Extinción por imposibilidad objetiva

 

 

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ÍNDICE IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

 

 

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EXTINCIÓN POR IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

 

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[Última actualización: 27 de febrero 2021]

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EXTINCIÓN POR IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

Imposibilidad objetiva del trabajador

Incapacidad permanente y la extinción del contrato


La STSJ Cataluña 29 de septiembre 2005 (rec. 1597/2005), sintetiza (recogiendo la doctrina jurisprudencial) las reglas aplicables para este supuesto de ineficacia contractual:

«La causa de extinción del contrato de trabajo, a la que se refiere el apartado e) del art. 49.1 mencionado, opera cuando concurre una declaración de incapacidad permanente del trabajador, sea en el grado que sea. Ello exige que se haya dictado previamente una resolución administrativa que así lo declare y, además, que en ella se otorgue al trabajador la condición de pensionista, de suerte que la incapacidad permanente reconozca el derecho al percibo de la correspondiente prestación.

No hay duda de que es el empresario quien puede optar por acudir a la extinción y que, como señala el recurso, la extinción no es automática, porque exige una manifestación de voluntad de la empresa de poner fin al vínculo contractual como consecuencia de la nueva situación jurídica del trabajador (…).

La invalidez permanente total determina la inhabilitación del trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas que compongan el núcleo funcional de su profesión habitual – art. 135-4 de la Ley General de la Seguridad Social -, y, por ello, se erige por la ley en causa extintiva del vínculo laboral, facultando por tanto, a la empresa para así decidirlo, sin que el hecho de que la indicada situación permita a quien la padece ejercer otra profesión u oficio, para el que no sean precisas las aptitudes perdidas, desvirtúe lo expuesto, pues tal posibilidad no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato, ofreciéndole la realización de otras funciones, salvo que hubiera norma convencional que lo impusiere.

 

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Incapacidad permanente (sin revisión por mejoría) y «materialización» de la extinción


Sobre la notificación de la extinción

Aunque el art. 49.1.e) ET no lo especifique, parece que sí debería ser exigible algún tipo de notificación. Especialmente porque, aunque no haya una obligación de recolocación, el empresario (sin estar obligado) podría habilitarla. Por este motivo, debería exigirse una manifestación de voluntad de la empresa de poner fin al vínculo contractual como consecuencia de la nueva situación jurídica del trabajador. Y la doctrina jurisprudencial parece que también lo estima necesario. En este sentido, la STS 12 de julio 1988 (núm. 1204), afirma lo siguiente

«Ciertamente, la incapacidad permanente total no opera efectos extintivos automáticos, ya que para que éstos se produzcan se hace necesario que el empresario decida tal extinción, fundándose en la causa que consagra el mencionado artículo, pues nada le impide acoplar al trabajador en puesto de trabajo, de distinta categoría, que fuera compatible con la incapacidad total del trabajador, la cual sólo manifiesta inhabilidad laboral para la profesión habitual».

Y la STS 18 de diciembre 1989 (núm. 1375), afirma que «se erige por la Ley en causa extintiva del vínculo laboral, facultando, por tanto, a la empresa para así decidirlo» y, añade que «en lo que se refiere al grado total, iguales efectos extintivos, mediando decisión de la empresa, por no optar ésta por otro posible acoplamiento, compatible con esta situación».

 

 

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Sobre los requisitos formales 

Nuevo! La STS 3 de febrero 2021 (rec. 998/2018) entiende que La extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total (artículo 49.1 e) ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años (artículo 48.2 ET), no requiere legalmente comunicación escrita del empresario al trabajador, por lo que la ausencia de dicha comunicación escrita no constituye despido improcedente.

Un análisis crítico en esta entrada

 

 

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Incapacidad permanente, extinción y suspensión ex art. 48.2 ET


Según la STS 16 de septiembre 2020 (rec. 1000/2017), para el caso de que la calificación de IPT esté referida a una actividad que el trabajador ha dejado de prestar en la misma empresa (produciéndose un cambio en el profesiograma durante la tramitación), no cabe extinguir el contrato en virtud del art. 49.1.e ET. En concreto (declarando la extinción improcedente), entiende que el trabajador ha estado

«desarrollando una actividad que ya no se enmarca en la profesión para la que la Entidad Gestora le reconoce la situación de IPT. No estamos aquí ante un procedimiento de impugnación de la decisión administrativa, sino de la valoración de la decisión empresarial y ésta parece difícilmente justificable, no sólo por la peculiar circunstancia -no controvertida- de que la misma es adoptada por la empresa antes de que se le comunicara la resolución administrativa (STS/4ª de 19 octubre 1993 -rcud. 2265/1992-); sino, muy significadamente, porque el contenido de la misma claramente impide extinguir la relación de quien se hallaba desempeñando una nueva profesión para la cual no se le declara impedido.

Resulta evidente que el haber acoplado al trabajador en un puesto distinto adecuado a las aptitudes que le restan, el percibo de la pensión de IPT no perjudica el derecho al salario que le corresponde en su nuevo empleo (STS/4ª de 18 diciembre 1989)»

El art. 48.2 TRET posibilita la suspensión de la relación de trabajo si en la resolución que reconoce la incapacidad permanente y que pone fin a la IT se hace constar que previsiblemente será objeto de revisión por mejoría.

No obstante, conviene tener en cuenta que, como apunta la STS 22 de julio 2020 (rec. 1117/2018), la declaración de IPT no conlleva la suspensión del contrato de trabajo por un periodo de dos años, con reserva de puesto de trabajo -artículo 48.2 ET- por el hecho de que en la resolución del INSS, declarando la IPT, se haga constar que la calificación podría ser revisada por agravación o mejoría a partir del día 22 de agosto de 2018 -la resolución es de 16 de septiembre de 2016- ya que dicho dato no supone que el órgano calificador considere que la incapacidad del trabajador va a ser objeto de revisión por mejoría que permita su incorporación al trabajo. En concreto, afirma

«en el supuesto de que el INSS hubiera entendido que la situación del trabajador fuera a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, tenía que haberlo hecho constar en la propia resolución administrativa en la que le declaró en situación de IPT. El artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores expresamente dispone que en el supuesto de declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual…cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Si en la resolución del INSS no se contiene dicha previsión, la declaración de incapacidad permanente total es causa de extinción del contrato de trabajo, tal y como resulta del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores.

No empece tal conclusión que en la resolución de la Dirección Provincial del INSS, de 16 de septiembre de 2016, se hiciera constar que la calificación podría ser revisada por agravación o mejoría a partir del día 22 de agosto de 2018, ya que dicha previsión necesariamente ha de figurar en la resolución, tal y como establece el artículo 200.2 de la LGSS (…). No desconoce la Sala el contenido de su sentencia de 4 de febrero de 2016, recurso 2281/2014, que reitera el contenido de la sentencia de 28 de diciembre de 2000, recurso 646/2000, sin embargo tal supuesto es diferente del ahora examinado. En efecto, en la sentencia citada en primer lugar consta que en las respectivas resoluciones el INSS advirtió que su resolución implicaba la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo por un período de dos años, circunstancia que no concurre en el asunto examinado.»

Por otra parte, uno de los aspectos controvertidos de este supuesto suspensivo es el relativo al tratamiento que debe darse a las situaciones en las que la revisión se efectúa dentro del margen temporal previsto en el art. 48.2 ET, pero la resolución del órgano de calificación se produce sobrepasando dicho período. Ante la discrepancia en la doctrina judicial, finalmente, la STS 28 de mayo 2009 (rec. 2341/2008) ha considerado que el trabajador no ostenta el derecho a la reserva de su puesto de trabajo si la resolución es extemporánea.

 

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Incapacidad permanente total, plazo de revisión por mejoría y extinción


La eventual mejoría de un trabajador al que se le ha declarado una incapacidad plantea algunos conflictos jurídicos relevantes. Uno de ellos es el relativo a si, tras la previsión de un plazo de revisión por mejoría, procede reconocer al empresario el derecho de opción entre readmisión o indemnización, o bien, la sentencia debe declarar la extinción indemnizada (limitando este derecho de opción del empresario).

La STS 23 de febrero 2016 (rec. 2271/2014) entiende que en los casos previstos en el art. 143.2 LGSS sólo procede la extinción indemnizada.

Un comentario al respecto aquí

En relación a otros supuestos de imposibilidad de readmisión véase también en este epígrafe de esta entrada

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Muerte del trabajador y vacaciones


Siguiendo el caso Bollacke (sentencia 12 de junio 2014C‑118/13), el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a normativas o prácticas nacionales que establecen que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue sin dar derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas cuando la relación laboral llega a su fin por el fallecimiento del trabajador.

Criterio que se reitera en los asuntos Bauer/Broßonn (sentencia 6 de noviembre 2018, C-569/16 y C-570/16).

Extensamente sobre estos casos en este epígrafe de la siguiente entrada: «El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi

A nivel interno la STSJ Madrid 26 de junio 2015 (rec. 352/2015) establece que

«el hecho de que el causante viese extinguido con efectos de 6 de noviembre de 2.013 el contrato de trabajo con la Administración recurrente debido a su declaración como incapaz absoluto para todo trabajo en modo alguno es óbice para que primero él y, por sucesión procesal, sus herederos, tengan derecho a la compensación económica por las vacaciones que el causante no disfrutó en 2.012 y 2.013».

En relación a la compensación por vacaciones en caso de readmisión ver en este epígrafe de esta entrada

En relación a la compensación por vacaciones no disfrutadas en otros supuestos extintivos ver en este epígrafe de esta entrada

 

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Imposibilidad objetiva del empresario

Imposibilidad objetiva y la prestación empresarial


La posibilidad de suspender o extinguir el contrato por imposibilidad objetiva sobrevenida que afecte al empresario plantea ciertas particularidades desde un punto de vista teórico (a diferencia del trabajador).

En especial, se ha discutido la posibilidad de encajar los planteamientos conceptuales tradicionales del derecho común en el ámbito laboral cuando se habla de la prestación principal del empresario y de su naturaleza jurídica.

Como se sabe, la obligación principal (o prototípica) del empresario consiste en el abono de una cantidad de dinero, por lo que, en principio, no debería hablarse de imposibilidad en la prestación, pues, al ser dineraria, jurídicamente siempre es posible (genus nunquam perit).

Sin embargo, cabe entender que el haz de obligaciones a las que se compromete el empresario al firmar el contrato no se circunscribe a la obligación de remuneración del trabajo, pues, el contrato de trabajo no constituye un simple cambio de prestación de dinero y prestación de trabajo, sino que debe ser completado con otros deberes, concretamente, con “el deber del empresario de proporcionar al trabajador ocasión de trabajo” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 575).

Corrobora esta interpretación el contenido del art. 4.2.a) TRET que establece el derecho a la ocupación efectiva del trabajador. No obstante, admitida esta dimensión, el problema queda desplazado a otro nivel, pues, debe dilucidarse el momento a partir del cual debe entenderse que la imposibilidad es definitiva o cuando debe interpretarse que es sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina, en contra de este criterio, defendió que tal obligación más que un deber autónomo debería calificarse como una simple carga u onere (MONTOYA MELGAR y DEL VALLE VILLAR). Extremo que, en el fondo estaría admitiendo que la imposibilidad objetiva nunca puede afectar a la prestación empresarial (por el carácter siempre posible de la prestación dineraria).

El origen de esta discusión reside, principalmente, en la delimitación del espacio de operatividad de la intervención administrativa previa a partir de la promulgación del Decreto 26 de enero 1944, sobre autorización administrativa de los despidos por crisis (DCr’44) y, por tanto, en la especificación de las formalidades que debían seguirse en los supuestos de imposibilidad objetiva sobrevenida para proceder a la extinción de los contratos (DEL PESO CALVO, 94 y ss.; y ORTIZA LALLANA, 169 y ss). En definitiva, lo que se trataba de averiguar es si la prestación empresarial puede quedar afectada por un hecho imposibilitante inimputable y, por tanto, si extinguía el contrato ipso iure o automáticamente, o simplemente constituía una mera causa que justificaba la decisión de extinguir unilateralmente el contrato.

En contra de la fuerza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, y partiendo de la base de que su prestación dineraria siempre puede cumplirse, se aseveraba que la fuerza mayor, lejos de incidir sobre el deber de ocupación, repercute sobre el interés del empresario al “mantenimiento de una organización productiva”, como una “medida de buena administración a su cargo”. Por este motivo, la fuerza mayor de acuerdo con los principios civiles, no podía aplicarse como supuesto extintivo que jugaba en favor del deudor de una forma clara y directa, dado que “la circunstancia obstativa que impide se realice efectivamente la prestación afecta en sí a algo externo a esa prestación, a la carga de recibir y utilizar la prestación del trabajador” (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 50). Así, se aseveraba que la fuerza mayor recae, propiamente, sobre la función económica en que consiste el mantenimiento de la organización productiva “haciéndola imposible”. Afirmación de la que se desprendía que la imposibilidad objetiva sólo podría predicarse de la prestación del trabajador y nunca de la del empresario (MONTOYA MELGAR, 99 y 100).

Y, por consiguiente, se afirmaba que en el ámbito del Derecho del Trabajo, la fuerza mayor carece de eficacia extintiva per se, convirtiéndose en una justa causa de despido (entendido como decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato) (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 51). Por lo tanto, no produce una extinción de la relación de trabajo automática, sino que requiere de una decisión extintiva del empresario fundada precisamente en la fuerza mayor que, al actuar a modo de justa causa, justifica la extinción.

En esta línea, ALONSO OLEA (42) afirma que

“la fuerza mayor no opera ipso iure ni automáticamente la extinción del contrato de trabajo, sino que es una circunstancia sobre la que pueden fundamentar las partes su decisión de extinguir. Si es el empresario el que extingue por esta causa, comienza por emitir el juicio de que la ejecución del contrato se ha convertido en imposible y concluye por adoptar la decisión de que, por ello, extingue el contrato. Como tal decisión es unilateral por hipótesis y va recta y derechamente dirigida a la extinción del contrato de trabajo, nos hallamos técnicamente ante un despido”.

SUÁREZ GONZÁLEZ, en cambio, considera que la fuerza mayor opera ipso iure no siendo necesario acudir a la autorización administrativa previa.

– Primero, porque, como se ha apuntado, entiende que la prestación del empresario también integra el deber de ocupación efectiva.

– Segundo, porque desde la perspectiva de la jerarquía normativa, el DCr’44 se excede de lo dispuesto en el art. 76 LCT’44, pues éste sólo exige la autorización administrativa para los supuestos de crisis (ex ap. 7).

– Y, tercero, en base a una interpretación histórica y sistemática de normativa de diversa naturaleza, en las que no se exige la autorización previa para la extinción del contrato por fuerza mayor.

En términos similares, aunque matizadamente, BAYÓN CHACÓN y PÉREZ BOTIJA (560); sostienen que la fuerza mayor al ser

“un acontecimiento externo, independiente de la voluntad de las partes y puramente objetivo, parece que basta para extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de un acto rescisorio, ya que éste implica una declaración de voluntad. No obstante, estimamos imprescindible una notificación”.

Finalmente, la jurisprudencia parece que acabó decantándose por la naturaleza extintiva per se de la imposibilidad objetiva. La STS 22 de febrero 1967 (Ar. 1484) declara que

“así como para la cesación de las actividades de las empresas, genéricamente hace falta autorización de los organismos competentes para los casos concreta y específicamente enumerados en el apartado sexto del art. 76 de la Ley del Contrato de Trabajo, no se necesita tal requisito, basta con que se dé la circunstancia de la fuerza mayor que en él se describe para que se estime justa causa de extinción del contrato de trabajo” (en términos similares, SSTCT 30 de junio 1965, 28 de enero 1966 y 21 de febrero 1968).

Aunque en la práctica, a pesar de que teóricamente la autorización administrativa no era preceptiva, dado que en muchas ocasiones es preciso comprobar la efectiva imposibilidad de la prestación laboral, el empresario, o bien, procedía a la extinción de los contratos sin incoar el expediente resolviendo la Magistratura de Trabajo acerca de la idoneidad de la decisión adoptada, a instancia de la demanda de los trabajadores (con los riesgos que ello implica), o bien, decidía evitar tales riesgos y acudía al expediente administrativo conforme a lo dispuesto en el DCr’44 (BAYÓN CHACÓN). En cualquier caso, en la práctica administrativa, al igual que en los supuestos de muerte o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad contratante, las Empresas solicitaban la autorización previa.

La autorización administrativa, posteriormente, parece que quedó descartada, en virtud de los arts. 7 y 8 Decreto 3090/1972, 2 de noviembre, de política de Empleo (DPE’72), al estar referida dicha autorización exclusivamente a los supuestos de crisis tecnológica y económica.

No obstante, el art. 20 LRL’76 supeditó la extinción o la suspensión por fuerza mayor al reconocimiento de dicha situación por la Autoridad Laboral, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo. Criterio que permanecerá hasta nuestros días (arts. 51.1 ET’80 y 51.12 RDLeg 5/1995 y art. 51.7 ET vigente), empleándose el término de «constatación».

Y, derivado de lo anterior, un sector de la doctrina entendió que la “constatación” de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral, legitimaba al empresario para que él mismo realice los despidos autorizados. Pero, no sólo eso, pues, se aseveraba que la resolución administrativa lo que hacía es “otorgar al empresario una causa válida que debe ser actualizada por su voluntad”, pudiendo incluso escoger la fecha que estime una fecha posterior a la del hecho imposibilitante.

Planteamiento que personalmente entiendo que muy controvertido, pues, verificado el hecho obstativo y la desaparición del objeto del contrato y, por ende, la imposibilidad de la relación (esto es, su ineficacia), no parece admisible que sea el empresario el que en último término tenga que decidir si extingue un contrato (que ya no existe) y, en su caso, qué momento es el más propicio. Si ha desaparecido el objeto del contrato, éste deja de ser válido, y, por ende, queda fuera del comercio de los hombres.

De hecho, DEL PESO CALVO (83) afirma que

“la fuerza mayor no puede ser considerada nunca como un tipo de despido al modo clásico, pues en tanto que en éste la relación laboral se extingue por la voluntad unilateral del empresario, en la fuerza mayor la extinción del contrato se ocasiona por una imposibilidad real, ajena a las partes, de cumplir la prestación contractual, imposibilidad que no se produce en el despido, siempre hablando en términos generales”.

Por este motivo parece que sería más adecuado entender, siguiendo a ORTIZ LALLANA (160), que

“si bien la constatación se impone como una conditio legis, en el sentido de que sin ella, la extinción de los contratos laborales deviene nula (…), en ningún caso puede decirse que la misma alcance efectos constitutivos, limitándose, en todo caso, a verificar algo que ya existía y declarando la propia existencia de la fuerza mayor (…)”, por lo que tiene “un efecto declarativo (…) a través del cual se adquiere por la Administración la certeza de que tal evento se ha producido, siendo esta producción independiente de su declaración”.

Por otra parte, de la literalidad del art. 51.12 DRLeg 5/1995 no se desprendía esta facultad para el empresario.

La redacción vigente del art. 51.7.3º ET acabará confirmando esta hipótesis:

«La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral»

 

 

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La constatación de la fuerza mayor


La constatación de la fuerza mayor con carácter previo por parte de la Autoridad Laboral, sin negar  la naturaleza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, tiene sentido por dos motivos:

– En primer lugar, por los contornos difusos de los efectos extintivos de la imposibilidad objetiva cuando se trata de un empresario persona jurídica.

– En segundo lugar, porque podría no ser definitiva y sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina rechazó la idoneidad de la administración previa en estos supuestos extintivos (en base a la eficacia extintiva automática de la imposibilidad objetiva – emplazando su control posterior al juez), al entender que no dejaba de incurrir en un eufemismo, pues, pese a que se emplea la expresión “constatada”, en vez de “autorización”, en el sentido de verificación del hecho obstativo, lo cierto es que, en realidad, “la autoridad laboral puede autorizar o no, y en definitiva está sustituyendo la virtualidad del hecho mismo que causa la imposibilidad por la decisión administrativa” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 257 y 258).

Y es importante, tener en cuenta esta cuestión, pues, el hecho de que la Autoridad Laboral deba «constatar» no impide que tenga que autorizar siempre. Puede no hacerlo.

Siguiendo el criterio de CAVAS MARTÍNEZ (206)

“Constatar significa comprobar o verificar la existencia del hecho constitutivo de fuerza mayor; su carácter concluyente frente a la temporalidad que le atribuiría mera incidencia suspensiva sobre los contratos; constatar también que sus efectos no puedan ser corregidos mediante el regular ejercicio de los poderes organizativos empresariales (movilidad funcional, traslados, etc.), así como la ausencia de dolo o culpa en la actuación del empleador”.

La intervención administrativa no debe ir dirigida a valorar la razonabilidad de la medida empresarial solicitada, sino de confirmar la veracidad del efecto imposibilitante de una circunstancia sobre la prestación empresarial.

No obstante, las particularidades derivadas de la naturaleza de la prestación empresarial hacen que la valoración del efecto imposibilitante del hecho sobrevenido no resulte una tarea sencilla, ni tampoco la determinación de la naturaleza temporal o definitiva del efecto imposibilitante sobre el objeto del contrato.

A fin de cuentas, todo ello entorpece que la actividad administrativa, en la práctica, pueda calificarse como estrictamente reglada (CAVAS MARTÍNEZ, 208). Si bien es cierto que es indudable el estrecho margen de decisión que queda a la Administración, no debe confundirse con el hecho de que la Autoridad Laboral puede hacer una valoración de la prueba aportada.

 

 

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Extinción por fuerza mayor / Factum principis


Factum principis

Siguiendo la definición de de la Villa (Diecisiete Lecciones…, 1970, p. 105), por tal debe entenderse:

«toda decisión del poder o de la autoridad pública imprevisible e/o inevitable, que recae sobre la empresa del empleador e impide la continuación de su funcionamiento».

Y en tal concepto se integrarían decisiones del poder legislativo (de la Villa, 1970, p. 106).

Y la doctrina ha subsumido este supuesto – no sin dificultades dogmáticas – en el ámbito de la fuerza mayor (SSTS 28 abril 2009rec. 4335/2007; y 10 de marzo 1999rec. 2138/1998).

Según el TS, en el caso de los promotores de empleo (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), la extinción no se ha producido a iniciativa del empresario, “sino más propiamente a la exclusiva iniciativa del legislador” (y no como un supuesto de factum principis).

Ver al respecto en esta entrada

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que en supuestos de anulación judicial de un concurso-oposición, la jurisprudencia SSTS 28 abril 2009rec. 4335/2007; y 10 de marzo 1999rec. 2138/1998), si bien ha estimado que se trata de un supuesto de ‘factum principis’, equiparable a la fuerza mayor, lo ha reconducido a la vía del art. 51 ET, cuando se superan los umbrales numéricos del párrafo 1 de dicho precepto legal, o bien, la vía del art. 52 c) ET, cuando se trata de extinciones contractuales por debajo de dichos límites.

 

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Muerte del empresario persona física (y subrogación)


En cualquiera de las situaciones descritas en el art. 49.1.g) ET, la continuidad de la empresa con carácter provisional mientras se resuelve la nueva situación no motiva la aplicación automática de la normativa subrogatoria. En concreto, las SSTS 17 de junio 1988 (núm. 1013); y 29 de septiembre 1989 (núm. 858):

“el art. 49.1 g) [ET’80] contempla de modo expreso como causa legal de extinción de la relación laboral el fallecimiento del empresario, mandato legal frente al que no entran en juego los diversos supuestos hereditarios sino únicamente la manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir ejerciendo la misma actividad productiva del fallecido, por cuanto no hay posibilidad legal de imponerles su continuación y debiendo referirse al momento en que el sucesor habrá de adoptar su decisión al tiempo que ponderadamente exija la liquidación de la empresa en atención a su complejidad y a las circunstancias concurrentes”.

Ahora bien, esto sucederá, siempre y cuando, medie un período de tiempo prudencial o razonable – a pesar de que el art. 49.1.g) ET no lo mencione expresamente (SSTS 8 de junio 2001 (rec. 693/2000); 9 de febrero 2001 (rec. 1106/2000); y 25 de abril 2000 (rec. 2118/1999);

En los supuestos de muerte del empresario, la aceptación de la herencia no empece a que el heredero desestime la continuidad de la actividad empresarial, “por cuanto no hay posibilidad legal de imponerle la continuación” [SSTS 13 de mayo 1985 (RJ 1985/2700); 18 de septiembre 1986 (núm. 2026); y 17 de junio 1988 (núm. 1013)]. Incluso, es posible que el sucesor decida no continuar en la actividad de alguna de las empresas (STS 16 de julio 1986, núm. 1327). Siempre, eso sí, que se manifieste de modo inequívoco y efectivamente no haya continuidad en el negocio (SSTS 28 de junio 1984 (RJ 1984/3372); 26 de mayo 1986 (núm. 814); 12 de septiembre 1988 (núm. 1334); 28 de septiembre 1989 (núm. 851)].

 

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