by #mysisolove

 

 

La STS 11 de mayo 2026 (núm. 475/2026), dictada en Pleno (y con un Voto Particular), es la primera reacción a la doctrina Obadal (un análisis al respecto en esta entrada)

Es importante tener en cuenta que la fundamentación de la sentencia es, por decirlo de algún modo, una suma de obiter dicta y tiene cierta similtud a un «árbol de decisión», dirigido fundamentalmente a los órganos jurisdiccionales que van a tener que resolver estas controversias.

En todo caso, puede afirmarse que ha seguido un principio de intervención mínima sobre el statu quo, tratando de aislar el ámbito necesitado de actuación (únicamente las situaciones de abuso en la temporalidad a partir de la entrada en vigor de la Directiva 1999/70) y dejando todo lo demás, en principio, sometido a las mismas reglas que las vigentes con anterioridad a la doctrina Obadal.

También debe tenerse en cuenta que, muy probablemente, esta es la primera de una serie de resoluciones en las que, en función de las circunstancias del caso, irá redefiniendo la doctrina. De modo que la prudencia sugiere que las conclusiones que puedan extraerse de esta primera resolución se formulen con carácter provisional, a la espera del siguiente movimiento del Alto Tribunal.

El propósito de esta entrada es «simplemente» sintetizarles los elementos más relevantes de esta secuencia de «potenciales de acción», con el propósito de facilitar su «interiorización» (y, a la luz de los mismos – que, como verán, son muchos – compartir algunas valoraciones críticas).

 

A. STS 11 de mayo 2026: síntesis de un «árbol de decisión»

La controversia litigiosa que se suscita (y que es importante concretar porque delimita el curso de acción argumentativa que esgrime la Sala IV y que, probablemente, deberá complementarse con lo que se suscita en otros casos) es la siguiente: debe dilucidar si debe declararse que la actora es trabajadora fija del Ayuntamiento de Madrid. La demandante participó en un proceso selectivo de acceso a empleo laboral fijo en el que superó la puntuación mínima exigida pero no obtuvo plaza porque había otros candidatos con mejor puntuación. Posteriormente, suscribió varios contratos.

A partir de estos elementos (y que en la instancia se declaró la fijeza y en suplicación la condición de personal indefinido no fijo – INF), la argumentación de la sentencia (superado el juicio de contradicción) puede sintetizarse como sigue:

 

1. ¿Qué debe entenderse por abuso en la temporalidad? El requisito de la sucesión y de la duración inusualmente larga

A partir de la entrada en vigor de la Directiva 1999/70 se produce un abuso en la temporalidad de acuerdo con la cláusula 5ª, en el caso de que «se han suscrito sucesivos contratos de duración determinada o cuando un único contrato se ha prorrogado«.

Por lo tanto, la citada cláusula «no se aplica cuando se trate del primer o único contrato no prorrogado. Tampoco se aplica cuando los empleadores son distintos: cuando se suscriben sucesivos contratos laborales con diferentes Administraciones públicas».

En el caso de que haya una solución de continuidad, de acuerdo con la doctrina del TJUE (Adelener y Vassilakis Spyridon), es contrario a la Directiva que automáticamente se excluya su aplicación si se ha superado un plazo de 20 días entre el fin de un contrato y el inicio del siguiente, pero no lo es si es de 3 meses o superior. Al respecto, la Sala IV entiende que en estos casos debe aplicarse la doctrina sobre la teoría de la unidad esencial del vínculo (pero no la aplicable a los periodos de inactividad para el cálculo de la antigüedad )

Por otra parte, es exigible que la relación laboral haya sido inusual o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de la Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001). Si un trabajador comienza a prestar servicios con contratos temporales antes del 10 de julio de 2001 y continúa después de esa fecha, solamente se tendrá en cuenta la prestación laboral posterior a esa data.

En el caso de la cobertura de una vacante, se mantiene que una duración es inusual o anormalmente larga si se supera un plazo de 3 años, salvo que concurran circunstancias que justifiquen la superación de ese plazo (en tal caso, corresponde a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias – SSTS 26 de noviembre 2025, rec. 3835/2024; y 29 de enero 2026, rec. 513/2025).

 

2. Situaciones no vinculadas con el abuso en la temporalidad

Si no se ha producido un abuso en la temporalidad, la cláusula 5ª no es aplicable. Esto sucederá cuando la Administración Pública:

1. Suscribe un único contrato o varios contratos de duración determinada;
2. esos contratos son fraudulentos porque no concurre la causa de temporalidad pactada o no cumplen los requisitos formales;
3. pero no ha habido un abuso en la temporalidad: la relación laboral no ha sido inusualmente larga o anormalmente larga con posterioridad a la fecha límite de incorporación de esta Directiva 1999/70 (el 10 de julio de 2001).

Estos contratos serán fraudulentos, pero no abusivos (y añade que lo mismo sucede cuando se produce una cesión ilegal y la cesionaria es una Administración pública). Por este motivo, no cabe declarar la fijeza del personal y la Administración debe cubrir la plaza reglamentariamente. Aunque la Sala IV no lo especifica, si debe cubrirse la plaza, parece que la condición de INF se mantiene.

Por este motivo, el Alto Tribunal distingue entre dos situaciones:

• Cuando ha habido contratos sucesivos o prorrogados con abuso de temporalidad posteriores al 10 de julio de 2001, se aplica la Cláusula 5 y no pueden declararse relaciones laborales INF (sin especificar, no obstante, qué calificación procede si la fijeza no es posible).
• Cuando no ha habido ese abuso, la relación laboral está al margen de la Cláusula 5 y se le aplica el mismo régimen jurídico que antes de la STJUE Obadal (y, por consiguiente, sí se mantiene la condición de INF). En este caso, el régimen extintivo sigue siendo el vigente en la actualidad [por todas, STS 21 de abril 2025 (rec. 3618/2022)]:

A) La extinción de estas relaciones laborales sin abuso en la temporalidad da derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza.

B) La amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos. Por ello, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET.

C) En dicho caso, no se deberá condenar al pago de la indemnización específica por abuso en la temporalidad

No obstante, debe advertirse que, en el instante que se declara una relación como INF y esta situación se prolongue durante un lapso de tiempo insualmente largo (debe entenderse más de 3 años), sí se produciría un abuso por este motivo (aunque el origen de la condición de INF no lo sea). En tal caso, debe entenderse que se aplicaría la cláusula 5ª con todo lo que esto implica de acuerdo con lo que expone la sentencia. 

Por otra parte, la sentencia advierte que cláusula 2 de la Directiva 1999/70 permite que los Estados miembros excluyan de su ámbito:

«a) las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;

b) los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, insercion y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos».

No obstante, en la medida que nuestro ordenamiento no lo prevé de forma explícita, no parece que esta acotación tenga relevancia práctica.

 

3. En general, en caso de abuso en la temporalidad, no cabe declarar la fijeza porque es contra legem

La Sala IV entiende que «la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público de carácter fijo sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad, porque se vulnerarían la CE y el TREBEP y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos».

Esto tendría otros efectos colaterales porque la conversión automática no tendría un efecto disuasivo suficientemente efectivo y abriría una puerta de acceso al empleo público vulnerando tales principios constitucionales (además, «se perjudicaría el derecho de los ciudadanos al ingreso en el empleo público y se limitaría la libre circulación de los trabajadores dentro de la UE» – extremo que no comparte el VP).

En cambio, «condenar al pago de indemnizaciones disuasorias sí que tendría un impacto económico en las Administraciones públicas disuasorio de este abuso y no perjudicaría a la libre circulación de los trabajadores».

También advierte que esta solución es distinta a la planteada para los casos de reversión y la aplicación de la Directiva 2001/23 porque la situación de partida de las personas afectadas es distinta (en la reversión ya se ostenta una relación fija con caracter previo, mientras que en el caso del abuso, se parte de una relación temporal).

 

4. Sí cabe declarar la fijeza si se ha superado un proceso a plaza fija y, posteriormente, su padece un abuso en la temporalidad

Confirmando una doctrina ya vigente, la Sala IV afirma que «la conversión de la relación laboral temporal en fija solo se produce cuando el trabajador que sufre el abuso en la temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es porque en dicho caso sí que se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público».

Es importante concretar que esta declaración de fijeza se mantiene para los denominados «aprobados sin plaza» (doctrina AENA, STS 16 de noviembre 2021, rec. 3245/2019) y también se amplía para los casos en los que en las bases de la convocatoria se establezca que no se puede declarar la superación del proceso selectivo por un número superior de aspirantes que las plazas convocadas (y que impedía la STS 8 de noviembre 2023, rec. 3499/2022). La nueva doctrina, por lo tanto, queda formulada como sigue:

«cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión»

De modo que, si el proceso de selección ha sido para una plaza temporal, no cabe declarar la fijeza (se mantiene por lo tanto la doctrina ya existente – por todas, STS 8 de febrero 2022, rec. 5070/2018).

En el caso enjuiciado, el Pleno, precisamente, falla que debe reconocerse la fijeza, sobre la base de que la trabajadora había superado la fase de oposición de un procedimiento selectivo para personal fijo, aunque no hubiera superado la fase de concurso por tener menos puntos que otros aspirantes aprobados y no obtener plaza.

 

5. Indemnización cuando no sea posible declarar la fijeza

La Sala IV entiende que, en los casos de abuso en la temporalidad, cuando no sea posible esa conversión en contrato fijo porque sería contra legem y asumiendo que los procesos selectivos no pueden ser calificados como una medida equivalente, sí cabe reconocer una indemnización para prevenir y sancionar el abuso, junto con la sanción administrativa impuesta por la autoridad laboral.

Por lo tanto, parece que esta indemnización no se reconocerá en el caso de que se produzca la fijeza.

En el asunto Obadal, el TJUE estableció que la cuantificación de la indemnización debe tener en cuenta todas las circunstancias del asunto:

1. La naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador de que se trate,
2. el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión,
3. las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso,
4. y el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.

Y añade que, «los Estados miembros tienen permitido concebir regímenes de sanciones y de reparación que adopten la forma de pagos de naturaleza tasada siempre que:

1. Permitan garantizar una reparación adecuada de los perjuicios sufridos por la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
2. Sancionen también los incumplimientos comprobados».

A partir de la argumentación del TJUE en el asunto Obadal, el TS concluye que

«aunque el trabajador se jubile, dimita o decida voluntariamente no participar en el proceso selectivo, tiene derecho a que se sancione el abuso en la temporalidad. Se trata de una indemnización independiente y, en su caso, adicional, a la indemnización extintiva. Su finalidad no es compensar la pérdida de ingresos por la terminación de la relación laboral sino reparar la situación de precariedad del trabajador abusado»

 

6. Concreción de la indemnización

A la hora de determinar esta indemnización, la Sala IV establece la siguiente distinción:

Cuando se extingue una relación laboral abusiva, en tal caso el trabajador tendrá derecho a dos indemnizaciones distintas e independientes,
compatibles entre sí:

A) Indemnización extintiva: Se devengará la correspondiente indemnización legal tasada derivada de la pérdida del contrato de trabajo cuya cuantía dependerá de cuál haya sido la causa de extinción de la relación laboral. Por ejemplo, la cobertura de una plaza ocupada por un trabajador abusado y ganada por una tercera persona, da derecho a la indemnización por despido objetivo procedente.

B) Indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad adicional. Esta indemnización debe incluir todos los daños materiales (por ejemplo, si el trabajador ha percibido salarios inferiores a los que hubiera cobrado si hubiera sido un trabajador fijo) y los daños morales.

En concreto, partiendo de que no cabe establecer importes máximos y que no se exige que sean punitivos y la lógica de que la prueba puede aportarse por vía de presunción (ex Eliz Erkut Duygu), de acuerdo con Obadal, los criterios para cuantificar estas indemnizaciones son:

1. Compensación íntegra del perjuicio y principio de proporcionalidad. No cabe una indemnización meramente simbólica.
2. No debe sobrepasar la compensación íntegra del perjuicio sufrido por tal trabajador.
3. Se debe tener en cuenta la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador, el número y la duración acumulada de los contratos en cuestión, las ventajas económicas que el interesado habría podido reclamar de no haber existido el abuso y el perjuicio sufrido como consecuencia de la situación de incertidumbre en la que se ha encontrado.
4. Debe sancionar los incumplimientos comprobados.

A partir de estos criterios, la Sala IV entiende que cabe diferenciar entre los daños materiales y los morales:

En cuanto a los daños materiales, deberán ser acreditados por los trabajadores (por ejemplo, si dada su condición temporal ha percibido una remuneración inferior a la que hubiera cobrado si hubiera sido indefinido).

En cuanto a los daños morales, asumiendo su dificultad y que cabe su prueba mediante presunción o por defecto, se prevé una cuantía mínima, sin perjuicio de que si el trabajador acredita unos daños superiores, se indemnicen en su integridad. Descartado que quede anundado al salario percibido – porque los perjuicios no son directamente proporcionales a la cuantía del salario que se venía cobrando por el trabajador, el cálculo de esta cuantía debe quedar sujeto orientativamente a lo previsto en el art. 40.1.c).bis LISOS.

Por lo tanto, en aras a facilitar la prueba del perjuicio y agilizar la tramitación de todos estos procedimientos, las infracciones graves del art. 7.2 (que tipifica como infracción grave la vulneración de la normativa sobre contratos temporales) se sancionan con multas «en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros».

Ello sin perjuicio de que, si el trabajador acredita un perjuicio superior, «se deberá fijar la indemnización que repare íntegramente el daño, cuya cuantía podrá exceder de las anteriores». Y también añade que, en virtud del art. 41 LISOS, en caso de reincidencia, también podrá preverse el aumento de la cuantía de las sanciones «con la finalidad de afrontar los casos en los que el empleador insiste en vulnerar la normativa».

De hecho, esta solución ya se ha aplicado por la doctrina judicial. En efecto, aplicando los art. 40.1.c) bis y 7.2 LISOS, la STSJ Madrid 27 de octubre 2023 (rec. 304/2023) reconoció una indemnización sancionadora de 10.000 € a una trabajadora que mantenía una relación temporal fija-discontinua con la Comunidad de Madrid desde hace 16 años (14 con la condición judicialmente reconocida de indefinida no fija).

 

7. Previsión de una sanción administrativa

La Sala IV, partiendo de la base de que «Corresponde al legislador aprobar las reformas necesarias para la efectividad de esta responsabilidad y a las autoridades competentes garantizar la efectividad de las normas jurídicas que exigen dicha responsabilidad», entiende que «una medida eficaz podría consistir en que, cuando se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad, se remita testimonio de la sentencia a la ITSS a fin de que inicie el correspondiente procedimiento sancionador contra la Administración pública». Añadiendo que, a partir del contenido de los arts. 7.2 y 40.1 LISOS «cada trabajador cuyo contrato temporal no se ajuste a los límites temporales se considera una infracción distinta y se imponen sanciones más graves en caso de reincidencia».

Lo que, a su entender, «constituye una medida que, junto con la indemnización de daños y perjuicios, sanciona la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. Su impacto económico tendrá un efecto disuasorio».

 

8. Acciones declarativas de fijeza y de despido

Sabedor que esta doctrina suscitará una gran litigiosidad, el TS fija los siguientes criterios, distinguiendo entre las acciones declarativas de fijeza y las acciones de despido:

A) Demanda de fijeza

Pueden distinguirse las siguientes situaciones:

a) Contrato temporal ilícito sin abuso en la temporalidad: en este caso, dado que no se ha producido un abuso no se aplica la cláusula 5ª y, por lo tanto, se mantiene el régimen anterior a Obadal. Lo que, como se ha expuesto – entiendo -, implica que procede la declaración de INF.

b) Abuso en la temporalidad sin que el trabajador haya superado una convocatoria de personal fijo: en tal caso, como se ha expuesto, debe desestimarse la demanda de fijeza. No obstante, las consecuencias son las siguientes:

• • El trabajador puede reclamar la correspondiente indemnización de daños y perjuicios (sin que sea necesario esperar a que finalice la vulneración para solicitar la indemnización resarcitoria).
  • Cuando se extinga posteriormente la relación laboral tendrá derecho a reclamar una nueva indemnización por el abuso (en cuyo cálculo se tendrá en cuenta la indemnización que ya haya percibido).
  • El órgano judicial deberá remitir testimonio de la sentencia a la ITSS para que imponga la correspondiente sanción a la Administración pública.

En este segundo caso, no obstante, repárese que (descartada la fijeza y no pudiéndose declara la condición de INF) no se especifica qué calificación debe otorgarse a esta situación.

 

B) Demanda de despido

Procede el abono de dos indemnizaciones:

a) Una indemnización extintiva: la legal tasada derivada de la finalización del contrato de trabajo. Depende de cuál sea la causa de la extinción de la relación laboral.

b) Una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad adicional: el trabajador debe reclamarla cuando ejercite una acción de despido en la que impugne la extinción del contrato de trabajo. También se deberá remitir testimonio de la sentencia a la ITSS a efectos sancionatorios.

 

9. Demandas interpuestas antes de la STJUE Obadal

En las demandas interpuestas antes de que el TJUE dictase la sentencia Obadal en las que se alegue el abuso en la temporalidad, ya sea ejercitando la acción declarativa de fijeza o de despido, sin que se haya reclamado la indemnización por abuso en la temporalidad. En estos casos (y tomando como referencia lo resuelto para los casos del complemento de maternidad por aportación demográfica), deben distinguirse las siguientes situaciones:

A) Procedimiento en la instancia: Se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral. El art. 85.1 de la LRJS permite que en el juicio oral se oiga a las partes sobre las cuestiones que el órgano judicial suscite sobre los límites de la pretensión ejercitada:

«[…] Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez, la jueza o el tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto».

Si se ha interpuesto una demanda de fijeza o de despido con fundamento en el abuso de la temporalidad en la que no se ha reclamado la indemnización reparadora de ese abuso, el órgano judicial deberá oír a las partes acerca de si introducen en el debate litigioso esa controversia, con la finalidad de resolverlo en un único litigio.

B) Procedimiento en suplicación o en casación: Por el contrario, si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia».

 

B. Primeras valoraciones

A la luz de esta doctrina me gustaría compartir las siguientes valoraciones generales, a modo de «titulares» (resumiendo lo que estimo más relevante y aportando – cuando estime oportuno – algunas valoraciones críticas).

En todo caso (como es prudente hacer en estos casos), permítanme que me reserve la posibilidad de ampliar o corregir algunas de las afirmaciones realizadas a la luz de un estudio más en profundidad y, obviamente, las aportaciones de la doctrina más autorizada):

Primera: la sentencia, además de resolver un caso singular, es una suma de obiter dicta, formulados con el propósito de ordenar la enorme litigiosidad que la integración de la doctrina Obadal planteará. Desde esta perspectiva (como se ha apuntado), tiene cierta similtud a un «árbol de decisión» dirigido a los órganos jurisdiccionales que van a tener que resolver estas controversias.

Se trata de una doctrina con un impacto muy importante y que podría acarrear unas consecuencias económicas también muy sustanciosas paras las AAPP (ya veremos con qué impacto para su equilibrio financiero).

En todo caso, como se ha avanzado al inicio, es probable que la doctrina jurisprudencial sea objeto de más reinterpretaciones, en función de las particularidades de las diversas controversias asociadas a esta problemática.

La respuesta al abuso en la temporalidad exige, sin duda, una respuesta del Legislador y hasta que esto no suceda es ilusorio pensar que se resolverá el problema del abuso a partir de las limitadas herramientas de que dispone el Tribunal Supremo.

Segunda: aunque son muchas las cuestiones que la sentencia no resuelve, puede afirmarse que, en términos generales, da respuesta a las carencias denunciadas por el TJUE en el asunto Obadal: declara la fijeza cuando es posible (de hecho, ratifica lo que ya había admitido – ampliándolo un poco más) y delimita un regimen de responsabilidad (múltiple: resarcitorio y sancionador administrativamente) con carácter disuasorio cuando no sea posible.

Es obvio que había otras alternativas factibles al alcance (el VP así lo atestigua). A pesar de ello, no puede decirse que la sentencia no haya atendido a las exigencias del TJUE. Y también puede afirmarse que ha primado una aproximación esencialmente prágmática.

Desde este punto de vista la celeridad de la reacción de la Sala IV es admirable. En cambio, la de la Sala III (como evidencia el ATS 29 de abril 2026. rec. 127/2026) deja la situación en un marco de pasividad preocupante (próximo a la indiferencia).

Tercera: es clave que efectivamente se dictamine que se ha producido un abuso en la temporalidad (que debe distinguirse de, por ejemplo, de las situaciones de contratación temporal fraudulenta – por ausencia de causa o incumplimiento de requisitos formales).

En la determinación del abuso y en los casos en los que se produzca una solución de continuidad, debe acudirse a la teoría de la unidad esencial del vínculo (extensamente al respecto en esta entrada a propósito de la controvertida aplicación de esta teoría por la STS 27 de marzo 2026, rec. 4297/2024).

Cuarta: la declaración de fijeza queda restringida a los casos en los que se haya superado un proceso selectivo a plaza fija y, con posterioridad, se haya sufrido una temporalidad abusiva. En este caso, no procede reconocer una indemnización adicional por el abuso, pero la ITSS sí podrá imponer una sanción a las AAPP ex LISOS (arts. 7.2, 40.1 y 41). Para la Sala IV la fijeza condicionada para los casos de reversión ex art. 44 ET (y Directiva 2001/23 y el asunto Correia Moreira) no es incoherente (a pesar de que los principios constitucionales que están comprometidos son, en realidad, los mismos, entiende que las situaciones de partida son distintas y esto justifica una respuesta diferenciada).

Quinta: en los casos en los que se haya producido un abuso en la temporalidad y la fijeza no sea posible, la Sala IV no ha indicado cuál es la calificación pertinente (aunque sí indica que la calificación de INF no es posible). Debe entenderse que esta cuestión será abordada en otro momento cuando las circunstancias del caso lo permitan.

Sexta: en los casos en los que se produzca un abuso en la temporalidad y la fijeza no sea posible, se reconoce la posibilidad de otorgar una indemnización que integre los daños materiales y morales. Los primeros deben acreditarse y para los segundos se prevé una presunción determinada sobre la base de los arts. 7.2 y 40.1 LISOS (por tanto, entre 1.000 y 10.000€ – por cada trabajador y debe entenderse en función de las circunstancias del caso). Esta opción (como se ha expuesto) ya fue apuntada por la STSJ Madrid 27 de octubre 2023 (rec. 304/2023). No obstante, si se acreditan más daños, deberán compensarse. Para caso de que se produzca un comportamiento reincidente por parte de la Administración, el importe podrá ser superior (ex art. 41 LISOS).

El hecho de que la cuantía de los importes sea abierta, hará muy difícil que las intervenciones reconozcan su pago. Lo que abocará a una masiva judicialización (incrementando notablemente el colapso que ya se padece en muchos tribunales).

Séptima: en el caso de que se produzca una extinción, el importe de la indemnización asociado al tipo de ineficacia contractual que se produzca será compatible con la indemnización adicional por el abuso en la temporalidad. En el caso de que ya se hubiera percibido esta indemnización estando vigente la relación, al extinguirse el contrato, debe volverse a calcular, teniendo en cuenta la ya percibida. Aunque la Sala IV no lo explicita, esto implica que, en estos casos, no podrá alegarse la excepción de cosa juzgada.

La sentencia no introduce ninguna regla específica sobre la prescripción de las acciones. En las demandas interpuestas antes de que el TJUE dictase la sentencia Obadal, se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral. En cambio, esto no es posible, si no se ha solicitado y se está en fase de recurso de suplicación o casación.

Octava: en el caso de abuso en la temporalidad las AAPP podrán ser sancionadas por la ITSS ex arts. 7.1, 40.1 y 41 LISOS (lo que no debería eximir de la concurrencia de los elementos exigidos para poder imponer una sanción de esta naturaleza a través de las actas de infracción).

Novena: el regimen anterior a Obadal se mantiene para todas las situaciones que no tengan su origen en una temporalidad abusiva (contratación temporal sin causa o sin cumplir con los requisitos formales, cesión ilegal, etc.).

Por lo tanto, parece que la calificación de INF se mantiene, así como el importe de los 20 días con un máximo de 12 meses por cobertura reglamentaria de la plaza de estos contratos.

No obstante, como les expuse en el comentario al asunto Obadal, tras la declaración de INF, si se produce una duración inusualmente larga, se estaría produciendo un abuso y si se entraría en el ámbito de aplicación de la cláusula 5ª y, por consiguiente, la doctrina de la STS 11 de mayo 2026 (núm. 475/2026) si sería de aplicación en su integridad.

Décima: aunque la sentencia no lo detalla, en los casos de estabilización ex Ley 20/2021 la indemnización prevista en el art. 2.6 será compatible con la indemnización; y, para los casos en los que se produzca la estabilización, o bien, la persona trabajadora haya optado por no concurrir, podrá reclamarse la indemnización por abuso en la temporalidad adicional.

La compatibilidad indemnizatoria también es predicable para las situaciones descritas en la DA 17ª EBEP. No obstante, es claro que podría plantearse una disparidad importante entre, por un lado, la nulidad asociada la superación de los plazos máximos de permanencia y, por otro, la fijación de un plazo máximo de 3 años para la cobertura de una vacante y una eventual declaración de fijeza (o de la solución que finalmente se acabe dictaminando hermenéuticamente para cuando la fijeza no sea posible).

y, Undécima: aunque es una cuestión que todavía no ha sido explícitamente resuelta por la Sala IV, parece que la sabiduría de la multitud manifestada en la encuesta que les plantee, no estaba tan alejada de lo que parece que podría acabar siendo la solución final.

Permaneceremos expectantes a la evolución de toda esta cuestión…

 

 

 

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