Otros supuestos y efectos extintivos

 

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ÍNDICE OTROS SUPUESTOS y EFECTOS EXTINTIVOS

 

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL y EXTINCIÓN

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EXTINCIÓN POR IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

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EXCEDENCIA VOLUNTARIA y EXTINCIÓN

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CESIÓN ILEGAL y EXTINCIÓN

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EXTINCIÓN y CONCURSO

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OTROS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN 

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FINIQUITO

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EXTINCIÓN y FOGASA

 

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  • Acceso al Índice General de la Síntesis jurisprudencial sobre el «Despido y la Extinción del Contrato» aquí
  • Acceso a otros recopilatorios jurisprudenciales aquí

 

 

 

[Última actualización: 11 de diciembre 2020]

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL y EXTINCIÓN

Naturaleza jurídica de la extinción ex art. 41.3.2º y 40.1.3º ET


Más allá del empleo (a mi modo de ver, impropio) del término «rescisión» del art. 41.3.2º ET, este precepto describe una facultad resolutoria por excesiva onerosidad sobrevenida (al igual que en lo previsto en el art. 40.1.3º ET)

El trabajador está facultado para resolver el contrato, porque (previa modificación contractual del empresario – motivada, a su vez, por una excesiva onerosidad sobrevenida), se produce una quiebra del equilibrio contractual a raíz de la imposición de las nuevas condiciones laborales.

En este nuevo escenario contractual, situado fuera de los límites de lo inicialmente acordado, parece lógico entender que se está produciendo una excesiva onerosidad sobrevenida, esto es, se ha superado objetivamente el alea normal previsto. Lo que, por otra parte, no es contradictorio con la idea de que el empresario está actuando conforme a la legalidad.

La acción resolutoria reconocida al trabajador, precisamente, trata de paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa el límite (el riesgo valorado conforme a parámetros objetivos) previsto legalmente. Es decir, al igual que en lo que se refiere a las “causas de empresa”, el Legislador, tratando de impedir que las decisiones se fundamenten en valoraciones subjetivas, anticipa ciertos parámetros de valoración del riesgo objetiva.

En lo que respecta al resarcimiento, no se trata de una indemnización de daños y perjuicios prototípica, pues, a pesar de que en el art. 41 ET la acción se condiciona a que el trabajador demuestre que ha sufrido unos perjuicios, la demostración de su existencia no tiene una traducción en el importe de la compensación a percibir.

Además, conviene tener en cuenta que dentro del ámbito de los arts. 40 y 41 ET, el comportamiento empresarial (esto es, la decisión modificatoria) no puede calificarse como una conducta imputable.

A mi entender, la exigencia normativa de la existencia de tales perjuicios, en realidad, está refiriéndose al desequilibrio contractual padecido, esto es, a la demostración de una excesiva onerosidad sobrevenida.

Desde esta perspectiva, debe entenderse que “el fundamento de la carga indemnizatoria responde a la imposición de una responsabilidad objetiva empresarial, derivada del daño causado al trabajador con la introducción de unos cambios que desbordan lo pactado contractualmente, que le perjudican objetivamente y le constriñen a optar por la resolución contractual” (CRUZ VILLAÓN. El art. 41 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma de 1994, p. 159).

En este sentido, podría entenderse que, en tanto que la excesiva onerosidad debe ser valorada en términos objetivos, y no en base a meras apreciaciones subjetivas, la enumeración legal de los supuestos que dan derecho a la extinción indemnizada debe interpretarse como un intento (imperfecto, como veremos) dirigido a objetivizar el riesgo.

El hecho de que el art. 40 ET nada especifique respecto del perjuicio sufrido, corrobora esta interpretación, pues, se entiende indiscutiblemente que el equilibrio contractual puede quedar roto con el traslado. La entidad de la modificación le dota de un «halo de objetividad»que libera al trabajador de la demostración de la existencia de una excesiva onerosidad sobrevenida.

No cabe duda que el carácter restrictivo de la facultad resolutoria del trabajador en estos casos es una consecuencia derivada de la admisión de la posibilidad del empresario de modificar sustancialmente el contenido del contrato con el propósito de preservar (de forma mediata) el empleo (a través del mantenimiento de la competitividad de la empresa y, por tanto, su pervivencia en el tiempo y la de los contratos a ella vinculados).

Desde esta perspectiva, es coherente que el Legislador trate de circunscribirla a los supuestos en los que el desequilibrio contractual, desde un punto de vista objetivo, sea de entidad. No obstante, el contenido del art. 41.3.2º ET plantea algunas objeciones, pues, circunscribe las posibilidades de compensación a ciertos supuestos en base a criterios cualitativos.

Si el trabajador debe probar el perjuicio, lo lógico sería que la resolución indemnizada únicamente estuviera circunscrita a esta específica circunstancia (y no supeditada también a la tipología de la condición modificada).

 

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Traslado y extinción indemnizada


La STS 12 de marzo 2019 (rec. 1160/2017), confirma que, a falta de normativa legal, reglamentaria o convencional en la que pudieran mejorarse válidamente a favor de los trabajadores las condiciones contenidas en la normativa estatutaria, en caso de traslado (en este caso, de Madrid a Colmenar Viejo) que no conlleve un cambio de residencia, el trabajador no tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato de trabajo:

«El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario» y, por consiguiente, queda fuera del supuesto descrito en el art. 40.1 ET».

Un comentario crítico aquí

Cabe que la indemnización sea superior a la pactada (STS 15 de enero 2019, rec. 797/2016).

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y extinción


El art. 41.3 ET habilita a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. En los casos en los que la alteración consista en una reducción del salario, surge la duda de si debe acreditarse este perjuicio y cómo.

A esta cuestión ha dado respuesta la STS 18 de octubre 2016 (rec. 494/2015), entendiendo que, en una reducción temporal del salario en un 3’87%, la opción por la extinción indemnizada, exige prueba de que el perjuicio sea grave sin que el mismo se presuma. En concreto, entiende que así se desprende de una «interpretación lógica, sistemática y finalista del art. 41 del ET en relación con el art. 40.1 ET» y porque

«el tratamiento que da el art. 41-3 del ET es igual a todas las modificaciones, lo que supone que para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita»

Una valoración crítica a este criterio interpretativo aquí

Doctrina confirmada por la STS 23 de julio 2020 (rec. 822/2018), afirmando que debe probarse la existencia de un perjuicio y que su entidad justifica la resolución del contrato, pues un perjuicio leve no haría razonable y proporcional esa medida.

 

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EXTINCIÓN POR IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

Imposibilidad objetiva del trabajador

Incapacidad permanente, extinción y suspensión ex art. 48.2 ET


Según la STS 16 de septiembre 2020 (rec. 1000/2017), para el caso de que la calificación de IPT esté referida a una actividad que el trabajador ha dejado de prestar en la misma empresa (produciéndose un cambio en el profesiograma durante la tramitación), no cabe extinguir el contrato en virtud del art. 49.1.e ET. En concreto (declarando la extinción improcedente), entiende que el trabajador ha estado

«desarrollando una actividad que ya no se enmarca en la profesión para la que la Entidad Gestora le reconoce la situación de IPT. No estamos aquí ante un procedimiento de impugnación de la decisión administrativa, sino de la valoración de la decisión empresarial y ésta parece difícilmente justificable, no sólo por la peculiar circunstancia -no controvertida- de que la misma es adoptada por la empresa antes de que se le comunicara la resolución administrativa (STS/4ª de 19 octubre 1993 -rcud. 2265/1992-); sino, muy significadamente, porque el contenido de la misma claramente impide extinguir la relación de quien se hallaba desempeñando una nueva profesión para la cual no se le declara impedido.

Resulta evidente que el haber acoplado al trabajador en un puesto distinto adecuado a las aptitudes que le restan, el percibo de la pensión de IPT no perjudica el derecho al salario que le corresponde en su nuevo empleo (STS/4ª de 18 diciembre 1989)»

El art. 48.2 TRET posibilita la suspensión de la relación de trabajo si en la resolución que reconoce la incapacidad permanente y que pone fin a la IT se hace constar que previsiblemente será objeto de revisión por mejoría.

No obstante, conviene tener en cuenta que, como apunta la STS 22 de julio 2020 (rec. 1117/2018), la declaración de IPT no conlleva la suspensión del contrato de trabajo por un periodo de dos años, con reserva de puesto de trabajo -artículo 48.2 ET- por el hecho de que en la resolución del INSS, declarando la IPT, se haga constar que la calificación podría ser revisada por agravación o mejoría a partir del día 22 de agosto de 2018 -la resolución es de 16 de septiembre de 2016- ya que dicho dato no supone que el órgano calificador considere que la incapacidad del trabajador va a ser objeto de revisión por mejoría que permita su incorporación al trabajo. En concreto, afirma

«en el supuesto de que el INSS hubiera entendido que la situación del trabajador fuera a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, tenía que haberlo hecho constar en la propia resolución administrativa en la que le declaró en situación de IPT. El artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores expresamente dispone que en el supuesto de declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual…cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Si en la resolución del INSS no se contiene dicha previsión, la declaración de incapacidad permanente total es causa de extinción del contrato de trabajo, tal y como resulta del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores.

No empece tal conclusión que en la resolución de la Dirección Provincial del INSS, de 16 de septiembre de 2016, se hiciera constar que la calificación podría ser revisada por agravación o mejoría a partir del día 22 de agosto de 2018, ya que dicha previsión necesariamente ha de figurar en la resolución, tal y como establece el artículo 200.2 de la LGSS (…). No desconoce la Sala el contenido de su sentencia de 4 de febrero de 2016, recurso 2281/2014, que reitera el contenido de la sentencia de 28 de diciembre de 2000, recurso 646/2000, sin embargo tal supuesto es diferente del ahora examinado. En efecto, en la sentencia citada en primer lugar consta que en las respectivas resoluciones el INSS advirtió que su resolución implicaba la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo por un período de dos años, circunstancia que no concurre en el asunto examinado.»

Por otra parte, uno de los aspectos controvertidos de este supuesto suspensivo es el relativo al tratamiento que debe darse a las situaciones en las que la revisión se efectúa dentro del margen temporal previsto en el art. 48.2 ET, pero la resolución del órgano de calificación se produce sobrepasando dicho período. Ante la discrepancia en la doctrina judicial, finalmente, la STS 28 de mayo 2009 (rec. 2341/2008) ha considerado que el trabajador no ostenta el derecho a la reserva de su puesto de trabajo si la resolución es extemporánea.

 

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Incapacidad permanente total, plazo de revisión por mejoría y extinción


La eventual mejoría de un trabajador al que se le ha declarado una incapacidad plantea algunos conflictos jurídicos relevantes. Uno de ellos es el relativo a si, tras la previsión de un plazo de revisión por mejoría, procede reconocer al empresario el derecho de opción entre readmisión o indemnización, o bien, la sentencia debe declarar la extinción indemnizada (limitando este derecho de opción del empresario).

La STS 23 de febrero 2016 (rec. 2271/2014) entiende que en los casos previstos en el art. 143.2 LGSS sólo procede la extinción indemnizada.

Un comentario al respecto aquí

En relación a otros supuestos de imposibilidad de readmisión véase también en este epígrafe de esta entrada

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Muerte del trabajador y vacaciones


Siguiendo el caso Bollacke (sentencia 12 de junio 2014C‑118/13), el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a normativas o prácticas nacionales que establecen que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue sin dar derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas cuando la relación laboral llega a su fin por el fallecimiento del trabajador.

Criterio que se reitera en los asuntos Bauer/Broßonn (sentencia 6 de noviembre 2018, C-569/16 y C-570/16).

Extensamente sobre estos casos en este epígrafe de la siguiente entrada: «El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi

A nivel interno la STSJ Madrid 26 de junio 2015 (rec. 352/2015) establece que

«el hecho de que el causante viese extinguido con efectos de 6 de noviembre de 2.013 el contrato de trabajo con la Administración recurrente debido a su declaración como incapaz absoluto para todo trabajo en modo alguno es óbice para que primero él y, por sucesión procesal, sus herederos, tengan derecho a la compensación económica por las vacaciones que el causante no disfrutó en 2.012 y 2.013».

En relación a la compensación por vacaciones en caso de readmisión ver en este epígrafe de esta entrada

En relación a la compensación por vacaciones no disfrutadas en otros supuestos extintivos ver en este epígrafe de esta entrada

 

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Imposibilidad objetiva del empresario

Imposibilidad objetiva y la prestación empresarial


La posibilidad de suspender o extinguir el contrato por imposibilidad objetiva sobrevenida que afecte al empresario plantea ciertas particularidades desde un punto de vista teórico (a diferencia del trabajador).

En especial, se ha discutido la posibilidad de encajar los planteamientos conceptuales tradicionales del derecho común en el ámbito laboral cuando se habla de la prestación principal del empresario y de su naturaleza jurídica.

Como se sabe, la obligación principal (o prototípica) del empresario consiste en el abono de una cantidad de dinero, por lo que, en principio, no debería hablarse de imposibilidad en la prestación, pues, al ser dineraria, jurídicamente siempre es posible (genus nunquam perit).

Sin embargo, cabe entender que el haz de obligaciones a las que se compromete el empresario al firmar el contrato no se circunscribe a la obligación de remuneración del trabajo, pues, el contrato de trabajo no constituye un simple cambio de prestación de dinero y prestación de trabajo, sino que debe ser completado con otros deberes, concretamente, con “el deber del empresario de proporcionar al trabajador ocasión de trabajo” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 575).

Corrobora esta interpretación el contenido del art. 4.2.a) TRET que establece el derecho a la ocupación efectiva del trabajador. No obstante, admitida esta dimensión, el problema queda desplazado a otro nivel, pues, debe dilucidarse el momento a partir del cual debe entenderse que la imposibilidad es definitiva o cuando debe interpretarse que es sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina, en contra de este criterio, defendió que tal obligación más que un deber autónomo debería calificarse como una simple carga u onere (MONTOYA MELGAR y DEL VALLE VILLAR). Extremo que, en el fondo estaría admitiendo que la imposibilidad objetiva nunca puede afectar a la prestación empresarial (por el carácter siempre posible de la prestación dineraria).

El origen de esta discusión reside, principalmente, en la delimitación del espacio de operatividad de la intervención administrativa previa a partir de la promulgación del Decreto 26 de enero 1944, sobre autorización administrativa de los despidos por crisis (DCr’44) y, por tanto, en la especificación de las formalidades que debían seguirse en los supuestos de imposibilidad objetiva sobrevenida para proceder a la extinción de los contratos (DEL PESO CALVO, 94 y ss.; y ORTIZA LALLANA, 169 y ss). En definitiva, lo que se trataba de averiguar es si la prestación empresarial puede quedar afectada por un hecho imposibilitante inimputable y, por tanto, si extinguía el contrato ipso iure o automáticamente, o simplemente constituía una mera causa que justificaba la decisión de extinguir unilateralmente el contrato.

En contra de la fuerza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, y partiendo de la base de que su prestación dineraria siempre puede cumplirse, se aseveraba que la fuerza mayor, lejos de incidir sobre el deber de ocupación, repercute sobre el interés del empresario al “mantenimiento de una organización productiva”, como una “medida de buena administración a su cargo”. Por este motivo, la fuerza mayor de acuerdo con los principios civiles, no podía aplicarse como supuesto extintivo que jugaba en favor del deudor de una forma clara y directa, dado que “la circunstancia obstativa que impide se realice efectivamente la prestación afecta en sí a algo externo a esa prestación, a la carga de recibir y utilizar la prestación del trabajador” (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 50). Así, se aseveraba que la fuerza mayor recae, propiamente, sobre la función económica en que consiste el mantenimiento de la organización productiva “haciéndola imposible”. Afirmación de la que se desprendía que la imposibilidad objetiva sólo podría predicarse de la prestación del trabajador y nunca de la del empresario (MONTOYA MELGAR, 99 y 100).

Y, por consiguiente, se afirmaba que en el ámbito del Derecho del Trabajo, la fuerza mayor carece de eficacia extintiva per se, convirtiéndose en una justa causa de despido (entendido como decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato) (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 51). Por lo tanto, no produce una extinción de la relación de trabajo automática, sino que requiere de una decisión extintiva del empresario fundada precisamente en la fuerza mayor que, al actuar a modo de justa causa, justifica la extinción.

En esta línea, ALONSO OLEA (42) afirma que

“la fuerza mayor no opera ipso iure ni automáticamente la extinción del contrato de trabajo, sino que es una circunstancia sobre la que pueden fundamentar las partes su decisión de extinguir. Si es el empresario el que extingue por esta causa, comienza por emitir el juicio de que la ejecución del contrato se ha convertido en imposible y concluye por adoptar la decisión de que, por ello, extingue el contrato. Como tal decisión es unilateral por hipótesis y va recta y derechamente dirigida a la extinción del contrato de trabajo, nos hallamos técnicamente ante un despido”.

SUÁREZ GONZÁLEZ, en cambio, considera que la fuerza mayor opera ipso iure no siendo necesario acudir a la autorización administrativa previa.

– Primero, porque, como se ha apuntado, entiende que la prestación del empresario también integra el deber de ocupación efectiva.

– Segundo, porque desde la perspectiva de la jerarquía normativa, el DCr’44 se excede de lo dispuesto en el art. 76 LCT’44, pues éste sólo exige la autorización administrativa para los supuestos de crisis (ex ap. 7).

– Y, tercero, en base a una interpretación histórica y sistemática de normativa de diversa naturaleza, en las que no se exige la autorización previa para la extinción del contrato por fuerza mayor.

En términos similares, aunque matizadamente, BAYÓN CHACÓN y PÉREZ BOTIJA (560); sostienen que la fuerza mayor al ser

“un acontecimiento externo, independiente de la voluntad de las partes y puramente objetivo, parece que basta para extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de un acto rescisorio, ya que éste implica una declaración de voluntad. No obstante, estimamos imprescindible una notificación”.

Finalmente, la jurisprudencia parece que acabó decantándose por la naturaleza extintiva per se de la imposibilidad objetiva. La STS 22 de febrero 1967 (Ar. 1484) declara que

“así como para la cesación de las actividades de las empresas, genéricamente hace falta autorización de los organismos competentes para los casos concreta y específicamente enumerados en el apartado sexto del art. 76 de la Ley del Contrato de Trabajo, no se necesita tal requisito, basta con que se dé la circunstancia de la fuerza mayor que en él se describe para que se estime justa causa de extinción del contrato de trabajo” (en términos similares, SSTCT 30 de junio 1965, 28 de enero 1966 y 21 de febrero 1968).

Aunque en la práctica, a pesar de que teóricamente la autorización administrativa no era preceptiva, dado que en muchas ocasiones es preciso comprobar la efectiva imposibilidad de la prestación laboral, el empresario, o bien, procedía a la extinción de los contratos sin incoar el expediente resolviendo la Magistratura de Trabajo acerca de la idoneidad de la decisión adoptada, a instancia de la demanda de los trabajadores (con los riesgos que ello implica), o bien, decidía evitar tales riesgos y acudía al expediente administrativo conforme a lo dispuesto en el DCr’44 (BAYÓN CHACÓN). En cualquier caso, en la práctica administrativa, al igual que en los supuestos de muerte o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad contratante, las Empresas solicitaban la autorización previa.

La autorización administrativa, posteriormente, parece que quedó descartada, en virtud de los arts. 7 y 8 Decreto 3090/1972, 2 de noviembre, de política de Empleo (DPE’72), al estar referida dicha autorización exclusivamente a los supuestos de crisis tecnológica y económica.

No obstante, el art. 20 LRL’76 supeditó la extinción o la suspensión por fuerza mayor al reconocimiento de dicha situación por la Autoridad Laboral, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo. Criterio que permanecerá hasta nuestros días (arts. 51.1 ET’80 y 51.12 RDLeg 5/1995 y art. 51.7 ET vigente), empleándose el término de «constatación».

Y, derivado de lo anterior, un sector de la doctrina entendió que la “constatación” de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral, legitimaba al empresario para que él mismo realice los despidos autorizados. Pero, no sólo eso, pues, se aseveraba que la resolución administrativa lo que hacía es “otorgar al empresario una causa válida que debe ser actualizada por su voluntad”, pudiendo incluso escoger la fecha que estime una fecha posterior a la del hecho imposibilitante.

Planteamiento que personalmente entiendo que muy controvertido, pues, verificado el hecho obstativo y la desaparición del objeto del contrato y, por ende, la imposibilidad de la relación (esto es, su ineficacia), no parece admisible que sea el empresario el que en último término tenga que decidir si extingue un contrato (que ya no existe) y, en su caso, qué momento es el más propicio. Si ha desaparecido el objeto del contrato, éste deja de ser válido, y, por ende, queda fuera del comercio de los hombres.

De hecho, DEL PESO CALVO (83) afirma que

“la fuerza mayor no puede ser considerada nunca como un tipo de despido al modo clásico, pues en tanto que en éste la relación laboral se extingue por la voluntad unilateral del empresario, en la fuerza mayor la extinción del contrato se ocasiona por una imposibilidad real, ajena a las partes, de cumplir la prestación contractual, imposibilidad que no se produce en el despido, siempre hablando en términos generales”.

Por este motivo parece que sería más adecuado entender, siguiendo a ORTIZ LALLANA (160), que

“si bien la constatación se impone como una conditio legis, en el sentido de que sin ella, la extinción de los contratos laborales deviene nula (…), en ningún caso puede decirse que la misma alcance efectos constitutivos, limitándose, en todo caso, a verificar algo que ya existía y declarando la propia existencia de la fuerza mayor (…)”, por lo que tiene “un efecto declarativo (…) a través del cual se adquiere por la Administración la certeza de que tal evento se ha producido, siendo esta producción independiente de su declaración”.

Por otra parte, de la literalidad del art. 51.12 DRLeg 5/1995 no se desprendía esta facultad para el empresario.

La redacción vigente del art. 51.7.3º ET acabará confirmando esta hipótesis:

«La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral»

 

 

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La constatación de la fuerza mayor


La constatación de la fuerza mayor con carácter previo por parte de la Autoridad Laboral, sin negar  la naturaleza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, tiene sentido por dos motivos:

– En primer lugar, por los contornos difusos de los efectos extintivos de la imposibilidad objetiva cuando se trata de un empresario persona jurídica.

– En segundo lugar, porque podría no ser definitiva y sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina rechazó la idoneidad de la administración previa en estos supuestos extintivos (en base a la eficacia extintiva automática de la imposibilidad objetiva – emplazando su control posterior al juez), al entender que no dejaba de incurrir en un eufemismo, pues, pese a que se emplea la expresión “constatada”, en vez de “autorización”, en el sentido de verificación del hecho obstativo, lo cierto es que, en realidad, “la autoridad laboral puede autorizar o no, y en definitiva está sustituyendo la virtualidad del hecho mismo que causa la imposibilidad por la decisión administrativa” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 257 y 258).

Y es importante, tener en cuenta esta cuestión, pues, el hecho de que la Autoridad Laboral deba «constatar» no impide que tenga que autorizar siempre. Puede no hacerlo.

Siguiendo el criterio de CAVAS MARTÍNEZ (206)

“Constatar significa comprobar o verificar la existencia del hecho constitutivo de fuerza mayor; su carácter concluyente frente a la temporalidad que le atribuiría mera incidencia suspensiva sobre los contratos; constatar también que sus efectos no puedan ser corregidos mediante el regular ejercicio de los poderes organizativos empresariales (movilidad funcional, traslados, etc.), así como la ausencia de dolo o culpa en la actuación del empleador”.

La intervención administrativa no debe ir dirigida a valorar la razonabilidad de la medida empresarial solicitada, sino de confirmar la veracidad del efecto imposibilitante de una circunstancia sobre la prestación empresarial.

No obstante, las particularidades derivadas de la naturaleza de la prestación empresarial hacen que la valoración del efecto imposibilitante del hecho sobrevenido no resulte una tarea sencilla, ni tampoco la determinación de la naturaleza temporal o definitiva del efecto imposibilitante sobre el objeto del contrato.

A fin de cuentas, todo ello entorpece que la actividad administrativa, en la práctica, pueda calificarse como estrictamente reglada (CAVAS MARTÍNEZ, 208). Si bien es cierto que es indudable el estrecho margen de decisión que queda a la Administración, no debe confundirse con el hecho de que la Autoridad Laboral puede hacer una valoración de la prueba aportada.

 

 

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Extinción por fuerza mayor / Factum principis


Factum principis

Siguiendo la definición de de la Villa (Diecisiete Lecciones…, 1970, p. 105), por tal debe entenderse:

«toda decisión del poder o de la autoridad pública imprevisible e/o inevitable, que recae sobre la empresa del empleador e impide la continuación de su funcionamiento».

Y en tal concepto se integrarían decisiones del poder legislativo (de la Villa, 1970, p. 106).

Y la doctrina ha subsumido este supuesto – no sin dificultades dogmáticas – en el ámbito de la fuerza mayor (SSTS 28 abril 2009rec. 4335/2007; y 10 de marzo 1999rec. 2138/1998).

Según el TS, en el caso de los promotores de empleo (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), la extinción no se ha producido a iniciativa del empresario, “sino más propiamente a la exclusiva iniciativa del legislador” (y no como un supuesto de factum principis).

Ver al respecto en esta entrada

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que en supuestos de anulación judicial de un concurso-oposición, la jurisprudencia SSTS 28 abril 2009rec. 4335/2007; y 10 de marzo 1999rec. 2138/1998), si bien ha estimado que se trata de un supuesto de ‘factum principis’, equiparable a la fuerza mayor, lo ha reconducido a la vía del art. 51 ET, cuando se superan los umbrales numéricos del párrafo 1 de dicho precepto legal, o bien, la vía del art. 52 c) ET, cuando se trata de extinciones contractuales por debajo de dichos límites.

 

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Muerte del empresario persona física (y subrogación)


En cualquiera de las situaciones descritas en el art. 49.1.g) ET, la continuidad de la empresa con carácter provisional mientras se resuelve la nueva situación no motiva la aplicación automática de la normativa subrogatoria. En concreto, las SSTS 17 de junio 1988 (núm. 1013); y 29 de septiembre 1989 (núm. 858):

“el art. 49.1 g) [ET’80] contempla de modo expreso como causa legal de extinción de la relación laboral el fallecimiento del empresario, mandato legal frente al que no entran en juego los diversos supuestos hereditarios sino únicamente la manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir ejerciendo la misma actividad productiva del fallecido, por cuanto no hay posibilidad legal de imponerles su continuación y debiendo referirse al momento en que el sucesor habrá de adoptar su decisión al tiempo que ponderadamente exija la liquidación de la empresa en atención a su complejidad y a las circunstancias concurrentes”.

Ahora bien, esto sucederá, siempre y cuando, medie un período de tiempo prudencial o razonable – a pesar de que el art. 49.1.g) ET no lo mencione expresamente (SSTS 8 de junio 2001 (rec. 693/2000); 9 de febrero 2001 (rec. 1106/2000); y 25 de abril 2000 (rec. 2118/1999);

En los supuestos de muerte del empresario, la aceptación de la herencia no empece a que el heredero desestime la continuidad de la actividad empresarial, “por cuanto no hay posibilidad legal de imponerle la continuación” [SSTS 13 de mayo 1985 (RJ 1985/2700); 18 de septiembre 1986 (núm. 2026); y 17 de junio 1988 (núm. 1013)]. Incluso, es posible que el sucesor decida no continuar en la actividad de alguna de las empresas (STS 16 de julio 1986, núm. 1327). Siempre, eso sí, que se manifieste de modo inequívoco y efectivamente no haya continuidad en el negocio (SSTS 28 de junio 1984 (RJ 1984/3372); 26 de mayo 1986 (núm. 814); 12 de septiembre 1988 (núm. 1334); 28 de septiembre 1989 (núm. 851)].

 

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EXCEDENCIA VOLUNTARIA y EXTINCIÓN

Excedencia, derecho al reingreso y extinción


En caso de excedencia voluntaria, el trabajador no tiene derecho al reingreso, si no existen plazas vacantes debido a que la empresa dejó sin contenido los puestos ocupados por otros trabajadores de la misma categoría cuyos contratos se han extinguiendo por diversos motivos (STS 8 de febrero 2018, rec. 404/2016).

En concreto, entiende que

«a diferencia de la forzosa, no se encuentra incluida entre las causas de suspensión del art. 45 ET, sino que constituye una situación jurídica muy peculiar que queda estrictamente limitada a los términos del derecho expectante al reingreso que se le atribuye al trabajador, en tanto que: » Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa» (STS 26 de octubre 2016, rec. 581/2015, y todas las que en ella se citan).

Deberemos por lo tanto estar a lo que establece el art. 46. 5 ET: «El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa».

En este precepto interesa destacar el énfasis que ha puesto el legislador en precisar que el excedente voluntario «solo» conserva un derecho «preferente» para reingresar en las vacantes que pudieren existir en la empresa de igual o similar categoría a la suya. De lo que se desprende que no ha venido a reconocer un derecho automático e incondicionado al reingreso, ni tan siquiera un derecho a secas y sin otro calificativo, sino un derecho al que de forma expresa asigna el adjetivo «preferente», para significar con ello que se trata de reconocer simplemente una preferencia, primacía o ventaja sobre otra persona, a la hora de ocupar cualquier vacante de igual o similar categoría que pudiere existir en la empresa. Lo que en sí mismo presupone que el legislador está contemplado la situación en la que el empleador cubre una vacante de igual o similar categoría, y bajo ese presupuesto entra en juego la regla que, tras esa decisión de la empresa, activa la preferencia reconocida al excedente para ocuparla con carácter prioritario frente a otros trabajadores. Todas estas circunstancias son las que delimitan el marco jurídico sobre el que opera la institución, tanto durante la vigencia del periodo de excedencia, como en el momento en el que el trabajador pretende ejercitar su preferencia al solicitar el reingreso en la empresa.

De modo que, tras sintetizar los parámetros delimitadores que ha establecido la jurisprudencia en relación al derecho preferente al reingreso, entiende que

«durante el periodo de duración de la situación de excedencia voluntaria la empresa no está obligada a reservar al excedente voluntario las vacantes que pudieren producirse, sino que puede disponer de ellas y cubrirlas con nuevas contrataciones, o reasignando y distribuyendo sus cometidos laborales entre otros trabajadores, o bien incluso procediendo a la amortización de la misma, en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo.

En la STS 12 de febrero 2015 (rec. 322/2014), reiteramos que dentro de esas lícitas posibilidades de actuación, puede la empresa: reasignar a otros trabajadores de las tareas o cometidos laborales que integraban el puesto de trabajo del excedente (STS 14 de febrero 2006, rec. 4799/2004), cubrir el puesto con la contratación de dos trabajadores a tiempo parcial para realizar el trabajo ordinario del actor, la reasignación de sus otras funciones a otros puestos de trabajo (STS 21 de enero 2010, rec. 1500/2009), la promoción y redistribución de tareas (STS 15 de junio 2011, rec. 2658/2010), la amortización de los puestos del departamento (STS 30 de abril 2012, rec. 2228/2011) o la externalización de las funciones (SSTS 30 de noviembre 2012, rec. 3232/2011; 15 de marzo 2013, 11 de julio 2013 y 13 de septiembre 2013, rec. 1693/2012; rec. 2139/2012; rec. 2140/2012). Tras mencionar todos esos antecedentes, la STS 12 de febrero 2015, precisa a continuación, que una vez que el trabajador excedente ya ha formulado la solicitud de reingreso, no es admisible que la empresa proceda a ocupar puestos de trabajo de igual o similar categoría, no ya solo mediante la contratación de personas hasta ese momento no vinculadas a la empresa, sino tampoco mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo, porque no puede oponerse la transformación del empleo temporal y parcial frente al derecho preferente del excedente.

«De esta última sentencia surgen dos consideraciones especialmente relevantes:

a) que el análisis del derecho del trabajador excedente no puede prescindir del adjetivo preferente al que va indisolublemente unido, lo que exige en cada caso ponerlo en comparación con el mecanismo o procedimiento que haya podido utilizar la empresa para cubrir las vacantes con posterioridad al momento en el que se ha presentado la solicitud de reingreso, y decidir hasta qué punto debe prevalecer el mejor derecho del excedente sobre la fórmula o herramienta que haya utilizado el empresario para atender las vacantes existentes en la fecha de la solicitud; y

b) que ese derecho preferente se activa porque la actuación de la empresa «…evidencia la existencia de necesidad de mano de obra permanente y de las características del actor… «, esto es, la existencia de vacantes adecuadas para el reingreso».

Y finalmente, añade, no cabe entender que exista vacante si el empresario deja sin contenido el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador cuyo contrato se extingue, y lo suprime, de tal forma que, simplemente, dejen de realizarse las funciones y tareas que venía desempañando, o se redistribuyan entre las demás trabajadores de la empresa; o, incluso, decide externalizarlo.  Admitir lo contrario

«sería tanto como imponer al empresario la obligación de seguir manteniendo aquellas tareas, funciones y actividades del puesto de trabajo que ha decidido dejar sin contenido tras la extinción del contrato del trabajador que lo venia desempeñando, lo que es contrario al derecho de dirección y organización de la actividad empresarial que le corresponde».

 

Excedencia interinos por vacante o sustitución y extinción

En el caso de los trabajadores interinos por vacante o sustitución, la STS 17 de julio 2020 (rec. 1373/2018) les reconoce el derecho a excedencia voluntaria, con derecho preferente al reingreso en la plaza vinculada al contrato, siempre que en momento del reingreso dicha plaza no se encuentre cubierta por otro trabajador. En concreto, afirma 

«el trabajador interino puede ostentar ese derecho en tanto que la plaza vinculada al contrato esté vacante o no se hubiera reincorporado el sustituto al momento de finalización del periodo de excedencia. De forma que, con esta precisión, no se estaría desnaturalizando el contrato ni contraviniendo las reglas que lo rigen.

Con ello, además, no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría,de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido.

Mas dificultad aplicativa se presenta si el empresario concierta otro contrato de interinidad para cubrir la plaza que deja el interino excedente ya que si el derecho a la excedencia se mantiene en tanto que el contrato de interinidad no incurra en causa de extinción, es lo cierto que entre las causas que lleva a la finalización del contrato está la cobertura de la vacante por quien haya sido adjudicatario de la misma en el proceso reglamentario de selección o porque la persona sustituida retorne a su puesto de trabajo (art. 4.2 b) del RD2720/1998). Tampoco esa situación impide otorgar el derecho de excedencia voluntaria. Desde el momento en que el interino pase a la excedencia, el empleador puede libremente y en cualquier momento suscribir otro contrato de interinidad con un tercero para cubrir nuevamente la vacante o al sustituido. Si ello se produce, la excedencia voluntaria del interino seguirá su curso y si concluido el periodo de su excedencia sigue el nuevo interino ocupando la plaza, simplemente el excedente seguirá manteniendo la expectativa de derecho al reingreso, en tanto que no puede ocupar la única plaza que podría al estar siendo desempeñada por otro interino que, desde luego, no podrá ser cesado salvo que se incorpore el titular o sustituido, en cuyo caso no solo cesa ese interino sino el excedente, o si el tercero causa baja voluntaria en esa interinidad, en cuyo momento podría el excedente interino ejercer ese derecho preferente de reingreso».

Excedencia y cómputo despido colectivo


Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

CESIÓN ILEGAL y EXTINCIÓN

Cesión ilegal, extinción y derecho de opción


Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Cesión legal e ilegal: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales»

 

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Cesión ilegal, despido y calificación de nulidad


Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Cesión legal e ilegal: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales»

 

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Cesión ilegal, extinción y responsabilidad


Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Cesión legal e ilegal: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales»

 

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Despido y cesión ilegal (acción cesión ilegal y relación contractual viva)


Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Cesión legal e ilegal: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales»

 

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EXTINCIÓN y CONCURSO

Concurso de acreedores y despido tácito


Según las SSTS 3 de julio 2012 (rec. 3885/2010); y 29 de octubre 2013 (rec. 750/2013),

«solicitado judicialmente el concurso -con mayor motivo dictado el correspondiente Auto es inactuable la figura del ‘despido tácito’ colectivo por hechos posteriores a aquella solicitud, y que la única reacción que al respecto cabe a los trabajadores – a través de sus representantes legales – es la prevista en el art. 64 LC, la de solicitar la extinción colectiva de sus contratos. O lo que es igual, a los efectos de la acción ejercitada en las presentes actuaciones [despido ex art. 54. ET] es irrelevante que con posterioridad al Auto que declaraba el concurso pudiera – efectivamente – haber concurrido la figura que en el ámbito laboral pudiera calificarse como despido tácito y que – examinándolo con recelo – la jurisprudencia social únicamente admite cuando medien ‘hechos o conductas concluyentes’ a partir de los cuales pueda establecerse la inequívoca voluntad empresarial de resolver el contrato (con cita de numerosos precedentes a la unificación de doctrina, SSTS 16 de noviembre 1998, rec. 5005/1997; y 1 de junio 2004, rec. 3693/2003). En situación de concurso, la única extinción colectiva de las relaciones laborales que procede es la que acuerde el Juez del concurso y precisamente de conformidad a los trámites establecidos en normativa concursal [Ley 22/2003, de 9/Julio; reformada por la Ley 38/2011, de 10/Octubre]».

En relación al despido tácito véase este epígrafe de esta entrada

 

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Concurso voluntario y despido colectivo


Véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Resolución ex art. 50 ET y despido colectivo en el marco de un concurso


La STS 11 de julio 2011 (rec. 3334/2010) entiende que no cabe acordar la extinción cuando existe resolución del Juzgado de lo Mercantil que autorizó la extinción con carácter colectivo en el marco de un proceso concursal.

Siguiendo la argumentación de la STS 14 de septiembre 2018 (rec. 2652/2017), la jurisprudencia (STS 9 de febrero 2015, rec. 406/2014) establece que

«es competente el Juzgado de lo Mercantil para conocer de la extinción colectiva de contratos de trabajo después de declarado el concurso, incluso en el caso del trabajador que, con anterioridad a dicha declaración, había presentado demanda ante el Juzgado de lo Social instando la extinción de su contrato, al amparo del art. 50.1 b) ET, estando pendiente de resolver la citada pretensión. Así resulta del art. 64.10 LC cuando, al referirse expresamente a las acciones derivadas del art. 50 ET, no permite dudar del efecto de cosa juzgada que el auto del juez del concurso despliega sobre los procedimientos sociales que se hubieren suspendido por ser iniciados con posterioridad a la solicitud del concurso.

Hemos sostenido asimismo que, ante unos mismos hechos, debe ‘darse idéntica solución en aras a la igualdad entre los diversos trabajadores del mismo empleador concursado evitando el posible fraude derivado de poder elegir ante una misma situación acciones distintas que pudieran llevar a resultados desiguales, entre otros, en cuanto a la fecha de la extinción, salarios e indemnizaciones procedentes’ (SSTS 13 de abril 2016, rec. 2874/2014; y 29 y 30 de junio 2017, rec. 2306/2016;y rec. 3402/2015).

Un comentario crítico a la STS 13 de abril 2016 (rec. 2874/2014), aquí

Y tal interrelación es obvio que se produce en un caso como el presente en que la situación económica de la empresa se halla en la base de la acción de la trabajadora, de forma coetánea con la respuesta procesal y sustantiva que se obtiene en el procedimiento de concurso, que, como hemos señalado, resulta el diseñado específicamente por el legislador para dar respuesta conjunta y armónica a todas las consecuencias que aquella situación de la empresa ha generado.

De ahí que, aun cuando no se haya decretado la suspensión a que se refiere el citado art. 64.10 LC por tratarse de un procedimiento iniciado ante el juez de lo Social en momento anterior a instarse la declaración de concurso, resulta evidente que el juez de lo social no puede desconocer la trascendental circunstancia de que la relación laboral, sobre cuya continuidad debe decidir en su sentencia, ya no está viva porque la extinción de la misma ha tenido ya lugar por virtud de la resolución del juez competente para acordarla dentro del concurso, basándose en circunstancias que sirven para apreciar causas de características análogas a las que motivan la acción individual del trabajador».

 

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Extinciones previas a la venta de unidad productiva y responsabilidad de la adjudicataria


Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «Sucesión de empresa: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales»

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Criterios generales y específicos sobre el conflicto de competencia entre el JS y el JC


La STS 9 de enero 2019 (rec. 3893/2016), sintetiza las reglas generales y los criterios específicos para resolver los conflictos de competencia entre el Juez de lo Social y el Juez del Concurso. En este caso, en el que se plantea una reclamación de cantidad (Salario e Indemnización por despido colectivo) a Grupo de Empresas a efectos laborales en el que solo la empresa formal de los trabajadores tiene la condición de concursada, el TS entiende que la jurisdicción competente es la social.

 

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Concurso y momento nacimiento responsabilidad FOGASA


Véase en este epígrafe de esta entrada

 

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OTROS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN

Extinción y vacaciones


El TJUE en el caso Shimizu (sentencia 6 de noviembre 2018, C-684/16) en un supuesto de extinción del contrato sin haber disfrutado del período de vacaciones establece que el art. 7.1 Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a una normativa nacional que, al fijar las modalidades de ejercicio del derecho a las vacaciones, disponga la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva.

No obstante, la pérdida automática del derecho a vacaciones anuales retribuidas, sin estar supeditada a la verificación previa de que el trabajador ha estado efectivamente en condiciones de ejercer este derecho, no respeta los límites que se imponen con carácter vinculante a los Estados miembros cuando establecen las modalidades de ejercicio de dicho derecho. Especialmente, porque debe considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos.

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi

Por otra parte, es importante tener en cuenta de acuerdo con la doctrina King (sentencia 29 de noviembre 2017, C-214/16), relativa a un contrato por cuenta propia finalizado y posteriormente calificado como subordinado, contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias.

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi

En los casos de muerte del trabajador y el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas ver en este epígrafe de esta entrada

En los casos de readmisión del trabajador y el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas ver en este epígrafe de esta entrada

 

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Extinción y bonus pendiente


En virtud de la STS 27 de marzo 2019 (rec. 1196/2017), que sigue la doctrina de la STS 2 de diciembre de 2015 (rec. 326/2014), si un trabajador ha alcanzado los objetivos establecidos para percibir una porción del bonus pactado, el hecho de que haya sido despedido (por causas objetivas) con anterioridad de que se haya alcanzado el período de permanencia mínimo establecido en dicho acuerdo, no empece que pueda percibirlo.

 

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Pacto de no competencia postcontractual

Finalidad del pacto


Como se sabe, este tipo de acuerdo, desde un punto de vista doctrinal, puede subsumirse en la categoría de “pacto típico” y aparece regulado en el art. 21.2 ET, con el siguiente tenor literal:

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada”.

El objeto de este pacto, por consiguiente, de acuerdo con la STS 24 de septiembre 1990 (RJ 19907042) consiste en limitar las facultades y expectativas profesionales del trabajador, dando lugar a obligaciones recíprocas para ambas partes contratantes: el trabajador debe abstenerse profesionalmente durante un período de tiempo limitado; y el empresario, en aras a compensar tal inactividad laboral, tiene la obligación de satisfacer la oportuna contraprestación. La finalidad de esta contrapartida económica es asegurar la estabilidad económica del trabajador mediante unos ingresos durante el período de abstención profesional alcanzado.

En términos similares, se ha manifestado la jurisprudencia en numerosas ocasiones: SSTS 2 de julio 2003 (rec. 3805/2002); 21 de enero 2004 (rec. 1707/2003); 5 de mayo 2004 (rec. 2468/2003); 15 de enero 2009 (rec. 3647/2007); 20 de abril 2010 (rec. 2629/2009); 22 de febrero 2011 (rec. 1209/2010); y 8 de noviembre de 2011 (rec. 409/2011).

O, como apunta la STS 23 de noviembre 2009 (rec. 3441/2008), “el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador (indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado), como para el empresario (evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquélla)” (en términos similares, STS 6 de febrero 2009, rec. 665/2008).

 

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Acuerdo expreso


Teniendo en cuenta lo apuntado, debe tratarse de un acuerdo expreso – el acuerdo de voluntades es imprescindible (STSJ Cataluña 3 de noviembre 1995, AS 19954424). En efecto, como apunta la SSTSJ Cantabria 1 de octubre 2010 (rec. 712/2010) “no basta, su mera posibilidad, sino que además de ser adecuada a la categoría y sector de la empresa, se precisa, su efectivo pacto y retribución”.

Al respecto, aunque el ET no exige que se haga por escrito es recomendable que así se haga, pues, este tipo de pacto – de acuerdo con la literalidad del art. 21.2 ET – “sólo será válido” si se “satisface una compensación económica”. En este sentido, en virtud de la autonomía de las partes, el acuerdo puede perfeccionarse al inicio de la relación contractual, durante o al finalizar.

 

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Necesaria compensación


En relación a la necesaria concurrencia de los requisitos constitutivos que prevé el art. 21.2 ET, si bien es cierto que la STS 10 de febrero 2009 (rec. 2973/2007) ha admitido que un pacto de competencia postcontractual que excede de la duración máxima legal sólo es parcialmente nulo (en lo que se excede, debiéndose proceder a una restitución parcial de lo percibido – ver también, entre otras, SSTSJ Galicia 10 de noviembre 2016, rec. 2466/2016; y La Rioja 24 de mayo 2012, rec. 222/2012), no puede decirse lo mismo con respecto a un acuerdo que no prevea compensación alguna.

La validez de la cláusula de no concurrencia, se halla inexcusablemente condicionada, dada la evidente limitación que supone para el derecho al trabajo (art. 35 de la CE) a la contrapartida de recibir una compensación económica adecuada.

Como apunta la STS 9 de febrero 2009 (rec. 1264/2008),

“el pacto de no competencia contractual crea sobre todo expectativas de derecho, que permiten la consolidación por el trabajador de la compensación económica recibida por renuncia a concurrir con la actividad de su antigua empresa durante cierto tiempo, o autoriza al empresario a reclamar la devolución de lo percibido -o en su caso a no abonar lo pactado- cuando el trabajador incumple esa prohibición de concurrencia. No existe por tanto renuncia anticipada de derechos legales o convencionales indisponibles, y lo que podrá plantearse en determinados supuestos es la proporcionalidad de la indemnización prevista (‘compensación económica adecuada’, a la que alude el art. 21 del ET), sobre la base de que la cláusula pueda resultar abusiva y contraria al principio de la buena fe (art. 7.2 del Código Civil), lo que permite, en su caso, la nulidad parcial de la repetida cláusula”.

En efecto, al igual que el acuerdo de plena dedicación, el pacto de no concurrencia postcontractual es lícito siempre que comporte una compensación específica y proporcionada al sacrificio que para el trabajador supone; sin que “afecte a su jurídica eficacia la probada circunstancia de que la extinción de su relación de trabajo se hubiera producido por causa de despido (improcedente)”, STSJ Cataluña 14 de mayo 2007 (rec. 1655/2006).

Como apunta la STSJ Navarra 29 de diciembre 2000 (rec. 132/2000),

“El pacto de no competencia se regula en el artículo 21 de la Ley Estatutaria como uno de los supuestos excepcionales en que pueda limitarse el principio de libertad de trabajo. Es un freno a la autonomía laboral que entorpece el propio desarrollo del trabajador en el mercado de trabajo, pues frente a la disponibilidad y movilidad se alza esta previsión legal que, pretendiendo proteger los legítimos intereses de la empleadora en orden a que otras entidades puedan beneficiarse de sus secretos profesionales o usurparles la clientela, limita la plena libertad del trabajador en relación con la actividad desarrollada por la empresa con quien estuvo vinculado, aun después de extinguida la relación laboral.

Desde esta perspectiva el compromiso sólo será factible cuando exista un verdadero interés industrial y comercial para el empresario y, en contrapartida, se abonen al trabajador una adecuada compensación económica”.

 

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Efectos de la falta de compensación económica


La ausencia de una contraprestación pecuniaria identificada como tal priva de validez al pacto, debiéndose tener por no puesto (STS 20 de junio 2012, rec. 614/2011; y, en la doctrina judicial, SSTSJ Madrid 1 de febrero 2000, rec. 4058/1999; y Navarra 30 de abril 2001, rec. 156/2001).

Corrobora esta aseveración una doctrina consolidada del Tribunal Supremo. En este sentido la STSCivil 6 de noviembre 1990 (RJ 19908524) establece que

la prohibición de concurrencia desleal, durante el «iter» obligacional del mismo, se halla ínsita «ex lege» (artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores) en la propia esencia de la relación laboral, partiendo, repetimos, de dicho supuesto, la eficacia «ex post contractu» (una vez extinguida dicha relación laboral) del mencionado pacto se halla inexcusablemente condicionada, dada la evidente limitación que supone para el derecho fundamental al trabajo -artículo 35 de la Constitución -, por la exigencia legal, que expresamente establece el apartado 2 del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, de que «se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada» requisito que nos aparece cumplido en el presente supuesto litigioso, pues los siete millones de pesetas a que se refiere el expresado pacto (estipulación novena del documento privado de fecha 3 de diciembre de 1982, que ya ha sido transcrita literalmente en el Fundamento primero de esta resolución) los recibió el Sr. L. V., al disolverse, en el año 1982, la Sociedad de que formaba parte como socio, única y exclusivamente «en contraprestación al capital social aportado por el Sr. L. durante la vida de la sociedad, así como de su trabajo personal» (así se dice textualmente en la estipulación segunda del expresado documento privado de 3 de diciembre de 1982), pero no como compensación económica adecuada a la prohibición de trabajar, al extinguirse (cinco años después de la disolución de la sociedad) su relación laboral con el Sr. R. S., en actividad comercial idéntica a la de éste, sin cuyo ineludible requisito no puede desplegar su eficacia el expresado pacto, dada la ya dicha restricción que entraña para el derecho constitucional al trabajo, y sin que, por otra parte, sea jurídicamente admisible acudir al criterio moderador de la equidad (artículo 3.2 del Código Civil) para deducir o suplir la concurrencia de un requisito expresamente exigido por la Ley, que es lo que hace la sentencia recurrida cuando, sin soporte probatorio alguno (ni documental, ni de otra clase), deduce que de los expresados siete millones que, al disolverse la sociedad (cinco años antes), recibió el Sr. L., ha de entenderse que dos terceras partes lo fueron en «contraprestación al capital social aportado durante la vida de la sociedad, así como por su trabajo personal» y la tercera parte restante la recibió como compensación económica al compromiso de no competir (Fundamento de Derecho cuarto de la referida sentencia), pues eso no es lo que expresa el tantas veces repetido documento de 3 de diciembre de 1982, liquidatorio de la sociedad que había existido entre los Sres. R. y L.”

Es importante advertir que ausencia del requisito de la compensación económica determina que el pacto sea nulo «ab origine», no pudiéndosele reconocer efectividad alguna, ni ser subsanada la omitida compensación económica por el Juzgador mediante un pronunciamiento constitutivo. En este sentido, la STS 10 de julio 1991 (núm. 469), en una extensa cita, pero particularmente ilustrativa, establece

“Las sentencias de esta Sala de 5 de febrero y 24 de julio de 1990 y 2 de enero de 1991, han coincidido en precisar el distinto aspecto que reviste el principio de no competencia postcontractual antes y después de la vigencia del Estatuto de los Trabajadores, consecuente a la promulgación de la Constitución Española; y en que el actual régimen normativo del deber laboral de no concurrencia, previsto para después de la finalización del contrato de trabajo, lo establece como consecuencia de un pacto específico, requerido de precisas e insoslayables exigencias, que se incorpora a la concreta relación laboral concertada. En este mismo sentido, citando las dos reseñadas anteriores a su fecha y con mayor precisión -consecuente al tema que se le plantea- su sentencia de 24 de septiembre de 1990 declara que tal pacto «requiere para su validez y licitud aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos, por un lado que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, por otro que se establezca una compensación económica…; estamos, pues ante obligaciones bilaterales, recíprocas, cuyo cumplimiento por imperativo del artículo 1256 del Código Civil no puede quedar al arbitrio de sólo una de las partes contractuales…» y la de 29 de octubre de 1990, que los dos preceptos legales que, como la anterior, estudia y que son el artículo 21.2 del Estatuto y el 8.3 del Decreto 1382/1985 «no contienen una disciplina completa de dicha cláusula contractual, limitándose simplemente a especificar sus requisitos de licitud, en términos virtualmente idénticos en una y otra disposición. Tales requisitos son: la duración máxima de la obligación de «no competencia» o «no concurrencia» (seis meses o dos años, según cualificación profesional), la existencia como fundamento del pacto de un «efectivo interés industrial o comercial» del empresario, y la «compensación económica adecuada» al trabajador por la privación de oportunidades de trabajo que tal obligación conlleva»; para luego explicitar que el interés del trabajador, a cuya protección se extiende el pacto, determina que de éste surjan «obligaciones bilaterales, cuyo cumplimiento por imperativo del artículo 1256 del Código Civil no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes». En coincidencia total con la doctrina así enunciada la sentencia de la Sala Primera de este Tribunal de 6 de noviembre de 1990, que ha de decidir sobre «la validez del litigioso pacto de no competencia», declara que «la eficacia «ex post contractu» (una vez extinguida dicha relación laboral) del mencionado pacto se halla inexcusablemente condicionada, dada la evidente limitación que supone para el derecho al trabajo -artículo 35 de la Constitución- por la exigencia legal, que expresamente establece el apartado 2 del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, de que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada».

De tan coincidente y expresiva doctrina se sigue la consecuencia de que, efectivamente, al declarar la sentencia recurrida -como primero y fundamental de sus pronunciamientos- la validez del pacto en litigio, ha incurrido en la infracción del artículo 21 número 2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 1256 el Código Civil, que denuncia el motivo de casación que nos ocupa. Ha errado el Juzgador de instancia en la argumentación que contienen sus fundamentos jurídicos segundo y tercero que parecen inspirados en la normativa jurídica anterior a la promulgación del Estatuto de los Trabajadores -que es la que aplica la sentencia de esta Sala de 1 de junio de 1979, obligadamente – cuando dice que la omitida compensación económica puede ser subsanada por el órgano jurisdiccional mediante pronunciamiento constitutivo que produce la integración del pacto con la propia actividad judicial. Siendo, como lo es, requisito esencial de validez y licitud del pacto la fijación de la compensación económica, si dicho requisito no concurre como sucede en el presente caso, es evidente que tal pacto es nulo «ab origine» y no puede reconocérsele efectividad alguna.”

Corrobora este criterio, entre otras, STSJ Cataluña 16 de mayo 2000 (rec. 9309/1999).

La doctrina judicial también ha negado que todo elenco de contraprestaciones pactado en el contrato pueda compensar tanto la efectiva prestación de servicios como la obligación de no competencia (STSJ Navarra 30 de abril 2001, rec. 156/2001).

De hecho, la validez de un acuerdo de no concurrencia postcontractual está tan intrínsecamente unida a la previsión de una compensación económica adecuada que, si se ha previsto y no es suficiente, el pacto debe entenderse como carente de efectos, y los importes que se hayan podido abonar al trabajador deben ser restituidos porque “dicha percepción se ha convertido en una contraprestación sin causa” (STS 20 de junio 2012, rec. 614/2011). Siguiendo este planteamiento en la doctrina judicial, entre otras, SSTSJ Cataluña 1 de febrero 2012 (rec. 6414/2010); y Comunitat Valenciana 10 de noviembre 2009 (rec. 190/2009).

A su vez, no basta con que se abone al trabajador una cuantía económica, sino que para que el pacto sea válido es imprescindible que así quede expresamente reconocido. En este sentido, la STSJ Madrid 7 de junio 2006 (rec. 367/2006) afirma:

“dado que su importe se debería haber fijado expresamente en el anexo que recoge el pacto, no bastando para declarar su licitud y eficacia el que se le hubiera abonado una cuantía determinada por ese concepto en cada mensualidad, pues, era preciso que se conociera su importe en el momento en que se suscribió el pacto, no existiendo, sin embargo elementos que permitan afirmar que las cantidades que mensualmente se abonaron al trabajador tuvieran carácter salarial, por lo que efectivamente debe declararse la nulidad del mencionado pacto”.

 

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Momento de fijación de la compensación


Por otra parte, siguiendo con la doctrina judicial, es importante advertir que es en el momento de suscripción del pacto en el que debe quede estipulada y determinada dicha compensación, no siendo admisible su fijación en un momento posterior (STSJ Cataluña 16 de mayo 2000, rec. 9306/1999).

Especialmente, porque la omisión “impide valorar hasta qué punto la supuesta compensación económica es «adecuada», como exige el art. 21.2º del ET” (STSJ Cataluña 24 de enero 2005, rec. 8011/2003).

Y, siguiendo con esta última sentencia apuntada, y a la luz del último argumento descrito, tampoco es admisible que la empresa pretenda que dicha compensación queda subsumida en otras percepciones que pueda percibir el trabajador.

 

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Forma de pago de la compensación


En cuanto a la forma de pago, la STSJ Cataluña 4 de mayo 2007 (rec. 1655/2006), recogiendo diversas aproximaciones del acervo doctrinal sobre esta cuestión, indica que

«Desde la obligada bilateralidad’ que deriva del concurso de una ‘compensación económica adecuada’, el cumplimiento de este legal requisito no se ve afectado por la forma en que se produce su abono así mientras las SSTS de 4 de mayo de 1990 y 3 de febrero de 1991 permiten el pago de la compensación una vez extinguido el contrato mediante una cantidad a tanto alzado; las de esta Sala de 12 de mayo y 23 de octubre de 1992 y 17 de marzo de 2004 posibilitan su abono mediante liquidaciones periódicas durante su vigencia o distribuidas en 12 pagas al año -Sentencia de 8 de marzo de 2005 – sino por la proporcional correspondencia de su importe con el interés protegible y la obligación resarcitoria impuesta al trabajador. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, con sede en Valladolid, de 6 de febrero de 2008, por su parte, valida una compensación consistente en el pago de una cantidad anual”.

Aproximación que puede complementarse con el contenido de la STSJ Islas Baleares 12 de noviembre 2008 (rec. 475/2008) que sostiene que

“La compensación puede por ello consistir en la entrega de una cantidad alzada o bien abonarse de manera periódica al tiempo mismo que la retribución salarial. Se trata de aspecto que compete fijar a los interesados según su conveniencia. El problema estriba en la necesaria adecuación de la suma recibida a las circunstancias del caso”.

 

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FINIQUITO

Finiquito: origen y evolución


Siguiendo la exposición de la STS 18 de noviembre 2004 (rec. 6438/2003) que recoge la doctrina jurisprudencial al respecto,

«I. El finiquito es, según el Diccionario de la Lengua española, ‘remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas’ (STS 24 de junio 1998, rec. 3464/1997). No esta sujeto a ‘forma ad solemnitatem’. Y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación (SSTS 28 de febrero 2000 (rec. 4977/1998) de Sala General y 24 de junio 1998 (rec. 3464/1997) entre otras).

II. Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la «cantidad saldada» no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (SSTS 11 de noviembre 2003 (rec. 3842/2002) y 28 de febrero 2000, ya citada )».

Siguiendo la exposición de la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 2915/2013)

«Tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo. Más adelante también se incluyó en esta figura la extinción del contrato debida a baja voluntaria del trabajador o a dimisión expresamente aceptada por el empresario.

Actualmente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador.

También se viene aceptando la denominación de ‘finiquito’ para aquellos documentos que reflejan el acuerdo entre empresario y trabajador tras un ERE, un despido objetivo, una baja por jubilación, expiración del tiempo pactado.

Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1a) ET, es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, articulo 1262 CC y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario, en palabras de la STS 26 de noviembre 2001 (rec. 4625/2000).

El segundo aspecto que, aunque no necesario, suele contenerse en el finiquito, es la liquidación (se suele hacer referencia en el documento a ‘saldo y finiquito’) de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral. Dicha liquidación puede contener conceptos laborales netamente salariales, o incluso de índole extralaboral.

Asimismo el finiquito puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada, por lo que suele contener expresiones como ‘en prueba de recibirlo firma…’, ‘recibí’ ‘no teniendo nada más que pedir ni reclamar'».

 

Sin perjuicio de lo expuesto en estos epígrafes sobre el finiquito y su finalidad transaccional, una breve referencia al mutuo disenso, en este epígrafe de esta entrada.

 

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Finiquito: eficacia liberatoria


La STS 11 de mayo 2017 (rec. 1495/2015), en relación a la eficacia liberatoria del documento firmado por el trabajador, establece las siguientes reglas:

«1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.

2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral.

3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario.

4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste.

5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo».

En términos similares, SSTS 24 de junio 1998 (rec. 3464/1997); 22 de noviembre 2004 (rec. 642/2004); 13 de mayo 2008 (rec. 1157/2007); 21 de julio 2009 (rec. 1067/2008); y 14 de junio 2011 (rec. 3298/2010).

La cuestión de fondo que subyace en esta cuestión es que, como apunta la STS 2 de diciembre 2013 (rec. 34/2013),

«El trabajador puede disponer o renunciar a derechos que no tenga reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por Convenio Colectivo -entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias económicas derivadas-, porque de lo contrario se violaría su derecho a extinguir el contrato…….Pero -y esto es decisivo- ‘los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de la transacción (art. 1809 CC, en relación con los arts. 63, 67 y 84 LPL)(…). Desde esta perspectiva, parece claro que el finiquito puede cumplir esa función transaccional, aunque quede al margen (…) de los cauces institucionales de conciliación. Pero para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia (…), sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprenden derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia'».

En términos similares, entre otras muchas, STS 18 de noviembre 2004 (rec. 6438/2003)

O, como apunta la STS 3 de diciembre 2014 (rec. 2253/2013), partiendo de esta necesidad de que cumpla una función transaccional,

«Lo relevante es la realidad de esa negociación o acuerdo, no que se afirme que así ha sido cuando ello sea un mero formalismo. Por descontado, todo es correcto si esa funcionalidad es real y se refleja documentalmente».

Por consiguiente, como apunta la STS 9 de diciembre 2014 (rec. 22/2012),

«la expresión del finiquito de que con el recibo de esa cantidad el trabajador queda ‘totalmente liquidado’ y ‘no quedando por reclamar cantidad alguna por ningún concepto’, es una fórmula genérica que carece, en sí misma, de valor liberatorio alguno, respecto a otras deudas salariales cuyo pago no se acredite específicamente o se demuestre que han sido objeto de una transacción lícita».

Así pues, como apunta la STS 22 de diciembre 2012 (rec. 2915/2013), sintetizando la doctrina jurisprudencial,

«la eficacia jurídica del finiquito no supone en modo alguno que la fórmula de ‘saldo y finiquito’ tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción (SSTS 18 de noviembre 2004, rec. 6438/2003, con cita de muchas otras anteriores; … ; 21 de julio 2009, rec. 1067/2008; 19 de octubre 2010, rec. 270/2010; 11 de noviembre 2010, rec. 1163/2010; y 22 de marzo 2011, rec. 804/2010)».

 

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Finiquito: efecto extintivo


Como expone la STS 22 de diciembre 2012 (rec. 2915/2013), sintetizando la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión

«Para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que «para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario» (SSTS 28 de octubre 1991, rec. 1093/1990; 31 de marzo 1992, rec. 1009/1991; 7 de diciembre 2004, rec. 320/2004; 13 de mayo 2008, rec. 1157/2007; y 21 de julio 2009, rec. 1067/2008).

Hay que respetar el derecho del trabajador [art. 49.1 ET] a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador, y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civil que sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes (SSTS SG 28 de febrero 2000, rec. 4977/1998; y 28 de abril 2004, rec. 4247/2002 -. Reproducidas por muchas otras posteriores).

Pero para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia […], sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprenden derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia» (Referidas -en concreto- a finiquito en despido, SSTS 21 de julio 2009, rec. 1067/2008; 19 de octubre 2010, rec. 270/2010; 11 de noviembre 2010, rec. 1163/2010; 22 de marzo 2011, rec. 804/2010; y 14 de junio 2011, rec. 3298/2010)».

 

Finiquito: control judicial


STS 22 de diciembre 2012 (rec. 2915/2013), sintetizando la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión

«El finiquito viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca [art. 1261 CC], ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (SSTS SG 28 de febrero 2000, rec. 4977/1998; 24 de julio 2000, rec. 2520/1999 -; y gran parte de las citadas en los apartados anteriores)».

No obstante, en reiteradas ocasiones, como expone la STS 14 de mayo 2014 (rec. 780/2013), la Sala IV

«ha manifestado la dificultad de la concurrencia del requisito de la contradicción en cuestiones relativas al valor liberatorio del finiquito, podemos citar, entre otros el auto de 19 de febrero de 2014, rec. 2489/2013, en el que ha señalado: ‘Conviene advertir, en primer lugar, que los litigios que se refieren a la validez o virtualidad y alcance de un documento de baja o finiquito suscrito por el trabajador han de dirimirse a la vista de todas y cada una de las circunstancias concurrentes. Hasta el punto de que, tal y como se refleja, entre otras, en la sentencia de esta Sala de 19 de abril de 2004 (rec. 4053/2002), esta materia podría carecer de contenido casacional, puesto que ‘apreciar en qué medida la voluntad del litigante puede verse afectada o disminuida en presencia de circunstancias históricamente acreditadas, sin ulterior desvirtuación, es una apreciación de hecho en la que no cabe sustituir al juzgador de instancia’. Esto es, la virtualidad de dicho documento depende de los términos en que se haya redactado, y de las circunstancias concomitantes que permitan evidenciar el sentido y alcance de las declaraciones de voluntad que en el mismo se incorporan. Por lo demás, la valoración de la eficacia del finiquito -y la aplicación al caso de la abundante y reiterada doctrina de esta Sala a ese respecto- es una cuestión que depende de las singulares circunstancias concurrentes, además de los precisos términos del documento en cada caso suscrito, lo que dificulta enormemente la comparación de las soluciones judiciales en términos de contradicción doctrinal».

 

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Finiquito: reglas interpretativas


Siguiendo el planteamiento de la STS 11 de mayo 2017 (rec. 1495/2015), que recoge el criterio de muchos otras anteriores,

«Debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1815.1 del CC. De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados…».

 

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Finiquito: algunos ejemplos (no liberatorios)


Teniendo en cuenta todo lo anterior, y sin ánimo de exhaustividad (a las múltiples resoluciones citadas me remito), a continuación, algunos ejemplos, en los que la jurisprudencia ha denegado la eficacia liberatoria del finiquito:

La aplicación de esta doctrina lleva a la STS 14 de diciembre 2017 (rec. 2418/2015) a entender que si la cantidad abonada con el finiquito se corresponde únicamente a la ordinaria y habitual liquidación de los pagos pendientes al fin del contrato de trabajo, que se relacionan de forma expresa en el propio documento (salario base, antigüedad, plus escolta, exceso jornada mes anterior, nocturnidad mes anterior, fin de semana, pluses, etc…), no impide que el trabajador pueda reclamar otros conceptos particulares (y, especialmente si son relevantes en términos cuantitvos). En términos similares, STS 15 de septiembre 2014 (rec. 2837/2013)

A su vez, también se ha entendido que no es válido, ni produce valor liberatorio el finiquito cuando no ha habido negociación alguna (STS 3 de diciembre 2014, rec. 2253/2013), o bien, cuando está redactado en términos que inducen a error sobre la intención de las partes que lo firman (STS 2 de diciembre 2013, rec. 34/2013); o bien, si se produce sin percibo de cantidades acordadas (STS 11 de noviembre 2010, rec. 1163/2010); o bien, si implica una renuncia genérica de futuro a una indemnización por una incapacidad permanente que todavía no ha sido reconocida, pues, se produce una renuncia genérica y anticipada de derechos inadmisible (SSTS 28 de febrero 2004, rec. 4247/2002; y 18 de noviembre 2004, RJ 2005, 1588).

Por otra parte, la STS 31 de enero 2019 (rec. 4196/2016), forma controvertida a mi entender, ha entendido que el documento de finiquito y liquidación no tiene valor liberatorio respecto de cobros indebidos de una trabajadora no incluidos en la liquidación, pese a que la empresa estampó su sello en el lugar de la firma.

Un comentario aquí.

En la STS 3 de diciembre 2014 (rec. 2253/2013), relativa a un supuesto de despido objetivo, descarta la existencia de una voluntad extintiva de la trabajadora porque

  • «Fue la empresa (no la trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.
  • El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores [cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente].
  • El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo).
  • No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.
  • La manifestación de que ha habido previa transacción es un puro formalismo, pues queda desmentida por los hechos probados».

La STS 18 de noviembre 2004 (rec. 6438/2003), recoge el criterio de otros pronunciamientos que han negado eficacia liberatoria

«en casos de deudas que habían nacido con posterioridad a la firma del finiquito y derivaban de una posterior modificación del Convenio Colectivo con efectos retroactivos (ss. 21-12-73, 2-7-76, 11-6-87 y 30-9-92); de renuncias genéricas de futuro a una indemnización por incapacidad permanente que todavía aun no había sido reconocida (ss. de 31-5-85, 28-11-86, 11-5-87 y 28-4-04); o en aquellos casos en que se pretendía incluir una mejora complementaria de S.Social, a cargo de la Aseguradora, para la incapacidad parcial declarada con posterioridad a la firma del finiquito (s. de 25-9-02) o a cargo del propio Régimen de Previsión Social de la empresa (s. de 11-11-03); o, en fin, respecto de deudas importantes por horas extraordinarias y otros pluses, no recogidas expresamente en el finiquito y que no derivaban de la ordinaria relación laboral, en atención a la escasa cuantía de las cantidades pactadas en el recibo y a que los contratos finiquitados se habían concertado a media jornada, y, no obstante, los trabajadores habían realizado habitualmente una jornada de nueve horas diarias y con la necesidad de frecuentes desplazamientos. (s. de 28-2-00).»

 

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EXTINCIÓN y FOGASA 

 

FOGASA e indemnización convencional que excede la legal


La STS 15 de febrero 2018 (rec. 803/2016), en un supuesto de cese de un trabajador fijo de obra de la construcción, siguiendo el criterio de la STS 15 de junio de 2015 (rec. 1519/2013), establece que la garantía del art. 33.2 ET debe limitarse al importe máximo previsto legalmente en el art. 49.1 c) ET (y no al importe de la indemnización que se haya previsto en el convenio colectivo).

Sigue esta doctrina, SSTS 4 de octubre 2016 (rec. 1014/2015); 8 de junio 2017 (rec. 59/2016); y, 18 septiembre 2017 (rec. 3554/2015).

 

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FOGASA y derecho de opción


La STS 5 de marzo 2019 (rec. 620/2018) establece que el FOGASA pueda ejercitar el derecho de opción con efectos plenos en aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias:

  • en primer lugar, que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio;
  • en segundo, que estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 LRJS, esto es, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión;
  • en tercero, que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene; y, en cuarto lugar, que el FOGASA haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción.

Criterio confirmado por las SSTS 4 y 10 de abril 2019 (rec. 4064/2017; rec. 3917/2017); y (2) 13 de febrero 2020 (rec. 1806/2018; rec. 2009/2018); 11 y 17 de marzo 2020 (rec. 2903/2018; rec. 3425/2018; y rec. 3752/2018); y Nuevo! 3 de noviembre 2020 (rec. 4040/2018). Siguiendo esta doctrina, la STS 11 de noviembre 2020 (rec. 4023/2018) recuerda que

«Y, precisamente, en relación con esa facultad ofrecida al trabajador por el art. 110.1 b) LRJS hemos sido conscientes de que su literalidad elude la mención a los salarios de tramitación, por lo que una interpretación estricta y literal de tal precepto llevaría a entender que no procede la condena a salarios de tramitación. Ahora bien, esta Sala ha considerado que la norma en cuestión exige una interpretación sistemática e integradora que relacione la misma con las previsiones del art. 56.3ET -que reconoce el derecho a salarios de tramitación cuando se da la opción tácita de la empresa por la readmisión-; así como de los arts. 278 a 286 LRJS. En particular, el art. 286.1 LRJS dispone que, «sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281».

De esa conjunta interpretación hemos extraído la conclusión de que, en el caso de la opción a la que se refiere el art. 110.1 b) LRJS, la persona trabajadora que ha obtenido sentencia favorable declarando la improcedencia de su despido ostenta el derecho al percibo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la extinción laboral».

No obstante, como establece la SSTS (2) 4 de abril 2019 (rec. 4064/2017; rec. 1865/2018) para que el FOGASA pueda ejercitar la opción, debe tratarse de

«un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene. En efecto, en el supuesto examinado el trabajador ejercitó la opción que le correspondía de conformidad con lo establecido en el artículo 110.b) LRJS. Tal opción es preferente y prioritaria por ser personal frente a la del FOGASA que es sustitutiva de la titular inicial -la empresa-, por lo que estando presentes las circunstancias que prevé el apartado b) del artículo 110 LRJS, la opción allí atribuida al trabajador -al tratarse de una previsión especial ligada a la concurrencia de unas determinadas circunstancias- es preferente respecto de la genérica opción establecida en el apartado a) de dicho precepto atribuida al que resultare ser titular de la opción».

Un comentario al respecto en el Blog del Prof. Rojo.

En términos similares, SSTS (2) 13 de febrero 2020 (rec. 2009/2018; y rec. 1806/2018); y Nuevo! 6 de noviembre 2020 (rec. 3069/2018)

 

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Extinción, insolvencia empresarial y FOGASA


Nuevo! La STS 14 de octubre 2020 (rec. 3191/2018), entiende que «aunque la Sala admite que las reglas del art. 33.3 ET parecen estar pensadas para las indemnizaciones fijadas en fase de concurso, admite su aplicación a las que se reconozcan con anterioridad a la declaración del concurso por dos razones: a). En primer lugar, porque considera razonable la aplicación analógica de las mismas, conforme a lo dispuesto en el art. 4 CC. b). Porque la responsabilidad del FOGASA se activó con posterioridad al título, al declararse en concurso a la empresa e incluirse la indemnización en el listado de acreedores».

De modo que en el caso enjuiciado,

«En aplicación de la doctrina expuesta, la Sala considera que, si la responsabilidad del FOGASA se actualizó el 3/11/2015, fecha en la que se incluyó en la lista de acreedores del concurso la indemnización de 91.077, 15 euros, toda vez que se le había abonado previamente la cantidad de 29.089, 15 euros, debe aplicarse lo dispuesto en la regla tercera del art. 33.3 ET, aunque la indemnización al demandante se produjera por sentencia de 20/05/2014, con anterioridad a la declaración del concurso, puesto que el presupuesto, para que le fuera aplicable lo dispuesto en el art. 33.2 ET, consistente en la declaración de insolvencia del empresario, no se produjo de ninguna manera»

La STS 20 de diciembre 2019 (rec. 4386/2018) entiende que el Fondo no debe abonar los salarios de tramitación de un trabajador despedido por una empresa concursada que excedan del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda de despido hasta la de la sentencia que declare la improcedencia del despido previsto en el art. 116 de la LRJS.

Siguiendo esta doctrina, STS 25 de febrero 2020 (rec. 4308/2017)

La STS 8 de enero 2019 (rec. 1649/2017), confirmando el criterio de la sentencia recurrida (STSJ La Rioja 6 de marzo 2017, rec. 76/2017), ha dictaminado que, en caso de insolvencia empresarial, el FOGASA debe asumir el pago de indemnizaciones por extinción de contrato a solicitud de trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con posterior concurso de acreedores de la empresa.

En apretada síntesis, la argumentación del TS (que sigue la doctrina de la STS 18 de mayo 2016, rec. 2919/2014) es que, a la luz de la doctrina Pujante Rivera relativa a la ratio efectivos/afectados de los despidos colectivos, en el concepto de «despido» (ex art. 1.1.1º a Directiva 98/59) quedan comprendidas las situaciones en las que «un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador».

Por este motivo, el TS entiende que el FOGASA también es responsable de las extinciones derivadas del art. 41.3 ET. No obstante, la sentencia no sigue el criterio mantenido por el TJUE en el caso Checa Hornado, que exige la extensión de la protección del FOGASA a las extinciones provocadas por un traslado previo (ver aquí).

Un comentario crítico a esta sentencia aquí.

Sigue este criterio, STS 12 de noviembre 2019 (rec. 1357/2017)

De hecho, antes de que el TJUE resolviera el caso Checa Hornado, la STSJ Murcia 15 de noviembre 2017 (rec. 245/2017) extendió la responsabilidad del FOGASA a estos casos en virtud de la doctrina Ciupa (sobre esta doctrina cuestión ver en este epígrafe de esta entrada).

Ver al respecto en esta entrada

 

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Concurso y momento nacimiento responsabilidad FOGASA


La STS 12 de abril 2019 (rec. 2894/2017) establece que «el régimen jurídico de la responsabilidad legal del FOGASA impide imponerle una obligación de pago más allá de los supuestos tasados, dado su posición jurídica de fiador legal y, sobre todo, a la vista del momento en que nace la obligación que viene a asumir. En consecuencia, debe mantenerse el mismo criterio seguido por la sentencia de contraste porque si cuando se declaró el concurso aún no se había producido la extinción de los contratos de trabajo que determinó los salarios de tramitación reclamados, en realidad no había nacido dicho derecho, ni frente a la empresa ni frente al Fondo».

Sigue doctrina de las SSTS (3) 6 de junio 2017 (rec. 1849/2016, rec. 1538/2016 y rec. 3987/2015) y 18 de enero 2018 (rec. 449/2017). En términos similares, SSTS 11 y 24 de septiembre 2019 (rec. 687/2017; rec. 1397/2017); y 19 de noviembre 2019 (rec. 2062/2017); y 9 de enero 2020 (rec. 3971/2017); 12 de febrero 2020 (rec. 3356/2017); y 23 de julio 2020 (rec. 3455/2017)

 

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