Reducción temporal del tiempo de trabajo y afectación en las vacaciones (Caso Hein)

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El TJUE ha resuelto recientemente diversos supuestos sobre el derecho a las vacaciones previsto en la Directiva 2003/88.

Así, a los casos “Bauer/Broßonn”, “Kreuziger”, “Shimizu” (ver un análisis de todos ellos aquí), “Dicu” (sobre permiso parental no considerado período de trabajo efectivo, C-12/17) y “Viejobueno Ibañez” (ver aquí) debe añadirse la sentencia 13 de diciembre 2018 (C-385/17), “Hein”.

En este último caso, el TJUE ha dictaminado lo siguiente:

– primero, en caso de reducción del tiempo de trabajo, en virtud del principio de trabajo efectivo, el período de vacaciones debe ajustarse al trabajo efectivamente desarrollado; y

– segundo, a la hora de determinar la remuneración de este período, se tiene derecho a percibir la retribución ordinaria media, a pesar de haber sufrido esta reducción.

Se trata de un caso (a mi entender) con un notable impacto a nivel interno. El objeto de esta entrada es analizarlo detalladamente y (en la valoración crítica) tratar de proyectar sus efectos en nuestro ordenamiento (no sin antes recomendarles encarecidamente el análisis magistral que ya ha efectuado el Prof. Rojo de este caso).

 

A. Origen del conflicto

Según el convenio colectivo de la construcción (siguiendo la síntesis de la nota de prensa del TJUE), “los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unas vacaciones anuales de 30 días, con independencia de los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante los cuales no realicen ningún trabajo efectivo”.

Y, según este mismo convenio, “los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales se tienen en cuenta a efectos de calcular la retribución que se ha de abonar en concepto de las vacaciones anuales”.

El empresario, mediante acuerdos de empresa, estableció una reducción del tiempo de trabajo para los meses de agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2015. Junto con otros periodos de reducción del tiempo de trabajo en otros meses de ese mismo año, el Sr. Hein se vio sometido durante 26 semanas (esto es, la mitad del año) a una reducción del tiempo de trabajo en 2015.

Por consiguiente, la empresa calculó el importe de las vacaciones que correspondía al Sr. Hein (siguiendo con la nota de prensa) “basándose en un salario por hora bruto inferior al salario por hora normal, lo que acarreó una disminución considerable de dicha retribución”.

Disconforme el Sr. Hein plantea una reclamación ante el Tribunal de lo Laboral de Verden y éste pregunta al TJUE si es conforme con el Derecho de la Unión una normativa nacional que permite establecer, mediante convenio colectivo, que se tengan en cuenta las pérdidas salariales que puedan producirse durante el período de referencia en razón de la reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, lo que conlleva una disminución de la remuneración por vacaciones.

El Tribunal de Verden también formula una segunda cuestión, sobre la limitación de los efectos en el tiempo de las propias resoluciones del TJUE y, en su defecto, sobre la compatibilidad del derecho de la UE con el hecho de que los Tribunales internos protejan el principio de confianza legítima de los empresarios al mantenimiento de la doctrina de los órganos jurisdiccionales internos que precisamente amparaban la licitud del marco normativo nacional).

 

B. Fundamentación

Planteada así la cuestión (y centrándonos en el contenido de la sentencia), el TJUE establece que para darle respuesta debe examinarse, en primer lugar, la duración de las vacaciones anuales mínimas que confiere el Derecho de la Unión en circunstancias como las del litigio principal; y, en segundo lugar, la retribución a la que tiene derecho el trabajador durante dichas vacaciones.

Veamos cada una de forma separada.

 

i. Sobre la duración de las vacaciones

En relación a esta cuestión afirma que

“el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo”.

Por consiguiente, “no se tiene derecho a vacaciones por los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante los que no se ha prestado ese trabajo” (lo que no impide que puedan establecerse disposiciones internas que mejoren esta regla – como se prevé en el convenio colectivo controvertido).

En este caso, teniendo en cuenta la reducción de 26 semanas (medio año), al Sr. Hein le corresponderían, al menos, 2 de las 4 semanas que prevé el art. 7.1 Directiva (aunque emplaza al Tribunal remitente a su concreción exacta).

No obstante, como se ha indicado, el convenio colectivo prevé una mejora al reconocer en estos casos (esto es, a pesar de la reducción) un período de 30 días.

La cuestión, como se apuntará a continuación, está en determinar si el método de cálculo de la remuneración de este período de 2 semanas (que es el período mínimo exigible ex art. 7.1 atendiendo al trabajo efectivo) es ajustado al contenido de la Directiva.

 

ii. Sobre la retribución de las vacaciones

En relación a esta cuestión afirma que

“mientras duren las «vacaciones anuales» en el sentido de esta Directiva, debe mantenerse la retribución y, en otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por ese período de descanso“.

Esto es, que sea “comparable a los períodos de trabajo”.  No obstante, esto sólo es predicable para el período mínimo de vacaciones previsto en la Directiva (ex art. 7.1) – y no para las períodos de duración superior previstos a nivel interno (como, por ejemplo, en este caso, según lo previsto en el convenio colectivo).

Es decir, en relación al Sr. Hein, la Directiva exige que se abone la remuneración ordinaria por las 2 semanas a las que tiene derecho de acuerdo con el contenido mínimo de la Directiva (si se le reconocen más días de vacaciones, la Directiva no exige que también se le abone conforme a este parámetro).

La cuestión es que, de acuerdo con el Convenio Colectivo aplicable, el método de cálculo de la remuneración del período de vacaciones de 30 días tiene en cuenta los períodos de inactividad. De modo que la remuneración que recibe el Sr. Hein es inferior a la ordinaria media (al salario por hora bruto medio).

Y la clave del problema (si lo he interpretado bien y consigo explicarlo debidamente) radica en determinar únicamente cómo debe calcularse el período de descanso que, como mínimo, exige la Directiva de acuerdo con el principio de trabajo efectivo (y no el que mejorándolo prevé el convenio colectivo).

De modo que lo que debe dilucidarse lo siguiente: asumiendo que el Sr. Hein sólo tenía derecho  a un descanso de 2 semanas, ¿las reglas para determinar la remuneración de este período pueden arrojar un resultado que sea inferior al salario bruto por hora ordinario (esto es, el que resultaría si no se tuviera en cuenta el período de inactividad provocado por la reducción del tiempo de trabajo)? Con la particularidad que en este caso el trabajador (en tanto que tiene reconocido un período de descanso de 30 días ex convenio) puede acabar percibiendo una compensación total superior a la que le correspondería si sólo se le abonaran las citadas 2 semanas (calculadas conforme al salario bruto por hora ordinario).

En su conjunto, la argumentación de la empresa y el Gobierno puede sintetizarse del siguiente modo: alegan que, a pesar de que se tenga en cuenta los períodos de inactividad (y que la remuneración ordinaria media sea inferior), el beneficio final que percibe el Sr. Hein es superior (pues, disfruta de un descanso de 30 días; la remuneración total que acaba percibiendo es superior; a la hora de efectuar el cálculo se tienen en cuenta las horas extroardinarias realizadas; y, al posibilitarse la reducción, se evita el recurso al despido durante los períodos de inactividad). A su vez, también se hace referencia al hecho de que, si se modifican estas reglas previstas en el convenio, las ventajas que contiene el propio convenio podrían ponerse en tela de juicio.

No obstante, el TJUE rechaza esta argumentación y entiende que

“un aumento del derecho a vacaciones anuales retribuidas por encima del mínimo requerido por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 o la posibilidad de obtener el derecho a vacaciones anuales retribuidas ininterrumpidas son medidas favorables a los trabajadores que van más allá de las exigencias mínimas establecidas en esta disposición y, por ende, no se rigen por esta. Estas medidas no pueden servir para compensar el efectivo negativo que produce en el trabajador la disminución de la retribución debida en concepto de esas vacaciones, a menos de desvirtuar el derecho a vacaciones anuales retribuidas establecido en dicha disposición, del que forma parte el derecho del trabajador a disfrutar, durante su período de descanso y de ocio, de condiciones económicas comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo”.

Además, el TJUE entiende que debe exigirse la remuneración ordinaria para evitar que los trabajadores se vean incitados

“a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas, al menos durante los períodos de trabajo, en la medida en que ello abocaría, durante estos períodos, a una disminución de su retribución”.

Y, en este caso, el convenio colectivo controvertido puede tener este efecto, pues, un trabajador puede decidir no tomar

“la totalidad de los días de vacaciones a los que tiene derecho en virtud de dicho convenio, sino únicamente los días de vacaciones a los que tiene derecho en virtud del artículo 7 de la Directiva 2003/88, habida cuenta de los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, percibirá una remuneración por vacaciones inferior a aquella a la que tiene derecho en virtud de esta última disposición”.

A su vez, en relación a las horas extraordinarias realizadas, el TJUE sostiene que

“en razón de su carácter excepcional e imprevisible, la retribución percibida por las horas extraordinarias realizadas no forma parte, en principio, de la retribución ordinaria a la que el trabajador tiene derecho para las vacaciones anuales retribuidas establecidas en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88”.

Pero matiza que deberán tenerse en cuenta

“cuando las obligaciones derivadas del contrato de trabajo exijan que el trabajador realice horas extraordinarias con carácter muy previsible y habitual, cuya retribución constituya un importante elemento de la retribución total que el trabajador percibe en el ejercicio de su actividad profesional”.

Finalmente, en la medida que la relación es entre privados, el TJUE vuelve a reiterar su doctrina, recordando los límites de la interpretación conforme.

Por todo ello concluye que el contenido de la Directiva (art. 7.1) y de la CDFUE (art. 31.2),

“se oponen a una normativa nacional (…), que, a efectos de calcular la remuneración por vacaciones, permite establecer mediante convenio colectivo que se tengan en cuenta las disminuciones salariales derivadas del hecho de que, en el período de referencia, no se ha realizado ningún trabajo efectivo durante determinados días debido a una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, lo que tiene como consecuencia que el trabajador perciba, para la duración de las vacaciones anuales mínimas que le confiere el citado artículo 7, apartado 1, una remuneración por vacaciones inferior a la retribución ordinaria que percibe durante los períodos de trabajo. Corresponderá al órgano jurisdiccional remitente interpretar la normativa nacional, en la mayor medida posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva 2003/88, de modo que la remuneración por vacaciones abonada a los trabajadores en concepto de las vacaciones mínimas establecidas en dicho artículo 7, apartado 1, no sea inferior a la retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo”.

Por otra parte, el TJUE dando respuesta a la segunda de las cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal remitente, rechaza la posibilidad limitar los efectos en el tiempo de esta resolución del TJUE porque no se ha acreditado que exista un riesgo de repercusiones económicas graves. También sostiene que sería contrario al Derecho de la UE que los Tribunales internos protejan el principio de confianza legítima de los empresarios, pues, “terminaría limitando los efectos temporales de la interpretación adoptada por el Tribunal de Justicia de las disposiciones del Derecho de la Unión, toda vez que, mediante ese enfoque, esa interpretación no podría aplicarse al litigio principal”.

 

C. Valoración crítica

A pesar de las especificidades normativas propias del Estado del que proviene la cuestión prejudicial, creo que hay algunos aspectos muy relevantes de la sentencia (en conjunción con otros pronunciamientos del TJUE) que pueden tener un impacto notable a nivel interno.

Permítanme que exponga mi valoración crítica a partir de las siguientes reflexiones (cuatro), tratando de proyectar los efectos de esta doctrina a nivel interno:

Primera: sobre la “modalidad” de la reducción del tiempo de trabajo

El caso se refiere a una reducción del tiempo de trabajo que alcanza un período de 26 semanas (medio año).

No queda claro (al menos, a mí personalmente) si este sumatorio se refiere únicamente a jornadas diarias completas (afectación vertical en el tiempo de trabajo) o también incluye reducciones parciales en la jornada diaria (afectación horizontal). Aunque, como apuntaré, esta cuestión, a priori, no debería acabar teniendo excesiva relevancia en relación al derecho al período de vacaciones a la luz de la doctrina del TJUE.

Como se sabe, (al menos) en clave interna, una afectación vertical podría tener su origen en una suspensión de la relación de trabajo temporal, o bien, en una reducción de la jornada vertical temporal (aunque hay autores que controvertidamente a mi entender las equiparan).

Segunda: sobre el período de descanso

Teniendo en cuenta lo anterior, si nos centramos en el período de descanso, a mi entender, la doctrina del caso Hein sería plenamente aplicable a estos dos posibles supuestos de afectación vertical de la reducción del tiempo de trabajo (suspensión o reducción). Por consiguiente, como expone el TJUE, el descanso debería quedar condicionado al período de trabajo efectivo (salvo que se previera una disposición normativa o convencional que lo mejorara – y, quizás, de la fundamentación del TJUE parece desprenderse la necesidad de que fuera expresa).

Y, en caso de afectación horizontal de la reducción del tiempo de trabajo, el TJUE ha mantenido un criterio similar. En efecto, en la sentencia Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (sentencia 22 de abril de 2010, C‑486/08), relativa a las consecuencias sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas de una modificación de las horas de trabajo de un trabajador, que pasó de una situación de trabajo a tiempo completo a una situación de trabajo a tiempo parcial, tal y como expone el Abogado General en sus Conclusiones a este caso (ap. 45), el TJUE

“sostuvo que para un período de trabajo a tiempo parcial la disminución del derecho a las vacaciones anuales en relación con el concedido por un periodo de trabajo a tiempo completo está justificado por razones objetivas. En cambio, el citado principio no puede aplicarse ex post a un derecho de vacaciones anuales adquirido por un período de trabajo a jornada completa”.

De hecho, en el caso Greenfield (sentencia 11 de noviembre 2015, C-219/14) – ver al respecto aquí), el TJUE ha establecido que

“en lo que atañe al devengo del derecho a vacaciones anuales retribuidas, se deben distinguir los períodos en los que el asalariado trabajaba a un ritmo de trabajo diferente, ya que el número de unidades de descanso anual devengadas en relación con el número de unidades laborables trabajadas deberán calcularse de forma separada para cada período“.

Por consiguiente, según el TJUE, el período de descanso por vacaciones queda afectado por una reducción temporal vertical u horizontal del tiempo de trabajo.

Debiéndose recordar, no obstante, que determinados períodos suspensivos no producirían este efecto (ex art. 38.3.2º ET o en caso de huelga); y, en relación a los supuestos de reducción de jornada a instancia del trabajador, a falta de una regulación específica (y siempre salvo mejor doctrina), quizás, podría extenderse esta regla, al menos, para los casos que tengan su origen en una causa de naturaleza similar (aunque ciertamente no me atrevo a pronosticar qué diría el TJUE en el caso de que fuera interpelado…).

Tercera: sobre la remuneración

Si nos centramos en la remuneración de las vacaciones, el TJUE sostiene la necesidad de mantener la remuneración ordinaria (esto es, la previa a la reducción vertical y/u horizontal), incluyendo – según su naturaleza – las horas extraordinarias. Y este criterio es totalmente extrapolable a las afectaciones verticales y horizontales temporales.

Teniendo en cuenta esto (y especialmente, las dos modalidades de afectación), a la hora de hacer el cálculo de la remuneración, lo más operativo (más fácil o menos controvertido) sería tomar como referencia el salario/hora (ver al respecto extensamente y a propósito del caso Greenfield en este artículo).

y Cuarta: sobre el efecto directo

Para concluir, en cuanto al efecto directo, sorprende que el TJUE no haya hecho referencia a la posible aplicación de la CDFUE entre privados (como si hizo recientemente en los casos “Bauer/Broßonn”, C-569/16 y C-570/16; y Shimizu, C-684/16). [ver al respecto aquí].

A la luz de todo lo expuesto, creo que la afectación interna de este acervo jurisprudencial puede llegar a ser notable.

 

 

 

 

 

 

 

1 comentario en “Reducción temporal del tiempo de trabajo y afectación en las vacaciones (Caso Hein)

  1. En efecto, si nuestros tribunales quisieren extrapolar esta jurisprudencia del TJUE al ámbito nacional sí tendría una incidencia o afectación importante. No creo que se llegue a producir aunque puede que desde la patronal española vean una oportunidad de oro para reducir costes (y derechos laborales) y me temo que sus despachos de abogados estén ‘rumiando’ cómo sacar provecho de una sentencia sobre un asunto extraño o foráneo.
    Hasta donde mis conocimientos llegan, en España la duración de las vacaciones independientemente de si la jornada es completa o a tiempo parcial, es la misma, esto es de al menos 30 días -artículo 38.1 ET – ó 22 días hábiles para los empleados públicos (según artículos 50 y 51 del EBEP) o el número de días proporcional al tiempo de trabajo efectivo salvo en los casos de suspensión tales como situaciones de IT, ERTE (indistintamente si la reducción de tiempo de trabajo es horizontal o vertical), baja por maternidad y/o permiso de paternidad, etc. que también se consideran como tiempo efectivo. Eso es así sin perjuicio que los convenios y acuerdos de empresa mejoren tales previsiones de derecho necesario pudiéndose incrementar los días de asueto.
    Es por esto mismo, a saber el principio de derecho según el cual las disposiciones pueden mejorar pero no empeorar lo establecido como derecho mínimo necesario, que dar entrada a esa jurisprudencia del TJUE ajena y contraria a dicho principio no puede tener cabida ni acogida en nuestra jurisprudencia; pues incluso podría ser interpretado como contrario al la Constitución puesto que en su artículo 9.3 se rechazan la irretroactividad de disposiciones restrictivas o no favorables de derechos y la seguridad jurídica, y si en atención a ésta ultima, los trabajadores por cuenta ajena tenemos garantizado el periodo vacacional de al menos 30 días (por cierto superior al establecido en la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, 4 semanas), la misma seguridad se vería comprometida gravemente con la entrada de la jurisprudencia del caso Hein. Y lógicamente su hipotética entrada también supondría la previa y necesaria modificación legislativa en el sentido de tener que introducir “la duración de las vacaciones proporcional al tiempo de trabajo efectivo” en el artículo 38 ET.
    En definitiva, mucho engorro más si cabe cuando en cualquier momento el TJUE puede dar un giro de 90 grados en su jurisprudencia y aplicar el “donde dije digo, digo diego” ( o más concretamente Diego Porras, o Castrejana López y Martínez Andrés y Pérez López)

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