¿Es posible simultanear dos contratos de trabajo con la misma empresa?

 

La cuestión relativa a la simultaneidad de contratos con la misma empresa ha sido admitida por el Tribunal Supremo en, al menos (que tenga constancia), dos ocasiones.

– Sucesión de contrata y simultaneidad contractual (aunque no puede decirse que el criterio sea «pacífico» ni que esté consolidado)

– Dos contratos temporales a tiempo parcial ambos

 A su vez, en la doctrina judicial se está planteado una controversia a propósito de la posibilidad de simultanear un trabajo fijo-discontinuo y un trabajo eventual o de interinidad durante los períodos de inactividad.

El objeto de esta entrada es sintetizar estos criterios jurisprudenciales y esta última controversia.

 

A. Sucesión de contrata y simultaneidad contractual

Es posible que, a resultas de la subrogación, se supere la jornada máxima legal y se plantee si debe o no procederse al ajuste de jornada y, en caso afirmativo, cómo (extensamente en esta entrada).

En concreto, este conflicto se ha suscitado en situaciones en las que un mismo trabajador presta servicios en dos empresas contratistas de la misma principal y una de ellas se adjudica el servicio de la saliente, de tal modo que el trabajador cedido acaba superando la jornada máxima al acumularse ambas jornadas.

La cuestión es que este conflicto ha arrojado criterios dispares en la jurisprudencia:

– por un lado, defendiendo el ajuste de jornada hasta el máximo legal por imperativo legal – sin requerir la aplicación del art. 41 ET (STS 15 de octubre 2013, rec. 3098/2012; y SSTSJ Madrid 12 de enero 2015, rec. 890/2014; y 18 de diciembre 2015, rec. 597/2015); y

– por otro lado, mantener la jornada resultante a pesar de superar el máximo legal, defendiendo que el trabajador mantiene dos contratos con la misma empresa y que ésta le dé ocupación en dos centros de trabajo (STS 1 de junio 2012, rec. 1630/2011 – en este caso, la trabajadora ya tenía en la contratista entrante una jornada a tiempo completo).

Apartándome de esta doctrina, he sostenido que, a la luz de la doctrina del TJUE, quizás, podría plantearse una subrogación parcial, esto es, la asunción del trabajador únicamente hasta el tope de la jornada máxima, permaneciendo en la saliente por el resto.

Por otra parte, y para complementar esta aproximación, pues, no se trata de una cuestión directamente relacionada con la problemática abordada en este epígrafe, sino con la aplicación de la Directiva 2001/23 en casos de «traspaso parcial» a varias cesionarias, creo que es interesante recordar que, en las Conclusiones del AG del TJUE, fechadas el 26 de noviembre 2019 (C‑344/18), ISS Facility Services, se ha sostenido que

«la Directiva 2001/23/CE no se opone a una legislación nacional en virtud de la cual, cuando se da una transmisión simultánea de diversas partes de una empresa que son trasmitidas a diversos cesionarios, se transfieren a cada uno de los cesionarios los derechos y obligaciones que resultan, para cada una de las partes de la empresa transmitida, del contrato de trabajo de un trabajador existente en la fecha de transmisión, en proporción a las funciones desempeñadas por dicho trabajador».

Añadiendo que

«en el supuesto de que resulte imposible dividir el contrato de trabajo controvertido entre los dos cesionarios o dicha división afecte al mantenimiento de los derechos de los trabajadores garantizados por la Directiva 2001/23, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, o si el trabajador, después de la transmisión de la empresa, rechaza la división de su contrato, puede resolverse el contrato de trabajo o la relación laboral de que se trate imputándose tal resolución contractual al cesionario o a los cesionarios con arreglo al artículo 4, apartado 2, de esta Directiva».

 

B. Dos contratos temporales a tiempo parcial ambos

La STS 21 de marzo de 2005 (rec. 4951/2003), que sigue el criterio de la STS 17 de mayo 2004 (rec. 3223/2003) – y que se refiere a un supuesto prácticamente idéntico -, entiende que es posible simultanear dos contratos temporales a tiempo parcial, de modo que la extinción de uno posibilite reanudar la prestación por desempleo.

En concreto, entiende que es posible si obedecen a distintas causas de temporalidad y tienen distinto objeto (en este caso, un contrato de interinidad por sustitución para la realización de labores administrativas en la biblioteca municipal y, el otro, por obra determinada para la organización de las fiestas patronales).

En concreto, entiende que «no existe precepto alguno que impida esa doble contratación con un mismo empleador».

Añadiendo que esta conclusión que no se opone a la doctrina jurisprudencial que entiende que una reducción de jornada, consecuencia de la pérdida de un contrato de arrendamiento de servicios de la empleadora, no constituye despido (SSTS 7 de abril 2000, rec. 1746/1999; y 20 de noviembre de 2000, rec. 1417/2000).

Por otra parte, partiendo de la base de que no existen una prohibición de contratación plural a tiempo parcial,

«cobra especial relevancia el principio de libertad contractual proclamado en el art. 1255 del Código Civil y las contrataciones así efectuadas únicamente pueden ser tachadas de ilegalidad cuando se hubieran efectuado en fraude de ley, cual sería si entre los dos contratos se rebasara la jornada máxima legal. Pero en el caso que hoy resolvemos nadie alegó un posible fraude, ni puede presumirse, ni hay en los hechos probados datos que permitan entrever la existencia de torticeras intenciones ilegítimas.

Calificación contraria habría de hallar sustento necesariamente en una novación contractual –por nadie directamente invocada– tesis que, a fuerza sugestiva, hemos de rechazar. Ya los más antiguos comentaristas del Código Civil señalaban que ‘nada se opone a que existan entre varias personas distintos vínculos jurídicos, independientes entre sí, ninguno de los cuales se extinga por la aparición de otro’. El art. 1204 del Código Civil establece que ‘para que una obligación quede extinguida por otra que la sustituya, es preciso que así se declare expresamente, o que la antigua y la nueva sean de todo punto incompatibles’. Y en el caso enjuiciado, no han manifestado las partes voluntad novatoria, que no puede inducirse del hecho, de su suscripción del contrato de obra determinada –segundo en el tiempo–, y además, la prestación de servicios por sustitución no es incompatible con la realización de una obra determinada para la misma empleadora. Por otra parte la existencias de dos causas de temporalidad independientes aconsejan la persistencia de ambas figuras contractuales, cuya extinción deberá producirse en cada caso de acuerdo con lo lícitamente acordado.

Tampoco se ha producido una novación modificativa. El art. 1203.1º del Código Civil admite que las obligaciones puedan modificarse ‘variando su objeto o condiciones principales’ y, en el supuesto que examinamos, ni se modificó el objeto del contrato primitivo, ni tampoco su principal característica de ser un contrato de interinidad por sustitución, que había de regirse por las reglas que le son propias.

La tesis del INEM, conduciría, por otra parte, a resultados contrarios a la lógica. La actora, al ser contratada por obra determinada, estaba trabajando a tiempo parcial y percibiendo prestación parcial contributiva de desempleo, y resulta contraria a los principios que deben inspirar la protección en la materia de desempleo, que pierda definitivamente aquella prestación, por haber aceptado realizar un trabajo durante unos días, y en los que no percibió prestación por estar empleada. Tampoco tendría sentido obligar a tramitar un expediente de regulación de empleo por una reducción de jornada que obedece precisamente a la extinción de uno de los contratos».

Criterios que se reiteran en la STS 4 de mayo 2005 (rec. 1847/2004).

 

C. Trabajo fijo discontinuo y trabajo eventual/interinidad durante períodos de inactividad

En la doctrina judicial, en el marco del convenio colectivo de la empresa Correos y Telégrafos, existe una disparidad interpretativa respecto de la posibilidad de compatibilizar contratos fijos discontinuos y contratos temporales (eventuales o de interinidad) durante los períodos de inactividad:

– Lo admiten las SSTSJ Cataluña 16 de junio 2017 (rec.  2438/2017); 1 de marzo 2018 (rec. 18/2018); Extremadura 1 de marzo 2018 (rec. 18/2018). También lo aceptan las SSTSJ CyL\Valladolid 6 de junio y 2 y 12 de julio 2018 (rec. 549/2018; rec. 877/2018; rec. 280/2018), desestimando el recurso de suplicación a la sentencia de la instancia que lo admitía sin entrar en el fondo.

En síntesis, los argumentos esgrimidos para admitir esta posibilidad (siguiendo principalmente la STSJ Extremadura 1 de marzo 2018, rec. 18/2018) son los siguientes:

En la medida que quien desea optar a la cobertura de necesidades temporales, durante los periodos de no llamamiento debe presentar solicitud en este proceso, se evidencia que la condición de fijo discontinuo no impide estar en las indicadas bolsas de trabajo.

Por otra parte, siguiendo con la doctrina de las citadas SSTS 21 de marzo de 2005 (rec. 4951/2003); y 17 de mayo 2004 (rec. 3223/2003), no se aprecia o no se ha probado que los contratos temporales celebrados puedan ser calificados como fraudulentos o que se haya superado los límites temporales del art. 15.5 ET. En efecto, en virtud de la doctrina jurisprudencial (STS 19 de julio 2016, rec. 2258/2014)

«no consta circunstancia alguna que permita afirmar que los contratos de naturaleza eventual suscritos entre las partes, motivados en una insuficiencia de plantilla o por componente de absentismo, como causa de dichos contratos se hayan suscrito en fraude de ley, no pudiendo tener justificación fáctica y jurídica lo que pretende la demandante».

– Se oponen las SSTSJ Asturias 27 de noviembre 2018 (rec. 2227/2018); 8 de enero 2019 (rec. 2638/2018); y Madrid 15 de diciembre 2016 (rec. 360/2016).

Centrándonos en la argumentación del TSJ de Asturias (idéntica en los dos casos) y que en parte sigue la argumentación del TSJ de Madrid,

«la actora, que mantenía una relación laboral fija discontinua con la demandada desde el año 2006 y ha suscrito con la empleadora contratos temporales, para trabajar durante los periodos no cubiertos por la contratación discontinua, hallándose al efecto incorporada en dos bolsas de empleo para realizar análogas funciones a las desempeñadas en virtud del puesto de trabajo indefinido. En concreto desde la adquisición de su condición de trabajadora con carácter indefinido ha celebrado 31 contratos bajo la modalidad de eventual por circunstancias de la producción y 22 como interino. En particular los periodos de tiempo trabajados durante los años 2008, 2009 y 2011 bajo las tres modalidades de fija-discontinua, eventual e interina superaron con creces el 75% de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el convenio colectivo, al acumular respectivamente 259, 304 y 260 días de trabajo al año respectivamente, sin computar vacaciones.

Y, el TSJ de Madrid añade que

«el convenio reserva la celebración de contratos eventuales para los supuestos en que haya de atender necesidades no permanentes, resultando evidente que al prestar la actora servicios durante el año completo no está cubriendo necesidades no permanentes sino estructurales, porque el mismo convenio así lo entiende, tal y como se ha transcrito, considerando como necesidad a tiempo completo la que implica la prestación de toda la jornada anual, por lo que la cobertura de esa necesidad a través de dos tipos de contratos, fijo discontinuo y eventual, es fraudulenta, obviando la empresa su obligación convencional de convocatorias periódicas de personal para cubrir necesidades estructurales, sobre la base de comprobar la necesidad cada seis meses».

 

D. Valoración crítica

Comparto plenamente la argumentación de la doctrina judicial que se opone a la posibilidad de simultanear un contrato fijo-discontinuo con un contrato eventual o de interinidad. La combinación resultante describe una situación de claro abuso.

No cabe duda que todas estas situaciones describen un fenómeno complejo, pues, la parcialidad permite una combinación de opciones (temporal / indefinido) a priori incompatibles.

Aunque la doctrina del TS parece partir de una concepción amplia de la posibilidad de llevar a cabo dos contratos simultáneos con la misma empresa (pues, «no existe precepto alguno que impida esa doble contratación con un mismo empleador»), creo que debería ser admitida con carácter restrictivo.

En primer lugar, porque si al menos uno de los contratos es temporal, su causa de temporalidad podría verse comprometida por la mera existencia del otro contrato (temporal o indefinido). De hecho, la misma causa de temporalidad también podría perder su naturaleza por la propia configuración del contrato a tiempo parcial. En efecto, la posibilidad de pactar horas complementarias, describen un marco lo suficientemente flexible para, a mi modo de ver, adaptarse a las necesidades «oscilantes» que pudiera tener una empresa.

A mi entender, antes de acudir a la doble contratación, debería exigirse el empleo de todas las opciones que ofrece el contrato a tiempo parcial. Especialmente porque, de otro modo, como expone el VP a la STS 1 de junio 2012 (rec. 1630/2011) citada en el primer epígrafe, puede provocar «el peligro de consagrar la desmembración de múltiples jornadas parciales para un mismo empresario bajo la cobertura de contrataciones separadas» (llegando, incluso, a describir jornadas anuales superiores a la máxima – como sucede en el supuesto resuelto en esta sentencia).

En paralelo (y entre otras posibles objeciones), aunque la jurisprudencia no ha impedido la posibilidad de percibir la prestación por desempleo en supuestos de simultaneidad, si, como ha establecido la jurisprudencia, no es posible acudir al despido parcial (SSTS 7 de abril 2000, rec. 1746/1999; y 20 de noviembre de 2000, rec. 1417/2000) hace difícil que pueda plantearse, por ejemplo, una acción de despido frente a quien sigue siendo la empleadora de la persona despedida (aunque, como he podido exponer en esta entrada, el TS no ha tenido problemas para aceptar – en base a la doctrina Ciupa – que una modificación sustancial es asimilable al «despido» a los efectos de extender la responsabilidad del FOGASA – obviando la doctrina Checa Hornado – ver aquí).

Aunque no se trata de un argumento jurídico válido, debo admitirles que la simultaneidad de dos contratos de trabajo con la misma empresa es una posibilidad que personalmente me suscita muchas suspicacias.

No sé si ustedes opinan lo mismo.

 

2 comentarios en “¿Es posible simultanear dos contratos de trabajo con la misma empresa?

  1. En nuestra empresa se nos ha planteado hacerle a una misma persona dos contratos diferentes para dos puestos diferentes de convenios colectivos diferentes pero a nivel administrativo no es posible hacerlo. Desde mi punto de vista esto va en contra de la libertad de contratacion de ls empresa y discrimina a trabajadores que tengan mas de una cualificacion o titulacion.
    Un saludo

  2. Con relación a la simultaneidad de dos contratos: uno fijo discontínuo en epoca veraniega( ocho meses) del sector de hostelería y, otro, temporal (dos meses) para trabajos de mantenimiento en el hotel, con el mismo empleador, desde hace aproximadamente 10 años. La reiteración en la contratación temporal, con el mismo objeto, supone que la misma deba tener la consideración de celebrada en fraude de ley y devenga en fija discontínua. En el presente año el trabajador recibe notificación de la empresa comunicándole que no son necesarios sus servicios de mantenimiento y que unicamente se le efectuará el llamamiento de fijo discontínuo para las actividades de hostelería. Pueden considerarse dos relaciones laborales? Unicamente una, con dos actividades? Sería correcto plantear una demanda por despido por el no llamamiento del período destinado al mantenimiento, basandonos en la doble relación laboral? O, en realidad, se trata de una MSCT.? Agradecería comentarios a esta situación. Gracias

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.