Extinción por ineptitud sobrevenida, doctrina Ca Na Negreta y servicio de prevención (STSJ CLM 24/5/24)

By bbeltran

 

La STSJ CLM 24 de mayo 2024 (rec. 692/2024), en un supuesto de extinción por ineptitud sobrevenida, entiende que la empresa no está obligada a adoptar ajustes razonables si el servicio de prevención califica al trabajador como no apto.

El objeto de esta entrada (en el marco de otras entradas publicadas alrededor del caso Ca Na Negreta) es hacer una valoración crítica de esta resolución.

 

A. Detalles del caso

El demandante, tras cursar proceso de IT, es citado para reconocimiento médico por el servicio de prevención ajeno, disfruta de vacaciones concedidas, y tras conocer la empresa el resultado de no apto, con expresión de las restricciones al puesto de trabajo concreto, decide la extinción indemnizada del contrato de trabajo, al carecer de aptitud de forma sobrevenida el trabajador, indicando la imposibilidad de adaptar su puesto, o destinarle a otro dentro de los existentes en la actividad de la empresa.

En concreto, una vez descartada la existencia de un indicio que permita la apreciación de una vulneración de derechos fundamentales (y, entre otras, la posible aplicación de la Ley 15/2022), el argumento del TSJ para (confirmando la procedencia del despido declarada en la instancia) alcanzar la conclusión anunciada al inicio de esta entrada es la siguiente:

«si el informe del servicio de prevención no considera tal posibilidad de adaptación del puesto, y califica directamente al trabajador como no apto, es dicho trabajador el que, poniendo de manifiesto las dolencias y limitaciones que, recordemos, solo a él le constan y no a la empresa, podría cuestionar tal conclusión, recordemos que el trabajador no ha pretendido estar en condiciones para desarrollar su trabajo con adaptaciones, sino que su pretensión se limita a que entiende que se le pueden ofrecer otros puestos de trabajo, no identificados, que ni siquiera circunscribe a la actividad de su empresa, sino que lo que apunta es la posibilidad de ser reubicado en otra empresa del grupo al que considera pertenece su empleadora FCC AQUALIA, dato -reiteramos- no acreditado, no incluido en el relato fáctico, y que ni siquiera el trabajador ha intentado introducir en el proceso al amparo del apartado b) del art.193 LRJS. Por tanto no podemos, en tales circunstancias atribuir directamente a la empresa una obligación que no se deriva del sentido del informe de prevención, resultando palmario, pues ni siquiera lo cuestiona el trabajador, que la empresa no dispone de puestos aptos y compatibles para las dolencias del actor, lo que evidencia también el propio informe médico de prevención que le califica no apto».

Es importante tener en cuenta que en la carta de despido objetivo que se le facilita al trabajador, tras exponerle las limitaciones funcionales padecidas y las funciones atribuidas a su puesto de trabajo, expresamente se le indica lo siguiente:

«Que usted está adscrito a la renovación de redes de Villanueva del Cardete. Una vez analizada su situación se ha llevado a cabo un estudio para ver la posibilidad de reubicarle en algún puesto de trabajo compatible con sus limitaciones concluyendo que la empresa no tiene posibilidad de reubicarle en un puesto de trabajo vacante compatible con su situación»

Por otra parte, en el certificado de aptitud médico-laboral de fecha 13/2/2023 emitido por el servicio de prevención y remitido a la empresa, se declara al trabajador No Apto para el puesto de trabajo de Personal de Obra, tras aplicar los protocolos de vigilancia de la salud específicos de, entre otros, movimientos repetitivos, ruido, vibraciones, manipulación manual de cargas, posturas forzadas y alturas.

Y, en el apartado de observaciones laborales, se indica:

«Las limitaciones secundarias a su estado clínico funcional actual, tanto para la manipulación de cargas superiores a 10 kilos, como para la adopción de posturas forzadas, afecta a la mayoría de las tareas fundamentales de su puesto de trabajo según profesiograma analizado, siendo por lo tanto no apto para ejercer su trabajo habitual».

 

B. Valoración crítica

Teniendo en cuenta estas circunstancias y la argumentación brevemente expuesta por el TSJ de CLM, me gustaría compartir algunas valoraciones:

Primera: es el empresario el que está obligado a llevar a cabo los ajustes, sin que sea preceptiva la previa solicitud de la persona afectada. De hecho, en la STC 51/2021 (en la que se plantea la necesidad de adoptar ajustes razonables en el ámbito del empleo en un supuesto de sanción con suspensión de empleo y sueldo a un funcionario; y sobre la base del marco normativo internacional y de la Unión), se afirma:

«la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad».

Y añade:

«En esta línea, la observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la Convención de la ONU puntualiza que «la obligación de proporcionar ajustes razonables no se limita a situaciones en que una persona con discapacidad haya pedido un ajuste o en que se pueda demostrar que el garante de los derechos en cuestión era consciente de que esa persona tenía una discapacidad. También se aplica cuando el posible garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión tenía una discapacidad que tal vez obligara a realizar ajustes para que esta pudiera superar obstáculos al ejercicio de sus derechos» (CRPD/C/GC/6, párrafo 24 in fine; en la misma dirección, véanse las conclusiones de la abogada general Eleanor Sharpston, de 19 de octubre de 2017, en el asunto Carlos Enrique Ruiz Conejero, C-270/16, puntos 39 y 41). En estos últimos casos, ciertamente, el cumplimiento de la obligación de proceder a ajustes razonables puede verse obstaculizado o impedido por la falta de datos relevantes facilitados por el empleado o empleada, en cuyo caso, y hasta que no tenga la información necesaria, tan solo estará en manos del empleador informarle de este derecho. Sin embargo, tan pronto como se constate la discapacidad, el empleador deberá cumplir con su obligación de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas con discapacidad a través de los ajustes razonables que sean necesarios y factibles».

Segunda: el art. 40.2 LGDPDIS impone al empresario la obligación de llevar a cabo ajustes razonables. Se trata, por consiguiente, de un mandato exigible en el instante que tenga conocimiento de la discapacidad. En efecto, como expone la citada STC 51/2021,

«tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus derechos en el ámbito del empleo en igualdad de condiciones que las demás personas».

Así pues, a partir de este instante, debe proceder a una evaluación para determinar si cabe hacer algún tipo de ajuste que permita la conservación del empleo de la persona afectada.

En este sentido, dada la existencia de límites vinculados a la intimidad de la persona afectada, los servicios de prevención están llamados a asumir un papel determinante para hacer esta valoración (en particular, a la luz del art. 25 LPRL). De otro modo, es difícil pensar cómo la empresa podría gestionar el mandato del art. 40.2 LGDPDIS (salvo que la persona afectada compartiera su situación personal).

Al respecto, como expone la STSJ CLM 13 de marzo 2024 (rec. 248/2024), es clave que en sus informes identifiquen las limitaciones funcionales del solicitante, se precise de qué modo le impiden el desempeño de las funciones propias de su concreto puesto de trabajo, indiquen qué otras alternativas pudiera implementar la empresa para adaptar el puesto de trabajo a tales limitaciones funcionales, o para destinarla a otro sin que ello supusiera una carga excesiva para la empleadora.

En todo caso, la tarea encomendada al servicio de prevención puede ser de suma complejidad. En primer lugar, porque protegidos por el derecho a la intimidad, puede no tener acceso a todos los datos; y, en segundo lugar, aunque los tenga, anticipar la adecuación del ajuste propuesto a la situación de la persona afectada no será fácil (repárese que las disfunciones pueden tener un comportamiento dinámico con origen en múltiples y heterogéneas causas).

Tercera: Como expone la STC 51/2021,

«cuando una persona solicita en su empleo ajustes razonables por razón de su discapacidad su petición debe ser objeto de consideración desde el momento en que se solicite y se acredite –conforme a la normativa aplicable– el alcance de la discapacidad. La respuesta del empleador debe ser expresa y estar debidamente motivada; en particular cuando deniegue los ajustes solicitados por considerarlos desproporcionados o indebidos, ya que de lo contrario incurrirá en una denegación tácita carente de la debida justificación que vulnera dicho derecho».

Cuarta: aunque el TJUE, en el asunto Ca Na Negreta, condiciona la reubicación a otro puesto a que la persona afectada «disponga de las competencias», debe recordarse que, de acuerdo con la propia Directiva 2000/78, también cabe que algunos ajustes requieran cierta capacitación o título que no ostenta la persona afectada (o cuya obtención requiera un plazo de tiempo superior al que sería razonable). Como recoge la STJUE 11 de abril 2013 (C‑335/11 y C‑337/11), HK Danmark, el 20º Considerando de la Directiva 2000/78 «realiza una enumeración no exhaustiva de tales medidas, que pueden ser de orden físico, organizativo o educativo».

En relación a la evaluación de los ajustes posibles, cabe añadir dos consideraciones más:

Primera, la capacidad de la empresa, como ya ha recogido la doctrina judicial (en este sentido, véase la fundamentación de la STSJ Murcia 8 de febrero 2024, rec. 629/2022), es un factor determinante en toda esta evaluación.

Segunda, como ha apuntado el propio TJUE (STJUE 11 de abril 2013, C‑335/11 y C‑337/11, HK Danmark), la Directiva 2000/78, de acuerdo con lo previsto en su 17º considerando, «no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad».

En todo caso (y atendiendo a la petición del trabajador en el caso objeto de este comentario), aunque el concepto de «ajuste razonable» está llamado a jugar un papel medular, convirtiéndose en uno de los nudos gordianos de estas situaciones, no parece que la reubicación en otra empresa del grupo pueda subsumirse en él (salvo que sea patológico). En cambio, sí estimo que la reubicación en otro centro de trabajo de la misma empresa sí podría estar incluido.

Por otra parte, si lo he interpretado bien, el TSJ CLM objeta al demandante que solicite un ajuste que excede de las adaptaciones de su puesto de trabajo. Entiendo (como acabo de exponer) que sería excesivo si se incluyeran aquellas que incluyen a otras empresas del grupo; no obstante, no lo es si (dentro de la misma empresa) se solicita una adaptación más allá del puesto de trabajo ocupado (pues, así lo ha entendido, con sus limitaciones, el TJUE).

Una vez hecha la evaluación, como ha recordado el TJUE en el asunto Ca Na Negreta, su materialización está condicionada a la existencia de una vacante, en el caso de que la limitación que se padezca sea incompatible con el puesto de trabajo que se ha estado ocupando. Si esta vacante no existe, no es necesario entrar a valorar si el ajuste es factible: «Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar».

Quinta: Una vez llevada a cabo la evaluación, como expone la STC 51/2021, «por respeto a los derechos fundamentales y bienes jurídicos afectados, debe exteriorizar debidamente la motivación de la decisión adoptada».

Sexta: en el caso objeto de este comentario, como se ha expuesto, en la carta de despido, la empresa comunica que [la negrita es mía]

«Una vez analizada su situación se ha llevado a cabo un estudio para ver la posibilidad de reubicarle en algún puesto de trabajo compatible con sus limitaciones concluyendo que la empresa no tiene posibilidad de reubicarle en un puesto de trabajo vacante compatible con su situación».

En este sentido, se desconoce el contenido de este «estudio». Y, a mi entender, esto es clave para poder determinar si la empresa ha cumplido con el mandato legislativo e interpretativo. Especialmente, porque es el elemento que permite determinar si, efectivamente, se ha hecho una evaluación de los «ajustes razonables» y de su eventual rechazo, atendiendo a la «excesiva carga» que los mismos puedan acarrear para la empresa.

Es claro que la mera referencia escrita a la realización de un «estudio» sin más no es suficiente. Especialmente cuando el propio TSJ de CLM en la otra sentencia anteriormente citada (recuérdese) establece que el servicio de prevención debe indicar «qué otras alternativas pudiera implementar la empresa para adaptar el puesto de trabajo a tales limitaciones funcionales, o para destinarla a otro sin que ello supusiera una carga excesiva para la empleadora».

Cuanto más detallado sea la exposición de la evaluación realizada, menos margen habrá para poder cuestionar su validez. Esto no significa que tengan que pormenorizarse todas las opciones de forma exhaustiva; pero, entre este extremo y la afirmación que se ha hecho un «estudio» (sin mayor detalle) existe margen suficiente para dar cumplimiento al mandato normativo.

Por otra parte, una de las objeciones del TSJ de CLM a la argumentación del demandante es que no identifica los puestos de trabajo alternativos. En este sentido, creo es difícil que la persona afectada pueda hacer una propuesta. Especialmente porque no tiene toda la información. Y más aún si la empresa simplemente se limita lacónicamente a afirmar que ha hecho un «estudio» y no le indica qué alternativas se han barajado, cuáles han sido descartadas (en este caso, todas) y por qué.

Y, como valoración final, es claro que la concreción de muchas de estas cuestiones sólo será posible por efecto aluvional (es decir, a resultas del acervo resultante de los diversos casos que aflorarán a medida que pase el tiempo). En este proceso, cualquier aportación, como la del TSJ de CLM, es muy valiosa porque contribuye a identificar y definir los límites de las instituciones.

 

 

 

 

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