¿Violación del principio de correspondencia de convenio colectivo de empresa multiservicios si comparte centro de trabajo de la principal?

 

El principio de correspondencia (ver al respecto en estas entradas) podría verse particularmente comprometido en los casos de contratas y subcontratas que comparten de forma continuada el mismo centro de trabajo con la principal.

En efecto, en estos casos, a mi modo de ver, debería evaluarse si podría entenderse que el “lugar de trabajo” (esto es, el lugar de ejecución) de los trabajadores de una contratista en el centro de trabajo de la principal, podría ser calificado como “centro de trabajo” a los efectos de determinar si se ha vulnerado el principio de correspondencia del convenio colectivo de empresa que se aplica en la empresa contratista.

Extremo particularmente relevante, pues, si se aceptara que el “lugar de trabajo” es asimilable al “centro de trabajo”, los convenios colectivos de empresa de las contratas podrían ser calificados como nulos de forma sobrevenida (bien, porque se evidenciaría que no se habrían negociado con representantes de todos los “centros de trabajo” de la misma, o bien, porque, el número de trabajadores de dichos “centros de trabajo” es insuficiente para la constitución de la representación unitaria, impidiéndose la válida negociación de un convenio colectivo de empresa). Con la consiguiente aplicación del convenio colectivo del sector o de la actividad preponderante si se trata de una empresa multiservicios (ver respecto a este criterio jurisprudencial y con carácter crítico en esta entrada).

Lo que, en hipótesis, podría concurrir en contratas en las que los trabajadores de la contratista prestan servicios en la principal de forma exclusiva y periódica y, particularmente, si se ha producido una sucesión de plantilla y los trabajadores llevan ejecutando estos servicios en la principal sin solución de continuidad (y, más aún, si este proceso se ha repetido en más de una ocasión).

Llegados a este extremo, parece claro que la clave en esta discusión gravita alrededor de la delimitación del concepto “centro de trabajo”. Y, al respecto, a mi entender, existen diversos elementos argumentativos que, valorados en su conjunto, permitirían extenderlo a las situaciones descritas en el párrafo anterior.

Veámoslos a continuación:

Primero: el art. 1.5 ET define “centro de trabajo” como “unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la Autoridad Laboral”. Y, en términos idénticos se refiere el art. 5.1 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones de los representantes de los trabajadores en la empresa.

No obstante, debe tenerse en cuenta que el hecho de que esté o no “dado de alta” por el empresario ante la Autoridad Laboral no puede ser considerado un requisito constitutivo de su existencia material o jurídica, dado que este requisito se erige en exigencia legal meramente a efectos de control administrativo (SAN 27 de enero 2000, proc. 133/1999 – que sigue la STCT 9 de marzo 1987).

En este sentido la STSJ Galicia 29 de diciembre 2006 (rec. 12/2006) apunta que este

“elemento (…) es de carácter formal, en cierta manera ajeno a la realidad del centro de trabajo. Por ello, se considera su eficacia no constitutiva, sin perjuicio de eventuales infracciones administrativas a causa de la ausencia del alta (…). Pero, aunque el alta no ostenta eficacia constitutiva, sí ostenta eficacia probatoria. De este modo, si el empresario no ha dado de alta el centro de trabajo, se puede acreditar su existencia si concurren los otros dos elementos materiales. Y si el empresario ha dado de alta el centro de trabajo, se presume iuris tantum su existencia, aunque se pueda probar en contrario la ausencia de los otros dos elementos materiales”.

Segundo: lo verdaderamente relevante para determinar la existencia de un “centro de trabajo” es que concurra una organización específica. En efecto, siguiendo de nuevo con la SAN 27 de enero 2000 (proc. 133/1999), la esencia de este concepto se asienta en los siguientes requisitos:

“a) unidad productiva, entendida como la realidad primaria y más simple que sirve de soporte a la realización práctica de la actividad empresarial; debiéndose de concebir el centro de trabajo, con un criterio extenso y racional, como una técnica de producción ensamblada en el conjunto empresarial, que es donde se encarga la coordinación de la total actividad de los distintos centros que componen la empresa”.

O, como apunta la STSJ Galicia 29 de diciembre 2006 (rec. 12/2006), alude a una autonomía técnica, que se da tanto en la unidad productiva donde se producen de manera acabada los bienes o servicios objeto de la actividad empresarial -organización vertical: cada unidad productiva comprende toda la producción-, como en la unidad productiva dedicada a una parte de la actividad empresarial -organización horizontal: cada unidad productiva asume una fase de la producción, o una parte del trabajo en que se divide la actividad empresarial-;

b) “organización específica, que implica una autonomía organizativa dentro del conjunto empresarial, sin que suponga privar a la empresa del poder general de planificar y regir la vida entera del negocio” (SSTSJ País Vasco 6 de noviembre 2012, rec. 2428/2012; y Cataluña 10 de mayo 2012, rec. 602/2012).

O, como apunta la STSJ Galicia 29 de diciembre 2006 (rec. 12/2006),

“Tal elemento, que es de carácter material, alude a una autonomía organizativa superpuesta a la autonomía técnica. De esta manera, si concurren varias unidades productivas con una única organización específica, hay un único centro de trabajo, y no tantos como unidades productivas. Para concluir si una unidad productiva ostenta una organización específica se atiende a indicios: separación geográfica del resto de la empresa; distribución de funciones entre unidades productivas; organigrama de personal de la unidad productiva -incluyendo, por ejemplo, a un responsable general”.

Pronunciamiento que añade que

“aunque el empresario es libre de ubicar la empresa donde estime oportuno, no es libre de constituir en centro de trabajo cualquier lugar donde se realice la actividad empresarial. Ni siquiera mediando un pacto con los trabajadores o sus representantes legales. Únicamente se constituye en centro de trabajo aquél lugar donde se realice la actividad empresarial que reúna las exigencias del artículo 1.5 del ET. Por lo tanto, el artículo 1.5 del ET, que es una norma de derecho necesario, impide a las partes constituir o no a su antojo centros de trabajo”.

Elementos que no es infrecuente que concurran en supuestos de contratas y subcontratas (especialmente, si se prolongan durante un largo período de tiempo).

Tercero: el propio art. 42.4 ET “asocia” los conceptos “centro de trabajo” con “lugar de trabajo” en los casos de contratas y subcontratas cuando “compartan de forma continuada el mismo centro de trabajo”.

Cuarto: El art. 16.5 TRLGSS establece que: Los empresarios que sub/contraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, o que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, tienen también la obligación de comprobar con carácter previo al inicio de la prestación de la actividad sub/contratada que los trabajadores que estos ocupen en la misma, están afiliados y dados de alta en la Seguridad Social.

Quinto: en el marco de la prevención de riesgos laborales se tiende a hacer una interpretación amplia del concepto de “centro de trabajo”.

Así el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, que desarrolla el art. 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales, define el centro de trabajo en el art. 2.a) como “cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo”.

Y, en el ámbito jurisprudencial, se ha hecho una interpretación flexible del concepto de “centro de trabajo” en relación con el art. 24.3 de la LPRL, al extender la responsabilidad que en dicho precepto se establece a los “lugares de trabajo” (SSTS 26 de mayo 2005, rec. 3726/2004; y 22 de noviembre 2002, rec. 3904/2001).

De hecho, siguiendo la exposición de SAGARDOY DE SIMÓN («Comentario al artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Coordinación de actividades empresariales». En Comentarios a la Ley de prevención de riesgos laborales. Aranzadi, versión digital (BIB 2008/3383), que recoge el acervo jurisprudencial al respecto,

“el centro de trabajo comprende no sólo los lugares de trabajo definidos por el art. 1.5 del ET, sino también otros como los móviles o itinerantes (instalaciones eléctricas o telefónicas, empresas de montaje o los centros o lugares de trabajo cercanos o aledaños al centro de trabajo de la empresa principal, supuestos todos ellos donde es evidente la necesidad de coordinación de actividades empresariales”.

Y añade que

“Este concepto amplio de centro de trabajo, que es sin duda el que mejor responde a las exigencias de prevención de riesgos laborales, es el recogido ahora en el art. 2 a) RCAE, que lo define como «cualquier área, edificada o no, en la que los trabajadores deban permanecer o a la que deban acceder por razón de su trabajo» [citando la STS 11 de mayo 2005], en la línea del Convenio núm. 155 OIT, de 22 de junio de 1981, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, y de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo”.

Sexto: en el marco de la elección de la representación unitaria, la jurisprudencia (SSTS 17 de septiembre 2004, rec. 81/2003; y 20 de febrero 2008, rec. 77/2007) ha establecido que el término “centro de trabajo” “ha sido (…) configurado jurisprudencialmente, como unidad productiva, con organización específica y pronunciamiento autónomo, aún no siendo independiente del conjunto de la empresa, y que tiene efectos y repercusiones específicas en el ámbito laboral”.

Y, la STSJ Andalucía\Sevilla 14 de septiembre de 2010 (rec. 137/2009), establece que “Sólo en aquellos casos en los que la prestación de servicios se desarrolle con organización específica propia puede justificarse la existencia de otro centro de trabajo diferenciado. En todo caso el elemento delimitador del centro de trabajo sigue siendo la existencia de una organización específica y diferenciada”.

y, Séptimo: la doctrina del TJUE en el marco de la Directiva 98/59, sobre despidos colectivos, aunque alejada del conflicto que se está exponiendo, también podría “inspirar” esta hipótesis interpretativa, pues, ha abogado por una concepción muy amplia del término “centro de trabajo”. De hecho, en el marco de la discusión sobre la violación del principio de correspondencia, la STSJ Madrid 18 de mayo 2015 (rec. 197/2015) ha recurrido a esta interpretación amplia del concepto de centro de trabajo que ofrece la interpretación de esta Directiva por parte del TJUE.

Así, siguiendo la argumentación de la STJUE 15 de febrero de 2007 (C‑270/05), caso Athinaïki Chartopoïïa, dicho término se refiere a

“la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido se hallen adscritos para desempeñar su cometido”, añadiendo que “puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”.

De hecho, siguiendo con el mismo pronunciamiento,

“la entidad en cuestión no debería estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de una autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser calificada de «centro de trabajo»”, añadiendo que, de hecho, no “es preciso que exista una separación geográfica entre ella y otras unidades e instalaciones de la empresa”.

En definitiva, a la luz de estos argumentos, creo que existen elementos argumentativos suficientes como para, al menos, sopesar si en estos casos eventualmente pueden producirse violaciones del principio de correspondencia que provoque la nulidad del convenio colectivo de empresa de la contratista.

 


La presente entrada es un extracto de la comunicación presentada a las XXXVI Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, que se celebrarán en Córdoba a finales del més de noviembre, con el título “Límites a la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa a la luz del principio de correspondencia”.

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