El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi, HQ/CV)

 

 

El TJUE ha dictado recientemente algunas sentencias relacionadas con el derecho a las vacaciones recogidas en el art. 7 Directiva 2003/88 y el art. 31.2 CDFUE especialmente relevantes. Se trata (que tenga constancia) del asunto King (sentencia 29 de noviembre 2017, C-214/16); Asunto Dicu (sentencia 4 de octubre 2018, C-12/17); asuntos Bauer / Broßonn, Kreuziger y Shimizu (sentencias [3] 6 de noviembre 2018, C-569/16 y C-570/16C-619/16; y C-684/16); asunto Hein (sentencia 13 de diciembre 2018, C-385/17); Viejobueno Ibáñez / Lara González (sentencia STJUE 21 de noviembre 2018, C-245/17); Fimlab/Kemi (sentencia 19 de noviembre 2019, C-609/17 y 610/17); y HQ / CV (sentencia 25 de junio 2020, C‑762/18 y C‑37/19).

Sobre estas sentencias, les emplazo a la lectura de los magistrales análisis efectuados por el Prof. Rojo (Kingaquí; Kreuziger – aquí; Bauer y Shimizu, aquí; y Fimlab / Kemiaquí), de modo que, partiendo de los mismos, en esta entrada me limitaré a sintetizar los aspectos que – estimo son – más relevantes.

No obstante, con carácter previo, creo que puede ser útil recordar el contenido del art. 7 Directiva 2003/88 y art. 31.2 CDFUE:

Art. 7 Directiva 2003/88:

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.

Art. 31.2 CDFUE:

Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.

 

Índice


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Última actualización: 8 de julio 2020

 

A. Asunto King (sentencia 29 de noviembre 2017)


Síntesis del caso (C-214/16):

El Sr. King trabajó para Sash WW en virtud de un «contrato por cuenta propia únicamente a comisión», del 1 de junio de 1999 hasta el momento de su jubilación, a saber, el 6 de octubre de 2012. En virtud de ese contrato, el Sr. King percibía únicamente comisiones. Cuando disfrutaba de vacaciones anuales, éstas no eran retribuidas.

Al concluir su relación laboral, el Sr. King reclamó el pago de una compensación económica por sus vacaciones anuales, disfrutadas y no retribuidas y por las no disfrutadas, correspondientes a la totalidad del período durante el cual había trabajado, a saber, del 1 de junio de 1999 al 6 de octubre de 2012. Sash WW lo denegó al entender que era un trabajador por cuenta propia.

El Sr. King interpuso un recurso ante el Tribunal de lo Social y éste estimó que debía ser calificado de «trabajador», en el sentido de la Directiva 2003/88. Sash WW recurrió y el Tribunal de Apelación de lo Social le dio la razón. El Sr. King apeló ante Tribunal de Apelación, que interpuso la cuestión prejudicial.

Principales claves de la fundamentación:

Primera: En caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas ex art. 7 de la Directiva 2003/88, se oponen a que el trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan.

Segunda: la Directiva 2003/88 no permite que los Estados miembros excluyan la existencia del derecho a vacaciones anuales retribuidas ni que establezcan que el derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido ejercer su derecho se extingue al término del período de devengo o de un período de aplazamiento fijado por el Derecho nacional.

Tercera: un trabajador que, por razones ajenas a su voluntad, no haya estado en condiciones de ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de finalizar la relación laboral, tiene derecho a una compensación económica. La cuantía de esa compensación deberá calcularse de tal modo que el trabajador ocupe una situación comparable a aquella en la que se habría encontrado si hubiera ejercido el mencionado derecho durante su relación laboral.

y Cuarta: contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias.

Por consiguiente, es contrario a la Directiva aquellas disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

 

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B. Asunto Dicu (sentencia 4 de octubre 2018, C-12/17)


En el asunto Dicu (sentencia 4 de octubre 2018, C-12/17) el TJUE (a diferencia de lo previsto para los supuestos de incapacidad temporal o maternidad) entiende que el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE no se opone a una disposición nacional que, a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas que dicho artículo garantiza a un trabajador respecto de un período de referencia, no considera período de trabajo efectivo la duración de un permiso parental disfrutado por ese trabajador durante el citado período.

En síntesis, fundamenta su criterio sobre la base de que «el trabajador en permiso parental no está sujeto a limitaciones físicas o psíquicas causadas por una enfermedad, se encuentra en una situación distinta de la que resulta de una incapacidad laboral debida al estado de salud»

Además, entiende que

«la situación del trabajador en permiso parental se distingue de la de la trabajadora que ejercita su derecho al permiso de maternidad». Especialmente porque «el permiso de maternidad tiene por objeto, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo y después de este y, por otra parte, la protección de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional perturbe dichas relaciones».

Además, aunque «durante el período de permiso, el trabajador que disfruta del permiso parental continúa siendo un trabajador en el sentido del Derecho de la Unión», debe tenerse en cuenta que «su relación laboral ha estado suspendida sobre la base del Derecho nacional» y por ello «se suspenden correlativamente, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones, en particular, la obligación de este de ejecutar las tareas que le incumben en dicha relación».

De modo que «el período de permiso parental que disfrutó el trabajador en cuestión durante el período de referencia no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88».

 

 

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C. Asuntos Bauer/Broßonn (sentencia 6 de noviembre 2018)


Síntesis de los casos (C-569/16 y C-570/16)

Los casos tienen su origen en el rechazo a las reclamaciones de dos mujeres, únicas herederas de sus respectivos maridos, dirigidas a que les abonaran ciertas cantidades económicas en concepto de indemnización por los días de vacaciones anuales retribuidas aún no disfrutadas por sus maridos en el momento de su fallecimiento.

Principales claves de la fundamentación:

Primera: siguiendo el caso Bollacke (sentencia 12 de junio de 2014, C‑118/13), el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a normativas o prácticas nacionales que establecen que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue sin dar derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas cuando la relación laboral llega a su fin por el fallecimiento del trabajador.

Segunda: Una vez finalizada la relación laboral, ya no resulta posible el disfrute efectivo de las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho el trabajador. El artículo 7.2 Directiva 2003/88 preceptúa que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica por los días de vacaciones anuales no disfrutados para evitar que, como consecuencia de esa imposibilidad, se vea privado de disfrutar el mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria. Esta disposición no pone condición alguna a que nazca el derecho a una compensación económica, salvo la exigencia de que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación.

Por consiguiente, para el derecho a la compensación económica establecido en el artículo 7.2 Directiva 2003/88, es irrelevante la causa de la extinción de la relación laboral.

Tercera: Si bien es cierto que, como observa el órgano jurisdiccional remitente, la circunstancia del óbito del trabajador produce la inevitable consecuencia de que este ya no puede efectivamente disfrutar del período de descanso y ocio inherente al derecho a vacaciones anuales retribuidas que le correspondían en el momento del fallecimiento, no cabe admitir que tal circunstancia conlleve la pérdida total retroactiva de ese derecho adquirido que (…) comprende una segunda vertiente igual de importante, a saber, el derecho a percibir una retribución.

Cuarta: considerado en su vertiente económica, el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador tiene un carácter estrictamente patrimonial y, como tal, por tanto, está destinado a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

La extinción del derecho adquirido de un trabajador a las vacaciones anuales retribuidas o de su correlativo derecho a la percepción de una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas en caso de cese de la relación laboral, sin que el interesado haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercer ese derecho a vacaciones anuales retribuidas, vulneraría la esencia del expresado derecho.

De este modo, el derecho a una compensación económica en el supuesto de que la relación laboral concluya por el fallecimiento del trabajador resulta indispensable para garantizar el efecto útil del derecho a vacaciones anuales retribuidas otorgado al trabajador.

y Quinto: El derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio fundamental del Derecho social de la Unión. La fuente de este principio se encuentra tanto en instrumentos elaborados por los Estados miembros a escala de la Unión, como en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (…), como en los instrumentos internacionales en los que los Estados miembros han cooperado o a los que se han adherido (entre estos últimos figura la Carta Social Europea). También ha de recordarse el Convenio n.º 132 de la OIT, sobre las vacaciones anuales pagadas, que el considerando 6 de la Directiva 2003/88 precisa que deben tenerse en cuenta.

El derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas (ex art. 31.2 CDFUE) ha sido establecido de forma imperativa y a la vez incondicional. Esto significa que no requiere ser concretado por disposiciones del Derecho de la Unión o del Derecho nacional (debiéndose limitar a precisar la duración exacta de las vacaciones anuales y, en su caso, ciertos requisitos para el ejercicio del derecho).

Por consiguiente, el art. 31.2 confiere un derecho que puede ser invocado en un litigio y, además, faculta al juez nacional a inaplicar cualquier disposición normativa interna que se le oponga y los empresarios tampoco pueden acudir a esta normativa interna para negar el derecho.

Aunque el art. 51.1 de la Carta no explicita si su contenido puede ser exigible a los particulares (y, por ende, si están directamente obligados a cumplir determinadas disposiciones de la misma), esto no excluye que no sea exigible en las relaciones entre particulares. Y, específicamente, el derecho de todo trabajador a los períodos de vacaciones anuales retribuidas (ex art. 31.1 CDUE) implica, por su propia naturaleza, una obligación correlativa a cargo del empresario, a saber, conceder tales períodos de vacaciones retribuidas.

 

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D. Asuntos Kreuziger y Shimizu (sentencias [2] 6 de noviembre 2018)


Dada la similitud de las cuestiones prejudiciales planteadas en los casos «Kreuziger» y «Max-Planck», procederé a la exposición de su fundamentación de forma conjunta, previa descripción sintética de los detalles de cada caso.

Síntesis del caso Kreuziger (C‑619/16)

Entre el 13 de mayo de 2008 y el 28 de mayo de 2010, el Sr. Kreuziger realizó, como jurista en prácticas, su período de prácticas como preparación para el ejercicio de profesiones jurídicas en el estado federado de Berlín. Al superar, el 28 de mayo de 2010, la prueba oral del segundo examen de Estado, la formación y el período de prácticas en dicho estado federado llegaron a su fin.

El Sr. Kreuziger decidió no tomar vacaciones anuales retribuidas entre el 1 de enero de 2010 y la fecha de finalización de su formación. El 18 de diciembre de 2010 presentó una solicitud de compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas que fue denegada. La negativa se basa en una norma del Derecho nacional, en cuya virtud el derecho a dichas vacaciones se pierde debido a que el Sr. Kreuziger no solicitó disfrutarlas durante la relación laboral.

Síntesis del caso Shimizu (C-684/16)

Entre el 1 de agosto de 2001 y el 31 de diciembre de 2013, el Sr. Shimizu trabajó para el Max-Planck en virtud de varios contratos de duración determinada. Mediante carta de 23 de octubre de 2013, el Max-Planck invitó al Sr. Shimizu a disfrutar de sus vacaciones antes de que se extinguiera la relación laboral, no obstante, sin imponerle los días de vacaciones. El Sr. Shimizu tomó dos días de vacaciones, a saber, el 15 de noviembre y el 2 de diciembre de 2013.

Después de haber solicitado infructuosamente, por carta de 23 de diciembre de 2013, al Max-Planck el abono de una compensación de un importe de 11 979 euros por los 51 días de vacaciones anuales no disfrutados correspondientes a los años 2012 y 2013, el Sr. Shimizu demandó al Max-Planck solicitando que se le condenara al abono de este importe.

Conforme al artículo 7, apartado 3, de la Ley Federal sobre Vacaciones, los derechos a vacaciones anuales retribuidas objeto del litigio principal se extinguen si no se ejercen durante el año para el que se han concedido.

En ambos casos, las dos normas del derecho alemán comprometidas establecen que, si un trabajador no ha solicitado disfrutar sus vacaciones anuales retribuidas antes de la extinción de la relación laboral o del período de referencia tiene como consecuencia automática que el trabajador pierde sus derechos a vacaciones y, para el caso de que se haya extinguido, consiguientemente, el derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.

Principales claves de la fundamentación (de ambas sentencias):

Primero: no puede deducirse que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 deba interpretarse en el sentido de que, sean cuales fueren las circunstancias que dieron lugar a que el trabajador no tomara vacaciones anuales retribuidas, este deba seguir disfrutando del derecho a vacaciones anuales establecido en el apartado 1 de dicho artículo y, en caso de extinción de la relación laboral, del derecho a la compensación que pueda sustituirlo, con arreglo al apartado 2 del mismo artículo.

Segundo: el art. 7.1 Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a una normativa nacional que, al fijar las modalidades de ejercicio del derecho a las vacaciones, disponga la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva.

Tercero: No obstante, la pérdida automática del derecho a vacaciones anuales retribuidas, sin estar supeditada a la verificación previa de que el trabajador ha estado efectivamente en condiciones de ejercer este derecho, no respeta los límites que se imponen con carácter vinculante a los Estados miembros cuando establecen las modalidades de ejercicio de dicho derecho. Especialmente, porque debe considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos.

Deben evitarse las situaciones en las que el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas recaiga por completo sobre el trabajador y en las que el empresario tenga, por su parte, la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas.

Cuarto: El cumplimiento de la obligación que recae sobre el empresario ex art. 7 Directiva 2003/88 no puede obligarle a imponer a sus trabajadores el ejercicio de su derecho a vacaciones anuales retribuidas, no es menos cierto que dicho empresario debe permitir al trabajador ejercer tal derecho.

El empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período.

Además, la carga de la prueba a este respecto incumbe al empresario. En el supuesto de que no le sea posible demostrar que ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho, procede considerar que la pérdida del derecho a vacaciones y, en caso de extinción de la relación laboral, la consiguiente falta de abono de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas infringen el artículo 7, apartados 1 y 2, de la Directiva 2003/88, respectivamente.

Si, en cambio, el  empresario puede aportar una prueba que acredite que el trabajador se abstuvo, deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que podrían derivarse de su abstención, de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a estas, el artículo 7, apartados 1 y 2, de la Directiva 2003/88 no se opone a la pérdida del derecho ni, en caso de extinción de la relación laboral, a la consiguiente falta de compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas.

y, Quinto: en la medida que el Max-Plack es calificado como una entidad de derecho privado, el TJUE reitera la fundamentación descrita anteriormente en apartado «Quinto» de los casos Bauer y  Broßonn.

 

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E. Asunto Viejobueno Ibáñez/Lara González (sentencia STJUE 21 de noviembre 2018, C-245/17)


En el asunto Viejobueno Ibáñez/Lara González (sentencia STJUE 21 de noviembre 2018, C-245/17), sobre profesores no universitarios funcionarios interinos, entre otras cuestiones (extensamente aquí), el TJUE entiende que el TJUE (siguiendo un doctrina consolidada) entiende que, en la medida que la propia Directiva 2003/88 (art. 7.2) admite la posibilidad de compensar económicamente el período de vacaciones no disfrutadas en caso de extinción de la relación, el derecho interno no se opondría a la Directiva siempre que tras la extinción los referidos docentes perciban una compensación económica por este concepto.

 

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F. Asunto Hein (sentencia 13 de diciembre 2018, C-385/17)


En el caso Hein, (sentencia 13 de diciembre 2018 C-385/17), el TJUE ha dictaminado lo siguiente:

– primero, en caso de reducción del tiempo de trabajo, en virtud del principio de trabajo efectivo, el período de vacaciones debe ajustarse al trabajo efectivamente desarrollado; y

– segundo, a la hora de determinar la remuneración de este período, se tiene derecho a percibir la retribución ordinaria media, a pesar de haber sufrido esta reducción.

Un análisis más detallado en esta entrada

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G. Asuntos Fimlab / Kemi (sentencia 19 de noviembre 2019, C-609/17 y 610/17)


Estos supuestos (C-609/17 y 610/17) se refieren a la negativa a conceder a dos trabajadores que se encontraban de baja por enfermedad durante un período de vacaciones anuales retribuidas un aplazamiento de la totalidad o de parte de los días de vacaciones durante los que estuvieron de baja por enfermedad.

Y al respecto, el TJUE establece lo siguiente (siendo el punto tercero especialmente relevante):

Primero: los derechos a vacaciones anuales retribuidas concedidos por encima del mínimo que exige el art. 7.1 Directiva 2003/88 no se rigen por esta Directiva, sino por el Derecho nacional, al margen del régimen establecido por la Directiva. De modo que corresponde a los Estados decidir si asignar más días de vacaciones a los mínimos establecidos en la Directiva y las condiciones de concesión y extinción de esos días adicionales de vacaciones.

Segundo: a partir lo apuntado (y siguiendo el criterio mantenido en los casos Domínguez, C-282/10; Neidel, C-337/10; Maschek, C-341/15) entiende que es conforme a la Directiva que una normativa nacional o convencional excluya

«el derecho a aplazar, total o parcialmente, los días de vacaciones anuales retribuidas que exceden de dicho período mínimo cuando el trabajador haya estado en situación de baja laboral por enfermedad durante todo o parte de un período de vacaciones anuales retribuidas».

De modo que

«los Estados miembros conservan la facultad de reconocer o no tal derecho de aplazamiento y, en caso de que así lo hagan, de fijar las condiciones del mismo, siempre que el derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad sea, por su parte, al menos igual al período mínimo de cuatro semanas antes mencionado».

Tercero: en las situaciones en las que los Estados miembros conceden —o permiten que los interlocutores sociales concedan— derechos a vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas establecido en el artículo 7. 1 Directiva 2003/88, tales derechos, así como también los requisitos para su eventual aplazamiento en caso de que el trabajador se ponga enfermo durante las vacaciones, forman parte del ámbito del ejercicio de la competencia que conservan los Estados miembros, sin que se rijan por dicha Directiva ni estén incluidos en el ámbito de aplicación de la misma.

Y de esta aseveración se extrae que

«cuando las disposiciones del Derecho de la Unión en el ámbito de que se trate no regulen un aspecto y no impongan a los Estados miembros ninguna obligación específica en relación con una situación determinada, la normativa nacional aprobada por un Estado miembro en lo tocante a ese aspecto se sitúa al margen del ámbito de aplicación de la Carta y no cabe considerar que la correspondiente situación deba apreciarse a la luz de las disposiciones de esta»

 

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H. Asuntos HQ / CV (sentencia 25 de junio 2020, C‑762/18 y C‑37/19)


Nuevo! La STJUE 25 de junio 2020 (C‑762/18 y C‑37/19), QH y CV, establece que la doctrina aplicable a los supuestos de enfermedad es aplicable, mutatis mutandi a una situación de despido ilícito y posterior readmisión (a pesar de que no se haya realizado, en el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de su readmisión, un trabajo efectivo al servicio de su empleador).

En opinión del TJUE, del mismo modo que en los casos de incapacidad temporal, causada por un motivo imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador «el hecho de que un trabajador se haya visto privado de la posibilidad de trabajar debido a un despido declarado posteriormente ilícito resulta, en principio, imprevisible y ajeno a la voluntad de dicho trabajador».

Y añade

«el hecho de que el trabajador afectado no haya realizado, en el período comprendido entre la fecha de su despido ilícito y la fecha de la readmisión a su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, un trabajo efectivo al servicio de su empleador resulta de los actos de este último consistentes en el despido ilícito, sin los que ese trabajador habría podido trabajar durante el citado período y ejercer su derecho a las vacaciones anuales.

Por consiguiente, en una situación como la controvertida en los litigios principales en los presentes asuntos, el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un período de trabajo efectivo a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas».

Puede accederse también a un pormenorizado análisis de este caso en el Blog del Prof. Rojo.

 

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I. Valoración final: nuevas obligaciones para los empresarios públicos y privados


El contenido de las citadas sentencias contribuye a consolidar el acervo jurisprudencial del TJUE sobre el derecho a las vacaciones. Y, en este sentido, como también ha resaltado el Prof. Rojo, creo que es muy importante que el TJUE afirme que el contenido del art. 31.2 CDFUE es invocable de forma directa a las relaciones entre privados.

Aunque reparen que en Fimlab / Kemi haya matizado este criterio al circunscribirlo a los supuestos regidos por las Directivas no siendo extensible a la regulación que excede de los mismos. En concreto, se declara la inaplicabilidad cuando no se trata de una situación de aplicación del Derecho de la Unión, en el sentido del art. 51.1 CDFUE.

En relación a cada uno de los casos, me gustaría comentar lo siguiente:

En relación al caso King, como ya apunté en su momento (a través de twitter) sigo pensando que, entre otras situaciones, debería tener un impacto muy destacado en aquellas en las que se declare la existencia de falsos autónomos o falsos TRADE. En este sentido, no me consta ningún pronunciamiento que haya aplicado esta doctrina a nivel interno (aunque se sintetiza su contenido en la STSJ Cataluña 7 de septiembre 2018, rec. 3623/2018).

El impacto del caso Dicu también podría ser determinante a nivel interno si no fuera porque el art. 38 ET permite el disfrute de las vacaciones una vez superada la suspensión ex apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 ET.

En cuanto a los asuntos Bauer/Broßonn, Kreuziger y Shimizu, me gustaría comentar lo siguiente:

Creo que es interesante que el TJUE afirme de forma explícita que el trabajador es la «parte débil» de la relación laboral y, por consiguiente, sea preciso establecer mecanismos para evitar (anticipadamente) que sus derechos no sean respetados. Y esta dimensión «preventiva» podría tener un importante recorrido en otros ámbitos (de modo que habrá que estar atentos a su posible evolución).

En relación al derecho de los herederos a las compensaciones económicas por las vacaciones no disfrutadas ya ha sido reconocido a nivel interno en casos similares. Así (que tenga constancia), por ejemplo, la STSJ Madrid 26 de junio 2015 (rec. 352/2015) establece que

«el hecho de que el causante viese extinguido con efectos de 6 de noviembre de 2.013 el contrato de trabajo con la Administración recurrente debido a su declaración como incapaz absoluto para todo trabajo en modo alguno es óbice para que primero él y, por sucesión procesal, sus herederos, tengan derecho a la compensación económica por las vacaciones que el causante no disfrutó en 2.012 y 2.013».

Y en cuanto a los casos Kreuziger y Shimizu es claro que el TJUE ha establecido un conjunto obligaciones formales que los empresarios (públicos y privados) deberían cumplir de forma generalizada a partir de ahora (al menos, sería lo más razonable si no quieren que posteriormente se les exijan eventuales compensaciones económicas por las vacaciones no disfrutadas). Y, en especial, las obligaciones de:

velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo; y

– informar de manera precisa y oportuna a los trabajadores para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar a los interesados el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período.

Otra cuestión en clave interna (y para finalizar), es si el incumplimiento de estas obligaciones podrían derivar, además, en una sanción de naturaleza administrativa (de hecho, parece que podría calificarse como infracción grave ex art. 7.5 LISOS).

En relación al caso Hein me remito a lo expuesto en esta entrada.

Y, finalmente, en relación al caso QH y CV el criterio del TJUE coincide con el mantenido internamente por el TS (ver aquí).

 

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1 comentario en “El derecho a vacaciones según la doctrina reciente del TJUE (casos King, Bauer/Broßonn, Kreuziger, Shimizu, Viejobueno/Lara, Hein, Fimlab/Kemi, HQ/CV)

  1. Muy agradecida por toda la información facilitada. ¿Podría hablarnos sobre vacaciones retribuidas en la declaración de incapacidad permanente, o recomendarnos alguna fuente dónde obtener más información? La reciente STS 220/2019, 14 de Marzo de 2019 ha declarado que el trabajador tiene derecho a la compensación por vacaciones no disfrutadas en el momento de la declaración de incapacidad permanente, sin embargo situa el dies a quo para la acción de reclamación de cantidad en el momento de la extinción de la relación laboral. Desde mi parecer, no se contempla la situación especial de suspensión cotractual con reserva del puesto de trabajo que expresamente se regula en el artículo 48.2 ET, al haberse fijado en la Resolución del INSS, una fecha para la posible revisión del grado de incapacidad. ¿Al mantenerse viva, aunque en suspenso, la relación laboral, cabría la posibilidad de disfrutar de las vacaciones efectivamente en caso de revisión de la IPT y reincoporación en el puesto de trabajo?

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