en un Reglamento electoral para la celebración de las elecciones de representantes de los trabajadores (en ambos casos del Grupo RENFE) no firmado por el sindicato demandante.

En la STS 15 de diciembre 2020 (rec. 98/2019) el Alto Tribunal afirma:

«Dicho Acuerdo, amparado en el art. 37.1 de la Constitución, reitera cuatro acuerdos precedentes de elecciones anteriores en ADIF, que no fueron impugnados. En atención a las circunstancias concurrentes en ADIF, se facilita el voto por correo, sin merma de garantías: al identificarse el elector mediante su Documento Nacional de Identidad ante la mesa electoral, se garantiza la integridad del proceso electoral, evitando la suplantación del votante. No se pone en riesgo el voto personal, libre y secreto.

El mentado Acuerdo no vulnera la norma reglamentaria. No impide que pueda acudirse a la oficina de Correos. Los trabajadores que lo deseen, pueden efectuar la comunicación del voto a través de Correos.

El Acuerdo se limita a facilitar el voto permitiendo la comunicación directa del votante a la mesa electoral, lo que supone una ampliación de la garantía del derecho al voto que no puede considerarse contraria al marco normativo. Ni el acuerdo excluye lo mandado en la norma reglamentaria ni comporta perjuicio alguno para el proceso electoral. Estamos ante la aceptación de la comunicación directa con quien, en todo caso, debe de ser el destinatario del voto: la mesa electoral. Las dudas de legalidad podrían suscitarse únicamente si, con este sistema, se estuviera impidiendo que los electores votaran por correo y se les obligara a acudir necesariamente ante la mesa. Mas, la apertura de una vía añadida a la reglamentaria se produce aquí, no sólo con plenitud de respeto a la finalidad y el espíritu de la ley, sino abundando en ellos».

Y, en la STS 25 de febrero 2021 (rec. 99/2019), de forma similar, el TS entiende que debe admitirse esta opción porque con esta medida se facilita el voto por correo, sin merma de garantías:

«al identificarse el elector mediante su documento nacional de identidad ante la mesa electoral, se garantiza la integridad del proceso electoral, evitando la suplantación del votante. No se pone en riesgo el voto personal, libre y secreto. El mentado reglamento electoral para la celebración de las elecciones de representantes de los trabajadores de del Grupo RENFE no vulnera el art. 10 del Real Decreto 1844/1994. No impide que pueda acudirse a la oficina de Correos. Los trabajadores que lo deseen, pueden efectuar la comunicación del voto a través de Correos. El reglamento se limita a facilitar el voto permitiendo la comunicación directa del votante a la mesa electoral. El resto del proceso de votación por correo no varía».

 

 

 

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Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia (Art. 20 a 22 Ley 10/2021)


La empresa (art. 20) puede exigir a las personas trabajadoras que prestan el trabajo el cumplimiento de las instrucciones que haya establecido en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras. A su vez, también deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.

En la medida que la empresa tiene que poner a disposición de las personas trabajadoras a distancia los equipos o útiles informáticos, correlativamente, deben cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva (art. 21).

Finalmente, también se habilita a la empresa para que adopte las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (art. 22).

El contenido de estos preceptos es idéntica a la prevista en el RDLey 28/2020.

 

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El trabajo a distancia en la negociación colectiva (DA 1ª Ley 10/2021)


En virtud de la DA 1ª (cuya redacción es idéntica a la prevista en el RDLey 28/2020) se emplaza a la negociación colectiva a que identifique «los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular».

También se habilita a la negociación y acuerdos colectivos a que puedan

«regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente real decreto-ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión».

 

 

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El teletrabajo / trabajo a distancia en la negociación colectiva (ejemplos)


  • Nuevo! XX Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE 19 de julio 2021) (teletrabajo: art. 11; desconexión: art. 42.4)
  • Acuerdo Trabajo a Distancia AXA (aquí)
  • XXIV Convenio colectivo del sector de la banca (BOE 30 de marzo 2021) (art. 27)
  • II Convenio colectivo de Bureau Veritas Inspección y Testing, SLU, Bureau Veritas Solutions, SA, e Instituto de la Calidad, SAU (BOE 10 de marzo 2021) (art. 44)
  • VIII Convenio colectivo de Iberdrola Grupo (BOE 2 de marzo 2021) (art. 21)
  • Convenio colectivo de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU (BOE 19 de febrero) (art. 9)
  • VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (BOE 21 de enero 2021) (Apartado Cuarto del Anexo que incluye modificaciones convencionales)
  • III Convenio colectivo de la Corporación de Radio Televisión Española (BOE 22 de diciembre 2020) (art. 62 y Anexo 5)
  • Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE 3 de diciembre 2020) (art. 14)

 

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Domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables (DA 3ª Ley 10/2021)


En el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

 

 

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Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley (DT 1ª Ley 10/2021)


La Ley 10/2021 (del mismo modo que el RDLey 28/2020) es íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

La ultraactividad del convenio colectivo puede describir diversas situaciones, en función de si el ámbito de aplicación temporal es determinado o no:

  • En el caso de que el Convenio colectivo con un ámbito de aplicación temporal determinado entre en ultraactividad con posterioridad a la publicación de la Ley 10/2021 (igual que del RDLey 28/2020), teniendo en cuenta que tendría «una previsión de un plazo de duración», parece que no se darían las condiciones para que se le aplicara el citado plazo de un año (o de hasta 3 años, según lo que se acuerde). En tal caso, la literalidad de la norma sugiere que la Ley 10/2021 (igual que el RDLey 28/2020) se aplicará cuando el convenio colectivo pierda vigencia definitiva por la entrada en vigor de uno nuevo.
  • En el caso de que el convenio colectivo ya esté ultraactivo en el momento de publicación de la Ley 10/2021 (del mismo modo que del RDLey 28/2020), si el ámbito temporal estaba determinado, entiendo que debería aplicarse la misma regla que la descrita anteriormente. Si no lo tuviera, en tal caso, parece que debería entenderse que estaría sujeto al año (o hasta los 3 años, según lo que se acuerde).

-En ningún caso la aplicación de la Ley 10/2021 (al igual que del RDLey 28/2020) podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el art. 7.

-El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la Ley 10/2021 resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de la Ley 10/2021, no derivados de convenios o acuerdos colectivos (redacción idéntica a la prevista en el RDLey 28/2020).

 

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Modificación de la LISOS (DF 1ª Ley 10/2021)


Se modifica el apartado 1 del artículo 7 de la LISOS, con la siguiente redacción:

«1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.»

La Ley 10/2021 (ap. 2º DF 1ª) también ha supuesto una actualización de las cuantías de las sanciones económicas (art. 40 LISOS). Indicándose, no obstante, en la DT 2ª Ley 10/2021 que «Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor del apartado dos de la disposición final primera de la presente Ley se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias previstas con anterioridad a dicha fecha».

 

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Modificación de la LRJS (DF 2ª Ley 10/2021)


Se modifica el título de la sección 4.ª del capítulo V del Título II del libro segundo, de la LRSJ con la siguiente redacción:

«Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.»

Se incorpora un nuevo art. 138 bis, con la siguiente redacción:

«Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.»

 

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Modificación del ET (DF 3ª Ley 10/2021)


Se modifican los arts. 13 con esta nueva redacción:

«Artículo 13. Trabajo a distancia. Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia».

Se modifica la letra a) del apartado 1 del art. 23 ET que queda como sigue:

«a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.»

Se modifica el apartado 8 del artículo 37 con la siguiente redacción:

«8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.»

 

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Entrada en vigor del RDLey 28/20 y de la Ley 10/2021


El RDLey 28/2020 entra en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima).

No obstante, las DA tercera, cuarta, quinta y sexta, la DT cuarta, así como las DF cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

La Ley 10/2021 en virtud de la entra en vigor a la DF 14ª entrada en vigor el 11 de julio 2021 (con la salvedad del ap. 2ª de la DF 1ª que modifica el art. 40 LISOS).

 

 

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📺 Ponencia sobre el Trabajo a distancia en el marco del RDLey 28/2020


Ponencia sobre el Trabajo a Distancia en el marco del RDLey 28/2020 en el «PIMEC – Cicle de trobades digitals: El teletreball a la pime. La nova llei i conclusions del cicle» (6 de octubre 2020)

 

 

 

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El teletrabajo en la pandemia

RDLey 8/2020 y trabajo a distancia


Véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «COVID-19 y medidas sociolaborales»

 

 

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Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19 (DT 3ª RDLey 28/2020)


La literalidad de la DT 3ª RDLey 28/2020 es la siguiente:

«Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del art. 5 RDLey 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados»

La redacción de esta DT 3ª RDLey 20/2020 (y, en particular, del primer apartado) resulta algo confusa por lo siguiente:

En primer lugar, debe entenderse que el art. 5 RDLey 8/2020 en la fecha de publicación del RDLey 28/2020 (23 de septiembre 2020) ha perdido vigencia. A diferencia del art. 6 RDLey 8/2020 (que sí ha sido prorrogado por la DA 3ª RDLey 28/2020), salvo error, no hay disposición normativa (RDLey como exige el propio RDLey 8/2020) que haya extendido la vigencia del art. 5 RDLey 8/2020 más allá de lo previsto en art. 15 RDLey 15/2020 (que – recuerden – amplió su vigencia 2 meses más una vez finalizada la vigencia del RDLey 8/2020 – que estaba prevista hasta un mes más tarde a la finalización del estado alarma – inicialmente era de 1 mes). Por consiguiente, el art. 5 RDLey 8/2020 dejó de estar vigente el 21 de septiembre – esto es, transcurridos 3 meses desde la última prórroga del estado de alarma (en virtud del RD 555/2020, hasta el 21 de junio).

Creo, a su vez, que sería muy forzado entender que la DT 3ª RDLey 28/2020 está prorrogando la vigencia del art. 5 RDLey 8/2020.

En todo caso, cabe pensar que, a pesar de que la norma ya no esté vigente, todavía podrían mantenerse situaciones de trabajo a distancia adoptadas en los momentos iniciales de la pandemia (lo que cabría preguntarse si las mismas pueden mantenerse al haber perdido vigencia las normas que las habilitaban).

-En segundo lugar, al margen de lo anterior, reparen que el apartado 1 de la DT 3ª RDLey 28/2020 se remite a la normativa laboral «ordinaria».

Lo que, a priori, parece que debería entenderse que se está remitiendo al régimen «ordinario»previsto en el art. 13 ET. Sin embargo, la nueva redacción del art. 13 ET se remite, precisamente, al RDLey 28/2020.

Lo que no tendría sentido con la literalidad de la DT 3ª RDLey 28/2020, pues, primero, hubiera podido decirlo directamente; y, segundo, al emplear la expresión «le seguirán resultando de aplicación», parece estar refiriéndose a un régimen jurídico anterior al RDLey 28/2020 (es claro que el sentido del precepto sería distinto si la expresión fuera «le será de aplicación la normativa ordinaria»).

Llegado a este extremo, podría pensarse que se está refiriendo a la redacción anterior del art. 13 ET (lo que también resultaría controvertido).

En paralelo (y, quizás, contradiciendo lo anterior), los apartados 2 y 3 de la DT 3ª RDLey 28/2020 estarían dando a entender que a estas situaciones sólo son aplicables las normas específicas de la nueva regulación que contienen. Lo que, se contradeciría con la voluntad de someter estas situaciones al «régimen ordinario».

Por otra parte, el Plan MECUIDA previsto en el art. 6 RDLey 9/2020, como se acaba de apuntar, sigue vigente (hasta el 31 de enero 2021 – ex DA 3ª RDLey 28/2020) – ver al respecto en este epígrafe de la entrada sobre el COVID-19; y lo mismo cabe decir con respecto al fomento del trabajo a distancia en virtud del art. 7.1.e RDLey 21/2020 – ver al respecto en este epígrafe de a entrada sobre el COVID-19. Aunque estas normas están vigentes, teniendo en cuenta que se trata de disposiciones en el marco de la emergencia sanitaria, tengo mis dudas de que estas normas puedan ser calificadas como normativa laboral «ordinaria» (sin olvidar que también podría entenderse que a partir de la entrada en vigor del RDLey 28/2020 ahora están sometidas al régimen ordinario y no al régimen de emergencia).

En todo caso, recuerden que el Plan MECUIDA (como expuse en esta entrada) no está configurado como una medida para una fase de desescalada (lo que, por tal deba/pueda entenderse en estos momentos…).

A la luz de lo anterior (y, de nuevo, salvo error u omisión), debo admitir que estoy algo confundido al respecto. No descarto, no obstante, que, al darle tantas vueltas al tema, haya perdido la capacidad de ver algo que es obvio y que se me está escapando …

Por otra parte, tengan en cuenta que en virtud del art. 7.1.e) Ley 2/2021 (anterior 7.1.e RDLey 21/2020), el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades debe:

«Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible»

Nuevo! La SAN 12 de mayo 2021 (rec. 393/2020) entiende que la decisión de la empresa (acordada con la RLT) consiste en que tras la pausa de la comida el resto de la jornada laboral se realice en la modalidad de teletrabajo no debe ser calificada como una MSCT. Entiende que  la temporalidad de las medidas y las causas de su aplicación (la situación actual generada por la pandemia de forma transitoria y como una medida más de las ya adoptadas para preservar la salud de los trabajadores y con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público – restaurantes y cafeterías – durante la pausa para la comida), permiten concluir que falta el rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación. Por consiguiente, concluye no nos encontramos en sede del art. 41 del ET sino ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural.

 

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Trabajo a distancia COVID-19 y compensación de gastos


Nuevo! SAN 4 de junio 2021 (rec. 103/2021): Ni las Disposiciones Transitoria Segunda y Tercera del Real Decreto ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, ni el artículo 5 del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, reconocen el derecho a la compensación de los gastos en los términos solicitados en la demanda que sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación, o, en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia, previa justificación de los mismos.

Nuevo! SAN 25 de mayo 2021 (rec. 420/2021) reconoce el derecho de los trabajadores/as de una empresa de contact center que vengan prestando sus servicios en régimen de teletrabajo, a percibir la cuantía adicional de 1 euro por hora teletrabajada, debiendo percibir este plus adicional todos aquellos empleados que vienen trabajando en régimen de teletrabajo en la actualidad o que lo hayan hecho en algún momento desde la fecha 06/03/2020, debiendo la empresa proceder al abono de las cuantías adeudadas por este concepto al conjunto de los empleados, pues a eso se comprometió la empresa mediante correo de fecha 6-3-2.020.

Nuevo! La STSJ Madrid 26 de febrero 2021 (rec. 38/2021), entiende que es procedente la supresión que de los conceptos plus de distancia y gasto comida que se abonaba a determinados empleados durante el periodo en que han prestado servicios desde sus domicilios como consecuencia del COVID-19. En concreto, entiende que

«es manifiesto que se trata de pluses extrasalariales y como tales compensatorios de conceptos distintos a la propia prestación del trabajo en cuanto se refieren a los gastos que el desplazamiento cotidiano al lugar de trabajo incurren los trabajadores (gastos de desplazamiento y de comida) y que el convenio es claro en su art. 30.5 en fijarlos «por día de asistencia efectiva al trabajo» asistencia que por razón de la pandemia dejo de producirse, sin que la empresa suprimiera el derecho a tales pluses, sino que dejó de abonarlos cuando desparecieron las condiciones para su devengo, su ‘conditio facti’ y la única modificación -coyuntural- que efectuó de modo unilateral fue el abono de un nuevo plus compensatorio del teletrabajo que sustituyo a la prestación laboral asistencial»

 

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COVID-19, Teletrabajo y desescalada


En relación al teletrabajo en el contexto de la desescalada del COVID-19 véase en esta entrada

 

 

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Teletrabajo y derechos de la RLT


Nuevo! La SAN 30 de diciembre 2020 (rec. 213/2020), rechazando que el art. 19 RDLey 28/2020 (ver en este epígrafe de esta entrada) sea aplicable al contexto del COVID-19 (pues, entiende que este precepto sólo se aplica al TLT regular), rechaza que la empresa deba facilitar al sindicato demandante el listado los correos electrónicos no corporativos de los trabajadores creados por ellos mismos. En concreto entiende que

«Debiendo significarse que, la conducta de la entidad empleadora, respecto de la petición sindical de no facilitar el listado de los correos electrónicos de los trabajadores, ya que no se trata de correos corporativos y por tanto quedan comprendidos dentro del RGPD respecto de cada una de las personas trabajadoras, no ha sido, como se aprecia claramente en el relato de hechos probados, una conducta de obstrucción o de resistencia pasiva. Hay que tener en cuenta que no se trata de un correo corporativo, sino de correos creados por los propios trabajadores que no son titularidad de Unísono, según se recoge en los hechos probados y reconoció la parte demandante en el acto del juicio. Siendo, por tanto, la pretensión de los trabajadores imposible puesto que se pretende que se cree una herramienta que no existe. La empresa, ante la situación excepcional existente, está generando una logística complicada para mandar a los trabajadores a prestar servicios en casa para preservar su salud. Se trata de una situación excepcional en la que los trabajadores voluntariamente han colaborado creando la cuenta Gmail en la que pueden acceder a chats y conectar con trabajadores de la campaña».

Y, en relación a la no aplicación del art. 19 RDLey 28/2020

«El artículo 19 del RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que establece el deber de suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia, citado por la letrada de USO, no es de aplicación al supuesto enjuiciado, porque su ámbito de aplicación se limita a los supuestos en que se desarrolle el trabajo a distancia con carácter regular, supuesto no concurrente en el presente caso puesto que se trata de un supuesto excepcional y temporal provocado por la situación de pandemia existente en nuestro país, siendo significativo que la empresa ofreció en el acto de conciliación el compromiso de generar un tablón virtual a través de la intranet lo que fue rehusado por CGT»

 

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ERTE COVID-19 y teletrabajo


Véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «ERTE Suspensivo y de Reducción de Jornada (COVID-19)»

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ERTE COVID-19 y teletrabajo y permiso retribuido recuperable


Véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «ERTE Suspensivo y de Reducción de Jornada (COVID-19)»

 

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Teletrabajo y vales de comida / tickets restaurant durante el Estado de Alarma


La SAN 4 de noviembre 2020 (núm. 114/2020) entiende que la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida mientras dura el estado de alarma (entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020) y los trabajadores estén teletrabajando, en la medida que constituye un beneficio social («un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores»), constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la que no cabe la unilateral imposición sin acudir a los mecanismos legalmente previstos para modificar las condiciones de trabajo cuando concurren circunstancias que lo justifiquen. Se rechaza la tesis de la empresa que entendía que no se trata de una MSCT porque el concepto es compensatorio por tener que comer fuera de su domicilio los trabajadores y si los trabajadores teletrabajan durante el confinamiento no tienen derecho a percibir los tickets restaurante.

Nuevo! En términos similares, SAN 18 de marzo 2021 (rec. 164/2020), entiende que no ha quedado acreditada la causa que permita la supresión del ticket comida ni la jornada continuada de 8 horas (en contra de lo previsto convencionalmente) impuesta unilateralmente por una empresa que ha implantado el teletrabajo por el COVID19. En concreto afirma:

«al no haberse acreditado que concurran alguna de las causas que se señalan a las que alude el art 41 ET, la empresa no puede modificar sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra que además les causa perjuicio , ya que se les suprime el tiempo de descanso y a su vez se les quita una parte del salario con la supresión del cheque comida»

En relación a los vales de comida / tickets restaurant en el teletrabajo ordinario véase en este epígrafe de esta entrada. 

 

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EL TELETRABAJO EN SECTOR PÚBLICO

DA 2ª RDLey 28/20: Personal al servicio de las Administraciones Públicas y DA 2ª Ley 10/2021


En virtud de la DA 2ª RDLey 28/2020, se establece que las previsiones contenidas en el mismo no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.

Y, por su parte, la DT 2ª RDLey 28/2020 establece que «hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley».

En este sentido, recuerden que el pasado 21 de septiembre 2020 se firmó el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas en la que se propone una modificación en el art. 47 BIS del EBEP sobre el teletrabajo:

«1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.”

De hecho, esta redacción es la que finalmente se ha incorporado a través del RDLey 29/2020 (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada)

La DA 2ª Ley 10/2021 establece que

«Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica»

 

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RDLey 29/20: el Teletrabajo en las administraciones públicas


El 21 de septiembre 2020 se firmó el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas en la que se propone una modificación en el art. 47 bis del EBEP sobre el teletrabajo.

En virtud del art. 1 RDLey 29/2020, se introduce un nuevo artículo 47 bis en el EBEP, con la siguiente redacción:

«Artículo 47 bis. Teletrabajo.

1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.

El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.»

A su vez, en virtud de la DF 2ª RDLey 29/2020, se emplaza a las AAPP a adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en el RDLey 29/2020 en un plazo de 6 meses (a partir del 1 de octubre).

Recuerden que en virtud de la DA 2ª RDLey 28/2020, se establece que las previsiones contenidas en el mismo no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.

Y, por su parte, la DT 2ª RDLey 28/2020 establece que «hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley».

Véase al respecto también en esta entrada del Prof. Rojo.

 

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Entrada en vigor del RDLey 29/20


El RDLey 29/2020 entra en vigor el 1 de octubre 2020 («el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado»») – DF 4ª.1.

No obstante, las medidas incluidas en los artículos 2 y 3 RDLey 29/2020 resultarán de aplicación por un plazo inicial de doce meses a partir de su entrada en vigor, pudiendo ser prorrogadas por decisión de la persona titular del Ministerio de Sanidad por sucesivos periodos de tres meses o inferiores en función de las necesidades organizativas y asistenciales derivadas de la evolución de la crisis sanitaria (DF 4ª.2).

 

 

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Bibliografía en abierto sobre teletrabajo en el sector público


– AAVV, Monográfico núm. 4 sobre el Teletrabajo de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas (2021).

– JIMÉNEZ ASENSIO, R. (2021), “La nueva regulación sobre el teletrabajo y su aplicación al ámbito local”, Capital Humano, Wolters Kluwer.

 

 

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