Extinción del contrato: síntesis de la jurisprudencia (2014 a 2019)

Ignasi Beltran_IMG_1625

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El objeto de esta entrada es sintetizar las principales novedades jurisprudenciales alrededor del despido y de sus efectos jurídicos (esto es, indemnización, readmisión y salarios de tramitación), así como de otros supuestos extintivos.

Espero que pueda ser de interés.

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Índice


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Despido objetivo

Despido colectivo

Despido y enfermedad

Despido disciplinario

Despido y caducidad

Improcedencia / Cálculo indemnización

Nulidad

Resolución por incumplimiento empresarial

Extinción contratos temporales

Extinción del contrato y bonus pendiente

Modificación sustancial y extinción

Extinción por imposibilidad objetiva del trabajador

Finiquito

Fogasa

Conflicto competencia Juez de lo Social / Juez del Concurso

[Última actualización: 6 de noviembre 2019]

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Despido objetivo por faltas de asistencia


Nuevo! La STC 29 de octubre 2019 (cuestión de inconstitucionalidad 2960/2019) avala la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. No obstante, la sentencia con 3 votos particulares (formulados por F. Valdés Dal-Ré; M. L. Balaguer Callejón; y J. A. Xiol Ríos).

La STS 4 de febrero 2019 (rec. 1113/2017) entiende que en el despido objetivo del art. 52 d) ET por ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad, que superan el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, estos cuatro meses han de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales (sigue el criterio de la STS 9 de diciembre 2010, rec. 842/2010). A su vez, también entiende que el resultado de ese cómputo en el periodo concreto de cuatro meses discontinuos implica que no se pueda aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto.

La STS 28 de enero 2019 (rec. 667/2017), siguiendo el criterio de la STS 19 de marzo 2018 (rec. 10/2017), delimita cómo debe interpretarse el período de 12 meses al que hace referencia el art. 52.d ET, entendiendo que el dies ad quem para su cómputo es la fecha del despido, porque “es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo”.

Un comentario crítico aquí

Por otra parte, en virtud del caso Ruiz Conejero (extensamente en estas entradas), el SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15) y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), han entendido que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

Un comentario crítico a la sentencia del TSJ de CLM, aquí

 

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Despido objetivo por finalización de contrata


La doctrina jurisprudencial, siguiendo un criterio consolidado, ha entendido que la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar no puede articularse a través del art. 49.1.c ET.

En este sentido, entre otras, SSTS 10 de junio 2008 (rec. 1204/2007); 8 de noviembre 2010 (rec. 4173/2009); y 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013).

Ver al respecto en esta entrada

En estos casos, la extinción debe canalizarse a través de las causas resolutorias de los arts. 51 y 52 c) ET. Por todas, SSTS 13 de julio 2017 (rec. 25/2017); y 14 de noviembre 2017 (rec. 2954/2015).

En concreto, se ha entendido que

“lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil”. Especialmente porque “como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción” (STS 31 de enero 2008, rec. 1719/2007).

Y, en virtud de la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018), a propósito del sector de Contact Center, ha establecido que el convenio colectivo (que posibilita que una resolución parcial del encargo de la empresa cliente constituya un supuesto de extinción calificable como un término),

«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo – describiéndose en este caso, un despido colectivo de facto).

Ver al respecto en esta entrada

Ahora bien, en estos casos, la reducción del volumen de una contrata que se desempeña para una empresa principal es suficiente para acreditar la concurrencia de dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa contratista. Especialmente, porque «como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción». En la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios.

En este sentido, SSTS 31 de enero 2008 (rec. 1719/2007); 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)

Un comentario a esta última sentencia aquí

Este criterio, en virtud de la STS 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015), se ha extendido (controvertidamente a mi entender) a la contratista entrante en un supuesto de adjudicación por pliego y sucesión de plantilla ex convenio colectivo.

Ver al respecto en esta entrada

Por otra parte, en virtud de la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016), ratificando gran parte de estos planteamientos expuestos, en orden a la configuración de la causa productiva como justificación de las extinciones por causas objetivas, ha establecido que no es preciso que la contratista tenga que acreditar la imposibilidad de recolocación de la plantilla excedente (aunque existan otras contratas de servicios en la empresa).

Un comentario crítico aquí

No obstante, en virtud de la STS 1 de febrero 2017rec. 2309/2015), no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción.

Un comentario crítico aquí

 

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Despido objetivo y contrataciones posteriores


Según la STS 28 de octubre 2016 (rec. 1140/2015) debe declararse la improcedencia de un despido objetivo si se han llevado a cabo contrataciones posteriores.

Ver al respecto en esta entrada

 

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«Amortización simple» en las AAPP: no es posible, debe reconducirse a la resolución por «causas de empresa»


La STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013), referida a la extinción de interinos por vacante, pone fin a la posibilidad de acudir a la «amortización simple», debiéndose reconducir a la resolución por causas de empresa individual, plural o colectiva en función de los trabajadores afectados.

Tesis confirmada de forma específica para la extinción de trabajadores indefinidos no fijos en la STS 8 de julio 2014 (rec. 2693/2013)

Sobre esta cuestión extensamente en estas entradas

 

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Despido objetivo: no renovación del permiso de trabajo y falta de aptitud


La STS 16 de noviembre 2016 (rec. 1341/2015) resuelve los efectos que la pérdida del permiso de residencia y trabajo provoca en la continuidad de la relación contractual.

En concreto, el debate se centra en determinar las consecuencias de la extinción contractual ocasionada por la circunstancia de que el trabajador pierda – por falta de renovación- la necesaria autorización para trabajar.

El TS, siguiendo – a mi entender – una argumentación controvertida, sostiene que la extinción es improcedente porque debería haberse canalizado a través del art. 52.a ET.

Un comentario crítico aquí

 

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Despido objetivo y simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización


La STS 28 de noviembre 2018 (rec. 2826/2016) ha establecido que en despido objetivo la simultaneidad no se ve afectada si la transferencia bancaria de indemnización se efectúa el mismo día y fecha de efectos de carta de despido, pero la dispone el trabajador con posterioridad.

En concreto, siguiendo el criterio de la STS 17 de octubre 2017 (rec. 2217/2016), sostiene que

«la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.1. b) ET y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (…) e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia hemos afirmando que a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, porque ‘es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado'»

A su vez, en virtud de la STS 4 de febrero 2016 (rec. 1621/2014) también pueda aceptarse el pago de la indemnización por despido objetivo a través de un pagaré. Un comentario crítico al respecto aquí

Por otra parte, la STS 21 de febrero 2019 (rec. 4251/2017), recuerda que

«la mera existencia de la causa económica, que pudiere justificar el despido objetivo, no es por sí sola suficiente para acreditar a su vez la inexistencia de liquidez que permite al empresario acogerse a la posibilidad de diferir el pago de la indemnización a un momento posterior a la de la notificación de la extinción contractual.

De su tener literal resulta que esa posibilidad solo puede invocarse cuando la decisión extintiva se fundamenta en la alegación de causa económica, pero esto no supone que dicha circunstancia pueda considerarse bastante en sí misma para demostrar igualmente que la empleadora atraviesa problemas de tesorería que le impiden en ese momento disponer de liquidez suficiente para hacer frente al pago de la indemnización.

Esto último requiere de una prueba adicional y específica, que acredite la particular y concreta existencia añadida de problemas de liquidez y tesorería que impiden el pago de la suma indemnizatoria»

Y, en la STS 15 de febrero 2017 (rec. 1991/2015), en un caso de resolución por causas económica, en la que se alega la falta de liquidez para poner a disposición del trabajador la indemnización, se establece que, en relación a la carga de la prueba,

«resulta indiscutible a la vista de la consolidada doctrina que aquella incumbe a la empresa pues a la hora de determinar cuales son las disponibilidades económicas de la empresa, en estado o no de liquidez, es la empresa la que se encuentra en una situación de facilidad privilegiada».

Y, en virtud de la STS 20 de abril 2017 (rec. 812/2015), en caso de despido individual derivado de despido colectivo, en el que se ha alcanzado un acuerdo para el pago fraccionado de la indemnización, en el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.

 

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Despido objetivo, simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización y error excusable e inexcusable


La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), en un supuesto de resolución por causas económicas y puesta a disposición del 60% de la indemnización en empresa de menos de 25 trabajadores, entiende que se ha producido un error inexcusable.

En cuanto a la puesta a disposición de la indemnización en estos casos, la sentencia recuerda que » la cantidad debe ascender no únicamente al sesenta por ciento de la indemnización sino a la total cuantía de la indemnización restándole únicamente lo que debe abonar el FOGASA teniendo en cuenta los límites previstos en el artículo 33.8 ET (STS 28 septiembre 2017, rec. 3460/2015). En definitiva, prosigue la sentencia,

«la obligación que dimana del artículo 53.1.b) ET consiste en que la empresa debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la comunicación del despido, el total de la indemnización legalmente prevista de la que podrá detraer, en empresas de menos de 25 trabajadores, la cantidad que asume el fondo de garantía salarial; esto es, el cuarenta por ciento de la indemnización siempre que no supere los topes del artículo 38 ET , debiendo la empresa, caso de que los supere, poner a disposición tal exceso también».

Y, sobre la existencia de un error excusable o no, sintetiza la doctrina jurisprudencial al respecto (SSTS 22 de julio 2015, rec. 2393/2014; y 30 de junio 2016, rec. 2990/2014):

«La decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen. Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente:

a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable».

De modo que la proyección de esta doctrina al caso concreto, entiende que debe declararse la improcedencia del despido (revocando la sentencia recurrida), teniendo en cuenta además el elevado importe de la diferencia entre la cantidad consignada y la que se debió consignar, ya que la empresa abonó la cantidad de 19.105,41 euros cuando la cantidad exigible era de 25.587,86 euros; es decir, una diferencia de 6.482,45 euros, cuantía que, según nuestra doctrina, impide calificar el error como excusable.

La STS 31 de mayo 2018 (rec. 2785/2016), en un supuesto de despido objetivo (por ineptitud por pérdida del carné de conducir a consecuencia de condena por delito contra circulación), entiende que se ha producido un error excusable derivado de la aplicación de la antigüedad que figuraba en nómina pacíficamente.

Y, en el caso resuelto por la STS 14 de abril 2018 (rec. 1309/2016), se entiende que la omisión del periodo en que el trabajador prestó servicios, primero, a través de ETT y, posteriormente, a través de dos contratistas es excusable, confirmando la procedencia y declarando el carácter automático de la condena al pago de la diferencia indemnizatoria aunque no se solicite expresamente (ex art. 122.3 y 123. 1 LRJS).

 

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Despido objetivo incumpliendo cláusula de empleo


La STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) se refiere a la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe una cláusula de empleo pactada en un acuerdo de empresa, entendiendo que debe ser la improcedencia.

Un comentario aquí

 

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Despido objetivo o Despido colectivo: ¿qué procedimiento seguir?


Según la STS 10 de octubre 2017 (rec. 86/2017), en el marco de un cierre de centro de trabajo, entiende que la superación de los umbrales numéricos fuerzan a seguir el cauce previsto en el art. 51.1 ET, no existiendo una posibilidad de optar (y, del mismo modo, si no se superan, debiéndose acudir en tal caso, al art. 52.c ET):

«no existe en ese caso de un derecho a disponer libremente de una u otra modalidad de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -individual o colectivo- teniendo en cuenta que la puesta en marcha de los trámites y procedimientos propios de ese despido colectivo, alcanzan no solo a la propia naturaleza del propio despido, teniendo en cuenta que el art. 51.4 ET permite que el colectivo termine con un acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, con las correspondientes repercusiones en los despidos individuales, sino que también esa opción empresarial equivocada se proyecta sobre todo el ámbito procesal de la legitimación activa -sujetos colectivos- y, lo que es más relevante, desde el punto de vista de la indisponibilidad de los derechos, sobre la propia competencia objetiva de los tribunales, de manera que se atribuye a las Salas de lo Social en única instancia y al Tribunal Supremo la casación, por la vía de una simple opción empresarial y, eventualmente, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, de un procedimiento que es colectivo precisamente porque esa dimensión concreta se la ha atribuido la Ley únicamente en aquellos casos en los que se alcanzan los umbrales legalmente establecidos».

En términos similares, Nuevo! se pronuncia la STS 26 de septiembre 2019 (rec. 143/2018), en el que consta que la empresa únicamente se propuso y negoció el cese de 12 trabajadores. De hecho, la referencia a un número superior (91) es una confusión derivada del hecho de que otra de las empresas del grupo del que forma parte también pretendía la resolución de 79 trabajadores (despido que, por otra parte, fue calificado como nulo en virtud de la STS 29 de enero 2019, rec. 168/2018 – ver infra)

 

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Despido objetivo y automatización


La SJS/10 Las Palmas de Gran Canaria 23 de septiembre 2019 (núm. 470/2019) declara improcedente el despido de una trabajadora (administrativa) de una multinacional turística, justificado por causas objetivas fundadas en la adquisición de una licencia de Jidoka, un RPA (acrónimo de Robotic Process Automation o Automatización Robótica de Procesos) para la gestión y conciliación de cobros (“realiza tareas desde las 17.15 hasta las 6.00” en los días laborales, y “en los festivos trabaja 24 horas”).

Un comentario crítico del Prof. Rojo y del Prof. Mercader y una síntesis por parte de la sección de noticias del CGPJ

 

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Despido colectivo: centro de trabajo/empresa (Rabal Cañas); y ratio efectivos/afectados


La STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016), «complementando» el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008), y aplicando la doctrina Rabal Cañas entiende que

«deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores».

Un comentario crítico aquí

Es decir, el parámetro de ‘cómputo inferior’ (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de ‘cómputo superior’ (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva). El parámetro de cómputo inferior es aplicable sólo en el caso de que, como mínimo, cuente con 20 trabajadores.

Siguiendo esta doctrina, SSTS 6 de abril 2017 (rec. 3566/2015); 13 de junio 2017 (rec. 196/2016); y 14 de julio 2017 (rec. 74/2017).

No obstante, debe tenerse en cuenta que, en virtud de la STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016), un cierre de centro de trabajo puede ser calificado como un cierre de empresa ex art. 51 ET a los efectos de su calificación como despido colectivo.

Un comentario al respecto, aquí

Por otra parte, es importante advertir que la jurisprudencia, a la luz del art. 1.2.b de la Directiva 98/59, ha entendido (de forma controvertida a mi entender) que la misma no es aplicable a los despidos del sector público.

En este sentido, entre otras muchas, SSTS 21 de abril 2015 (rec. 1235/2014); 19 de julio 2016 (rec. 159/2015); 1320 de octubre 2016 (rec. 3138/2015; y 3250/2015); 30 de enero 2017 (rec. 2780/2015); (3) 4 de abril 2017 (rec. 3423/20163609/2016 y 3422/2015); y 24 de abril 2017 (rec. 3336/2015); 27 de abril 2017 (rec. 3233/2015); y 19 de julio 2017 (rec. 3884/2015).

Un comentario crítico a este planteamiento, aquí

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Despido colectivo: ratio efectivos / afectados: extinción por motivos no inherentes al trabajador


Según la STS 18 de noviembre 2014 (rec. 65/2014), en la categoría de extinciones por motivos no inherentes que deben quedar incluidos a los efectos de los umbrales del despido colectivo deben computarse: despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional:

«siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas ‘a iniciativa del empresario’ y que se producen además ‘por motivos no inherentes a la persona del trabajador’, pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial (art. 1809 del Código Civil). Por ello, no se ha infringido este precepto, ni el art. 1815 del mismo Código sobre el alcance del negocio transaccional y la disposición de derechos que en ella se establece».

Criterio confirmado por la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).

Ver al respecto en esta entrada

 

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Despido colectivo: ratio efectivos/afectados y extinción de contratos temporales (Rivera Pujante)


La STS 9 de enero 2019 (rec. 108/2018), dictada en Pleno, sobre un despido colectivo de la contratista saliente de un servicio de contact center para una entidad bancaria, entre otros muchos conflictos, entiende que, para el cálculo de la ratio de efectivos/afectados, no deben computarse las extinciones de los contratos de obra y servicio vinculados a la duración de una contrata.

Un comentario crítico aquí

Confirmando que la extinción por el cumplimiento del término de los contratos temporales no computa a los efectos del despido colectivo, STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).

Ver al respecto en esta entrada

 

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Despido colectivo de facto


La STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018) entiende que la extinción de un número de contratos temporales por obra y servicio vinculados a la duración de una contrata en virtud de una reducción parcial del encargo de la empresa cliente y amparada por el convenio colectivo, no describe un término (en cuyo caso, quedaría al margen del cómputo del art. 51.1 ET), sino un «despido colectivo de hecho».

Especialmente porque el convenio colectivo

«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo).

Ver al respecto en esta entrada

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Despido colectivo: cómputo 90 días


La STS 11 de enero 2017 (rec. 2270/2015) entiende que el último párrafo del art. 51.1 establece una norma general en virtud de la cual

«el día del despido constituye el día final del plazo (el “dies ad quem“) para las extinciones contractuales que se acuerden ese día y, al mismo tiempo, el día inicial (el “dies a quo“) para el cómputo del período de los 90 días siguientes. En términos generales, ‘el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer período de noventa días y el inicial del siguiente’» (criterio que se reitera en el ATS 27 de junio 2018, rec. 4599/2017).

Un comentario crítico aquí

No obstante, sobre esta cuestión pende una cuestión prejudicial formulada por el JS/3 de Barcelona (planteando la posibilidad de que el cómputo pueda ser en “cualquier dirección” (esto es, pasado, futuro y/o mixto).

Un comentario crítico aquí

 

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Despido colectivo, grupo de empresas y causas TOP


Según la STS 13 de mayo 2019 (rec. 246/2018), en despido colectivo en un grupo de empresas a efectos laborales, debe descartarse la necesidad de que todas las empresas del grupo tengan que ser promotoras del despido colectivo porque, al ser las causas de este de carácter productivo y organizativo, el ámbito de afectación de la medida debe centrarse allí donde estén presentes las causas que la provocan, correspondiendo al empresario decidir los puestos que deben extinguirse.

 

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Despido colectivo y negociación período de consultas


Tal y como se sintetiza en la STS 9 de enero 2019 (rec. 108/2018)

«El periodo de consultas es un verdadero proceso de negociación en donde se exige que exista una actuación tendente a procurar el acercamiento de posiciones. Hemos rechazado que la empresa haya satisfecho tal obligación cuando se ha limitado a exponer una posición inamovible, sin efectuar concesiones u ofrecer opciones (así, SSTS 20 marzo 2013, rec. 81/2012 y 28 enero 2014, rec. 46/2013).

Por el contrario, cuando se han mantenido reuniones que habilitaban para desarrollar de forma eficiente la negociación al constar propuestas concretas por parte de la empresa, no es posible afirmar que ésta hubiera impedido la negociación y, con ello, viciado el periodo de consultas (en esa línea, SSTS 15 abril 2014, rec. 136/2013 y 23 septiembre 2014, rec. 52/2014)».

La STS 29 de enero 2019 (rec. 168/2018) entiende que

«el hecho de que en el marco de un PDC la empresa haya introducido, de forma originaria o sobrevenida, la adopción de medidas de movilidad geográfica o de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni vulnera la libertad sindical, ni ataca el derecho a la negociación colectiva, ni sobrepasa los límites del diseño legal de lo que sea el PDC».

Y añade:

«Las garantías de los artículos 40 y 41 ET están igualadas o superadas por las propias del art. 51 ET y preceptos concordantes, de modo que no hay minoración de derechos para quienes resulten afectados por las novaciones locativas o de otro orden introducidas a través de esos cauces, al margen de que su impugnación colectiva deba desarrollarse a través de la modalidad procesal de despido colectivo».

No obstante, siguiendo el criterio de la instancia (SAN 5 de mayo 2018, rec. 22/2018), a través de la oferta de pactos individuales en masa se ha hurtado la intervención de la RLT, lesionando su libertad sindical y el derecho a la negociación. En concreto,

«El problema no es que se haya incorporado al PDC la negociación, originaria o sobrevenida, de medidas flexibilizadoras de carácter no extintivo. Ni siquiera que, tras fracasar el procedimiento negociador, se haya realizado una oferta de adscripción voluntaria a las mismas. El problema es que la empresa no ha negociado realmente durante el procedimiento previsto al efecto esas medidas, poniendo en conexión sus problemas organizativos o productivos con la entidad y tipología de las decisiones que pretendía implementar. Por lo tanto: hay que confirmar la vulneración de la libertad sindical si, como entiende la sentencia de instancia, puede apreciarse una conducta empresarial fraudulenta, esto es, tendente a esconder su verdadero propósito, sobredimensionando el perímetro del DC de manera artificial».

 

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Despido colectivo: periodo de consultas con toda la plantilla


La STS 23 de marzo 2015 (rec. 287/2014) entiende que

«en las empresas sin representación legal -unitaria o sindical- de los trabajadores, éstos pueden elegir entre negociar ellos mismos o hacerlo vía representativa -también unitaria o sindical- en los términos que el precepto detalla. Y aunque ciertamente el legislador refiere -para el primer supuesto- que la negociación ha de hacerse por una «comisión de un máximo de tres miembros», el hecho de que hubiesen sido todos ellos -los 17 trabajadores de la empresa- los interlocutores en el periodo de consultas no comporta, contrariamente a lo que ha entendido la Audiencia, vicio de procedimiento que cause la nulidad de la decisión empresarial extintiva; y menos -como se razona- por el hecho de que la empresa no hubiese indicado a los trabajadores «que la falta de designación [de la comisión] no impedirá la continuación del procedimiento»»

 

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Despido colectivo: período de consultas y aportación de documentación


La STS 25 de abril 2019 (rec. 204/2018), recogiendo el criterio de las SSTS 688/2016 de 20 julio (Panrico) y 1090/2016 de 21 diciembre (Seguridad Integral Canaria); y 31 de octubre de 2017 (Rec. 115/2017), sintetiza los confines que pueda contener la obligación empresarial de aportar documentación al periodo de consultas.

A) No basta, por tanto, la mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio de la consulta y del propósito empresarial, se precisa, además, que ambas vayan acompañadas de toda la información y documentación constitutiva del objeto de la propia consulta.

B) La información se configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El empresario debe proporcionar toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quién debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.

C) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que no todo incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

La enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET).

D) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar; información que se refiere no sólo a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido que se propone llevar a cabo, de suerte que existe un principio de plenitud informativa al que debe atenerse el empresario para facilitar un correcto desarrollo del período de consultas. Desde esta perspectiva, las previsiones de la norma reglamentaria obligan a que la empresa aporte a los representantes de los trabajadores toda la documentación que exigen los artículos 3 a 5 del RD 1483/2012. Ahora bien, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.

E) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas.

 

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Despido colectivo: selección de trabajadores y carta a RLT


En relación a los criterios de selección en el despido colectivo y la controversia sobre la necesidad o no de entregar la carta de despido a la RLT, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:

– primero, que no es necesario que en la carta se incorporen los criterios de selección, ni los concretos razonamientos relativos a la elección del trabajador despedido porque el Alto Tribunal entiende que no lo exige la ley.

Por todas, SSTS 8 de marzo 2018 (rec. 360/2016); (2) 8 y 27 de febrero 2018 (rec. 760/2016rec. 3220/2015; y rec. 3936/2015); 24 de enero 2018 (rec. 413/2016); 12 de septiembre 2017 (rec. 3683/2015); 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014); y,

– segundo, que no es necesario entregar la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

Por todas, SSTS 7 de febrero 2018 (rec. 1899/2016); 18 de enero 2018 (rec. 2180/2015); y 11 de octubre 2017 (rec. 861/2015).

– Todo ello, sin perjuicio de que (SSTS 16 y 30 de marzo 2016rec. 832/2015; y rec. 2797/2014; y 7 de abril 2016rec. 426/2015):

«Probablemente la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales (art. 64.7.a.1 º) requiere que se le informe de las extinciones producidas, lo que puede contribuir a erradicar criterios selectivos que sean discriminatorios o, en general, contrarios a Derecho»; y

«Pero no es menos destacable que la inexistente obligación -en el DC- de comunicar a la RLT cada carta de despido individual – en tanto que no la ley no la impone-, en absoluto genera indefensión para el colectivo de los trabajadores y tampoco ha de facilitar la posible comisión de aquellos censurables abusos, pues no ofrece duda alguna que aquel conocimiento puntual puede -y debe- ser exigido por la RLT al amparo de los derechos de información que a la misma le reconoce el art. 64 ET; o lo que es igual, que la cuestionada comunicación de los concretos despidos no es requisito formal de la concreta extinción contractual ex arts. 51.4 y 53.1 ET [trasladando copia de cada carta de despido a la RLT], sino que la misma puede -y debe- ser obtenida en tanto que consecuencia obligada de los derechos de información que corresponden al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales ex arts. 64 ET y 10.3 LOLS».

Y, en relación a estos controvertidos criterios, me remito al contundente (y ajustado) VP formulado a la citada STS 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014). Así como a estas entradas del Prof. Rojo: aquí y aquí

Por otra parte, en virtud de la STC 13 de abril 2015 (STC 66/2015), la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados.

Una valoración crítica en esta entrada

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Despido colectivo: comunicación a la RLT


Según la STS 13 de mayo 2019 (rec. 246/2018), en caso de despido colectivo finalizado con acuerdo, no es preciso que la decisión extintiva sea comunicada a la RLT (especialmente, si la empresa ya lo ha comunicado a todos los trabajadores): «lo único que impone el ET tras finalizar el periodo de consultas es que, en caso de concluir con acuerdo, el empresario traslade copia íntegra del mismo a la Autoridad Laboral (…). [N]o cabe duda de que solo se exige aquella notificación para el caso de que no exista acuerdo, que es cuando aquélla debe tener conocimiento del alcance de la medida extintiva que se va a adoptar, lo que no se presenta como necesario cuando dicho alcance ya se expresa en el acuerdo que aquella representación ha suscrito».

 

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Despido colectivo, art. 124 LRJS y subrogación


Según la STS 31 de mayo 2019 (rec. 235/2018),

«el proceso de despido colectivo solo puede tener por objeto las específicas causas de impugnación que enumera el art. 124.2 LRJS en orden a analizar si la decisión empresarial es ajustada a derecho, siendo que respecto a la sucesión nos encontraríamos ante hechos posteriores al despido colectivo realizados por personas distintas de la antigua empleadora que habrían pasado a ser empleadores, lo que hace inviable el estudio de la sucesión de empresa (SSTS 2 de octubre 2018, rec. 155/2017; 12 de julio 2017, rec. 20/2017).

Ahora bien, al igual que en el supuesto que resolvimos en la STS del Pleno de 24 de octubre 2017, rec. 107/2017, aquí no estamos ante una indebida acumulación de las acciones de despido colectivo y de subrogación empresarial, sino que lo pretendido en la demanda es la nulidad o falta de ajuste a derecho del despido colectivo porque no concurre la causa productiva invocada por la empresa al operar la obligación de subrogación en las relaciones laborales que hace innecesaria la extinción de los contratos de trabajo, cuando además se da la circunstancia de que la misma empleadora que realiza el despido es continuadora de la actividad en su condición de integrante de la nueva UTE que asume la explotación del servicio de transporte».

 

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Despido colectivo: impugnación individual e imposibilidad de revisión de las causas asumidas por la RLT


La STS 2 de julio 2018 (rec. 2250/2016) estableció en Pleno que en los procesos individuales de despido que siguen a un despido colectivo finalizado con acuerdo, no puede revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa y que han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo.

Esta importante doctrina ha sido confirmada por la STS 29 de noviembre 2018 (rec. 2887/2016).

 

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Despido colectivo: impugnación por comisión ad hoc


De acuerdo con la STS 18 de marzo 2014 (rec. 114/2013), aunque no estén expresamente incluidas en el art. 124 LRJS las comisiones ad hoc están legitimadas para impugnar el despido colectivo. Y en concreto, se afirma que

«La interpretación literal estricta que la empresa postula impediría la impugnación de las decisiones empresariales extintivas de carácter colectivo en las empresas o centros de trabajo que carecen de representación legal o sindical. Ello supondría, no solo vaciar de contenido el derecho a tutela judicial efectiva que los trabajadores pueden tener desde la perspectiva colectiva, sino desvirtuar por completo el periodo previo de consultas en tanto que sobre él planearía la amenaza de que, de no alcanzarse un acuerdo con la comisión ad hoc, la decisión de la empresa devendría irrevocable, sólo pendiente de las eventuales acciones individuales de los trabajadores afectados, las cuales tienen una finalidad distinta y sirven a la tutela de intereses no comparables con los que el proceso colectivo trata de satisfacer»

 

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Despido colectivo: alcance del control judicial


Siguiendo la literalidad de la síntesis que expone la STS 20 de marzo 2019 (rec. 1784/2017), sobre el alcance del control judicial sobre las causas resolutorias:

«Pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley (y de la posterior Ley) 3/2012, no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial más allá del de la búsqueda de la concurrencia de la causa como hecho, y ello, «no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [art. 1 CE], resultando más acomodado a la Constitución entender – porque la literalidad del texto lo permite – que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los ‘juicios de oportunidad’ que censura y que – por supuesto – sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido … en forma ajustada a los principios generales del Derecho» (SSTS 17 de julio 2014, rec. 32/2014; y 20 de octubre 2015, rec. 172/2014).

A su vez, aunque a los Tribunales no les corresponde

«fijar la precisa ‘idoneidad’ de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su ‘oportunidad’ en términos de gestión empresarial (SSTS 27 de enero 2014, rec. 100/2013; 15 de abril 2014, rec. 136/2013; 23 de septiembre 2014, rec. 231/2013; 20 de abril 2016, rec. 105/2015; 20 de julio 2016, rec. 303/2014; 12 de mayo 2016, rec. 3222/2014), sí de excluirse en todo caso, como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (STS 26 de marzo 2014, rec. 158/2013)».

Por otra parte, la jurisprudencia también ha establecido que

«Queda normativamente reconocida la discrecionalidad – que no arbitrariedad – del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo» (SSTS 24 de noviembre 2015, rec. 1681/2014, King Regal, SA; 12 de mayo 2016, rec. 3222/2014; Eurest Colectividades, S.L.; y 30 de noviembre 2016 (rec. 868/2015; Hearst Magazines, SL).

 

 

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Despido colectivo, adhesión voluntaria de los trabajadores y procedimiento adecuado para reclamar indemnización superior


La STS 23 de enero 2019 (rec. 145/2017) entiende que si ante un despido por causas económicas dimanante de un Expediente de Regulación de Empleo de despido colectivo al que los trabajadores se adhirieron voluntariamente, pero que posteriormente, disconformes con la antigüedad reconocida (es decir, disconformes con un elemento esencial de la relación laboral), interpusieron una reclamación de mayor indemnización, sin cuestionar las causas del referido despido, dicha reclamación debe articularse por el procedimiento de despido.

 

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Despido colectivo y aplazamiento de la indemnización


Las SSTS (2) 22 de julio 2015 (rec. 2127/2014; y rec. 2161/2014) entienden (sin seguir la misma fundamentación) que es posible aplazar el abono de la indemnización legal tasada acordada con los representantes de los trabajadores en el marco de un ERE (no obstante, de forma controvertida, no exige que se ofrezcan garantías suficientes al aplazamiento).

Un análisis crítico al respecto, sobre el rec. 2127/2014, aquí; y sobre el rec. 2161/2014, aquí.

 

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Despido colectivo: nulidad extinciones computables no incluidas impugnadas individualmente


La STS 17 de mayo 2016 (rec. 3037/2014) resuelve la controversia relativa a si ha de calificarse como nulo el despido objetivo de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51 ET para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en aquél precepto

En concreto, afirma

«cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (artículo 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (artículo 124.13. a.3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva».

Un comentario al respecto aquí

 

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Despido colectivo: incumplimiento de obligación de contratación derivadas de bolsas de empleo acordada con RLT


Las SSTS 2 y 4 de abril de 2019 (rec. 433/2018; y rec. 682/2018), siguiendo el criterio de la STS 19 de julio 2010 (rec. 540/2009), establecen que la indemnización por daños y perjuicios (cifrada en el importe de los salarios que hubiera debido percibir desde que se produjo la primera vacante hasta que se cerró la Bolsa) fijada a favor del trabajador, por incumplimiento de la empresa de una de las medidas del acuerdo alcanzado, en el periodo de negociación del despido colectivo (creación de una bolsa de empleo a la que se pueden adscribir los trabajadores despedidos, comprometiéndose la empresa a ofertar las vacantes que se produzcan en la misma) no ha de detraerse la cuantía correspondiente a la prestación por desempleo que hubiese percibido.

No obstante, en la medida que lo percibido en concepto de indemnización responde al salario correspondiente a ese periodo, deben entenderse como indebidas las prestaciones de desempleo que ya le han sido abonadas.

 

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Despido y enfermedad


La STS 15 de marzo 2018 (rec. 2766/2016): Declarado el despido nulo en la instancia y en suplicación (STSJ Galicia 27 de mayo de 2016, rec. 799/2016), la empresa interpone recurso de casación, aportando como sentencia de contraste, la STSJ Cataluña 1 de julio 2014. Superado el juicio de contradicción, el Tribunal Supremo ratifica el carácter injustificado del despido (“ninguna responsabilidad por incumplimiento cabe imputar a la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal”). No obstante, centrado el análisis en la posible calificación de “discapacidad” de la trabajadora a los efectos de la Directiva 2000/78 y tras hacer una extensa exposición de la doctrina del TJUE (casos Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero), entiende que

“La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de ‘discapacidad’ distinta de ‘la enfermedad en cuanto tal’ en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito”.

Un comentario crítico aquí

 

La STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016): a propósito del despido objetivo por ineptitud injustificado de una trabajadora que padece una enfermedad psíquica, declara que no concurre un motivo discriminatorio, especialmente, porque la empresa ha adoptado con carácter suficiente las medidas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación.

Un análisis crítico de este caso aquí

 

La STS 21 de septiembre 2017 (rec. 782/2016) resuelve un caso de despido por faltas de asistencia derivadas de bajas médicas ex art. 52 d) del ET en el que se plantea una posible discriminación por discapacidad en virtud de la Directiva 2000/78, rechazándola. Tras afirmar que “ninguna de las bajas a las que alude la carta de despido constituyen un ejemplo o muestra de proximidad al supuesto excepcional que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla” (tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave), concluye que

“No cabe prescindir de la vía de razonamiento observada por la sentencia recurrida que, alejándose de la descripción de dolencias, descritas en el cuarto de los hechos declarados probados, diferentes entre sí y que se corresponden con las que refiere la carta de despido, ha optado por fundar lo resuelto en otras dolencias lumbares, y en los efectos secundarios de su medicación. Ha aludido a la adaptación del puesto de trabajo, aun añadiendo que para el TJUE la constatación de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes, así mismo, tiene en cuenta que la juzgadora de instancia ha considerado que los padecimientos pueden ser crónicos pero no graves. Dicha gravedad no ha sido afirmada en ninguna de las instancias del procedimiento, habido rechazado la sentencia de suplicación las dos modificaciones fácticas solicitadas, ni tampoco que exista una ‘discapacidad derivada de la interactuación de las dolencias de la demandante con diversas barreras’.

Ni por referencia a las previsiones del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, cáncer o enfermedad grave, ni a la doctrina emanada de las resoluciones del TJUE a las que se ha hecho mención y en parte reproducido, cabe establecer la base de discapacidad sobre la que asentar la finalidad discriminatoria del despido de que fue objeto la demandante por lo que el recurso deberá ser estimado”.

Un análisis crítico de este caso aquí

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Despido disciplinario: hurto


La STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2397/2015) entiende que una trabajadora con contrato indefinido y jornada reducida por cuidado de un menor, es despedida procedentemente porque se apropia de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora.

Un comentario crítico aquí

 

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Despido y caducidad


La STS 27 de octubre 2016 (rec. 3754/2015) resuelve cómo debe computarse el plazo de caducidad en el despido, confirmando, a diferencia del criterio mantenido en suplicación, que debe reanudarse después de los quince días hábiles de haberse presentado la papeleta de conciliación ex art. 65.1 LRJS.

Un comentario aquí

 

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Improcedencia y fin de contrato de obra y servicio vinculado a una contrata


El TS parece estar, al menos, “redefiniendo” los contornos del contrato de obra y servicio vinculado a una contrata. Y las SSTS (4) 19 de julio 2018 (rec. 823/2017rec. 824/2017rec. 972/2017; y rec. 1037/2017) son ilustrativas de este proceso (ver extensamente aquí).

En efecto, hasta entonces, la doctrina jurisprudencial entendía que “mientras el mismo contratista es titular de la contrata, sea por prórroga o por nueva adjudicación, no puede entenderse que haya llegado a su término la relación laboral”.

Pues bien, a partir de estas cuatro sentencias (aunque sin seguir un discurso argumentativo idéntico), se exige que, en los casos en los que se haya formalizado un único contrato, las mutaciones de las contratas deban acreditar de nuevo la autonomía y sustantividad propia (de otro modo, debe entenderse que contrato es indefinido y la extinción por fin de la contrata sin justificación, un despido improcedente).

No obstante, debe advertirse que el efecto de esta doctrina es, por decirlo de algún modo, “menor”, pues, sólo es aplicable a los contratos de obra celebrados con anterioridad al RDLey 10/2010.

Este criterio ha sido seguido recientemente por SSTS 5 y 26 de marzo 2019 (rec. 1128/2017; y rec. 2432/2017); y 11 de octubre 2018 (rec. 1295/2017).

Un comentario crítico a las particularidades de esta última sentencia, aquí

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Fijos-discontinuos: llamamiento tardío e improcedencia / nulidad


La STS 19 de enero 2016 (rec. 1777/2014), entiende que el llamamiento tardío de un trabajador fijo-discontinuo debe ser calificado como un despido improcedente. Esta doctrina podría estar en contradicción con las SSTS 23 y 24 de abril 2012 (rec. 3106/2011 y rec. 3340/2011).

Un comentario crítico aquí

Y, en virtud de la STS 19 de junio 2018 (rec. 2585/2017), entre otras, en el caso de que el número de trabajadores supere los umbrales del despido colectivo, debe declararse la nulidad al no seguir el procedimiento legal establecido.

Siguiendo esta doctrina, SSTS 9, 11 y 25 de abril 2019 (rec. 2588/2017; rec. 1200/2017; rec. 2827/2017).

 

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Improcedencia y no deducción de compensación por extinción de contratos temporales previos, salvo del último


La STS 20 de junio 2018 (rec. 3510/2016), dictada en Pleno (y sin votos particulares) resuelve el conflicto alrededor de la procedencia o no de deducir de la indemnización por despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos

En esencia, el TS mantendrá la doctrina existente hasta la fecha (esto es, la no compensación) salvo con respecto a la última de las indemnizaciones percibidas ex art. 49.1.c ET (que entiende que sí debe compensarse con la del despido improcedente – art. 56 ET) (un comentario aquí).

Criterio confirmado por las SSTS 29 de junio 2018 (rec. 2889/2016); y 11 de julio 2018 (rec. 2131/2016); y 14 de febrero 2019 (rec. 1802/2017).

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Improcedencia, readmisión y salarios de tramitación


La STS 20 de noviembre 2018 (rec. 3968/2016) establece que los salarios de tramitación en despido improcedente en el que la empresa ha optado por la readmisión, comprenden los devengados desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara. Y precisa que no es legítimo para el empleador descontar de los salarios de tramitación el periodo durante el que se sustanció la incompetencia por razón del territorio derivada de la presentación inicial de la demanda ante Juzgado incompetente.

En un supuesto de resolución ex art. 50 ET, la STS 28 de noviembre 2018 (rec. 3902/2016) ha establecido que a efectos de determinar el importe de los salarios dejados de percibir (o salarios de tramitación), han de computarse éstos hasta la notificación del auto de aclaración de la misma «puesto que la aclaración de la sentencia forma parte inescindible de la misma, fijando y/o sellando su contenido».

Nuevo! Por otra parte, la STS 1 de octubre 2019 (rec. 976/2017), siguiendo el criterio de STS 21 de julio de 2009 (rcud. 1767/2008), ratifica que el inicio del devengo de los intereses correspondientes a los salarios de tramitación del periodo comprendido entre la sentencia que declara la improcedencia del despido y el auto que declara extinguida la relación laboral debe ser la fecha de la última resolución. De modo que

«es a partir del auto que declara la extinción laboral cuando se empieza a devengar intereses procesales, por tratarse del momento procesal en el que se fija la cuantía líquida respecto a los salarios de tramitación referidos desde la sentencia que declaró la improcedencia del despido y el auto que declara la extinción de la relación laboral, conforme al art. 576 LEC»

 

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Improcedencia y art. 110.1.a LRJS


La STS 14 de febrero 2019 (rec. 1782/2017), establece que la opción empresarial por la indemnización en el acto del juicio para el caso de declaración de improcedencia del despido impugnado ex art. 110.1.a) LRJS no debe figurar como hecho declarado probado en la sentencia. Criterio distinto al supuesto del art. 110.1.b LRJS, cuando es la parte demandante (trabajador no titular del derecho a la opción) la que solicite expresamente en el propio acto del juicio que se acuerde, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, puesto que la LRJS exige que conste un «hecho» concreto («si constare no ser realizable la readmisión»), el que no será posible la readmisión.

 

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Improcedencia e imposibilidad de readmisión por muerte / incapacidad permanente del trabajador


Según la STS 13 de mayo 2003 (rec. 813/2002) en caso de fallecimiento del trabajador antes de la readmisión, debe abonar la indemnización por despido improcedente.

En concreto, apunta que

«cuando la opción es a cargo del empresario ningún obstáculo supone la especialidad laboral para la plena operatividad de los artículos 1.112, 1.132, 1.134 y 1.136 del Código Civil , de forma que adquiridos desde la fecha del despido los derechos nacidos en virtud de la obligación establecida por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , aquellos son transmisibles con sujeción a las leyes si no se hubiese pactado lo contrario, perdiendo el derecho de elección entre las dos prestaciones a las que alternativamente viene obligado el empresario si sólo una fuera realizable, ya que el deudor no tendrá derecho a elegir las prestaciones imposibles, y siéndolo una de ellas en tanto obligación de hacer, la elección del acreedor recaerá sobre el precio»

Y, en virtud de la STS 28 de enero 2013 (rec. 149/2012) se establece que

«la declaración de IPT posterior al despido hizo inviable la posibilidad de readmitir a la trabajadora, el único término admisible de condena no es ya la opción -readmitir o indemnizar- que con carácter general contempla el art. 56.1 ET , sino que ha de imponerse al empresario la única obligación que tras la declaración de IPT resulta factible, la de indemnizar en los términos legales a la empleada despedida»

En términos similares, STS 23 de febrero 2016 (rec. 2271/2014); y 13 de marzo 2018 (rec. 1543/2016).

Aplicando este criterio en casos de IPA, SSTS 25 de junio 2013 (rec. 2113/2012); y 24 de febrero 2014 (rec. 1037/2013).

Ver también el siguiente epígrafe, Incapacidad permanente total, plazo de revisión por mejoría y extinción

 

 

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Improcedencia, readmisión y vacaciones


La STS 27 de mayo 2019 (rec. 1518/2017), establece que en caso de despido improcedente de un representante de los trabajadores que opta por la readmisión (con el consiguiente abono de los salarios de tramitación) se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones por el período de tiempo de inactividad – en este caso, de dos años (entiende que esta interpretación se alinea con la doctrina del TJUE Shimizu):

«cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo, no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijurídicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, tal y como se desprende de los arts. 278, 282 y 284 para la ejecución de sentencias de despido con readmisión. Por ello, ese tiempo de tramitación equiparable a tiempo de trabajo tras la readmisión, proyectará sus efectos sobre los parámetros de la relación laboral, entre los que se encuentra el derecho a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputable».

Un comentario crítico aquí

Esta controversia en la doctrina judicial para un supuesto similar pero en caso de nulidad, aquí.

 

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Despido improcedente de representante de los trabajadores que ha cesado en el cargo


La STS 17 de abril 2018 (rec. 2541/2016) resuelve la cuestión relativa a quién corresponde el derecho de opción en el despido objetivo improcedente de una trabajadora representante de los trabajadores habiendo transcurrido menos de un año entre el cese del cargo y la resolución.

La sentencia, siguiendo el criterio de la doctrina de la STS 19 de mayo 2009 (rec. 180/2008) – que la toma de pronunciamientos anteriores – ha confirmado el derecho de opción de la trabajadora. En concreto:

«La controversia ha sido ya unificada por esta Sala en sus sentencias de 23 de mayo de 1995 (rec. 2313/94) y 20 de marzo de 1997 (rec. 4206/96) en las que ha interpretado los artículos 56.4 y 68.c) del Estatuto de los Trabajadores y 110.2 de la Ley de Procedimiento Laboral en el sentido de que la opción por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato corresponde al trabajador que es objeto de un despido improcedente, cuando ha sido representante de los trabajadores y el despido se produce dentro del año siguiente a su cese en esa representación, cualquiera que haya sido la causa del despido. No se ofrecen razones que justifiquen un cambio de doctrina, por cuánto la protección frente al despido del trabajador que ha sido representante de los trabajadores que tiene su origen en el artículo 1º del Convenio 135 de la O.I.T., quedaría vacía de contenido si, al día siguiente de su cese en funciones representativas, pudiera la empresa, unilateralmente, extinguir su contrato alegando un motivo fútil, por cuánto, aunque el despido se declarara improcedente y se le obligara a abonar una indemnización, quedaría burlado el fin que persiguen los preceptos legales interpretados: garantizar, al menos durante su mandato y un año después, que el empresario no tome represalias directas o indirectas contra quien tiene o ha tenido la representación de sus compañeros de trabajo, pues, en definitiva la realidad es que el temor a ser despedido sin motivo fundado al cesar en funciones representativas, aunque se vaya a percibir una indemnización, restringe la libertad de actuación del representante».

Un comentario al respecto aquí

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Parámetro salarial para el cálculo de la indemnización


En la STS 19 de julio 2017 (rec. 3559/2015) se suscita la cuestión de determinar el parámetro salarial sobre el que se ha de calcular la indemnización por despido improcedente. El conflicto se plantea porque mientras que la sentencia recurrida (STJS Cataluña 22 de junio 2015, rec. 2247/2015) efectúa un cálculo que, aunque no lo explicita, supone acudir al salario diario multiplicado por meses de 30 días y, por tanto, implica un salario anual de 360 días; la sentencia referencial (STS 27 de octubre 2005, rec. 2513/2004) declara que ha de partirse de un salario que tenga en cuenta los 365 días del año.

En este sentido, el TS ratificando su propia doctrina (SSTS 30 de junio 2008, rec. 2639/2007; 24 de enero 2011, rec. 2018/2010; 9 de mayo 2011, rec. 2374/2010) afirma que

“el salario diario para el cálculo de la indemnización por despido debe ser el resultado de dividir el salario anual por los 365 día del año”, especificando que “los parámetros que establece el art. 56.1 ET para cuantificar la indemnización que corresponde son el salario diario y el tiempo de prestación de servicios; ‘y el primero de aquéllos no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir -supuesto de declararse probado el salario anual- esta retribución global por los 365 días que al año corresponden [366 para el caso de año bisiesto]; y no por la cifra que en definitiva se mantiene en la decisión recurrida, la de 360 días, que es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados [12×30] y que responde al erróneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30, 42 días [365/12] y atender a los artificiales 30 días’”.

 

La STS 29 de enero 2019 (rec. 1091/2017) entiende que la prima de expatriación debe integrar el salario regulador de las consecuencias de un despido declarado improcedente. No obstante, la sentencia entiende que debe incluirse en la parte proporcional al tiempo que se percibió durante el último año (teniendo en cuenta que, en este caso, cesó en la expatriación cuatro meses antes del despido). Reitera doctrina STS/IV de 17 de junio de 2015 (rec. 1561/2014), entre otras.

 

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Improcedencia, indemnización y bonus del año anterior


La STS 14 de junio 2018 (rec. 414/2017) establece que, con arreglo a la consolidada doctrina jurisprudencial, sí debe computarse en el haber regulador de la indemnización un «bonus » de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba.

La síntesis de esta doctrina es la siguiente:

– El salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior, por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004 .

– La STS 14 enero 2015 (rec. 3347/2013) se centra en determinar si el demandante debe percibir la remuneración prevista para el caso de haber alcanzado los objetivos, pese a haberse incumplido las condiciones previstas (logro de resultados y permanencia en la empresa) tanto por ausencia de fijación de los mencionados objetivos cuanto por haberse extinguido la relación laboral antes de que finalice el periodo de maduración. En ella se resume así la doctrina sentada reiteradamente: La pasividad empresarial respecto de la fijación de objetivos no debe perjudicar a la contraparte; el cumplimiento de obligaciones bilaterales no puede quedar al arbitrio de una de las partes; los objetivos se entienden fijados y cumplidos, compensando así al trabajador de los daños y perjuicios sufridos.

– La STS 30 junio 2016 (rec. 2990/2014) pone de relieve la complejidad que en algunos casos posee el determinar cuál es el bonus que debe tomarse en cuenta (entrando en juego hasta los de tres posibles anualidades), pero en todo caso por relación a los percibidos en ejercicios anteriores.

 

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Despido y salario regulador en caso de reducción de jornada acordada en ERTE


La STS 27 de junio 2018 (rec. 2655/2016) entiende que el módulo indemnizatorio regulador en supuesto de que el trabajador se hallase afectado por reducción de jornada, acordada en ERTE (haya sido o no pactada la medida colectiva) es el correspondiente a la jornada completa.

 

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Unidad esencial del vínculo e indemnización


En cuanto a la teoría de la unidad esencial del vínculo (ver aquí en estas entradas), la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2764/2015), haciendo referencia a la STS 10 julio 2012 (rec. 76/2010), puntualiza que «ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias». Y añade

«Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.

Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios».

Y, en virtud de la STS 10 de mayo 2018 (rec. 2005/2016), se entiende que

«el tiempo de servicios computable a efectos del cálculo de la indemnización por despido engloba todos los periodos en los que la actora, sin solución de continuidad significativa, desarrolló su trabajo por cuenta de Organismos dependientes de la Comunidad de Madrid, cuya representación letrada no niega la titularidad de la Comunidad respecto de las dos Entidades para las que la demandante prestó servicios de manera sucesiva (Agencia Antidroga del 10 de diciembre de 2011 a 10 de junio de 2002 y Agencia Pedro Laín Entralgo del 17 de junio de 2002 en adelante), sin que a ello sea óbice la regularidad del contrato temporal celebrado con la Agencia Antidroga. La exclusión, a los efectos expresados, del tiempo trabajado bajo ese primer contrato, aunque estuviese válidamente concertado y extinguido, carece de sustento legal pues tal circunstancia no quiebra la continuidad del vínculo laboral, y contradice la doctrina sentada por la Sala en los términos expuestos en el anterior fundamento.

En consecuencia, en este caso, rectificando el criterio de la sentencia recurrida, confirma el cómputo de toda la prestación de servicios (y, especialmente, porque la interrupción entre los contratos temporales objeto de debate es sólo de seis días naturales).

Finalmente, el Auto AN 21 de junio 2016 (núm. 35/2016) entiende que existiendo periodos de interrupción contractual de 8 y 6 meses y siendo la relación del actor fija discontinua, a efectos de cálculo de la indemnización sólo se debe computar el tiempo prestado en las campañas.

 

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Indemnización por despido y DT 5ª Ley 3/2012


Corrigiendo la doctrina que se inducía de la controvertida STS 29 de septiembre 2014 (rec. 3065/2013), las SSTS 10 de mayo 2018 (rec. 2477/2016); 12 de abril 2018 (rec. 2405/2016); 15 de febrero 2018 (rec. 795/2016); 15 de noviembre 2017 (rec. 3168/2015); 28 de septiembre 2017 (rec. 3670/2015) han confirmado el criterio de las SSTS 16 de octubre 2017 (rec. 1203/2016); 16 de septiembre 2016 (rec. 38/2015); y 18 de febrero 2016 (rec. 3257/2014).

Esto es (como sintetizaba en esta entrada):

– Premisa de partida: la DT 5ª solo se aplica contratos celebrados con anterioridad a 12 de febrero de 2012 y extinguidos con posterioridad a dicha fecha.

– Reglas para el Cálculo

– Regla General: Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012 “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario”.

El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año” en los dos supuestos.

– Excepción: el tope de 720 días de salario puede superarse si por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 (con el módulo de 45 días por año) ya se ha devengado una cuantía superior.

– “Acotaciones” de la regla general y de la excepción:

“Acotación” 1. Si por el período de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 (con el módulo de 45 días por año) no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede superarse como consecuencia de la actividad desarrollada con posterioridad a dicha fecha.

“Acotación” 2. Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 (con el módulo de 45 días por año), debe aplicarse un segundo tope: el importe correspondiente a lo devengado hasta esta fecha, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 42 mensualidades.

“Acotación” 3. Si a 12 de febrero de 2012 no se ha alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días por año) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días). El referido tope de los 720 opera para el importe global derivado de ambos periodos.

Sobre esta cuestión también puede consultarse esta entrada (con referencias otras de la misma temática).

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Nulidad e incapacidad permanente / fallecimiento antes de la readmisión


La STS 13 de febrero 2019 (rec. 705/2017) establece que en caso de fallecimiento de un trabajador antes de su readmisión por ser declarado el despido como nulo, debe aplicarse las mismas reglas que las previstas para los despidos improcedentes en los que la readmisión no es posible. Por consiguiente, los herederos del trabajador no sólo tienen derecho al percibo de los salarios dejados de percibir hasta la defunción, sino también a la indemnización por despido improcedente (se aplica el mismo criterio que en el caso de imposibilidad de readmisión derivada de incapacidad permanente, STS 7 de julio 2015, rec. 1581/2014).

Un comentario crítico aquí

 

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Nulidad por discriminación por asociación


La STSJ Canarias\Las Palmas 28 de agosto 2019 (rec. 531/2019), siguiendo la doctrina Coleman (STJUE 17 de julio 2008, C-303/06), califica como nulo por «discriminación por asociación o por vinculación» el despido injustificado de una trabajadora por la actividad sindical de su pareja.

Un comentario crítico del Prof. Rojo y de la Magistrada Poyatos

 

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El pago de salarios atrasados no debilita la resolución por incumplimiento


Según la STS 9 de diciembre 2016 (rec. 743/2015), el pago de los salarios atrasados y de la prestación de incapacidad por parte del empresario no debilita la acción de resolución por incumplimiento entablada por el trabajador ex art. 50 ET?

Un comentario crítico aquí

 

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¿En qué casos puede dejarse de prestar servicios durante la resolución judicial del contrato?


Sobre esta cuestión puede identificarse una regla general, excepciones a la misma y matizaciones de estas excepciones:

Regla general:

La STS 18 de septiembre 1989 (RJ 6455) resulta particularmente ilustrativa de esta doctrina jurisprudencial:

«la resolución indemnizada sólo se produce por sentencia judicial, por lo cual su solicitud ha de hacerse desde la pervivencia activa de la relación laboral – SSTS 8 marzo 1984 (RJ 1539); 28 febrero, 2 abril y 2 de julio 1985 (RJ 717, 1844 y 3664); y 4 de febrero 1986 (RJ 703).

Doctrina que se reitera en la STS 26 de octubre 2010 (rec 471/2010) – que cita la STS 5 de abril 2001 (rec. 2194/2000) – y que se repite en la STS 11 de julio 2011 (rec 3334/2010):

«es consolidada doctrina de la Sala que el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta».

Aunque, como se sabe, ante la posibilidad de la concurrencia de reclamaciones cruzadas (resolución a instancia del trabajador y despido o viceversa), la solución es particularmente más compleja (ver al respecto, SSTS 30 de abril 1990, RJ 3509; 23 de diciembre 1996, rec. 2205/1996; 25 de enero 2007, rec. 2851/2005; y 10 de julio 2007, rec. 604/2006).

Excepciones:

La jurisprudencia (SSTS 26 de octubre 2010rec 471/2010); 5 de abril 2001, rec. 2194/2000; y 11 de julio 2011, rec 3334/2010) ha sostenido que «el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales».

Otro ejemplo lo constituye la STC 225/2002 que (en el marco del art. 2 de la Ley Orgánica 2/1997 de Cláusula de Conciencia de los profesionales de la información) admite a un periodista paralizar inmediatamente su actividad laboral y luego interponer la acción resolutoria, ante el cambio de orientación ideológica de la línea editorial del periódico en el que prestaba sus servicios.

En cualquier caso, es claro que el contenido del art. 79.7 LRJS ha acabado dando cobertura jurídico-positiva a estos criterios jurisprudenciales.

Flexibilización de las excepciones:

No obstante, la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) recalca que la anterior doctrina ha sido «parcialmente revisada» a partir de la STS (Pleno) 20 de julio 2012 (rec 1601/2011), y posibilita la introducción de una mayor flexibilidad,

Ver al respecto en esta entrada

 

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Indemnización obra y servicio


Las SSTS 16 de mayo 2019 (rec. 849/2018) y 10 de abril 2019 (rec. 1479/2017) siguiendo el criterio de los casos Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2, rechaza que la indemnización por extinción por cumplimiento de término de un contrato eventual sea de 20 días.

En términos similares, SSTS (3) 21, (3) 23 y 30 de mayo 2019 (rec. 1269/2018; rec. 1318/2018; rec. 1113/2018; rec. 1164/2018; rec. 526/2018; rec. 2539/2018; rec. 1694/2018); y 25 de junio 2019 (rec. 524/2018); (2) 25 de junio 2019 (rec. 1091/2018; rec. 1344/2018); y 2 de julio 2019 (rec. 2156/2018)

 

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Indemnización eventuales


Las SSTS (2) 14 de mayo 2019 (rec. 274/2017; y rec. 1685/2018), siguiendo el criterio de los casos Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2, rechaza que la indemnización por extinción por cumplimiento de término de un contrato eventual sea de 20 días.

En términos similares, SSTS 14 y 16 de mayo 2019 (rec. 275/2017; rec. 250/2017); y 25 de junio 2019 (rec. 1229/2018)

 

 

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Indemnización interinos


Interinos por sustitución

La STS 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016), de forma controvertida a mi entender, entiende que (siguiendo el criterio del TJUE en el caso de Diego Porras (2), a los trabajadores interinos por sustitución no se les debe reconocer la indemnización prevista en el art. 49.1.c ET porque no es una medida para evitar el uso abusivo de la contratación temporal. A su vez, entiende que existe una razón objetiva que justifica el trato diferenciado con el resto de temporales.

Un comentario crítico aquí

En términos similares, SSTS 23, (5) 28 y (4) 30 de mayo 2019 (rec. 1389/2018rec. 1390/2018; rec. 2268/2018; rec. 2528/2018; rec. 1279/2018; rec. 2579/2018; rec. 1319/2018; rec. 89/2018; rec. 700/2018; rec. 995/2018); (2) 13 y (3) 18 y (3) 27 de junio 2019 (rec. 2214/2018; rec. 895/2018; rec. 1295/2018; rec. 3620/2017; rec. 1093/2017; rec. 1005/2018; rec. 994/2018; rec. 796/2018); y 2, 3, (3) 4, 8, (3) 11 y 18 de julio 2019 (rec. 2552/2018; rec. 4269/2017; rec. 2537/2018; rec. 1142/2018; rec. 215/2018; rec. 1578/2018; rec. 335/2018; rec. 3035/2018; rec. 2179/2018; rec. 2531/2018); Nuevos! (3) 10, 11 y (2) 25 de septiembre 2019 (rec. 2035/2018; rec. 512/2018; rec. 2491/2018; rec. 2948/2018; rec. 319/2018; rec. 2946/2018)

Y, de un modo similar, en un supuesto de extinción por fallecimiento del trabajador sustituido, STS 18 de junio 2019 (rec. 1979/2018)

 

Interinos por vacante

La STS 10 de mayo 2019 (rec. 16/2018) entiende que la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza de un interino por vacante no genera el derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 49.1.c ET:

«por más que ‘a priori’ pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse».

En términos similares, STS 23 de mayo 2019 (rec. 2401/2018). Y, del mismo modo, en una relación prolongada durante más de 4 años, SSTS 9 y 23 de mayo 2019 (rec. 1939/2018; y rec. 318/2018).

Ver también, SSTS 828, (2) 30 y 31 de mayo 2019 (rec. 544/2018; rec. 2089/2018; rec. 4571/2017; rec. 4314/2017; rec. 4420/2017); 5, (2) 11, (4) 12, 13, 18, 20, (2) 21 y 25 de junio 2019 (rec. 4635/2017; rec. 1161/2018; rec. 366/2018; rec. 2858/2018; rec. 320/2018; rec. 314/2018; rec. 10/2018; rec. 459/2019; rec. 2849/2018; rec. 479/2019; rec. 4484/2017; rec. 218/2018; rec. 1349/2015); 11, 13, (2) 18, (2) 19, 20, (3) 25, (8) 26 y 27 de junio 2019 (rec. 1980/2018; rec. 2259/2018; rec. 2040/2018; rec. 987/2018; rec. 986/2018; rec. 2426/2018; rec. 1226/2018; rec. 2024/2018; rec. 35/2018; rec. 611/2018rec. 2442/2018; rec. 925/2018; rec. 975/2018; rec. 490/2018; rec. 2825/2018; rec. 718/2018; rec. 517/2018; rec. 11/2018; rec. 2603/2018); y (2) 1, (6) 2, (2) 3, (2) 4, 8, (3) 9, (9) 10, (5) 11, (2) 12, (3) 16, 17, (7) 18 y 26 de julio 2019 (rec. 4060/2017; rec. 1885/2018; rec. 3313/2017; rec. 3432/2017; rec. 2064/2018; rec. 3986/2017; rec. 3925/2017; rec. 750/2018; rec. 251/2018; rec. 464/2018; rec. 4486/2017rec. 3985/2017rec. 3848/2017; rec. 221/2018; rec. 483/2018; rec. 336/2018; rec. 1595/2018; rec. 2844/2018; rec. 874/2018; rec. 419/2018; rec. 1210/2018; rec. 4601/2017rec. 2339/2018; rec. 525/2018; rec. 359/2018; rec. 4583/2017; rec. 2117/2018; rec. 574/2018; rec. 1053/2018; rec. 1189/2018; rec. 2358/2018; rec. 101/2018; rec. 88/2018; rec. 568/2018; rec. 1010/2018; rec. 660/2018; rec. 1148/2018; rec. 2129/2018; rec. 2121/2018; rec. 1533/2018; rec. 1474/2018; rec. 1471/2018; rec. 2328/2018; rec. 4626/2018; rec. 1058/2018); Nuevo! (3) 12 y (2) 13, (2) 17, 19, (3) 24 y (3) 25 de septiembre 2019 (rec. 1535/2018; rec. 800/2018; rec. 395/2018; rec. 1349/2018; rec. 3185/2018; rec. 27247/2018; rec. 220/2018; rec. 3975/2017; rec. 1119/2018; rec. 1334/2018; rec. 3222/2018; rec. 3449/2018; rec. 1472/2018; rec. 2039/2018)

Y, derivado de lo anterior, en caso de validez del contrato de interinidad por vacante y la de su extinción, al ocuparse la misma por la persona que resultó adjudicataria de la plaza, no lleva aparejada indemnización alguna. STS 3 de julio 2019 (rec. 1552/2018)

Tampoco procede indemnización en el caso de que la plaza ocupada por la interina queda desierta, tras resolverse el proceso extraordinario de consolidación de empleo, STS 11 de junio 2019 (rec. 2394/2018). Nuevo! Ni tampoco si el titular al que le ha sido adjudicada pueda pedir posteriormente la excedencia y la plaza revierta por ello a la bolsa de trabajadores existente para cubrir estas situaciones (STS 19 de septiembre 2019, rec. 94/2018)

La STS 22 de mayo 2019 (rec. 2469/2018) entiende que no procede indemnización a interina por vacante desde 2002 a 2016, porque en 2009 se procedió a la convocatoria del proceso extraordinario de consolidación de empleo afectada por congelaciones legislativas de las ofertas de empleo público desde RDLey 20/2011 (sin cuestionar si entre 2002 y 2009 podría calificarse la relación como indefinida en virtud del apartado 64 Montero Mateos).

Y, en términos similares, para una relación desde 2003 a 2017, entendiendo que no ha habido fraude STS 23 de mayo 2019 (rec. 2211/2018). Y más explícitamente, la STS 22 de mayo 2019 (rec. 1336/2018) entiende (en una relación que se ha prolongado desde 2003 a 2016) que

«La conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo»

Y negando que se haya producido fraude o abuso en una relación desde 2005 a 2016, STS 22 de mayo 2019 (rec. 694/2018). Rechazando que el plazo de 3 años del EBEP se aplique de forma automática e incidiendo en la congelación presupuestaria, SSTS (2) 11 de junio 2019 (rec. 2610/2018; rec. 2180/2018). Ver también STS 4 de julio 2019 (rec. 2357/2018) que cuenta con VP.

Esta doctrina es, a mi entender, controvertida porque condiciona la aplicación del apartado 64 del caso Montero Mateos a la existencia de un abuso o fraude (cuando el TJUE exigía simplemente que concurra un fin imprevisible y una duración inusualmente larga) y, en relación al argumento sobre las limitaciones presupuestarias para justificar la prolongación de un contrato temporal, es discutible que se ajuste a la doctrina del TJUE, entre otras, en el caso Rodica Popescu (ATJUE 21 de septiembre 2016, C‑614/15).

A su vez, la STS 30 de mayo 2019 (rec. 4552/2017) es interesante porque el criterio de la mayoría de la Sala IV es que, en la medida que la trabajadora interina por vacante (durante 13 años) no ha recurrido en casación la revocación por parte de la sentencia de suplicación de la declaración del carácter indefinido efectuada en la instancia (limitándose en su escrito de impugnación a solicitar el mantenimiento de la sentencia en todos sus extremos y la Consejería recurrente circunscribe el objeto de debate al de la indemnización acordada), estas circunstancias «vedan a la Sala cualquier otro pronunciamiento o consideración acerca de la desnaturalización o no del vínculo suscrito entre las partes».

No obstante, se formula un VP por parte de la Magistrada Rosa Virolés entendiendo que

«nos encontramos notoriamente ante un supuesto en el que la duración inusualmente larga del contrato (13 años) hace que devenga abusiva la contratación, y si bien es cierto -como se ha dicho- que la trabajadora se aquietó en la resolución que le deniega el reconocimiento como indefinido no fijo, entiendo que sí tiene derecho a las consecuencias indemnizatorias, y ello justifica la aplicación de la doctrina expuesta de esta Sala IV/TS del TJUE por imperativo del art. 4 bis de la LOPJ (…).

El contrato de la actora ha de estimarse desnaturalizado por su duración inusualmente larga (13 años), sin que pueda obviarse en tal calificación la STJUE de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C-677/16 , que en su ap. 64, se refiere a la duración inusualmente larga de un contrato temporal como indicio de su conversión en fijo, señalando que el abuso de derecho en la contratación deslegitima el contrato inicialmente válido.»

Por otra parte, la STS 14 de mayo 2019 (rec. 4321/2017) desestima recurso de casación por falta de contradicción al entender (controvertidamente en mi opinión) que un interino por vacante que tiene la condición de indefinido no fijo tiene una naturaleza distinta a un interino por vacante (lo que dificulta la equiparación indemnizatoria).

En términos similares, SSTS (2) 9 de mayo 2019 (rec. 313/2018; rec. 4166/2017); y 30 de mayo 2019 (rec. 46/2018); 12, 26 y 27 de junio 2019 (rec. 1315/2018; rec. 2/2018; rec. 3962/2017); Nuevo! 17, 19 y 24 de septiembre 2019 (rec. 2777/2018; rec. 3108/2017; rec. 710/2018).

Y, ante la falta de contradicción, confirmando la sentencia reconocida en suplicación a un interino por sustitución, STS 28 de mayo 2019 (rec. 55/2018)

 

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Indemnización contrato de relevo


La STS 7 de mayo 2019 (rec. 3081/2017) entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista (con contrato a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial), al acceder a la jubilación total el trabajador relevado, es la prevista en el artículo 49.1 c) ET y no la de veinte días de salario por año trabajado (aunque la duración es casi de 4 años, no analiza si puede ser calificado como inusualmente larga).

Un comentario crítico aquí

En términos similares, SSTS (2) 7 y (2) 8 de mayo 2019 (rec. 1464/2018; rec. 150/2018; rec. 4413/2017; rec. 892/2018); (2) 26 de junio 2019 (rec. 569/2018; rec. 2810/2018); 9 de julio 2019 (rec. 1910/2018); y 11 de julio 2019 (rec. 1137/2018); 11, 19, 24 y (2) 25 de septiembre 2019 (rec. 325/2018; rec. 2602/2018; rec. 1267/2018; rec. 220/2018; rec. 2385/2018)

 

 

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Indemnización indefinidos no fijos en extinción por cobertura de plaza


Interinos y duración inusualmente larga

La STS 24 de abril 2019 (rec. 1001/2017), dictada en Pleno y confirmando el fallo de la STSJ Galicia 19 de enero de 2017 (rec. 3047/2016), ha calificado como indefinida (no fija) a una trabajadora interina por vacante (directora de un centro de servicios sociales de la Xunta) que lleva más de 20 años en esta situación. Y para ello, entiende que el plazo de 3 años previsto en el art. 70.1 EBEP es intrascendente.

Un comentario crítico aquí

En términos similares, SSTS 10 y 25 de septiembre 2019 (rec. 2474/2018; rec. 3203/2018).

 

Cese de indefinido no fijo en plaza laboral

La STS 28 de marzo 2019 (rec. 997/2017), ratificando el criterio de la STS 28 de marzo 2017 (rec. 1664/2015), entiende que en caso de cobertura reglamentaria del puesto, un trabajador indefinido no fijo tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 53.1.b ET. La sentencia confirma que este importe queda al margen de la controversia sobre la indemnización de los contratos temporales que suscitó el caso de Diego Porras.

A su vez, esta sentencia entiende que

«Cabe sostener, en consecuencia, que, ciertamente, cuando a la conclusión a la que se llega en el proceso por despido es que tal despido no se ha producido en los términos pretendidos por la demanda porque el cese no resultaba improcedente, sino que era ajustado a derecho, la consecuencia antes indicada del reconocimiento de la indemnización de veinte días deviene automática. Lo mismo sucedería con la indemnización de doce días de tratarse de una relación de carácter temporal de las que, con arreglo al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), llevan aparejada tal indemnización (…).

En nuestro ordenamiento jurídico existe algún ejemplo que nos puede llevar a entender que la indicada indemnización puede y debe considerarse incluida en el objeto mismo del litigio, vinculada, precisamente, al rechazo a la pretensión de la parte actora».

Un comentario crítico al respecto, aquí

En términos similares, STS 30 de mayo 2019 (rec. 2540/2018)

 

Cese de indefinido no fijo en plaza funcionarial

La STS 23 de marzo 2019 (rec. 2123/2017) establece que, para el caso de que el indefinido no fijo esté adscrito a una plaza de funcionario y ésta se extinga por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección, este cese no describe

«ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET. Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral».

Por consiguiente, la única vía extintiva habilitada es la resolución por «causas de empresa» [sigue el criterio de las STS 7 de julio 2015 (rec. 2598/2014); 9 de junio 2016 (rec. 25/2015); 20 de julio 2017 (rec. 2832/2015); y 25 de enero 2018 (rec. 3917/2015)].

No obstante, en este caso se declara la nulidad del despido, porque, en la medida que la trabajadora, «fue cesada tras haber puesto en marcha un proceso de reclamación frente a su adscripción a plaza de funcionario, sin que, a la fecha de la extinción del contrato de trabajo de la recurrente, la sentencia obtenida hubiere ganado firmeza, por lo que debemos mantener nuestro criterio favorable a la apreciación de una lesión del derecho fundamental a la garantía de indemnidad».

En términos similares, STS 4 de julio 2019 (rec. 2357/2018)

 

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Indemnización profesor universidad


La STS 25 de septiembre 2019 (rec. 2074/2018), en base a la doctrina Diego Porras 2 y la STS 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016) rechaza que un profesor ayudante doctor vinculado a la Universidad de Vigo desde 1997 a 2016 deba percibir una indemnización en caso de extinción regular del contrato por carecer de previsión legal:

«la cuestión de la exclusión del contrato de interinidad del esquema indemnizatorio del art. 49.1 c) ET (…) es transpolable a este caso dada la inexistencia de norma que reconozca indemnización en la contratación universitaria»

 

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Extinción promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE)


La extinción de los promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), nombrados en virtud de un plan extraordinario con contrato temporal, ha tenido un recorrido jurisdiccional prolongado en el tiempo.

Entre otras, SSTS 29 de abril 2014 (rec. 1996/2013); 19 de enero 2015 (rec. 531/2014); 17 de febrero 2015 (rec. 2076/2013); y 19 de julio 2016 (rec. 159/2015).

La cuestión objeto de debate consiste en determinar si tales trabajadores, contratados en virtud de un contrato por obra o servicio determinado al amparo del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobado por el RDLey 13/2010, ha sido objeto de despido (en este último caso, el 30 de junio de 2012) cuando el SAE le comunicó la finalización de su relación laboral; así como si, al haber sido despedidos junto con 413 promotores de empleo más, el despido debió seguir la tramitación de los despidos colectivos.

En esencia, el TS – siguiendo su propia doctrina – sostiene que los contratos temporales celebrados con este colectivo deben calificarse como ilegales (por realizar trabajos que no responden a una causa de temporalidad y/o bien por no cumplir con los requisitos formales legalmente establecidos). De modo que deben calificarse como trabajadores indefinidos no fijos.

Llegados a este extremo, tras rechazar la aplicación de la Directiva 98/56 a la Administración – ni con efectos interpretativos – , el TS entiende que la extinción de los contratos de trabajo de este colectivo, alegando simplemente una insuficiencia presupuestaria – art. 52.e ET (sin ofrecer ni poner a disposición la indemnización legalmente prevista), no puede ser declarado nulo. En concreto, porque estima que no es obligatorio acudir al despido colectivo (la extinción no es a “iniciativa del empresario” y, por ende, no debe computar), sino que viene determinada ex lege, por el contenido de la Ley 35/2010 y el RDLey 13/2010. Circunstancia que le lleva a sostener la improcedencia.

Una valoración crítica en esta entrada

 

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Indemnización relación laboral especial deportistas


La STS 14 de mayo 2019 (rec. 3957/2016) en el marco de la relación laboral especial de deportistas reconoce la indemnización por llegada del término final, por aplicación supletoria (ex art. 21 RD 1006/1985) del art. 49.1.c ET (y ello con independencia del nivel retributivo y del éxito profesional que hayan alcanzado).

 

 

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Extinción y bonus pendiente


En virtud de la STS 27 de marzo 2019 (rec. 1196/2017), que sigue la doctrina de la STS 2 de diciembre de 2015 (rec. 326/2014), si un trabajador ha alcanzado los objetivos establecidos para percibir una porción del bonus pactado, el hecho de que haya sido despedido (por causas objetivas) con anterioridad de que se haya alcanzado el período de permanencia mínimo establecido en dicho acuerdo, no empece que pueda percibirlo.

 

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Traslado y extinción indemnizada


La STS 12 de marzo 2019 (rec. 1160/2017), confirma que, a falta de normativa legal, reglamentaria o convencional en la que pudieran mejorarse válidamente a favor de los trabajadores las condiciones contenidas en la normativa estatutaria, en caso de traslado (en este caso, de Madrid a Colmenar Viejo) que no conlleve un cambio de residencia, el trabajador no tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato de trabajo:

«El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario» y, por consiguiente, queda fuera del supuesto descrito en el art. 40.1 ET».

Un comentario crítico aquí

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Incapacidad permanente total, plazo de revisión por mejoría y extinción


La eventual mejoría de un trabajador al que se le ha declarado una incapacidad plantea algunos conflictos jurídicos relevantes. Uno de ellos es el relativo a si, tras la previsión de un plazo de revisión por mejoría, procede reconocer al empresario el derecho de opción entre readmisión o indemnización, o bien, la sentencia debe declarar la extinción indemnizada (limitando este derecho de opción del empresario).

La STS 23 de febrero 2016 (rec. 2271/2014) entiende que en los casos previstos en el art. 143.2 LGSS sólo procede la extinción indemnizada.

Un comentario al respecto aquí

Ver también el epígrafe Improcedencia e imposibilidad de readmisión por muerte / incapacidad permanente del trabajador

 

 

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Valor liberatorio del finiquito


La STS 31 de enero 2019 (rec. 4196/2016), forma controvertida a mi entender, ha entendido que el documento de finiquito y liquidación no tiene valor liberatorio respecto de cobros indebidos de una trabajadora no incluidos en la liquidación, pese a que la empresa estampó su sello en el lugar de la firma.

Un comentario aquí.

 

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FOGASA y derecho de opción


La STS 5 de marzo 2019 (rec. 620/2018) establece que el FOGASA pueda ejercitar el derecho de opción con efectos plenos en aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias:

  • en primer lugar, que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio;
  • en segundo, que estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 LRJS , esto es, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión;
  • en tercero, que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene; y, en cuarto lugar, que el FOGASA haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción.

Criterio confirmado por las SSTS 4 y 10 de abril 2019 (rec. 4064/2017; rec. 3917/2017);

No obstante, como establece la STS 4 de abril 2019 (rec. 1865/2018) para que el FOGASA pueda ejercitar la opción, debe tratarse de

«un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene. En efecto, en el supuesto examinado el trabajador ejercitó la opción que le correspondía de conformidad con lo establecido en el artículo 110.b) LRJS. Tal opción es preferente y prioritaria por ser personal frente a la del FOGASA que es sustitutiva de la titular inicial -la empresa-, por lo que estando presentes las circunstancias que prevé el apartado b) del artículo 110 LRJS, la opción allí atribuida al trabajador -al tratarse de una previsión especial ligada a la concurrencia de unas determinadas circunstancias- es preferente respecto de la genérica opción establecida en el apartado a) de dicho precepto atribuida al que resultare ser titular de la opción».

Un comentario al respecto en el Blog del Prof. Rojo.

 

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Extinción, insolvencia empresarial y FOGASA


La STS 8 de enero 2019 (rec. 1649/2017), confirmando el criterio de la sentencia recurrida (STSJ La Rioja 6 de marzo 2017, rec. 76/2017), ha dictaminado que, en caso de insolvencia empresarial, el FOGASA debe asumir el pago de indemnizaciones por extinción de contrato a solicitud de trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con posterior concurso de acreedores de la empresa.

En apretada síntesis, la argumentación del TS (que sigue la doctrina de la STS 18 de mayo 2016, rec. 2919/2014) es que, a la luz de la doctrina Pujante Rivera relativa a la ratio efectivos/afectados de los despidos colectivos, en el concepto de «despido» (ex art. 1.1.1º a Directiva 98/59) quedan comprendidas las situaciones en las que «un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador».

Por este motivo, el TS entiende que el FOGASA también es responsable de las extinciones derivadas del art. 41.3 ET. No obstante, la sentencia no sigue el criterio mantenido por el TJUE en el caso Checa Hornado, que exige la extensión de la protección del FOGASA a las extinciones provocadas por un traslado previo (ver aquí).

Un comentario crítico a esta sentencia aquí.

 

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Concurso y momento nacimiento responsabilidad FOGASA


La STS 12 de abril 2019 (rec. 2894/2017) establece que «el régimen jurídico de la responsabilidad legal del FOGASA impide imponerle una obligación de pago más allá de los supuestos tasados, dado su posición jurídica de fiador legal y, sobre todo, a la vista del momento en que nace la obligación que viene a asumir. En consecuencia, debe mantenerse el mismo criterio seguido por la sentencia de contraste porque si cuando se declaró el concurso aún no se había producido la extinción de los contratos de trabajo que determinó los salarios de tramitación reclamados, en realidad no había nacido dicho derecho, ni frente a la empresa ni frente al Fondo». Sigue doctrina de las SSTS (3) 6 de junio 2017 (rec. 1849/2016, rec. 1538/2016 y rec. 3987/2015) y 18 de enero 2018 (rec. 449/2017).

En términos similares, Nuevo! STS 11 y 24 de septiembre 2019 (rec. 687/2017; rec. 1397/2017)

 

 

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Criterios generales y específicos sobre el conflicto de competencia entre el JS y el JC


La STS 9 de enero 2019 (rec. 3893/2016), sintetiza las reglas generales y los criterios específicos para resolver los conflictos de competencia entre el Juez de lo Social y el Juez del Concurso. En este caso, en el que se plantea una reclamación de cantidad (Salario e Indemnización por despido colectivo) a Grupo de Empresas a efectos laborales en el que solo la empresa formal de los trabajadores tiene la condición de concursada, el TS entiende que la jurisdicción competente es la social.

 

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Nuevo.L
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