Despido por “causas de empresa” y reformas laborales (de 1931 a 2018): a propósito de la propuesta de Ciudadanos

El partido político “Ciudadanos” ha presentado una propuesta legislativa dirigida, entre otras cosas, a implementar el despido por “amortización del puesto de trabajo”. Según el texto (nuevo apartado f del art. 52 del ET), para justificar esta nueva causa resolutoria, el empresario debería demostrar que

“Se considerará que la amortización está justificada cuando las funciones desempeñadas por el puesto de trabajo no respondan a una necesidad de trabajo de carácter estructural y permanente dentro de la actividad normal de la empresa”.

A su vez, también se propone una redefinición de las causas productivas del art. 51 ET:

“En todo caso, se entenderá que existe causa productiva cuando quede acreditada la finalización o reducción parcial de la obra o servicio determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa o que constituyan el objeto de una contrata mercantil o contrato público en que desempeñe su trabajo el trabajador, o por la extinción de dichos contratos por cualquier causa, en todos los casos, siempre que no exista solución de continuidad ni posibilidad de recolocación efectiva del trabajador en otras obras o servicios comparables”.

Medidas que, si se acabaran aprobando, intensificarían de un modo muy significativo los (generosos) instrumentos de flexibilidad externa que ya habilita nuestro ordenamiento jurídico.

Sin pretender incidir sobre la oportunidad de esta nueva propuesta (aspecto que, quizás, comente en otro momento), creo que puede ser interesante tratar de abordarla desde una cierta perspectiva histórica.

Desde su nacimiento, la legislación laboral ha tratado de garantizar, con intensidad variable, la supervivencia biológica del trabajador y de su familia a través del trabajo. En este sentido, puede afirmarse que la “estabilidad en el empleo” es el concepto que aglutina los múltiples y heterogéneos instrumentos jurídicos dirigidos a promover el favor negotii y alcanzar dicho objetivo.

En la medida que la deseada continuidad puede verse amenazada por múltiples, heterogéneos y mutables factores, en síntesis, puede afirmarse que, a lo largo de las décadas, la política legislativa ha tratado de dar respuesta a las siguientes cuestiones:

– detección del riesgo que amenaza a la continuidad del contrato;

– decisión sobre la intensidad con la que se quiere proteger el contrato frente a él; y, en consonancia,

– determinación de cuál es el instrumento jurídico más adecuado para ello.

Y, desde entonces, el Legislador laboral no ha hecho más que afrontar este objetivo de modos distintos.

Lo que me lleva a sostener tres ideas clave que expongo a continuación:

En primer lugar, en una perspectiva histórica, analizando el contenido de las diversas reformas legales, puede afirmarse que, desde 1931, la prioridad de la legislación laboral ha sido neutralizar (principalmente) los efectos desestabilizadores que los sobrevenidos cambios en el ciclo económico tienen sobre la continuidad de los contratos de trabajo.

Y, ciertamente, el paso de tiempo confirma que a la legislación republicana se la puede atribuir el carácter de “hito legislativo”, pues, es entonces cuando se crean los principales instrumentos para preservar el empleo (continuidad pese a nulidad parcial; suspensión de la relación de trabajo ante diversas contingencias; continuidad pese al cambio de empresario; extinción causal del contrato indefinido y temporal; resolución por causas objetivas; y, a partir de 1935, autorización previa para el despido “por falta de trabajo”, si no es posible establecer turnos de trabajo o reducir el número de días semanales de labor).

Repárese que, desde entonces, prácticamente no hemos sido capaces de crear nuevos instrumentos jurídicos dirigidos a combatir anticipadamente los riesgos que amenazan al contrato de trabajo.

En segundo lugar, es patente que, desde 1931 y sin solución de continuidad, la salvaguarda de la empresa ha sido la principal estrategia para contener el “tránsito del empleo al desempleo” y, propiciar, consiguientemente, “el tránsito del desempleo al empleo” a medio o largo plazo. Lo que ha convertido a la continuidad de la organización productiva en la columna vertebral de la política de empleo. O, dicho de otro modo, al Derecho del Trabajo le ha interesado (y le interesa) la “vida” de la empresa especialmente (o únicamente) porque es una garantía para la pervivencia de los contratos a ella vinculados.

– Y, en tercer lugar, asumiendo que este planteamiento eclosiona en la legislación republicana (y no ha variado desde entonces), creo que, desde ese momento hasta hoy, las diversas reformas legislativas “únicamente” se han centrado en el modo de garantizar la continuidad de la organización productiva a medida que mutaba el escenario productivo.

El análisis histórico de las circunstancias que posibilitan la alteración sobrevenida de lo pactado, hoy en día positivizadas en las genéricamente conocidas como “causas de empresa”, lo evidencia claramente.

Y, en este sentido, la reforma de 1994 puede calificarse como un punto de inflexión desde la etapa republicana. Especialmente porque con este cambio legislativo se pasa de un modelo “patológico”, en el que la empresa debía contener el empleo a toda cosa (aunque supusiera reducir la productividad y generar subempleo), a otro regido por la siempre optimizable competitividad.

Y, como eje de este nuevo paradigma se consolida el siguiente planteamiento:

En una economía abierta, la continuidad de la empresa sólo puede predicarse si mejoran los niveles de “competitividad” y “productividad”; esto es, siempre que se tienda a mejorar la posición de la empresa en el mercado. Objetivo que sólo puede alcanzarse en tanto que se permita la adaptabilidad permanente del proyecto empresarial a los sucesivos cambios de las condiciones que dicta la competencia.

Hasta el punto de que la “competitividad” se identifica, no tanto con el interés lucrativo del empresario, sino también en gran medida con la viabilidad o pervivencia de la empresa en cuanto fuente de empleo. Convirtiéndose en el nuevo paradigma para el mantenimiento y la creación de puestos de trabajo.

Planteamiento que ha tenido un extraordinario impacto en las relaciones laborales.

En efecto, esta nueva orientación económico-empresarial exige un cambio radical en la concepción de la protección del empleo a través de la salvaguarda de la actividad productiva. Y, por este motivo, desde entonces, las reformas han tratado de colmar las “insaciables” exigencias de la competitividad (ahora ya, globalizada), posibilitando la “racionalización” permanente de la organización productiva.

Esto es, se parte de la siguiente premisa: si se quiere que la empresa perviva en el tiempo, deben aceptarse alteraciones contractuales sobrevenidas en el curso de la gestión normal de la empresa. Se ha pretendido fomentar, por tanto, la búsqueda de instrumentos que permitan la adaptación de las empresas a las circunstancias de un escenario productivo en constante evolución.

Lo que prima es la capacidad de adelantarse a las potenciales dificultades que pueden amenazar la viabilidad del proyecto empresarial. Por tanto, el nuevo contexto empresarial exige (cada vez más) que el empresario pueda disponer de instrumentos para ajustar la plantilla cuando tal necesidad se configure no sólo como imprescindible, sino como razonable. Por tanto, deben permitirse reacciones preventivas o anticipatorias, sin necesidad de aguardar a que los problemas del futuro tengan que concretarse en un desequilibrio actual (y patológico). Lo que se traduce en el establecimiento de mecanismos que pretenden facilitar una mayor flexibilización, no sólo en la movilidad externa, sino también en el desarrollo de la relación laboral.

No obstante, la “inoculación” de la competitividad en el “código genético” de la estabilidad en el empleo se ha cobrado un alto precio, pues, ésta queda siempre a expensas de los postulados económico-liberales, encerrando al Derecho del Trabajo en la siguiente paradoja:

Debe aceptar (resignadamente) toda reforma legislativa que promueva la adaptación permanente del tejido productivo a los cambios económicos, aunque se haga a costa de devaluar el estatuto protector de los trabajadores.

En definitiva, al asociar (con este orden) “estabilidad en el empleo – continuidad de la actividad productiva – competitividad” se ha colocado al Derecho del Trabajo en una encrucijada constante porque, a cambio de la preservación del negocio jurídico, lo ha condenado a una espiral de reforma permanente devaluadora de las condiciones de trabajo (para garantizar la vida de la empresa en la economía globalizada).

Y la propuesta de “Ciudadanos” no dejaría de ser un episodio más de esta encrucijada.

 

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El contenido de esta entrada es una síntesis actualizada de las reflexiones contenidas en la comunicación que presenté a las XXIX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y las Relaciones Laborales, con el siguiente título: “Estabilidad en el empleo y reformas laborales (1931-2010): la continuidad de la actividad empresarial como principal instrumento de conservación del empleo” (puede acceder al texto íntegro en este enlace).

 

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1 comentario en “Despido por “causas de empresa” y reformas laborales (de 1931 a 2018): a propósito de la propuesta de Ciudadanos

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