Absorción/compensación salarial: definición, requisitos para su aplicación y límites a su disponibilidad (caso Cortefiel: STS 26 noviembre 2014, rec. 1982/2013)

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La STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013) [Ponente: Manuel Ramón Alarcón Caracuel y dictada por la Sala en pleno], es objeto de comentario en esta entrada por las siguientes razones:

1. Delimita conceptualmente el instituto de la compensación y de la absorción.

2. Delimita los elementos (requisitos) del supuesto de hecho del art. 26.5 ET que deben concurrir para que se proceda a la compensación/absorción.

3. Delimita la extensión (límites) de los pactos sobre la compensación y la absorción.

4. “Matiza y concreta” la doctrina sentada en las SSTS 29 de septiembre 2008 (rec. 2255/2007), 27 de noviembre 2013 (rec. 714/2013) y 4 de diciembre 2013 (rec. 720/2013).

Motivos más que suficientes para proceder al análisis de esta importante sentencia.

1. Descripción del caso

El caso gira alrededor de una dependienta de la empresa Cortefiel en cuyo contrato, al igual que en el del resto de trabajadores con la misma categoría, se establece una cláusula que señala:

“el trabajador recibirá un complemento por ventas que se denominará comisiones y que se reincorporará a la retribución global desde la primera venta que haga, por lo que no se trata de un complemento de cantidad de trabajo, sino de una participación en ventas, este complemento tendrá carácter salarial y como tal estará sujeto a la posibilidad de compensarlo y absolberlo”.

Siguiendo la exposición de los hechos que recoge la propia sentencia,

“en virtud de esta cláusula la empresa detrae una cantidad fija del salario base establecido en Convenio que ha de ser recuperada en función de las ventas, de no alcanzar éstas esa cantidad se devenga el salario establecido en Convenio, de superarse la cantidad se cobrarán las comisiones correspondientes”.

La trabajadora entiende que dicha compensación/absorción no procede y reclama un importe de 651,33 euros, de los meses de julio y agosto de 2011 y de mayo y junio de 2012. Pretensión que si bien se le reconoce en la instancia (SJS nº 3 Vizcaia 7 de febrero 2013) es revocada posteriormente en suplicación por la STSJ 28 de mayo de 2013 (rec. 746/2013). Circunstancia que “empuja” a la trabajadora a presentar un recurso de casación para la unificación de doctrina contra la misma y presentado la STSJ País Vasco 4 de septiembre 2012 (rec. 1723/2012) como contradictoria.

Superado el juicio de contradicción, la STS 26 de noviembre de 2014 (rec. 1982/2013) se acoge a la argumentación de esta última (por contener una “muy elaborada y (…) acertada argumentación”).

2. Los fundamentos del fallo: definición de la absorción/compensación y requisitos para su aplicación

2.1. La contradicción en suplicación (y el criterio del TS)

Según la sentencia recurrida, fundamentándose en el principio de libre voluntad de las partes, admite la validez del pacto suscrito en la medida que

“En el presente caso, se pactó un complemento salarial por ventas y aunque el mismo no fue declarado como complemento por cantidad de trabajo, la cuantía ó importe de tales ventas repercute en los derechos salariales del trabajador porque, si éste no alcanza una concreta cuantía, no es que deje de percibir el complemento ó lo perciba en menor cuantía, sino que repercute negativamente en el salario establecido en el convenio.

Esto es, lo ya cobrado en concepto de complemento lo consolida el trabajador si no alcanza el objetivo por ventas, pero se le detrae en igual cuantía del salario base, con lo que se produce una compensación. Esta opera sobre conceptos heterogéneos, pero ello está admitido, cuando como en el presente caso esté pactado, por el Tribunal Supremo (sentencia 4 de febrero de 2013 (rec. 33/2012)”.

En cambio, la STSJ País Vasco 4 de septiembre 2012 (rec. 1723/2012) – de contraste – entiende que:

1. La citada cláusula se refiere realmente a un complemento salarial por cantidad de trabajo (“se obtiene en función del mayor o menor importe de las ventas que consiga realizar la dependienta en cuestión, con el objeto claro de estimular su esfuerzo en el trabajo”) y que, como complemento, debe añadirse al salario base del convenio (“que se obtiene simplemente por el tiempo que el trabajador emplea en su jornada de trabajo, al margen del mayor o menor esfuerzo desplegado durante la misma”).

2. En cuanto a la interpretación de la cláusula contractual relativa a dicho complemento salarial que establece que “estará sujeto a la posibilidad de compensarlo y absolverlo”, la sentencia de contraste entiende que “en modo alguno se conviene que dicho complemento sirva para compensar o absorber salarios debidos por razón de otra fuente normativa o contractual”. De modo que las comisiones pactadas no pueden imputarse “como pago de conceptos salariales establecidos en otra fuente, como en concreto es el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral”.

Llegados a este extremo la misma sentencia asevera que

“carece de sentido que una ‘mejora’ pueda consistir en, de entrada, ‘empeorar’ el salario base y, sólo después, poder en su caso – si se consigue, vía complemento por ventas y éste alcanza una cuantía suficiente, o vía ‘comisión mínima garantizada’ (…) – llegar a recuperarlo en la cuantía establecida por el convenio, aunque sea a costa de no cobrar ni un euro de comisión – salvo que se supere una cierta cuantía en las ventas realizadas – por todas las ventas inferiores a dicha cuantía”.

Lo que, a su vez, siguiendo con la argumentación de la misma sentencia, contradice el contenido de la propia cláusula contractual, pues se afirma que “el trabajador recibirá un complemento por ventas que se denominará comisiones… desde la primera venta que haga”. Y, esto no es así en la práctica empresarial, porque sólo se reciben “las comisiones una vez superadas las ventas cuyas comisiones sean necesarias para recuperar la integridad del salario base de convenio previamente mutilado”.

Argumentación que para la STSJ País Vasco de contraste queda reforzada a partir de los arts. 3 y 15 del propio Convenio colectivo:

Art. 3:todas las condiciones económicas y de otra índole contenidas en el presente Convenio, se establecen con carácter de mínimos por lo que los pactos, cláusulas o situaciones implantadas en las empresas, que impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquél personal que viniese disfrutándolas”.

Dicción de la que en opinión del TSJ se extrae que el Convenio

“en absoluto admite que estas condiciones sirvan para menoscabar o disminuir las cuantías establecidas por el Convenio que, por lo ello, es evidente que tienen la naturaleza de indisponibles y que, por tanto, les afecta la prohibición de renuncia (más aún, de “disposición”) impuesta por el artículo 3.5 del ET”.

Art. 15:las garantías de incrementos salariales para todo el personal afectado por la misma será la establecida en la 3ª columna del Anexo I para cada uno de los años de vigencia del convenio”. Disposición que, según la sentencia de contraste: “Se trata de una cláusula reveladora de una inequívoca voluntad de incremento del salario real de cada trabajador, que constituye otro límite al ejercicio de la facultad de compensación legal o contractualmente dispuesta”.

A pesar de que llegados a este punto, el TS admite que “casi no sería necesario ir más allá”, pues, claramente se están vulnerando los art. 3.1.c) y 3.5 ET, no obstante, a los efectos de “matizar y concretar” su doctrina anterior y con voluntad – como se verá – “muy pedagógica”, procede a “clarificar” el sentido del instituto de la “absorción y compensación salarial”. Y lo hace porque entiende que en este conflicto subyace la posibilidad de compensar parte del salario base con un complemento (pues, ha sido defendido por la empresa y tomada en consideración por la sentencia recurrida – en sentido opuesto al defendido por el TS).

Repárese que, en los términos en los que está formulado el conflicto, a priori, parece que para el TS el elemento clave a resolver es si cabe proceder a una compensación/absorción entre el género (salario base) y la especie (los complementos). Si así fuera, la sentencia aportaría una novedosa aproximación al método de “comparación analítica” que ha venido aplicando hasta la fecha. Como se sabe, el mismo opera a partir del principio de irrelevancia del ‘nomen iuris’, el principio de causalidad y concausalidad y la consiguiente exigencia de la homogeneización/equivalencia entre las partidas salariales.

Repárese que si la tesis del Tribunal Supremo es que no cabe la compensación entre las “categorías” “salario base” y “complemento salarial”, sin entrar a un evaluar la causalidad y concausalidad de cada uno, podría derivar en algunos desajuestes relevantes. Si ésta fuera la doctrina definitiva que proclama la sentencia objeto de esta entrada, se estaría impidiendo que se calificaran como equivalentes el salario base y, por ejemplo, los complementos de empresa, pese a participar de la misma causa (no siendo posible su compensación/absorción).

Por este motivo, resulta particularmente interesante analizar cuál es el fundamento a partir del cual se da respuesta al citado conflicto y si, efectivamente, del mismo se induce la hipótesis que he apuntado, o bien, el TS en realidad resuelve sobre la base del criterio interpretativo consolidado en sus pronunciamientos precedentes.

2.2. La absorción y la compensación salarial según el TS

El instituto de la “absorción y compensación” es, según el TS, de “los peor comprendidos y aplicados en nuestras relaciones laborales dando lugar a una abundante litigiosidad”.

Y, en este sentido, entiende que “La diferencia entre compensación y absorción es meramente temporal, es decir, depende de la dinámica de los acontecimientos”. Añadiendo posteriormente que “en esencia, son instituciones prácticamente iguales, con el mismo fundamento legal y sometidas al criterio jurisprudencial de la necesaria homogeneidad de las condiciones salariales a las que una u otra se aplican”.

A pesar de esta identidad, hace una disección por separado. Y, siguiendo este esquema, procederé a su análisis también de forma diferenciada.

La compensación

A partir de la dicción literal del art. 26.5 ET que lo recoge, el TS procede a su disección conceptual, afirmando que la expresión “los salarios realmente abonados” tienen un origen contractual.

Afirmación que sostiene a partir de la siguiente construcción:

“aunque el contrato de trabajo originario contemple una cuantía diferente, es sabido que la relación laboral se prolonga en el tiempo y su contenido concreto va evolucionando; pero se trata de una relación obligatoria de carácter oneroso y sinalagmático y, por ende, todas las prestaciones de una y de otra parte que se vayan produciendo tienen una base contractual: en principio – y salvo supuestos absolutamente aislados, ocasionales y excepcionales – ninguna prestación – y especialmente las salariales – tiene su origen en la mera liberalidad del empresario”.

Lo que lleva al Alto Tribunal a estimar que

“son estas prestaciones salariales de origen contractual las que deben compararse con las establecidas en “el orden normativo o convencional de referencia”.

En cuanto a lo que debe entenderse por “fuentes de origen normativo o convencional”, el TS estima que se refiere al Decreto de Salarios Mínimos o, más frecuente, al Convenio Colectivo.

Y, llegados a este extremo, asevera

“Hecha la comparación pertinente, habrá que aplicar la cuantía que resulte más favorable para el trabajador: si es la del contrato, ésta; y si es la del Convenio Colectivo, esta otra, pues de lo contrario estaríamos infringiendo el artículo 3.1,c) del ET y violando la fuerza vinculante del los convenios colectivos consagrada en el artículo 37.1 CE”

No obstante, siguiendo con la argumentación de la sentencia objeto de comentario, la dificultad emerge en la medida que el art. 26.5 ET establece que la comparación debe hacerse “en su conjunto y cómputo anual”, pues, “habida cuenta de que los salarios están compuestos por un salario base y una serie de complementos de trabajo de diversa naturaleza (…) la aplicación de esa regla de comparación global podría llevar a un resultado ilógico y jurídicamente inaceptable”.

Afirmación que sostiene con el siguiente ejemplo:

“Supongamos que un convenio colectivo sectorial fija un salario base de 900 euros y un plus por toxicidad de 200 euros. Entendiendo la empresa A que su proceso productivo reviste una gran toxicidad, pese a las medidas de salud e higiene adoptadas, fija en los contratos de trabajo un plus de toxicidad de 300 euros pero, en compensación, baja el salario base a 850 euros, argumentando que la suma total pagada (850 + 300 = 1.150) es superior a la establecida por el Convenio Colectivo (900 + 200 = 1.100) y que, por lo tanto, está respetando lo establecido en el artículo 26.5 ET”.

Ejemplo que lleva al TS a afirmar que si se admitiera

“[estaríamos] mezclando dos deudas – la del salario base y la del complemento de toxicidad – que provienen de dos títulos jurídicos diferentes: el desarrollo normal de la jornada de trabajo, común a todos los trabajadores de la empresa, y la prestación en determinadas condiciones de toxicidad que solamente afectan a los trabajadores que ocupan ciertos puestos de trabajo afectados por ese problema. No cabe, por ello, esa compensación por no tratarse de conceptos salariales homogéneos”.

Sin embargo, téngase en cuenta que a diferencia del fundamento que lleva al TS a entrar en esta cuestión (la cuestión relativa a si es posible – o no – la compensación del salario base con un complemento), en realidad, está articulando su argumentación en base a las causas y concausas de las partidas salariales y no tanto (o no sólo) en su calificación (subsunción en la categoría) como “salario base” o “complemento salarial”.

Y, en este sentido, como recoge la STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013), la doctrina viene manteniendo un criterio muy consolidado (SSTS10 de noviembre de 1998, 9 de julio de 2001, 18 de septiembre de 2001 y 2 de diciembre de 2002):

“la institución de la compensación y absorción que en el precepto citado se recoge tiene por objeto evitar la superposición de mejoras salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta”.

Y, recuérdese que esta doctrina consolidada se refiere a la imposibilidad de compensar partidas salariales que tienen distinta naturaleza jurídica. Y, en concreto, ha afirmado que

“los incrementos compensados se refieren a partidas salariales por unidad de tiempo – el salario base, la antigüedad y las pagas extraordinarias, entre ellas, la paga de beneficios – y, por otra parte, el concepto que actúa como absorbente – la comisión por ventas – es ciertamente una remuneración compleja, pero tiene en cuenta tanto un mayor esfuerzo o habilidad del trabajador como el resultado de ese esfuerzo que se traduce en la realización de una operación comercial por parte de la empresa”.

En definitiva, por consiguiente, parece que la hipótesis que parecía inducirse de la descripción del conflicto subyacente en el caso resuelto por la STS noviembre no se “corporiza” y, en este caso, el TS se alinea con sus pronunciamientos precedentes.

La absorción

El conjunto de estas argumentaciones lleva al TS a abordar la cuestión relativa a la absorción, afirmando que le es aplicable la misma regla interpretativa que la prevista para la compensación porque – como ya se ha apuntado – la única diferencia entre ambas es meramente temporal.

De modo que para corroborar su afirmación vuelve a reutilizar el ejemplo anterior:

“supongamos que la empresa respetó inicialmente el salario base de Convenio de 900 euros y subió el plus de toxicidad a 300 euros (900 + 300 = 1.200): nada que objetar; posteriormente, el salario de Convenio sube a 925 y la empresa argumenta: como 925 + 200 = 1125, yo no estoy obligada a aplicar esa subida de 25 euros del salario base porque la ‘absorbo’ en el total que abono (1.200 euros) que es superior al total del Convenio (1.125)”.

Lo que le lleva a afirmar que

“esa absorción tampoco es lícita por la misma razón de heterogeneidad que impedía, en el supuesto anterior, la compensación”.

3. El fallo del caso enjuiciado

En definitiva, la STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013) entiende que la configuración salarial contractual prevista en la empresa Cortefiel no sólo no garantiza (no está claro) que en “su conjunto” sea superior a las condiciones salariales establecidas en el Convenio Colectivo, sino que, incluso, aunque lo fuera, es ilícita porque no respeta el criterio de la homogeneidad.

Y, (transcribiendo la argumentación de la sentencia de contraste) finaliza afirmando:

“es la propia ‘mejora’ del complemento por ventas la que podría ser compensada o absorbida por futuras mejoras salariales (y, por supuesto, respetando el criterio de homogeneidad jurisprudencialmente establecido), no que esa ‘mejora’ sirva para disminuir – compensándolos – conceptos salariales heterogéneos del Convenio Colectivo, nada menos que el salario base, como se ha hecho”.

4. Limites a los pactos sobre la absorción/compensación

La sentencia recurrida, como se ha expuesto, sostiene que la compensación entre conceptos heterogéneos es posible si así se ha pactado. Afirmación que fundamenta en la STS 4 de febrero 2013 (rec. 33/2012) que cita otra del TS sobre un caso similar al enjuiciado de la misma empresa de 29 de septiembre 2008 (rec. 2255/2007). Doctrina que se reitera en casos similares  a este último en las SSTS de 27 de noviembre 2013 (rec. 714/2013) y 4 de diciembre 2013 (rec. 720/2013).

La STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013) corrige esta doctrina afirmando que si bien puede pactarse que un determinado complemento pueda compensarse o absorberse (que dependerá en la naturaleza del nuevo concepto retributivo, si guarda o no la necesaria homogeneidad), en ningún caso podría pactarse la compensación/absorción entre conceptos heterogéneos porque supondría una renuncia de derechos (art. 3.5 ET). En definitiva, recupera la doctrina de la STS 6 de julio 2004 (rec. 4562/2003)

Corrección de doctrina que fundamenta sobre la base de los siguientes elementos.

1. La STS 4 de febrero 2013 (rec. 33/2012) no puede ser aplicada al caso porque precisamente el convenio colectivo prevé una regla radicalmente opuesta a la operativa que se desprende de la cláusula contractual de la empresa Cortefiel (lo que lleva a afirmar al TS que esta sentencia alude “erróneamente” a la STS 29 de septiembre 2008, rec. 2255/2007, por tratarse de un caso distinto).

2. Centrada la labor de rectificación de doctrina (“matización y concreción”) en las SSTS 29 de septiembre 2008 (rec. 2255/2007), 27 de noviembre 2013 (rec. 714/2013) y 4 de diciembre 2013 (rec. 720/2013), la STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013) la fundamenta (simplemente) sobre la base de que la premisa de partida no es correcta, pues,

“en realidad, el problema que se plantea no es el de determinar si el citado complemento puede ser compensable o absorbible en el futuro sino -al contrario- si el hecho de pagar dicho complemento puede compensar o absorber una parte del salario base de Convenio. Lo primero -que el complemento sea ‘compensado o absorbido’- puede ser válido (dependerá -insistimos de nuevo- en la naturaleza del nuevo concepto retributivo, si guarda o no la necesaria homogeneidad). Lo segundo -que dicho complemento tenga valor ‘compensador o absorbente’ de parte del salario base- no es válido en absoluto. Y, si eso fuera lo pactado, tal pacto sería nulo por infringir el art. 3.5 del ET”.

En todo caso, repárese que con anterioridad el TS mantenía lo siguiente (STS 29 de septiembre 2008, rec. 2255/2007):

“aún admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores porque la prohibición legal (“los trabajadores no podrán disponer válidamente…”) sólo puede entenderse en los términos que expresamente contempla el precepto estatutario y, en este caso -se insiste- el derecho que la actora reclama (la “comisión por ventas”) no está en absoluto reconocido en el Convenio Colectivo aplicable (ni como indisponible ni como disponible), tampoco está contemplado en ninguna disposición legal de derecho necesario y únicamente es el resultado de la concertada voluntad individual de los contratantes (no de la ley ni de pacto colectivo alguno), por lo que habrá de estarse a sus propios términos y condiciones”.

Teniendo en cuenta ambas argumentaciones, quizás, hubiera sido deseable que el TS hubiera explicitado porqué los argumentos para entender que no se producía una vulneración del art. 3.5 ET han dejado de ser válidos. Es cierto que la STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013) hace suyos los argumentos de la sentencia de contraste al respecto (recuérdese: “el Convenio establece su régimen salarial como un mínimo a respetar y, además, el Convenio respeta las condiciones más beneficiosas de origen contractual, pero en absoluto admite que estas condiciones sirvan para menoscabar o disminuir las cuantías establecidas por el Convenio que, por lo ello, es evidente que tienen la naturaleza de indisponibles y que, por tanto, les afecta la prohibición de renuncia (más aún, de “disposición”) impuesta por el artículo 3.5 del ET“); sin embargo, quizás, hubiera sido conveniente una mención dirigida a neutralizar su propia batería de argumentos.

En todo caso, como afirma la STS 26 de noviembre 2014 (rec. 1982/2013), a partir de ahora, la doctrina debe quedar fijada en los siguientes (e importantes) términos:

“cuando la cláusula convencional que introduce una mejora salarial especifique que la misma podrá ser ‘compensable o absorbible’, ello significa que lo podrá ser con futuras mejoras salariales siempre que las mismas cumplan el requisito de homogeneidad – en los términos exigidos tradicionalmente por nuestra jurisprudencia – para que sea jurídicamente válida esa compensación o absorción.

Ahora bien, si lo que se pretende decir con esa cláusula convencional es que con esa mejora se elimina – por ‘compensación o absorción’ – una condición salarial previa, deberá indicarse cual es esa condición salarial preexistente para que así se pueda controlar judicialmente si concurre el requisito de homogeneidad necesario para que esa cláusula convencional sea válida. En cualquier caso, ninguna mejora salarial podrá dar como resultado la disminución del salario base establecido en el Convenio Colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo”.

5. Valoración final: una sentencia ajustada (y – de paso – una reflexión sobre el impacto que podría tener la contractualizacion ‘ab origine’ del contenido del convenio colectivo en este instituto)

A mi modo de ver, el razonamiento seguido por el TS es totalmente ajustado. Comparto la descripción conceptual del instituto de la absorción/compensación, la descripción de los requisitos necesarios para su aplicación y la delimitación de las reglas para establecer pactos al respecto, entendiendo que su interpretación anterior suponía una violación del art. 3.5 ET. Ciertamente, la doctrina anterior partía de una premisa que iba en contra de la propia naturaleza de esta institución jurídica tal y como ha venido entendiéndose (esto es, conforme a las reglas de la “comparación analítica”).

En paralelo a todas estas cuestiones (y como cuestión derivada), cabría plantearse cómo afectaría al instituto de la absorción/compensación la doctrina de la contractualización ‘ab origine’ de las condiciones de los convenios colectivos fijada por la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014). Aspecto que no es abordado por la sentencia objeto de comentario por una cuestión meramente temporal.

Aventurándome sobre la posible incidencia de esta sentencia en la dinámica de este instituto, debe tenerse en cuenta que una de las premisas para la aplicación de la absorción y la compensación, como señala la propia sentencia comentada, es que existan diferentes órdenes salariales aplicables a una relación de trabajo (contractual y colectivo/normativo).

En la medida que la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014) ha contractualizado ‘ab origine’ las condiciones de trabajo de los convenios colectivos, en puridad (y salvo mejor doctrina), parece que la absorción y la compensación sólo podrían operar con respecto a las fuentes normativas, pues, las “colectivas” han dejado de serlo (y, por ende, ha desaparecido la ordenación jerárquica que existía entre ellas).

Lo que significa, por consiguiente, que la absorción/compensación “convencional”, en principio, no cumpliría con los requisitos exigidos para su aplicación, describiéndose un nuevo escenario en el que deberá redefinirse el impacto de las mejoras salariales que se sucedan en el tiempo.

Como viene sucediendo últimamente, habrá que permanecer a la expectativa de cómo evoluciona la doctrina al respecto.

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