Despido colectivo y Extinción personalidad jurídica del empresario

 

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[Última actualización: 29/10/24]

 

ÍNDICE DESPIDO COLECTIVO

 

 

– DESPIDO COLECTIVO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL EMPRESARIO y DESPIDO

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  • Acceso al Índice General de la Síntesis jurisprudencial sobre el «Despido y la Extinción del Contrato» aquí
  • Acceso a otros recopilatorios jurisprudenciales aquí

 

 

 

 

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DESPIDO COLECTIVO

Directiva 98/59: objeto y finalidad

El propósito de la Directiva 98/58 ha sido recogido en diversas resoluciones del TJUE. Por ejemplo, en la STJUE 21 de diciembre 2016 (C-201/15), AGET Iraklis, afirma (ap. 27 a 32) que

“Del considerando 2 de la Directiva 98/59 se desprende que ésta pretende reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos. Según los considerandos 3 y 7 de dicha Directiva, lo que debe ser objeto de una aproximación de las legislaciones son principalmente las diferencias que siguen existiendo entre las disposiciones en vigor en los distintos Estados miembros por lo que atañe a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de los despidos colectivos.

En lo que respecta al objetivo principal de la Directiva 98/59 —es decir, lograr que los despidos colectivos vayan precedidos de la consulta a los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente—, ha de recordarse que, por una parte, a tenor del artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva, las consultas versan sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. Por otra parte, con arreglo a los artículos 2, apartado 3, y 3, apartado 1, de la misma Directiva, el empresario está obligado a notificar cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública y a transmitirle los datos y la información mencionados en esas disposiciones.

Así pues, la Directiva 98/59, al igual que antes la Directiva 75/129, a la que aquélla sustituyó, sólo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, esto es, el procedimiento que debe seguirse para llevar a cabo dichos despidos colectivos.

De este modo, ni la Directiva 98/59 ni, anteriormente, la Directiva 75/129 afectan a la libertad del empresario de proceder o no a despidos colectivos.

Las citadas Directivas no precisan, en particular, las circunstancias en las que el empresario debe plantearse realizar despidos colectivos y no afectan de ningún modo a su libertad de decidir si debe elaborar un proyecto de despido colectivo y en qué momento.

Si bien, al armonizar de este modo las normas aplicables a los despidos colectivos, el legislador de la Unión ha querido, a la vez, garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión Europea (…), lo cierto es que de los artículos 1, apartado 1, y 5 de la Directiva 98/59 también se desprende que esta Directiva tiene por objeto, a este respecto, establecer una protección mínima en materia de información y consulta de los trabajadores en caso de despidos colectivos, aunque los Estados miembros podrán adoptar medidas nacionales más favorables para los referidos trabajadores».

 

 

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Despido por «causas de empresa»

La STC 8/2015 ha confirmado la constitucionalidad de la descripción de las causas descritas en el art. 51.1 ET, descartando que este precepto consagre un despido no causal o ad nutum. Concretando que

«La supresión específica de las referencias que hacía la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, a la prueba de la concurrencia de la causa y a la acreditación de la razonabilidad de la decisión extintiva, ni desdibuja las causas extintivas, ni introduce una mayor discrecionalidad empresarial de cara a la adopción de la decisión sino, antes al contrario, suprime espacios de incertidumbre en la interpretación y aplicación de la norma generados por unas previsiones legales, tan abiertas en su contenido como abstractas en sus objetivos, que en ocasiones, podían llegar a constituir la exigencia de una prueba diabólica, de hechos negativos, por las dificultades para demostrar que la decisión extintiva servía «para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado» o «para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma» en orden a favorecer «su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda». Y la nueva redacción no otorga mayor espacio a la discrecionalidad empresarial que la anterior en la adopción de una decisión extintiva».

 

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Despido por «causas de empresa» y ámbito de afectación

Afectación Causa económica

La STS 14 de mayo 1998 (rec. 3539/1997) afirma que cuando estamos ante la alegación de una causa económica en un despido colectivo u objetivo, la existencia de una situación económica negativa comporta, para la determinación de su concurrencia, la valoración de la empresa en su conjunto. En efecto, la situación económica negativa, suficiente o trascendente, ha de afectar a la empresa en su conjunto o globalidad, lo que no posibilita en este ámbito económico la disgregación de la empresa en secciones o centros separados, pues con la adopción de la medida extintiva se pretende superar una situación negativa de la entidad y conseguir un adecuado funcionamiento económico de la misma

 

 

Afectación Causa TOP

Como sintetiza la STS 28 de febrero 2018 (rec. 1731/2016), las SSTS 13 de febrero 2002 (rec. 1436/2001); 21 de julio 2003 (rec. 4454/2002); 21 de diciembre 2012 (rec. 199/2012) establecen que el ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas,

«pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo».

Más recientemente, la STS 18 de noviembre 2020 (rec. 143/2019), dictada en pleno, en relación a las causas productivas afirma

«hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.

Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo (STS/4ª 16 de septiembre 2009, rec. 2027/2008).»

 

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Despido por causas económicas

Según la STS 26 de marzo 2014 (rec. 158/2013), caso «Telemadrid»,

«El despido económico se ha definido como un despido en «interés de la empresa» que se justifica cuando se acredita que hay razones objetivas para entender que ese interés requiere la extinción del contrato de trabajo. Es éste un contrato de cambio con prestaciones recíprocas basadas en un principio de equivalencia de beneficios para las partes, lo que significa que el contrato pierde su función económico-social y puede extinguirse desde el momento en que por determinadas circunstancias deja de tener interés o utilidad patrimonial para alguna de las partes, como sucede para el empresario en los casos de los arts. 51 y 52 del ET y para el trabajador en los supuestos de los arts. 40, 41 y 50 del mismo texto legal.

El derecho al trabajo que consagra el art. 35 de la Constitución comprende, como ha señalado el Tribunal Constitucional (SSTC 22/1981 y 20/1994), el derecho a no ser despedido sin justa causa y en este sentido obliga a los poderes públicos a establecer una regulación de la extinción del contrato a iniciativa del empresario que respete el principio de causalidad, pero de ello no se deriva que la regulación o la aplicación de las causas económicas del despido deba hacerse imponiendo la continuidad de la relación cuando ésta ha perdido su función económica para una de las partes».

 

 

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Justificación del despido económico

La STS 30 de noviembre 2022 (rec. 156/2022), recogiendo el criterio de la STS\Pleno 14 de noviembre 2017 (rec. 17/2017), afirma

«La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad».

Y la STS\Pleno 25 de septiembre 2018 (rec. 43/2018), sostiene

«además de probar la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27 de enero 2014 (rec. 100/2013), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable […] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido (art 35.2 CE)».

Y la STS\Pleno 20 de junio 2018 (rec. 168/2017), afirma

«si bien el control judicial de las medidas adoptadas por el empresario tras un PDC comporta un test de «proporcionalidad» -canon de constitucionalidad- a desarrollar en las tres fases de «adecuación» [idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido], de «necesidad de la medida» [por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia] y de «ponderación» [de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes] (SSTS -Pleno- 15 de abril 2014 –rec. 136/2013-, asunto «Gesplan»; 25 de junio 2014 –rec. 165/2013-, asunto «Teltech»; y 20 de octubre 2015 –rec. 172/2014-, asunto «Tragsa»), no lo es menos que no corresponde a los Tribunales fijar la precisa «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial (STS 27 de enero 2014 –rec. 100/2013-, asunto «Cortefiel»; y de Pleno, 15 de abril 2014 –rec. 136/2013-, asunto «Gesplan»; 23 de septiembre 2014 –rec. 231/2013-, asunto «Agencia Laín Entralgo»; y 20 de octubre 2015 –rec. 172/2014– asunto «Tragsa»), sino que se debe limitar a excluir «en todo caso, como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.»

En relación a la adecuación razonable entre causa acreditada y acordada, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido por pérdidas en 3 últimas anualidades

La STS 14 de enero 2021 (rec. 2896/2018), declara procedente un despido por causas económicas por pérdidas en las tres últimas anualidades (aunque en el año del despido son inferiores a las de los dos años anteriores) y los importes netos de la cifra de negocios son decrecientes. En concreto afirma,

«El hecho de que la empresa no despidiera al trabajador por causas económicas en el año 2015, cuando la cifra de facturación era de 11.285.716,62 euros; no imposibilita que pueda despedirlo en noviembre del año 2016, cuando la cifra de facturación era mucho menor: 9.747.186,89 euros. Es cierto que el resultado negativo de la cuenta de pérdidas y ganancias fue peor en 2015 que en 2016. Pero en este último año la empresa también sufrió importantes pérdidas. La empresa intentó solucionar su situación crítica del año 2015 sin extinguir a la sazón el contrato de trabajo del actor, lo que no debe impedir que, si las causas económicas subsistieron en el año siguiente, el empleador pueda despedir por causas objetivas al trabajador en el año 2016. La tesis contraria tendría un efecto disuasorio para las empresas que intentan superar su situación económica negativa sin realizar despidos al iniciarse dicha situación»

 

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Despido por causas económicas negativas y declaración trimestral de IVA

La STS 26 de junio 2020 (rec. 4405/2017), entiende que «la remisión que efectúa el art. 52 ET a las causas del 51.1 no se extiende a comprender la del procedimiento que la norma reglamentaria dibuja. Se ciñe a la concurrencia de alguna de las causas que el mismo prevé, siendo el art. 53 el destinado a disciplinar la forma y efectos de la extinción por causas objetivas». De modo que la exigencia o deber documental contemplado en el RD 1483/2012 «no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa». Y añade:

«Tampoco esta documentación será un elemento acreditativo excluyente. Podemos compartir la afirmación de la recurrida acerca del principio de libertad probatoria, así como la idoneidad a tal fin de la presentación de una contabilidad social llevada en legal forma, pero no puede rehusarse el predicado de esa condición cuando el elemento aportado fueren las cuestionadas declaraciones tributarias».

 

 

 

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Despido por causas económicas y grupo de empresas

La STS 23 de marzo 2022 (rec. 3522/2019), califica un un despido objetivo de un grupo de empresas, como improcedente dada la insuficiencia de la carta de despido en la que únicamente se informa de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo, aunque se acredita la situación económica negativa. En concreto, tras reproducir la doctrina de la STS 14 de mayo 1998 (rec. 3539/1997) – que entiende que ante una causa económica, la existencia de una situación económica negativa comporta, para la determinación de su concurrencia, la valoración de la empresa en su conjunto – afirma que esta doctrina

«llevada al supuesto de que el despido económico se realice en un grupo de empresas que ha sido considerado como un único y verdadero empresario a efectos laborales implica que la alegada causa o situación económica negativa concurra en el grupo en su conjunto y no aisladamente en una u otra empresa componente. Dado que el empresario es el propio grupo no resulta factible seccionar la causa en alguna de las empresas que lo componen y aprovechar la concurrencia de la situación económica negativa en una de ellas para proceder a la extinción de contratos de trabajo, aunque los afectados pertenezcan nominalmente a la empresa en la que concurre la causa, dado que esta debe concurrir en el conjunto, afectando al empresario que extingue el contrato».

Lo que, como se expone en este epígrafe de esta entrada, exige que el contenido de la carta de despido debe exponerse no sólo la situación que afecta a un determinado centro o empresa, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad.

 

 

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Sobre el concepto de grupo de empresas y de empresa que ejerce el control (asunto Bichat)

La STJUE 7 de agosto 2018 (C-61/17, C‑62/17 y C‑72/17), asuntos Bichat, Chlubna y Walkner, entiende que el concepto «empresa que ejerce el control sobre el empresario del párrafo 1º del art. 2.4 de la Directiva 98/59 debe interpretarse como sigue:

– El concepto de «control»  tiene por objeto «una situación en la que una empresa puede adoptar una decisión estratégica o comercial que obliga al empresario a examinar o proyectar despidos colectivos» (STJUE 10 de septiembre 2009, C‑44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros).

– Por otra parte, «con independencia de que los despidos colectivos se consideren o proyecten a raíz de una decisión de la empresa que emplea a los trabajadores afectados o de una decisión de su sociedad matriz, es siempre la primera la que está obligada, como empresario, a llevar a cabo consultas con los representantes de sus trabajadores» (STJUE 10 de septiembre 2009, C‑44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros).

– En este contexto, asumiendo que la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos se verá tanto más reforzada cuanto más amplios sean los criterios retenidos para definir el concepto de «empresa que ejerce el control sobre el empresario» debe entenderse que «engloba toda empresa que, en virtud de la pertenencia al mismo grupo o de una participación en el capital social que le confiere la mayoría de los votos en la junta o en los órganos de decisión del empresario, puede obligarlo a adoptar una decisión de examinar o proyectar despidos colectivos».

– También debe entenderse incluido «las situaciones en las que una empresa, aunque no sea titular de la mayoría de los votos recordada en el apartado anterior, puede ejercer una influencia determinante (…) que se expresa en los resultados de las votaciones en los órganos societarios, y ello, en particular, debido a la dispersión del capital social del empresario, a un grado de participación relativamente bajo de los accionistas en las juntas o a la existencia de pactos entre socios en el seno del empresario».

– la existencia de una situación en la que una empresa controla al empresario (…), no puede basarse en criterios meramente fácticos, como la existencia de un interés patrimonial común entre el empresario y la otra empresa o el del «interés propio de la empresa en cumplir las obligaciones de información, consulta y notificación establecidas en la Directiva 98/59». Especialmente, porque «el posible uso de tales criterios puede obligar a un órgano jurisdiccional nacional a realizar laboriosas investigaciones y llevar a resultados aleatorios, tales como los relativos a la apreciación de la naturaleza y la intensidad de los diferentes intereses comunes a las empresas de que se trate, lo que podría ser contrario al principio de seguridad jurídica».

– Finalmente, «una mera relación contractual, en la medida en que tal relación no permita a una empresa ejercer una influencia determinante sobre las decisiones de despido adoptadas por el empresario, no puede considerarse suficiente para demostrar que existe una relación de control».

Siguiendo la exposición de la STS 21 de noviembre 2019 (rec. 103/2019) que sintetiza la doctrina jurisprudencial sobre esta materia,

«Las escasas referencias legales a las diversas manifestaciones de la concentración de capitales y fuerzas empresariales [a las que nos remitimos] y en todo caso la falta de su regulación sistemática, tanto en el ámbito del Derecho Mercantil, como el Fiscal y en el del Derecho Laboral.

Como consecuencia de tan escaso tratamiento, la cuestión primordial que se plantea es la de configurar lo que en la terminología mercantilista se conoce por ‘grupo de sociedades’ y que en el campo laboral es generalmente denominado ‘grupos de empresas’. Siguiendo la doctrina especializada hemos de decir que supone una forma de vinculación empresarial más intensa que las uniones consorciales, sindicatos y cárteles, pudiendo definirse -tal ‘grupo’- como el integrado por el ‘conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria’. Así pues, el mismo se caracteriza por dos elementos:

a) la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el ámbito patrimonial [mantienen la titularidad del patrimonio] cuanto en el organizativo [se estructuran por sus propios órganos]; y

b) la dirección económica unitaria, cuya intensidad es variable en función del grado de centralización, pero que en todo caso ha de alcanzar a las decisiones financieras [política empresarial común], bien sea en términos de control [grupos verticales o de subordinación] bien en los de absoluta paridad [grupos horizontales o de coordinación].

El componente fundamental -de dificultosa precisión- es el elemento de ‘dirección unitaria’. Para la doctrina mercantilista no basta -para apreciar su existencia y la consiguiente del grupo- la simple situación de control o dependencia societaria [por la titularidad de las acciones o participaciones sociales; y por la identidad de los miembros de órganos de administración], sino que es preciso que ‘la sociedad dominante ejerza de forma decisiva su influencia, imponiendo una política empresarial común’. Pero en el campo del Derecho del Trabajo -nacional y comunitario-, las dificultades probatorias y la seguridad jurídica excluyen la exigencia del ejercicio efectivo de la dirección unitaria y se satisfacen con la mera posibilidad de dicha dirección común, atendiendo a la existencia de control societario.

Éste es el concepto amplio que sigue el art. 42.1 CCo, al entender que una sociedad es ‘dominante’ de otra [‘dominada’ o ‘filial’] cuando posee la mayoría de capital, la mayoría de votos o la mayoría de miembros del órgano de administración; concepto amplio que se desprendía también del art. 4 LMV [Ley 24/1988, de 24/Julio; en su redacción anterior a la Ley 47/2007, de 19/Diciembre], cuando disponía que «se considerarán pertenecientes a un mismo grupo las entidades que constituyan una unidad de decisión, porque cualquiera de ellas controle o pueda controlar, directa o indirectamente, las decisiones de las demás’; en la misma línea se encuentra el art. 2 RD 1343/1992 [6/Noviembre, de desarrollo de la Ley 13/1992, de 1/Junio, sobre entidades financieras], al preceptuar que para ‘determinar si existe una relación de control se atenderá a los criterios previstos en el artículo 4 de la Ley del Mercado de Valores’; en similar sentido-, aludiendo a la concreta ‘unidad de decisión’ se refiere el art. 78 LCoop [Ley 27/1999, de 16/Julio]; en parecidos términos se manifestaba el art. 87 LSA [ya derogada por el RD Legislativo 1/2010], al normar que ‘se considerará sociedad dominante a la sociedad que, directa o indirectamente, disponga de la mayoría de los derechos de voto de otra sociedad o que, por cualesquiera otros medios, pueda ejercer una influencia dominante sobre su actuación’; más sencillamente, el actual art. 4 LMV [redacción proporcionada por la aludida Ley 47/2007], dispone que ‘[a] los efectos de esta Ley, se estará a la definición de grupo de sociedades establecida en el artículo 42 del Código de Comercio’; y en igual sentido se indica en el art. 19 del TR de la Ley de Sociedades de Capital [indicado RD Legislativo 1/2010, de 22/Diciembre], que ‘[a] los efectos de esta Ley, se considerará que existe grupo de sociedades cuando concurra alguno de los casos establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio, y será sociedad dominante la que ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otra’.

Por otra parte ha de destacarse que nuestra tendencia legislativa es coincidente con la del Derecho comunitario, expresada en los arts. 1.2 º y 2 de la Directiva 7ª [13/Junio/1983] y en el art. 2 de la Directiva 94/45/CE, de 22/Septiembre/1994 [traspuesta a nuestro Derecho por referida Ley 10/1997, de 24/Abril] y para el que ‘1 . A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: … b) ‘grupo de empresas’: un grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y las empresas controladas». En todo caso hemos de destacar que la concepción amplia del ‘grupo’ responde a las recomendaciones del ‘Forum Europaeum’.

Todos estas deficiencias definitorias y de regulación no han impedido un copioso tratamiento Jurisprudencial de la materia, que parte de las SSTS de 05/01/68 y 19/05/69 y en el que se ha pasado de una inicial concepción en la que la pertenencia al Grupo se consideraba un dato irrelevante desde la perspectiva laboral [porque se acepta la independencia jurídica y la responsabilidad separada de las sociedades del grupo], sin perjuicio de que se aceptasen desviaciones en excepcionales supuestos [a virtud del principio de la realidad en la atribución de la condición de empresario, la doctrina del empresario aparente y la del fraude de ley], al más moderno criterio [muy particularmente desde la STS 03/05/90 que sistematiza la doctrina], que persiste en la regla general de responsabilidad separada de las sociedades integrantes del grupo, pero que admite la trascendencia laboral del referido Grupo en ciertas circunstancias o cuando tal dato va acompañado de elementos adicionales.

Desarrollando más estas últimas afirmaciones hemos de indicar que la jurisprudencia tradicional de la Sala parte del principio de que el ‘grupo de sociedades’ es una realidad organizativa en principio lícita; y que

‘el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995, la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001, configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades’ (SSTS 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004; y 23 de octubre 2012, rec. 351/2012).

Doctrina que ciertamente ha de mantenerse en su primera afirmación -la de que el ‘grupo’ es una organización en principio ajustada a Derecho-; pero que ha de rectificarse en su segundo inciso, el relativo a que el ‘grupo de empresas a efectos laborales’ no es coincidente con el propio del Derecho Mercantil. Y ha de ser rectificada, porque el concepto de ‘grupo de empresas’ ha de ser -y es- el mismo en las distintas ramas del Ordenamiento jurídico, siquiera en sus diversos ámbitos -mercantil, fiscal, laboral- pueden producirse singulares consecuencias que están determinadas por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del Derecho del Trabajo es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del ‘grupo’ cuando en el mismo concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos.

En concreto, son criterios constantes de la Sala los que a continuación se indican:

a).- Que ‘no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales’, porque ‘los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son’ [SSTS 30 de enero 1990, Ar. 233; 9 de mayo 1990, Ar. 3983; 10 de junio 2008, rec. 139/2005; 25 de junio 2009, rec. 57/2008; y 23 de octubre 2012, rec. 351/2012).

b).- Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas (aparte de otras ya citadas, SSTS 26 de enero 1998, rec. 2365/1997; 26 de septiembre 2001, rec. 558/2001; 20 de enero 2003, rec. 1524/2002; 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004; y 21 de julio 2010, rec. 2845/2009).

c).- Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una ‘unidad empresarial’ (SSTS 30 de abril 1999, rec. 4003/1998; 27 de noviembre 2000, rec. 2013/2000; 4 de abril 2002, rec. 3045/2001; 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004; y 23 de octubre 2012, rec. 351/2012); como el que una empresa tenga acciones en otra o que varias empresas lleven a cabo una política de colaboración no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico-laborales (SSTS 3 de mayo 1990, Ar. 3946; 29 de octubre 1997, rec. 472/1997; 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004; y 23 de octubre 2012, rec. 351/2012); como la coincidencia de algunos accionistas en las empresas del grupo carece de eficacia para ser determinante de una condena solidaria, en contra de la previsión del art. 1137 CE, teniendo en cuenta que todas y cada una de las Sociedades tienen personalidad jurídica propia e independiente de la de sus socios (SSTS 21 de diciembre 2000, rec. 4383/1999; 20 de enero 2003, rec. 1524/2002; y 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004); y tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el sólo dato de que el Administrador único de una empresa sea representante legal de otra, pues ‘pues la mera coincidencia de un administrador en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un grupo de empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas’ (STS 26 de diciembre 2001, rec. 139/2001).

Como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas [así, entre otras, la SSTS 26 de enero 1998, rec. 2365/1997; 4 de abril 2002, rec. 3045/2001; 20 de enero 2003, rec. 1524/2002; 3 de noviembre 2005, rec. 3400/2004; 10 de junio 2008, rec. 139/2005; 25 de junio 2009, rec. 57/2008; 21 de julio 2010, rec. 2845/2009; y 12 de diciembre 2011, rec. 32/2011], para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan- en la conjunción de alguno de los siguientes elementos:

a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo;

b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo;

c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y

d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

En ese relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria- pueden hacerse las siguientes precisiones:

a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél;

b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales, tiene una proyección individual [prestación de trabajo indistinta] o colectiva [confusión de plantillas] que determinan una pluralidad empresarial [las diversas empresas que reciben la prestación de servicios];

c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes;

d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como ‘promiscuidad en la gestión económica’ y que al decir de la jurisprudencia – STS 28 de marzo 1983, Ar. 1207- alude a la situación de ‘permeabilidad operativa y contable’;

e) que con elemento ‘creación de empresa aparente’ -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del ‘levantamiento del velo’; y

f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo;

2º) la confusión patrimonial;

3º) la unidad de caja;

4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa «aparente»; y

5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.

En todo caso parece oportuno destacar -con la ya citada STS 20/Marzo/13- que

«el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de … empresas …, la intensidad o la posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma»

Tras la precedente exposición de la doctrina hasta la fecha sostenida por la Sala, tan sólo resta tratar sobre el alcance que deba darse al hecho de que los Reglamentos sobre procedimientos de despido colectivo [art. 6 RD 801/2011; y art. 4 RD 1483/2012] impongan a la empresa dominante del grupo -concurriendo ciertas circunstancias- la obligación de aportar determinados documentos. Para el Tribunal, este dato no altera nuestros precedentes criterios sobre la responsabilidad del grupo, y su más que probable finalidad es meramente informativa acerca de la ‘limpieza’ de relaciones entre la empresa matriz y sus filiales, así como de la posible concurrencia de alguno de los elementos adicionales – determinantes de responsabilidad solidaria a que más arriba se ha hecho referencia. Si la intención del legislador hubiese sido otra, en concreto la de establecer con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo e incluso tan sólo la de ampliar el ámbito a tener en cuenta en las extinciones por causas económicas [extendiéndolo a la totalidad del grupo o a la empresa matriz], esta importante consecuencia se habría establecido -razonablemente- con carácter expreso. Conclusión que parece reforzarse por la jurisprudencia comunitaria dictada en interpretación del art. 2 de la Directiva 98/59, y que niega la cualidad de empresario a la empresa matriz en los grupos de empresa, aún para el caso de que la decisión extintiva fuese decidida por aquélla [STJCE 10/Septiembre/2009, Asunto AEK y otros, apartados 57 y 58]’.

Por su parte nuestra sentencia de 20 de noviembre de 2015, rec. 172/2014, establece:

‘2.- Nuestra doctrina sobre el ‘grupo de empresas’ como empleador.- Antes de referir nuestra más reciente jurisprudencia sobre la responsabilidad solidaria en el grupo de empresas, nos parece conveniente efectuar una matización terminológica. Hasta la fecha siempre hemos afirmado que son perfectamente diferenciables el inocuo – a efectos laborales – ‘grupo de sociedades’ y el trascendente – hablamos de responsabilidad – ‘grupo patológico de empresas’. Sin embargo, el transcurso del tiempo y la progresiva evidencia de un cierto desfase entre la normativa vigente en materia de sociedades mercantiles y la variada realidad ofrecida por el mundo económico en materia de grupos de sociedades [dominicales, contractuales y personales], en muchas ocasiones absolutamente exteriorizadas y aún mantenidas por iniciativa propia en sede judicial por las propias empresas [incluso con oposición de la parte social], nos ha llevado a la conclusión de que la expresión ‘grupo patológico’ ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de ‘empresa de grupo’ o ‘empresa-grupo’, que resultaría algo así como el género del que aquél -el grupo patológico- es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros.

Dicho esto pasemos a referir nuestra vigente doctrina en la materia, expresada en numerosas resoluciones del Pleno de la Sala [SSTS 27 de mayo 2013, rec. 78/2012, asunto ‘Aserpal’; 28 de enero 2014, rec. 16/2013, asunto ‘Jtekt Corporation’; 4 de abril 2014, rec. 132/2013, asunto ‘Iberia Expréss’; 21 de mayo 2014, rec. 182/2013, asunto ‘Condesa’; 2 de junio 2014, rec. 546/2013, asunto ‘Automoción del Oeste’; 22 de septiembre 2014, rec. 314/2013, asunto ‘Super Olé’; 24 de febrero 2015, rec. 124/2014, asunto ‘Rotoencuadernación’; y 16 de julio 2015, rec. 312/2014, asunto ‘Iberkake’], que ha ido perfilando los criterios precedentes en orden a la figura de que tratamos y que puede ser resumida -ya que en toda su amplitud ha sido expuesta con cansina reiteración- en las siguientes indicaciones:

a).- Que son perfectamente diferenciables el inocuo -a efectos laborales- ‘grupo de sociedades’ y la trascendente – hablamos de responsabilidad- ‘empresa de grupo’;

b).- Que para la existencia del segundo -empresas/grupo- ‘no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales’, porque ‘los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son’.

c).- Que ‘la enumeración – en manera alguna acumulativa – de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo – simultánea o sucesivamente – en favor de varias de las empresas del grupo;

2º) la confusión patrimonial;

3º) la unidad de caja;

4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa ‘aparente’; y

5º) el uso abusivo – anormal – de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores’.

d).- Que ‘el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad’.

Asimismo, sobre los referidos elementos adicionales son imprescindibles las precisiones – misma doctrina de la Sala – que siguen:

a).- Funcionamiento unitario.- En los supuestos de ‘prestación de trabajo ‘indistinta’ o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos (…) ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores’; situaciones integrables en el art. 1.2. ET, que califica como empresarios a las ‘personas físicas y jurídicas’ y también a las ‘comunidades de bienes’ que reciban la prestación de servicios de los trabajadores’.

b).- Confusión patrimonial.- Este elemento ‘no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso’; y ‘ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que ‘no pueda reconstruirse formalmente la separación».

c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como ‘promiscuidad en la gestión económica’ y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de ‘permeabilidad operativa y contable’, lo que no es identificable con las novedosas situaciones de ‘cash pooling’ entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la ‘creación de empresa aparente’ – concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas – y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del ‘levantamiento del velo’, en supuestos en los que – a la postre – puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de ‘pantalla’ para aquélla.

e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio – determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante».

Por otra parte, en relación a las situaciones de despido improcedente en el marco de grupos de empresa véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Sobre el concepto de grupo de empresas y empresas franquiciadas 

Nuevo! La STS\Pleno 28 de febrero 2024 (rec. 12/2023) descarta que las empresas franquiciadas constituyan un grupo de empresas a efectos laborales, de modo que las extinciones llevadas a cabo puedan ser calificadas como un despido colectivo de hecho. En concreto, en este supuesto, aunque existe una dirección unitaria, se ha verificado para cada una de las sociedades su autonomía e independencia en términos de activos, recursos de capital y pasivos propios, de tenencia de su propia caja y de adscripción en exclusiva de sus trabajadores. De modo que entiende que

«No nos encontramos, en consecuencia, ante entidades formalmente independientes cuyo fin fuera eludir responsabilidades o constituidas para perjudicar a terceros, sino ante sociedades reales y diversas con dirección parcialmente compartida en aras de cumplimentar el objeto de la franquicia.

(…) La ausencia, por tanto, de los elementos definidores de un grupo de empresas con efectos laborales, y el mantenimiento de la autonomía y personalidad jurídica de las sociedades franquiciadas, excluyen el sumatorio de los despidos que estas hubieran podido acordar en aras a determinar que debieron seguirse los trámites del despido colectivo. No concurre el despido colectivo de hecho denunciado en demanda y acogido en la instancia»

 

 

 

Despido colectivo por causas TOP

Despido por causas productivas

Siguiendo la exposición de la STS 28 de febrero 2018 (rec. 1731/2016), en relación a las causas productivas,

«la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (STS 26 de abril 2013, rec. 2396/2012). Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso, el centro de trabajo, con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación (Por todas: STS 16 de septiembre 2009, rec. 2027/2008 -, reiterando doctrina anterior). Por consiguiente, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada».

Más recientemente, la STS 18 de noviembre 2020 (rec. 143/2019), dictada en Pleno, afirma

«las causas productivas existen cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (así, STS/4ª 6 de abril 2013 –rec. 2396/2012– y STS/4ª/ Pleno 13 de mayo 2019, rec. 246/2018).

La STS 18 de noviembre 2020 (rec. 143/2019), dictada en Pleno, entiende que concurre una causa productiva justificada en una situación en la que se produce un sobredimensionamiento de la plantilla en una sección de una empresa que decide trasladar parte de la producción a otro centro de trabajo por falta de espacio para el desarrollo de su actividad principal, a pesar de que la producción global de toda la empresa no se ha visto mermada. En concreto afirma,

«En definitiva, siendo la causa productiva invocada para justificar el despido colectivo, debemos de partir del dato cierto de que la actividad empresarial en el momento del despido se caracterizaba por el hecho de que la planta de Pamplona estaba siendo destinada a la actividad de fundición de piezas, habiéndose desarrollado desde hacía dos años una política consistente en llevar a cabo las subsiguientes tareas de mecanizado en un centro de trabajo distinto; y todo ello por la necesidad de ampliar el espacio, en términos de instalaciones, para la esencial labor de fundición. En esa tesitura, la previsión de duración de desarrollo de los proyectos en marcha, unida a la no obtención de nuevos proyectos de forma suficiente, pone de relieve que el número de personas trabajadoras de mecanizados que quedaban en la planta de Pamplona mostraba un sobredimensionamiento a la vista de que los productos que se fabrican son en su enorme mayoría aquellos que nutren la actividad de mecanizados de la planta de Zuera, sin que las previsiones de futura actividad permitan dar actividad a esa sección de la planta de Pamplona».

De modo que, partiendo de que «acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debe centrarse en comprobar si «la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir», afirma que en este caso

«no podemos compartir los razonamientos de la sentencia recurrida que analiza el volumen de la producción globalizando los datos de la producción final. De lo que aquí se trata es de examinar la causa en relación con la concreta unidad afectada, que es la de mecanizados en una planta concreta. La producción del centro afectado -Pamplona- se ha ido concentrando en las labores de fundición. Por consiguiente, si no estamos ante un producto acabado -al faltar el mecanizado que se desarrolla en Zuera-, el número de unidades sin mecanizado revela que, en efecto, la planta de Pamplona ha disminuido su producción.

En suma, evidenciado un cambio productivo respecto de las tareas de mecanizado y reiterando que sobre dicha unidad es sobre la que recae la causa objetiva, entendemos que no sólo ha quedado acreditada la misma, sino que la decisión extintiva resulta razonable en los términos del art. 51 ET, máxime si se tiene en cuenta que no existen elementos que pudieran hacer pensar que la situación hubiera sido creada artificialmente por la empresa».

 

 

 

 

Despido y automatización

La SJS/10 Las Palmas de Gran Canaria 23 de septiembre 2019 (núm. 470/2019) declara improcedente el despido de una trabajadora (administrativa) de una multinacional turística, justificado por causas objetivas fundadas en la adquisición de una licencia de Jidoka, un RPA (acrónimo de Robotic Process Automation o Automatización Robótica de Procesos) para la gestión y conciliación de cobros (“realiza tareas desde las 17.15 hasta las 6.00” en los días laborales, y “en los festivos trabaja 24 horas”).

Un comentario crítico en esta entrada 

La STSJ CyL\Burgos 30 de octubre 2019 (rec. 619/2019), entiende que la introducción de una nueva herramienta informática y la reducción del número de nóminas derivada de la pérdida de clientes justifica un despido objetivo.

Y, según la STSJ Madrid 7 de octubre 2019 (rec. 775/2019), confirmando la improcedencia declarada en la instancia, entiende que la empresa

«si bien acredita la empresa que ha sustituido tres máquinas por dos que incrementan la productividad, no ha aportado dato alguno para poder colegir que la mera supresión de una máquina, por cuanto las otras dos deberán continuar siendo accionadas por operarios, justifique el despido de nada menos que nueve trabajadores de la misma sección, por lo que no ha superado el juicio de razonabilidad, no acreditando la proporcionalidad de la medida, ya que solo constan datos genéricos respecto del incremento de los kms cuadrados de papel impreso, pero no se ha acreditado en qué proporción ni tampoco que ello suponga el descenso de la mano de obra necesaria para accionar las máquinas, ya que, por el contrario, precisamente ese aumento en la productividad podría llevar a necesitar más personal para continuar el proceso productivo».

Por otra parte, la STSJ CyL\Burgos 23 de julio 2009 (rec. 463/2009) entiende que confirma la procedencia del despido objetivo porque

«la empresa utiliza, en cuanto a las piezas que produce, habitualmente la soldadura, la cual últimamente se viene realizando mediante robots y sólo en lo que éstos no pueden realizar, mediante otros trabajadores. Ello supone que sobrarán aquellos soldadores, que desarrollaran el trabajo que ahora realizan dichos robots, de forma más rápida y eficaz, lo cual, por sí solo justificaría el despido efectuado.»

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Despido y venta de infraestructura productiva

La STS 18 de septiembre 2018 (rec. 3451/2016) entiende que, con la decisión de la empresa de vender cierta maquinaria, hace surgir, por su sola voluntad, la causa organizativa invocada, sin que el hecho que la motiva aparezca justificado por la necesidad (lo que ni siquiera se alega). La carta de despido ni siquiera alega que la venta de maquinaria haya venido exigida por causas externas a la misma. La tesis de la empresa permitiría a ésta despedir a sus trabajadores, vendiendo sin causa que lo justificase parte de su maquinaria, lo que es insostenible. Y añade

«Caería por su base toda la arquitectura del despido (colectivo u objetivo) si la causalidad requerida pudiera concurrir a partir de actos unilateralmente acordados por la empleadora. La reducción de la capacidad productora a partir de la venta de una parte de la infraestructura productiva serviría, de aceptarse la doctrina contraria, no solo para eludir las normas sobre despido sino también para evitar eventuales subrogaciones laborales, al desagregar los elementos humanos y los materiales»

 

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Despido y externalización / descentralización

Según la STS 11 de octubre 2006 (rec. 3148/2004),

«la mera decisión empresarial de externalizar unos determinados servicios es desde luego legítima, pero ha de recordarse que el repetido artículo 52 c) del texto estatutario determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, lo que significa que el precepto no ampara opciones enraizadas en la mera conveniencia del empleador».

Y la STS 30 de septiembre 1998 (rec. 4489/1997), afirma que

«En todo caso se debe hacer referencia – siguiendo la doctrina de esta Sala en su sentencia de 21 de marzo de 1997 – al debate doctrinal relativo a si una descentralización productiva de la empresa o externalización de funciones a través de contratas tiene encaje en tal causa en todo caso o solo cuando concurren determinadas circunstancias; la solución correcta es la última en el sentido de que únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial».

Doctrina ratificada por las SSTS 3 y 4 de octubre 2000 (rec. 651/2000 y rec. 4098/1999); y 11 de octubre 2006 (rec. 3148/2004).

La jurisprudencia ha admitido que la decisión de una empresa consistente en externalizar una parte de su actividad puede describir una causa de empresa procedente.

En este sentido, en la jurisprudencia

  • Externalización limpieza (STS 20 de noviembre 2015, rec. 104/2015)
  • Externalización del servicio de lavandería de una clínica (STS 2 de marzo 2009, rec. 1605/2008).
  • Concertación con Mutua Accidentes de Trabajo servicios de prevención y medicina de la empresa (SSTS 3 y 4 de octubre 2000, rec. 651/2000 y rec. 4098/1999);
  • Exteriorización servicio de transporte y reparto a clientes de un determinado ámbito geográfico (SSTS 31 de mayo 2006, rec. 49/2005; y 10 de mayo 2006, rec. 725/2005).

En la doctrina judicial

  • Externalización servicio centralita telefónica (STSJ Cataluña 14 de noviembre 2002, rec. 4687/2002).
  • Externalización gestión administrativa y contable (STSJ Navarra 27 de abril 2006, rec. 43/2006).

 

Rechazando que tras la externalización concurra una causa de empresa justifique la resolución

  • Externalización a nivel europeo de actividades de Data Base Márketing (STS 11 de octubre 2006, rec. 3148/2004).

 

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Despido por modificación / finalización de contrata y sucesión de contrata

Es importante tener en cuenta que la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), dictada en Pleno (y sin votos particulares), pues, modificando la doctrina jurisprudencial vigente, ya no es posible formalizar un contrato de obra vinculado a la duración de una contrata.

Un análisis crítico en esta entrada

De modo que debe establecerse una distinción temporal en la doctrina jurisprudencial (antes y después de esta importante resolución)

 

Antes STS 29 de diciembre 2020

En este sentido puede establecerse una distinción entre los supuestos de modificación y finalización de contrata, por un lado (a); y los de sucesión de contratas, por otro (b).

 

a. Modificación / finalización de contrata

La doctrina jurisprudencial (anterior a la recién citada STS 29 de diciembre 2020, rec. 240/2018), ha entendido que la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar no puede articularse a través del art. 49.1.c ET. En este sentido, entre otras, SSTS 10 de junio 2008 (rec. 1204/2007); 8 de noviembre 2010 (rec. 4173/2009); y 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013).

Ver al respecto en esta entrada.

En estos casos, la extinción debe canalizarse a través de las causas resolutorias de los arts. 51 y 52 c) ET. Por todas, SSTS 13 de julio 2017 (rec. 25/2017); y 14 de noviembre 2017 (rec. 2954/2015).

En concreto, se ha entendido que

“lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil”. Especialmente porque “como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción” (STS 31 de enero 2008, rec. 1719/2007).

Y, en virtud de la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018), a propósito del sector de Contact Center, ha establecido que el convenio colectivo (que posibilita que una resolución parcial del encargo de la empresa cliente constituya un supuesto de extinción calificable como un término),

«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo – describiéndose en este caso, un despido colectivo de facto).

Ver al respecto en esta entrada

Ahora bien, en estos casos, la reducción del volumen de una contrata que se desempeña para una empresa principal es suficiente para acreditar la concurrencia de dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa contratista. Especialmente, porque «como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción».

En la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios.

En este sentido, SSTS 31 de enero 2008 (rec. 1719/2007); 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)

Un comentario a esta última sentencia aquí

Por otra parte, en virtud de la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016), ratificando gran parte de estos planteamientos expuestos, en orden a la configuración de la causa productiva como justificación de las extinciones por causas objetivas, ha establecido que no es preciso que la contratista tenga que acreditar la imposibilidad de recolocación de la plantilla excedente (aunque existan otras contratas de servicios en la empresa).

Un comentario crítico aquí

Reitera esta doctrina, STS 3 de noviembre 2020 (rec. 1521/2018).

La STS 14 de enero 2020 (rec. 126/2019), entre otras, admite que la finalización de una contrata por parte de la principal (atribuyéndose el servicio a otra) describe una causa productiva que justifica el recurso al despido colectivo.

Más específicamente, se ha entendido que, en la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios [SSTS 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)]. Aunque ha advertido que “la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo” (STS 26 de abril 2013, rec. 2396/2012).

Así pues, no constando que hubieran vacantes adecuadas (SSTS 16 de mayo 2011, rec. 2727/2010; 8 de julio 2011, rec. 3159/2010; y 26 de abril 2013, rec. 2396/2012),

“la pérdida de uno de los clientes o la reducción de alguna de las contratas supone un descenso del volumen de la actividad empresarial que, como regla general, justifica que la empresa pueda recurrir a la extinción objetiva de los contratos de trabajo que resulten excedentes y acordes con esa minoración de su actividad que resulta consecuencia indisociable de la disminución de la contrata” (STS 1 de febrero 2017, rec. 1595/2015).

En relación de nuevo a la acreditación de la recolocación, debe tenerse en cuenta que la propia doctrina jurisprudencial, no obstante, ha admitido como caso excepcional el criterio de la STS 29 de noviembre 2010 (rec. 3876/2009), que resuelve un supuesto ciertamente singular: se declara la improcedencia de un despido en una empresa con más de 15.000 trabajadores que, en el período próximo a dicha resolución, había suscrito, al menos, 81 contratas nuevas, varias de ellas en el propio centro de trabajo en el que trabajaba el despedido.

Excepcionalidad confirmada por las SSTS 8 de julio 2011 (rec. 3159/2010); 26 de abril 2013 (rec. 2396/2012); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)

En todo caso, en virtud de la STS 1 de febrero 2017, rec. 2309/2015), no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción.

Un comentario crítico aquí

 

b. Sucesión de contrata

En caso de sucesión de contrata, según la STS 21 de abril 2017 (rec. 258/2016) la decisión de la principal de reducir el objeto de la contrata justifica que la nueva contratista pueda acudir a la resolución por «causas de empresa» para ajustar la plantilla subrogada, porque de haber permanecido la contratista saliente lo hubiera podido hacer (y si no se hubiera permitido, la saliente hubiera tenido una ventaja competitiva).

Reitera doctrina de SSTS 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013); 17 de septiembre 2014 (rec. 2069/2013); 3 de marzo 2015 (rec. 1070/2014); y 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015).

Del mismo modo, aunque el excedente de plantilla derivado de una reducción de la contrata constituya una causa productiva u organizativa que permite el despido procedente e indemnizado de los trabajadores que en ella prestaban sus servicios, porque no concurre ninguna circunstancia excepcional que permita considerar que la empresa pudiere recolocar a los afectados en otras contratas diferentes (STS 1 de febrero 2017, rec. 1595/2015), es importante tener en cuenta que, en estos casos, no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción (STS 1 de febrero 2017, rec. 2309/2015).

Por otra parte, la STS 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015) entiende (de forma controvertida) que una reducción de contrata impuesta por pliego de condiciones justifica un despido objetivo de la contratista entrante tras una subrogación convencional.

Un análisis crítico al respecto aquí

En cuanto a las disposiciones convencionales que exigen la asunción de la plantilla pese a la reducción del servicio fijada por la principal, véase en este epígrafe de esta entrada: «Sucesión de empresa: síntesis de criterios jurisprudenciales»

En relación reducción de contrata y consiguiente disminución de jornada y despido parcial, véase en este epígrafe de esta entrada: «Tiempo de trabajo y descanso: síntesis de criterios jurisprudenciales»

 

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A partir de STS 29 de diciembre 2020

El cambio de doctrina acaecido con la STS 29 de diciembre 2020 no ha afectado (de momento), a la doctrina sobre el despido por causas de empresa derivado del fin de una contrata.

La STS 23 de marzo 2022 (rec. 1985/2020), siguiendo la doctrina de la STS 3 de noviembre 2020 (rec. 1521/2018), ver al respecto en el epígrafe anterior, entiende que la finalización de una contrata describe una causa productiva u organizativa sin que sea necesario agotar todas las posibilidades de recolocación en la empresa. Procedencia del despido teniendo en cuenta la razonabilidad de la medida.

Sigue este criterio también, las SSTS 22 de marzo 2022 (rec. 51/2021); 14 de septiembre 2022 (rec. 931/2021); 21 de diciembre 2022 (rec. 3835/2021); y 14 de marzo 2023 (rec. 1920/2020)

Por otra parte, en virtud de la STS 18 de febrero 2022 (rec. 229/2021), en un caso en el que, al finalizar la contrata (que era deficitaria y generaba pérdidas), la empresa haga una oferta (a la baja) a la cliente con el propósito de corregir el desequilibrio existente no impide que el despido colectivo pueda calificarse como procedente.

 

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Despido colectivo, grupo de empresas y causas TOP

Según la STS 13 de mayo 2019 (rec. 246/2018), en despido colectivo en un grupo de empresas a efectos laborales, debe descartarse la necesidad de que todas las empresas del grupo tengan que ser promotoras del despido colectivo porque, al ser las causas de este de carácter productivo y organizativo, el ámbito de afectación de la medida debe centrarse allí donde estén presentes las causas que la provocan, correspondiendo al empresario decidir los puestos que deben extinguirse.

Sobre el concepto de grupo de empresas, véase en este epígrafe de esta entrada

 

 

 

 

Despido por «causas de empresa»: adecuación razonable entre causa acreditada y acordada

Según las SSTS 27 de enero 2014 (rec. 100/2013) y 26 de marzo 2014 (rec. 158/2013), tras la reforma laboral de 2012, iniciada con el RDLey 3/2012, a los Tribunales corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditativa y la acordada.

En concreto se afirma que

«Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [SSTS 19 de marzo 2001, rec. 1573/2000; 24 de septiembre 2012, rec. 127/2011; 12 de noviembre 2012, rec. 84/2011; y 12 de marzo 2013, rec. 30/2012], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las ‘razones’ – y las modificaciones- guarden relación con la ‘competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa’.

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de ‘oportunidad’ que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad] … La cuestión radica entonces -en el presente caso-, en determinar si la medida en concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales-que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta».

Y en la STS 26 de marzo 2014 (rec. 158/2013), en relación con el alcance del control judicial, tras reproducir el contenido de los preámbulos del RDLey 3/2012 y de la Ley 3/2012, afirma que su literalidad

«no implica que el órgano judicial deba limitarse a constatar la existencia de una situación económica suficiente, pues tiene que constar también que esa situación tiene entidad suficiente para generar la necesidad de amortizar puestos de trabajo y que las medidas extintivas responden a esa necesidad. Pero, como dice nuestra sentencia 20 de septiembre 2013 (rec. 11/2013) -sentencia que, aunque ha sido anulada por auto acordado en este mismo señalamiento de este recurso, conserva todo su valor doctrinal, aunque haya perdido el jurisprudencial-, el legislador de 2012 ha querido que ‘los órganos jurisdiccionales encargados del enjuiciamiento de los despidos colectivos no sustituyan al empresario en la elección de las medidas concretas a adoptar, limitando su control a verificar que las causas económicas alegadas existen, que tienen seriedad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos de la empresa, que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo acordada es una medida apropiada (o una de las medidas apropiadas) para hacerles frente’.

De ahí que, aunque haya desaparecido la referencia al control de razonabilidad que se recogía en la legislación anterior, hay que entender que el canon de control que la ley establece no se corresponde con lo que se ha llamado un control de óptimos, consistente en que el órgano judicial verifique que la medida adoptada ante la situación negativa es la más adecuada -en sentido técnico gestión empresarial o en términos de coste social-, sino a un control del supuesto de hecho en el sentido de que ese órgano debe limitarse a verificar si la situación fáctica es la prevista en la norma para determinar la procedencia del despido, con independencia que pueda ser posible otra que a juicio del órgano que realiza el control resultara más adecuada. Se trata de una garantía frente a la arbitrariedad que respeta el margen de discrecionalidad del empresario.

En este sentido es posible que la situación de la empresa admita diversas soluciones desde el cese completo de la actividad con liquidación de los entes implicados -solución en absoluto descartable en una periodo de reducción y selectividad en el gasto público-hasta una reducción más limitada de la plantilla con correlativa disminución de la actividad, pasando por la que finalmente se ha escogido que combina una reducción sensible de la plantilla -la que se concreta en el despido colectivo-con una externalización de la actividad en los términos que se recogen en los hechos probados 8º y 9º en relación con el fundamento jurídico 12º. Pero la valoración de estas alternativas queda fuera del control que corresponde a los órganos judiciales».

Y, como sintetiza la STS 28 de febrero 2018 (rec. 1731/2016), acreditada la concurrencia de la causa la jurisprudencia (SSTS 10 de mayo 2006, rec. 725/2005; 31 de mayo 2006, rec. 49/2005; 2 de marzo 2009, rec. 1605/2008; y 21 de diciembre 2012, rec. 199/2012), ha entendido que el control judicial debería centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa

«son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante», teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aún cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. En otras palabras, hemos sostenido que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo que no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse -como carentes de razonabilidad aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (STS 17 de julio 2014, rec. 32/2014)».

 

 

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Causas alegables en MSCT derivada de acuerdo en despido colectivo

Nuevo! La STS 22 de febrero 2024 (rec. 305/2021) afirma

«no es cierto que únicamente sea posible la modificación sustancial de contratos en un despido colectivo si existen causas nuevas o cambio relevante de circunstancias de las que motivaron este despido. No lo es, precisamente, cuando dicha modificación sustancial acontece en el seno de un DC, alcanzándose en el período de consultas un acuerdo en el que se contienen medidas sociales de acompañamiento, como prevé el art. 51.2 ET que marca como objetivo de la negociación : » …evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», y que el RD 1483/2012, en su art. 8 d) identifica, entre otras, con «Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.»

Esta Sala ya se ha pronunciado en sentido favorable a la posibilidad de medidas concomitantes a los despidos, entre ellas, novaciones y modificaciones de los términos contractuales y condiciones de trabajo, en el sentido de que tales medidas son posibles en el contexto de un despido colectivo: STS 27 de enero 2015, Rec. 28/2014; STS 21 de mayo 2015, Rec. 231/2014; STS 29 de septiembre 2015, Rec. 77/2015«

 

 

 

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Despido «por causas de empresa» y selección de trabajadores

La STS 15 de octubre 2003 (rec. 1205/2003) entiende que la selección de los trabajadores afectados por los despidos objetivos del art. 52.c) ET corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

En relación a los criterios de selección en el despido colectivo, véase en este epígrafe de esta entrada; y en relación a los efectos del incumplimiento en la aplicación de los criterios de selección, véase en este epígrafe de esta entrada.

 

 

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Despido por «causas de empresa» y contrataciones posteriores

Según la STS 28 de octubre 2016 (rec. 1140/2015) debe declararse la improcedencia de un despido objetivo si se han llevado a cabo contrataciones posteriores.

Ver al respecto en esta entrada

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Despido por «causas de empresa» y contratación simultánea

Despido por «causas de empresa» y contratación directa coetánea al despido

La STS 10 de octubre 2023 (rec. 3103/2021), en un supuesto en el que la situación económica negativa de la empresa ha quedado acreditada y probada (formando parte de un grupo de empresas no patológico), entiende que la razonabilidad de la medida empresarial no se ve afectada si procede a la contratación de una persona en fechas próximas al despido objetivo del actor (en concreto, 1 mes y medio antes), y también al despido de otros 8 trabajadores por las mismas causas económicas, y que asume las funciones del puesto de trabajo amortizado. En concreto afirma,

«cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre esas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido que se examina, al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales, o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe (STS 18 de noviembre 2020, rec. 62/2020); vulneraciones que, en este caso no se han apreciado, pues, en efecto, la sentencia de instancia descartó expresamente que se hubiese producido violación del principio de igualdad y no discriminación en relación a la edad del trabajador o a cualquier otra circunstancia (Arts. 14 CE y 17 ET) que concurriese en el despido, añadiendo que no se pudo apreciar ningún indicio al respecto; reiterando idéntica conclusión la sentencia aquí recurrida».

Añadiendo posteriormente,

«El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que la contratación de un trabajador, llevada a cabo mes y medio antes que el despido del actor, lo fue en calidad de Director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos, financiero, de recursos humanos y de sistemas. El trabajador aquí despedido posteriormente a la referida contratación, llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas. No hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa. Consta, igualmente, que la demandada procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos. Como establece nuestra STS 15 de octubre 2003, rec. 1205/2003, aquí traída como referencial, la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa. Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.».

Criterio que se reitera en la Nuevo! STS 19 de diciembre 2023 (rec. 3481/2022), en un supuesto en el que las funciones del puesto amortizado han sido asumidas por un trabajador contratado 4 meses y medio antes del cese.

Las SSTS 10 y 11 de julio 2018 (rec. 1332/2017; y rec. 467/2017), en unos supuestos relativos a un grupo de empresas y la simultánea contratación de trabajadores por la empresa, entienden que los ceses por causas de empresa deben calificarse como procedentes por ser una medida razonable, no correspondiendo a los Tribunales determinar si tal medida es la óptima que debió adoptarse. En estos casos, entiende que ninguna relevancia tiene en hecho de que la empresa, cabecera del grupo, haya efectuado contrataciones para realizar las mismas funciones, al no resultar acreditada la existencia de un grupo patológico de empresas.

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Contratación a través de ETT

La STS 28 de febrero 2018 (rec. 1731/2016) entiende que es improcedente el cese, pese a quedar acreditadas las causas por falta de razonabilidad de la medida extintiva, en un supuesto en el que consta perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo en que se produjo el despido objetivo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los períodos en los que se proyectaban las causas y en un importante número (e igualmente consta la elevada realización de horas extras). En concreto, afirma

«En el presente supuesto, aunque hayan quedado acreditadas las causas productivas por el descenso del volumen de ocupación y salidas de productos, la extinción del contrato del trabajador no se presenta como racional en términos de eficacia de la organización empresarial en la medida en que difícilmente puede contribuir a ajustar el volumen de la plantilla del centro de trabajo de Seseña a las necesidades derivadas del decremento de la necesidad de trabajo producida en los años de referencia, cuando consta perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los años en los que la disminución de las necesidades productivas en el centro de trabajo se produce y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí. Igualmente la existencia de realización de horas extras. En tales circunstancias corresponde a la empresa acreditar que tales contrataciones y excesos de jornada obedecían a necesidades coyunturales y, aun en ese caso, que no podían realizarse por el trabajador despedido; y, en todo caso, que las necesidades cubiertas a través de contrataciones indirectas en nada afectaban a la disminución que constituía la causa productiva alegada. En esas condiciones, habida cuenta de que los contratos de puesta a disposición eran para categorías y funciones similares a las realizadas por el trabajador despedido, y teniendo en cuenta su elevado número, aparece como correcta la apreciación de la sentencia recurrida de que no ha quedado suficientemente acreditada la incidencia de la causa productiva alegada sobre las necesidades y el volumen de empleo. Cuestión que debió acreditar en todo caso la empresa demanda si las aludidas contrataciones tuvieran una justificación que pudiera mantener la razonabilidad de la medida extintiva, lo que con los datos obrantes en autos no se observa».

No obstante, esta doctrina no puede ser aplicada si las contrataciones a través de la ETT se llevan a cabo en un centro de trabajo diferenciado del que se producen los despidos objetivos (STS 11 de enero 2022, rec. 4890/2018)

 

 

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Despido en administración pública y DA 16ª ET (antigua DA 20ª ET)

Consúltese la STS 2 de diciembre 2014 (rec. 29/2014), aunque sin aplicar el RD 1483/2012 (por no estar vigente), en relación a la concreción de los elementos descriptores de las causas económicas, tratándose de Administraciones públicas, ex DA 20ª.II ET de la Ley 3/2012 y con la necesidad de ajustarse al «marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas» que, para todas las empleadoras integradas en el sector público, ordena la propia DA 20ª.I ET.

En relación a las causas descritas en la DA 16ª ET y, en particular, el requisito de la «situación de insuficiencia presupuestaria» véase en este epígrafe de esta entrada

En relación a la doctrina del TS que niega la aplicación de la Directiva 98/59 a estos despidos véase en este epígrafe de esta entrada

En relación a la imposibilidad de la administración de acudir a la «amortización simple» véase en este epígrafe de esta entrada

En relación al despido en las AAPP (y la derogación de la DA 16ª ET) tras el RDLey 32/2021, véase en esta entrada

 

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Causas organizativas

La STS 15 de diciembre 2021 (rec. 117/2021) resuelve un supuesto de despido colectivo de 52 trabajadores en un ente local tras la decisión del pleno de suprimir definitivamente el servicio de radiotelevisión municipal. En concreto, entiende que concurre una causa justifica el despido colectivo sobre la base de la DA 16ª ET. En concreto afirma, tras reproducir la literalidad de la citada norma, afirma,

«En la interpretación de este precepto legal, y respecto a la concurrencia de causas organizativas cuando la empleadora es un Ayuntamiento, en la STS 2 de diciembre 2014, rec. 29/2014, estimamos que concurrían las causas organizativas invocadas para justificar el despido «al haberse producido «cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público», que justifican la procedencia del despido colectivo impugnado. No cabe, por otra parte, cuestionar la adecuación y proporcionalidad de la medida impugnada, pues se encuadra en el ámbito de otras muchas tendentes a la racionalización de medios para reducir al máximo el alto grado de endeudamiento municipal…».

En el mismo sentido, en otro supuesto en el que la empleadora es igualmente un organismo del sector público, admitimos en la STS 20 de junio 2017, rec. 253/2015, la concurrencia de la causa organizativa y la razonabilidad de la misma, «pues no se debe olvidar que los problemas de déficit presupuestario que motivaron la modificación de la RPT, se arreglaron con una reducción de plantilla y una reorganización de los servicios y del personal empleado en ellos que constituye una causa organizativa que razonablemente justifica el despido colectivo, por cuanto, como se dijo antes, existe una íntima relación entre las razones presupuestarias y las organizativas porque una mejor organización, de los servicios los hace más eficientes y a la par permite mejorar sus costes».

3.- Es verdad que tanto el art. 51. 1 ET, como esa específica disposición adicional decimosexta, definen las causas organizativas como aquellas que concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Pero como es de ver en la doctrina jurisprudencial que hemos citado, no hay obstáculo legal alguno para considerar incluidas dentro de las causas organizativas todas aquellas tendentes a racionalizar los medios y recursos de los que dispone el Ayuntamiento para reducir al máximo los costes económicos y de gestión, en la búsqueda de una mayor eficiencia en la prestación de los servicios públicos que les corresponden.

Como decimos en la última de las precitadas sentencias, es innegable que una decisión de esta naturaleza guarda una íntima relación con razones presupuestarias, en cuanto afecta al modo y manera en el que el Ayuntamiento debe afrontar la gestión de los servicios públicos bajo su titularidad, pero no por eso deja de ser una causa organizativa con la que se persigue una mayor eficacia en la prestación de tales servicios públicos, optimizando los limitados recursos económicos de los que disponen las haciendas locales para destinarlos a aquellas actividades y servicios de mayor valor social e interés para los administrados.

Desde esta perspectiva debemos ratificar en sus términos la sentencia de instancia, al considerar probado que la memoria explicativa aportada por el Ayuntamiento evidencia la inviabilidad económica del mantenimiento del servicios de radiotelevisión municipal, en cuanto carece de ingresos económicos externos suficientes para su mantenimiento y debe ser sufragado con cargo al propio presupuesto del municipio, lo que impide destinar esos recursos a otros servicios de superior relevancia y mayor utilidad pública. Esto último es lo que precisamente acredita la concurrencia de una causa organizativa, que justifica el despido colectivo como mecanismo para aliviar la carga presupuestaria que soporta el Ayuntamiento y administrar de manera más eficaz el gasto público, liberando una parte de sus limitados recursos económicos en favor de otros servicios de mayor interés social

4.- No discuten los recurrentes la carga económica que para el presupuesto del Ayuntamiento supone el mantenimiento del servicio de radiotelevisión, ni niegan tampoco la escasa relevancia de los recursos externos generados por dicho servicio, con lo que no desmienten la concurrencia de causas organizativas con las que se persigue la mejor ordenación y más eficaz utilización de los recursos públicos. Finalmente, no estamos en este caso ante un supuesto como el contemplado en la STS 20 de octubre 2021, rec. 87/2021, en el que el despido colectivo afectaba a los trabajadores de un servicio público tan esencial e imprescindible como es el de la limpieza viaria, y por este motivo recalcamos entones «la necesidad de personal que en todo caso ha exigido y exigirá el servicio de limpieza afectado -para la cobertura de necesidades básicas de limpieza de la ciudad…con los costes indudables que apareja…», para poner atención en la circunstancia de que el Ayuntamiento no puede suprimir un servicio de tal naturaleza y debe seguir afrontando en todo caso los costes económicos que genera, sea cual sea el sistema o modalidad de gestión que elija. Lo que obviamente no concurre con la supresión del servicio de radiotelevisión municipal, y eso permite al Ayuntamiento una mejor reorganización de sus servicios, de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público, en los términos exigidos en la disposición adicional decimosexta ET para justificar la concurrencia de las causas organizativas en el ámbito de las administraciones públicas»

 

 

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Insuficiencia presupuestaria

La STS 20 de octubre 2021 (rec. 87/2021), dictada en Pleno, en relación al despido colectivo en el ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canarias, confirmando el criterio de la instancia que declara lo declaro como no ajustado a derecho al no concurrir la situación de insuficiencia presupuestaria, afirma

«el elemento causal decisivo para acreditar la concurrencia de la causa económica no es la disminución de los ingresos ni la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria, sino la «situación de insuficiencia presupuestaria», lo que se refiere, sin duda, a un desajuste entre los ingresos públicos y los gastos, esto es, a una situación de déficit. Dicha situación podrá derivar tanto de una disminución de los ingresos previstos, como de un incremento de los gastos programados. En todo caso, la mera disminución de ingresos no equivale a una situación de insuficiencia presupuestaria [ SSTS de 2 de diciembre de 2014 (Rec. 29/2014 y de 24 de febrero de 2015 (Rec. 165/2014)], ya que la propia norma establece que «en todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

En orden a la acreditación de la concurrencia de dicha insuficiencia presupuestaria persistente bastará con justificar que durante tres trimestres consecutivos se ha producido una desviación presupuestaria. En tal momento y antes de elaborar el nuevo presupuesto que debe realizarse en un marco de estabilidad presupuestaria (artículo 3 Ley Orgánica de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera), se podrá recurrir a los despidos económicos a fin de reducir los costes de personal y lograr así la situación de equilibrio estructural o financiero. Pero también seguimos diciendo que no puede deducirse el absurdo de que una Administración Pública que lleva presentando una situación de déficit presupuestario durante varios ejercicios económicos, tenga que esperar tres trimestres tras la aprobación del nuevo presupuesto para acometer las medidas de ajuste personal. Es por ello, que cabe entender que el carácter sobrevenido de la insuficiencia presupuestaria puede venir referido con respecto a la contratación de los trabajadores o la implantación del correspondiente servicio público, o a la concurrencia de circunstancias que no fueron tomadas en consideración cuando se formalizó el Presupuesto».

La STS 20 de febrero 2020 (rec. 3870/2017) concreta la interpretación de la expresión «insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente» – DA 16ª (antigua DA 20ª ET) en los siguientes términos

«el elemento causal decisivo para acreditar la concurrencia de la causa económica no es la disminución de los ingresos ni la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria, sino la ‘situación de insuficiencia presupuestaria’, lo que se refiere, sin duda, a un desajuste entre los ingresos públicos y los gastos, esto es, a una situación de déficit. Dicha situación podrá derivar tanto de una disminución de los ingresos previstos, como de un incremento de los gastos programados. En todo caso, la mera disminución de ingresos no equivale a una situación de insuficiencia presupuestaria [SSTS 2 diciembre 2014 (rec. 29/2014) y 24 febrero 2015 (rec. 165/2014)], ya que la propia norma establece que ‘en todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos’.

La insuficiencia presupuestaria ha de ser ‘sobrevenida’, y ‘persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes». Ya se ha avanzado que, de conformidad con la norma, para acreditar la existencia de insuficiencia presupuestaria persistente bastará con justificar que durante tres trimestres consecutivos se ha producido una desviación presupuestaria. En tal momento y antes de elaborar el nuevo presupuesto que debe realizarse en un marco de estabilidad presupuestaria (artículo 3 Ley Orgánica de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera), se podrá recurrir a los despidos económicos a fin de reducir los costes de personal y lograr así la situación de equilibrio estructural o financiero. De ello no puede deducirse el absurdo de que una Administración Pública que lleva presentando una situación de déficit presupuestario durante varios ejercicios económicos, tenga que esperar tres trimestres tras la aprobación del nuevo presupuesto para acometer las medidas de ajuste personal. Es por ello, que cabe entender que el carácter sobrevenido de la insuficiencia presupuestaria puede venir referido con respecto a la contratación de los trabajadores o la implantación del correspondiente servicio público, o a la concurrencia de circunstancias que no fueron tomadas en consideración cuando se formalizó el Presupuesto.

Así lo pusimos de relieve en nuestra STS 24 de febrero 2015 (rec. 165/2014), en la que, con cita de la STS, Pleno, 16 de abril 2014 (rec. 57/2013), se estableció, en relación a que «la insuficiencia presupuestaria deba también ser «sobrevenida», sin matizaciones normativas, pero que no parece que dada su referencia directa a los presupuestos deba tener una interpretación ajena a la propia normativa presupuestaria, no entendiéndolo simple o exclusivamente como un hecho o suceso repentino e imprevisto … o como se ha reflejado en cierta doctrina jurisprudencial aludiendo a circunstancias que no fueron tomadas en cuenta cuando se aprobó el presupuesto, — aunque tales circunstancias extraordinarias estén previstas únicamente para el Estado y para las CC. AA., en el, aun inaplicable en cuanto a los límites de déficit estructural, art. 11.2, 3 y 4 de la Ley Orgánica 2/2012, en el que se preceptúa que ‘2. Ninguna Administración Pública podrá incurrir en déficit estructural …’, que ‘3. Excepcionalmente, el Estado y las Comunidades Autónomas podrán incurrir en déficit estructural en caso de catástrofes naturales, recesión económica grave o situaciones de emergencia extraordinaria que escapen al control de las Administraciones Públicas y perjudiquen considerablemente su situación financiera o su sostenibilidad económica o social, apreciadas por la mayoría absoluta de los miembros del Congreso de los Diputados. Esta desviación temporal no puede poner en peligro la sostenibilidad fiscal a medio plazo … En estos casos deberá aprobarse un plan de reequilibrio que permita la corrección del déficit estructural teniendo en cuenta la circunstancia excepcional que originó el incumplimiento’ y que ‘4. Las Corporaciones Locales deberán mantener una posición de equilibrio o superávit presupuestario» –. Pudiendo el cuestionado término (‘sobrevenida’) referirse igualmente a circunstancias legales que obliguen a la Corporación local empleadora, en nuestro caso, a no poder seguir utilizando financiación externa dentro de ciertos límites e impongan de futuro en los presupuestos municipales el ajustarse a los principios de estabilidad presupuestaria y de sostenibilidad financiera, debiendo efectuar con tal fin las ‘medidas preventivas’ oportunas para intentar evitar la aplicación de las consecuentes ‘medidas correctivas’; con la matización de que tal presupuesto de insuficiencia presupuestaria en su aspecto de sobrevenida debería juzgarse con mayor rigor cuando tal insuficiencia presupuestaria ya existiese en análogas condiciones en el momento de la contratación de los trabajadores que se pretende posteriormente despedir, para evitar dejar el cumplimiento de los contratos al arbitrio de uno de los contratantes (arg. ex art. 1256), recordemos que el posible cambio sustancial de circunstancias respecto a las existentes en una toma de decisiones empresariales anteriores ha sido considerado jurisprudencialmente en un supuesto como causa sobrevenida’.

Según se refleja en los hechos probados de la sentencia recurrida los datos económicos son de tal entidad en el presente caso, en atención a las características de la Corporación local empleadora y al nivel de endeudamiento que acreditaba, que comportan: una verdadera «insuficiencia presupuestaria» para hacerles frente; que al arrastrarse, en términos cuantitativos y cualitativos trascendentes desde ejercicios presupuestarios anuales anteriores que no lograron enjugar el déficit real a pesar de posibles equilibrios presupuestarios aparentes, y denotan un carácter de persistencia hacia el pasado; insuficiencia presupuestaria que, en el momento de los hechos, al no poderse solventar por ni siquiera teóricos endeudamientos externos suficientes y que por imperativo de la normativa presupuestaria vigente obligan a adoptar las ‘medidas preventivas’ oportunas (de todo tipo, incluidos también, en su caso los despidos, como ha efectuado la Corporación demandada) para intentar evitar la aplicación de las consecuentes medidas correctivas, cabe configurarla en dicho momento como ‘sobrevenida’ (STS 2 de diciembre 2014, rec. 29/2014)

Doctrina reiterada en SSTS 8 de septiembre 2020 (rec. 1922/2018); y 14 de abril 2021 (rec. 1560/2018)

 

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Despido de contratos por tiempo indefinido para la ejecución de planes y programas públicos

En relación a esta modalidad resolutoria y, en especial, su encaje con el contenido de la DA 20ª del ET véase en esta entrada

 

 

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«Amortización simple» en las AAPP: no es posible, debe reconducirse a la resolución por «causas de empresa»

La STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013), referida a la extinción de interinos por vacante, pone fin a la posibilidad de acudir a la «amortización simple», debiéndose reconducir a la resolución por «causas de empresa» individual, plural o colectiva en función de los trabajadores afectados.

Tesis confirmada de forma específica para la extinción de trabajadores indefinidos no fijos en la STS 8 de julio 2014 (rec. 2693/2013).

Más recientemente, y siguiendo esta doctrina, la STS 19 de abril 2022 (rec. 3807/2020) afirma

«Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET».

De modo que, tras reproducir la doctrina jurisprudencial afirma

«La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente «Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET]». La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET, condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización».

Y, concluye:

«la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento. Al no haberlo hecho así, la Administración empleadora ha incurrido en un despido improcedente»

Sobre esta cuestión extensamente en estas entradas

Y sobre la evolución jurisprudencial antes de junio 2014 y con posterioridad, aquí

Y, en relación a la evolución de la figura de los indefinidos no fijos e interinos por vacante, aquí

 

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Prioridad de permanencia

La STSJ Cataluña 21 de noviembre 2022 (rec. 3518/2022) entiende que la prioridad de permanencia que prevé la DA 16ª ET no es extensible al personal indefinido no fijo.

 

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Despido colectivo: la Directiva 98/59 no es aplicable a la administración pública

La jurisprudencia, a la luz del art. 1.2.b de la Directiva 98/59, ha entendido (de forma controvertida a mi entender) que la misma no es aplicable a los despidos del sector público.

En este sentido, entre otras muchas, SSTS 21 de abril 2015 (rec. 1235/2014); 19 de julio 2016 (rec. 159/2015); 13 y 20 de octubre 2016 (rec. 3138/2015; y 3250/2015); 30 de enero 2017 (rec. 2780/2015); (3) 4 de abril 2017 (rec. 3423/2016; 3609/2016 y 3422/2015); y 24 de abril 2017 (rec. 3336/2015); 27 de abril 2017 (rec. 3233/2015); y 19 de julio 2017 (rec. 3884/2015).

Nuevo! Esta doctrina se ha reiterado en la STS 7 de julio 2024 (rec. 3847/2023), en un supuesto en el que la extinción de un contrato temporal formalizado en fraude de ley coincide con la de alrededor de 90 contratos idénticos (la no aplicación de la Directiva 98/59 y la consiguiente imposibilidad de acudir al método de cómputo de los umbrales que de la misma se desprende, impide calificar el despido como nulo – por no seguirse el cauce procedimental del despido colectivo).

Un comentario crítico a este planteamiento, aquí

Nuevo! En contra, sosteniendo que la Directiva 98/59 y todo su acervo conceptual sí es aplicable a los despidos del sector público, STSJ Andalucía\Sevilla 25 de octubre 2023 (rec. 4131/2021)

En la doctrina judicial, no obstante, también se ha acudido a los parámetros interpretativos del TJUE sobre la Directiva 98/59 en diversos despidos que afectaban al sector público. La particularidad del caso es que se ha hecho sin justificar cuáles eran los motivos que les permitían apartarse del criterio consolidado del TS recién expuesto.

Por ejemplo (que tenga constancia), refiriéndose a la doctrina «Rabal Cañas»:

– SSTSJ Cataluña 7 y 14 de febrero 2017 (rec. 7345/2016; rec. 7442/2016); 21 de marzo 2017 (rec. 7503/2016); 24 de abril 2017 (rec. 2597/2017); y 3 de mayo 2017 (rec. 7504/2017), en las que está afectado el Consorcio Sanitario Integral (entidad perteneciente al sector público).

– STSJ CLM 29 de diciembre 2016 (rec. 378/2016), en un caso en el que está afectado el Ayuntamiento de Villarrobledo.

 

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Despido colectivo tras derogación DA 16ª ET ex RDLey 32/2021

Extensamente al respecto en la entrada: «RDLey 32/2021 y derogación de la DA 16ª ET: ¿Las Administraciones Públicas pueden despedir por la vía de los arts. 51 y 52.c) ET?«

STSJ Galicia 18 de mayo 2023 (rec. 1145/2023), afirma (recogiendo posteriormente la argumentación de la STSJ Extremadura 29 de marzo 2023, rec. 879/2022, ver a continuación)

«la derogación de la regla especial [DA 16ª ET], aprobada en el texto original, no implica que la regla general, la contemplada en los artículos 51 y 52 ET, no pueda alegarse y emplearse por una Administración Pública, siempre que concurran las causas recogidas entre ellas; entre las cuales, consideramos que puede ampararse la cobertura de la plaza ocupada por la actora, porque, primero, no tiene la condición de fija, sino de indefinida no fija, con lo que la cobertura de su plaza por personal laboral -en todo caso- puede originar su cese; y, segundo, si dicha cobertura se produce por un funcionario público o se amortiza dicha plaza, se habrá originado un sobredimensionamiento de la plantilla (habría bien una duplicidad, bien una trabajadora que no tendría plaza) y esta anomalía es perfectamente arreglable a través de un despido objetivo. Otra cosa es que se discuta la concurrencia de la causa, que no es el caso. De todas formas, el despido objetivo por cobertura de la plaza se ha considerado válido en la legislación anterior a la existencia de la DA Décimo sexta ET, porque así lo consideraba la doctrina jurisprudencial ( STS 22/07/13 -rcud 1380/12-), con lo que la derogación de aquella DA -a lo que creemos- no coarta las posibilidades extintivas correspondientes a quien es un empleador y puede acudir a las distintas figuras de despido -en este caso, objetivo-«.

STSJ Extremadura 29 de marzo 2023 (rec. 879/2022) afirma,

«consideramos que no existiendo prohibición normativa expresa ni implícita, las AAPP pueden acudir al despido objetivo por causas ETOP a fin de adecuar sus plantillas a sus necesidades, sin perjuicio de que a consecuencia de la derogación normativa de la DA 16ª ET, a la hora de interpretar y aplicar las causas que describe el art. 51.1 ET, deberemos efectuar un ajuste o adecuación de la normativa general acorde a la naturaleza y finalidad específica de las AAPP, si bien ello no es necesario en este caso, pues el despido fue calificado como improcedente en la instancia y no ha sido combatida esa calificación por el Ayuntamiento en su recurso»

La SJS/1 Cáceres 24 de octubre 2022 (rec. 312/2022), en un supuesto de «amortización» de un puesto de trabajo, afirma (obiter dicta)

«en cuanto a la derogación de la DA 16 LET rubricada «aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público», que se lleva a término por el RDLey 32/2021 de 23 de octubre, no considera el juzgador que, esta situación por sí misma haga inviable la extinción de relación laboral que liga al empleador, corporación local, con su empleado, con el que está vinculado laboralmente, caso de mediar la concurrencia sustantiva de las circunstancias habilitantes ex arts. 52 c LET y 51. 1 LET, y de seguirse las formales del artículo 53 LET. En otro caso, no habría modo de que las administraciones acomodasen sus medios a sus recursos y las relaciones laborales ordinarias gozarían de una protección propia de la funcionarial en condiciones adversas o inasumibles para aquellas. Dicho eso, aquí se ha obviado completamente la obligada coordinación del instrumento de gestión de personal (plantilla y RPT), y el presupuesto (anexo de personal). Puede verse, en este sentido, la Disposición adicional cuarta, relativa al personal laboral por tiempo indefinido. «Los puestos incluidos en las relaciones de puestos de trabajo de personal laboral que tengan la clave IER (indefinido a extinguir/reestructurar) no se proveerán o amortizarán hasta que queden vacantes». Aquí no consta que se haya evacuado trámite previo alguno, sino que se limita la demandada a extinguir la relación laboral obviando las exigencias ad hoc. Sea como fuere, no resulta de tal infracción la nulidad de la decisión que se postula, pues deriva del art. 53. 4 LET a contrario, sino su improcedencia, efecto, como pone de manifiesto la defensa del actor, que la administración asume de hecho, al abonarle una indemnización de treinta y tres días».

 

 

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Despido colectivo: delimitación del ámbito de aplicación

Despido colectivo: concepto de «trabajador» (asuntos Danosa y Balkaya)

El TJUE ha afirmado que «la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia de que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra persona y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución» (entre otras, STJUE 11 de noviembre de 2010, C‑232/09, Danosa)

Desde este punto de vista y siguiendo con este pronunciamiento, el hecho de que de que una persona tenga la condición de miembro de un órgano de dirección de una sociedad de capital no puede excluir por sí solo que esa persona se halle en una relación de subordinación respecto a dicha sociedad. Deben examinarse las condiciones en las que ese miembro fue contratado, la naturaleza de las funciones que se le encomendaron, el marco en que se ejercen estas últimas, el alcance de las facultades del interesado y el control de que es objeto en el seno de la sociedad, así como las circunstancias en que puede ser destituido.

Desde este punto de vista, se entiende que un miembro de un consejo de dirección de una sociedad de capital, que, a cambio de una retribución, presta servicios a la sociedad que lo ha nombrado y de la que forma parte, que ejerce su actividad bajo la dirección o el control de otro órgano de la sociedad y que puede, en todo momento, ser destituido de sus funciones sin limitación alguna, cumple los requisitos para poder ser calificado de «trabajador» en el sentido del Derecho de la Unión.

A partir de estos criterios, la STJUE 9 de julio de 2015 (C‑229/14), Balkaya, entiende que este concepto es extensible a un miembro de la dirección de una sociedad de capital, pues, si bien dispone de un margen de apreciación en el ejercicio de sus funciones que excede, en particular, el de un trabajador en el sentido del Derecho alemán, en la medida que el empresario puede ordenarle en concreto las tareas que debe realizar y la manera en que debe realizarlas, debe entenderse que se halla en una relación de subordinación con respecto a dicha sociedad.

A su vez, en este mismo pronunciamiento se entiende que el concepto de trabajador también engloba a una persona que realiza una actividad práctica en una empresa, como trabajo en prácticas, para adquirir conocimientos o profundizar en éstos o para seguir una formación profesional, sin percibir una retribución del empresario pero sí una ayuda económica del organismo público encargado de fomentar el empleo por esa actividad, reconocida por este organismo.

 

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Despido colectivo: centro de trabajo / empresa (asunto Rabal Cañas)

Doctrina del TJUE sobre centro de trabajo

La STJUE 13 de mayo 2015 (C‑392/13), Rabal Cañas, sintetiza la doctrina del TJUE hasta la fecha sobre el concepto de «centro de trabajo» o de «centros de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59:

En el asunto Rockfon (C‑449/93), el Tribunal de Justicia, observó que la relación laboral se caracteriza esencialmente por el vínculo existente entre el trabajador y aquella parte de la empresa a la que se halle adscrito para desempeñar su cometido. En consecuencia, decidió que procedía interpretar el concepto de «centro de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, en el sentido de que designa, según las circunstancias, aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido. A efectos de la definición del concepto de «centro de trabajo» no resulta esencial que dicha unidad disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos.

En la sentencia Athinaïki Chartopoiïa (C‑270/05), añadió algunas precisiones adicionales al declarar que a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas.

Al utilizar los términos «entidad diferenciada» y «en el marco de una empresa», el Tribunal de Justicia precisó que los conceptos de «empresa» y de «centro de trabajo» son distintos y que el centro de trabajo es, por regla general, una parte de una empresa. No obstante, ello no excluye que el centro de trabajo y la empresa puedan coincidir en aquellos casos en los que la empresa no disponga de varias unidades distintas.

En el asunto Athinaïki Chartopoiïa (C‑270/05), el Tribunal de Justicia consideró que, teniendo en cuenta que el fin perseguido por la Directiva 98/59 contempla especialmente las consecuencias socioeconómicas que los despidos colectivos podrían provocar en un contexto local y en un medio social determinados, la entidad en cuestión no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de una autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica para poder ser calificada de «centro de trabajo».

Una de las cuestiones que se ha suscitado los casos Wilson (sentencia 30 de abril 2015, C-80/14), Lyttle y Rabal Cañas (sentencias 13 [2] de mayo 2015, C-392/13 y C-182/13) es cuál ha ser la unidad de referencia que debe ser considerada a tal efecto, si la empresa en su conjunto o el específico y único centro de trabajo, entendiendo el TJUE que debe ser el segundo si el primero no es capaz de garantizar el efecto útil que pretende la Directiva 98/59/CE.

En las sentencias Lyttle y otros (C‑182/13) y USDAW y Wilson (C‑80/14) el TJUE entiende que el significado de los términos «centro de trabajo» o «centros de trabajo» que figuran en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), inciso i), de la Directiva 98/59 es el mismo que el de los términos «centro de trabajo» o «centros de trabajo» que figuran en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), inciso ii), de esta Directiva.

A partir de esta consideración afirma que, cuando una «empresa» incluye varias entidades que cumplen los criterios precisados en los apartados 44, 45 y 47 de la presente sentencia, el «centro de trabajo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido, y son los despidos efectuados en dicha entidad los que han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa.

En concreto, en el caso Rabal Cañas se afirma, en esencia, que (apartado 57)

«infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de ‘despido colectivo’ a la luz de la Directiva (ex art. 1.1 párrafo 1º, letra a).

Y, por otra parte, también es importante recordar que (apartado 52)

«La sustitución del término ‘centro de trabajo’ por el de ‘empresa’ sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo».

 

Aplicación interna del concepto de centro de trabajo comunitario

La STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016), «complementando» el criterio establecido en la STS 18 de marzo 2009 (rec. 1878/2008), y aplicando la doctrina Rabal Cañas, entiende que

«deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores».

Un comentario crítico aquí

Es decir, el parámetro de ‘cómputo inferior’ (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de ‘cómputo superior’ (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva). El parámetro de cómputo inferior es aplicable sólo en el caso de que, como mínimo, cuente con 20 trabajadores.

Siguiendo esta doctrina, SSTS 6 de abril 2017 (rec. 3566/2015); 13 de junio 2017 (rec. 196/2016); 14 de julio 2017 (rec. 74/2017); 22 de septiembre 2021 (rec. 106/2021); Nuevo! y en un caso de fin de contrata por internalización del servicio y extinción de contratos por contratista, superando los umbrales sobre la base del centro de trabajo, STS 14 de febrero 2024 (rec. 5544/2022)

La STS (Pleno) 21 de octubre 2021 (rec. 158/2021), aplicando esta doctrina, entiende que la falta de llamamiento de todos (15) los trabajadores fijos-discontinuos por cancelación de actividad por parte de la empresa principal (un Ayuntamiento) por COVID19, no describe despido colectivo porque el centro de trabajo no supera umbral de 20 trabajadores (teniendo en cuenta, además, que la empresa – Eulen – cuenta con miles de trabajadores). Sigue doctrina de STS 21 de abril 2021 (rec. 142/2020). En concreto afirma

«la unidad de cómputo del despido colectivo debe ser el centro de trabajo que emplea a más de 20 trabajadores en aquellos casos en los que los despidos que se producen en el centro de trabajo aisladamente considerado excedan tales umbrales y debe ser la empresa cuando se superen los umbrales tomando como unidad de referencia la totalidad de esta»

Sobre el trabajo fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de la entrada sobre «Régimen normativo de la Contratación Temporal (antes y después del RDLey 32/2021) y el nuevo Contrato Fijo-Discontinuo»

Sobre el llamamiento tardío e improcedencia en el fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; Sobre el despido tácito en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; sobre caducidad y contrato fijo-discontinuo en este epígrafe de esta entrada; sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada.

No obstante, debe tenerse en cuenta que, en virtud de la STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016), un cierre de centro de trabajo puede ser calificado como un cierre de empresa ex art. 51 ET a los efectos de su calificación como despido colectivo.

Un comentario al respecto, aquí

En esta línea interpretativa derivada del asunto Rabal Cañas, la STSJ Madrid 30 de junio 2023 (rec. 373/2023) declara que el cierre de un centro de trabajo afectando a toda su plantilla (6 de sus trabajadores), debe ser calificado como un despido colectivo ex art. 51.1.4º ET. De modo que, al no seguirse el trámite procedimental oportuno, el despido llevado a cabo debe ser calificado como nulo.

La STSJ Madrid 23 de julio 2020 (rec. 171/2020), en un supuesto de cambio de contratista del servicio de Operación y mantenimiento de la Estación de Aguas Residuales de la UAM, en el que no existía obligación de subrogar a la plantilla, la decisión de la empresa de dar de baja a los 45 trabajadores que prestaban dicho servicio debe ser calificado como un despido colectivo nulo. En concreto, alcanza esta conclusión porque el servicio abarcaba un total de 38 edificios propiedad de la UAM, distribuidos en los distintos Campus de la Universidad y, teniendo en cuenta el conjunto de medios organizados para llevar a cabo dicha actividad económica, entiende que existe un «centro de trabajo» (pese a la ausencia de alta administrativa del mismo).

 

 

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Aplicación interna del concepto de centro de trabajo comunitario y grupos de empresa 

La STS 30 de mayo 2023 (rec. 189/2022), a partir de la doctrina expuesta en el epígrafe anterior, entiende que, a los efectos de llevar a cabo los cálculos aritméticos del despido colectivo, debe tenerse en cuenta parámetros equivalentes: la plantilla y las extinciones de la empresa del demandante; o bien, la plantilla y las extinciones de todo el grupo laboral de empresa (no cabe tener en cuenta la plantilla de la empresa del demandante, por un lado, y las extinciones de todo el grupo laboral de empresa, por otro).

 

 

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Despido colectivo: ratio efectivos / afectados: extinción por motivos no inherentes al trabajador (y asuntos Pujante Rivera, Ciupa y Socha)

La STJUE 11 de noviembre 2015 (C-422/14), Pujante Rivera, el TJUE es claro al establecer que (apartado 46),

“para acreditar la existencia de un ‘despido colectivo’, (…) la condición (…) según la cual es preciso que ‘los despidos sean al menos 5’ debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto».

Extensamente al respecto en esta entrada y en relación a las diversas casuísticas que el cómputo puede plantear a la luz de esta doctrina en esta

Según la STS 18 de noviembre 2014 (rec. 65/2014), que sigue la doctrina de la STS 25 de noviembre 2013 (rec. 52/2013), en la categoría de extinciones por motivos no inherentes que deben quedar incluidos a los efectos de los umbrales del despido colectivo deben computarse: despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional:

«siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas ‘a iniciativa del empresario’ y que se producen además ‘por motivos no inherentes a la persona del trabajador’, pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial (art. 1809 del Código Civil). Por ello, no se ha infringido este precepto, ni el art. 1815 del mismo Código sobre el alcance del negocio transaccional y la disposición de derechos que en ella se establece».

Criterio confirmado por la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).

Ver al respecto en esta entrada

O, como se apunta en la STS 22 de septiembre 2021 (rec. 106/2021), «Que las empresas demandadas no hayan invocado causa expresa alguna tampoco hace desaparecer la existencia de un despido o extinción computable a esos efectos».

No obstante, debe tenerse en cuenta que el TJUE en las SSTJUE (2) 21 de septiembre 2017 (C-429/16), Ciupa; y (C‑149/16) Socha, interpretando el artículo 1, apartado 1 de la Directiva 98/59, ha sostenido que una modificación sustancial puede ser calificada, según los casos, como “despido” o «extinción asimilada» a los efectos del cómputo de trabajadores afectados por un despido colectivo. De hecho, este criterio ya lo avanzó el TJUE en la STJUE 11 de noviembre 2015 (Asunto C-422/14), Pujante Rivera

Un análisis de las diversas opciones que se desprenden de la citadas sentencias en esta entrada y esta; y otras derivadas sobre el caso, en esta).

La STS 30 de enero 2023 (rec. 30/2021), descarta que una modificación del contrato que ha sido calificada como no sustancial no puede computarse a los efectos de la ratio de afectados en virtud de la doctrina Ciupa y Socha, a pesar de que ha sido impugnada y se desconoce su calificación definitiva. En concreto, afirma

«la empresa, respecto de ese trabajador, no ha adoptado ninguna medida que pudiera llevar a la extinción de su contrato. Siendo esa la situación y desconociéndose si la modificación ha sido finalmente calificada como sustancial y, por ende, pudiera llevar el efecto de opción por la extinción, no podemos entender que en ese caso se pueda computar como extinción lo que no es.

(…) No nos encontramos ante un supuesto que encaje en la situación que describe la doctrina del TJUE para entender que debamos incluir entre los despidos el que pretende la parte recurrente. Como se ha dicho antes, la modificación de condiciones de trabajo que se cuestiona afecta a un trabajador que, según refiere la comunicación empresarial, se adopta ante la finalización del contrato de servicios en Arxiu Históric de Barcelona, razón por arguye la empresa para reubicarle en la Fábrica de Creación/Centre d’Art Contemporani Fabra i Coats, sita en otra calle de dicha localidad, con la misma categoría, jornada y horario, pero con pérdida de un plus funcional Arxiu. (folio 61 del hecho probado tercero). En dicha comunicación, se negaba que la modificación fuera sustancial y no se le indicaba que pudiera ejercitar derecho alguno de extinción de la relación laboral, al contrario de lo que ocurrió con los otros trabajadores que refiere los hechos probados, a los que las modificaciones operadas fueron otras y les era indicado su derecho de opción por la extinción. En esta situación, no podemos entender que el empresario haya llevado a cabo una modificación que sirva a los efectos que aquí se interesan sin que el solo hecho de que conste que hay un escrito de demanda sirva para computarlo y menos desconociendo que ha acontecido con ella, cuya fecha es de abril de 2019, la demanda de despido colectivo se presentó en noviembre de 2019 y el acto de juicio tuvo lugar en enero de 2020″.

La STSJ Com. Valenciana 26 de junio 2021 (rec. 780/2021) a los efectos del despido coletivo y en el repaso de los supuestos extintivos que deben ser calificados como «despido» (obiter dicta) entiende que «la modificación aunque no generase la extinción de la relación laboral por no quererlo el trabajador computan como despido».

De hecho, esta doctrina ha sido empleada por el TS para extender la responsabilidad del FOGASA en los casos de extinción derivada de modificación sustancial previa e insolvencia empresarial (sin seguir la doctrina del caso Checa Hornado que explícitamente admite la extensión de esta responsabilidad sin acudir a la doctrina Pujante Rivera).

En relación a la extensión de responsabilidad del FOGASA en estos casos de extinción derivada de una MSCT previa ver en este epígrafe de esta entrada

La STSJ Andalucía\Málaga 28 de abril 2021 (rec. 599/2021) entiende que, a los efectos del cómputo de la ratio de trabajadores afectados, debe ser calificado como un despido improcedente un acuerdo afectando a 11 trabajadores (de un centro de trabajo de menos de 100) en el que se abona una indemnización muy superior a les 33 días y salarios de tramitación.

Nuevo! La STSJ Cataluña 11 de julio 2024 (rec. 1044/2024) entiende que, a los efectos de los umbrales del despido colectivo, debe ser calificada como una extinción no inherente a la persona del trabajador un caso de despido provocado por la negativa al traslado desde la provincia de Barcelona a Granada por efecto de lo dispuesto en el art. 40 ET (lo que, sumados a otras 9 extinciones, precipita la nulidad del despido por incumplimiento del procedimiento del art. 51 ET).

La STSJ Com. Valenciana 30 de marzo 2021 (rec. 3039/2020) (sin acudir a la doctrina Ciupa/Socha) entiende que no deben ser calificadas como extinciones computables a los efectos del despido colectivo la subrogación de trabajadores (no impugnadas) a otras empresas del grupo, previa negociación con el comité de empresa. En concreto afirma:

«No se han producido, además de los 6 indiscutibles, otros 22 despidos, como se pretende por el recurrente pues conceptualmente, estos, en palabras del TS (v.gr. sentencia de 27/07/1993 RCUD 3430/1992), suponen la «rescisión de la relación laboral dispuesta unilateralmente por el empleador» lo que no puede predicarse de los supuestos de subrogación no impugnada, que implica tan solo, una novación subjetiva del contrato, que se mantiene incólume en sus demás elementos y por lo tanto, pervive».

 

 

 

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Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y extinción de contratos temporales (asunto Pujante Rivera)

La STS 9 de enero 2019 (rec. 108/2018), dictada en Pleno, sobre un despido colectivo de la contratista saliente de un servicio de contact center para una entidad bancaria, entre otros muchos conflictos, entiende que, para el cálculo de la ratio de efectivos/afectados, no deben computarse las extinciones de los contratos de obra y servicio vinculados a la duración de una contrata.

Un comentario crítico aquí

Confirmando que la extinción por el cumplimiento del término de los contratos temporales no computa a los efectos del despido colectivo, STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).

Ver al respecto en esta entrada

En la doctrina judicial, la STSJ Can\Tenerife 14 de abril 2021 (rec. 882/2020) entiende que «las extinciones fundadas en la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto de contratación, quedan fuera de dicho cómputo».

A partir de la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), que impide que los contratos de obra estén vinculados a la duración de una contrata (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), debe entenderse que son contratos indefinidos y, por consiguiente, su extinción alegando el término es injustificada y debe computar a los efectos del despido colectivo, SJS/3 Bilbao 4 de enero 2021 (rec. 489/2020).

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Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y extinción de contratos temporales de promotores y asesores de empleo

Las SSTS 14 y 21 de diciembre 2017 (rec. 3610/2015; y rec. 3425/2015) entienden que la extinción de contratos de obra y servicio de los promotores y asesores de empleo calificables como ilícitos (por no concurrir la causa de temporalidad) no deben tenerse en cuenta a los efectos de la ratio efectivos/afectados del despido colectivo porque no se trata exactamente extinciones debidas a la iniciativa de la entidad empleadora, sino que vienen impuestas por la normativa amparadora de aquellos contratos. Por este motivo, sólo procede la improcedente y no la nulidad.

Nuevo! Esta doctrina ha sido ratificada por las SSTS (2) 26 de septiembre 2024 (rec. 3403/2023; y rec. 3421/2023). En concreto, recogiendo esta doctrina afirma

«los despidos deben ser calificados de improcedentes, en razón a la inconcreción de la obra o servicio y a las funciones efectivamente realizadas, pero no de nulos, pues no rsultaba obligado acudir al procedimiento de despido colectivo al no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados».

 

 

 

 

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Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y trabajadores en excedencia

Los trabajadores en excedencia voluntaria no han de estar incluidos en un despido colectivo por cierre de la empresa (SSTS 25 de octubre 2000, rec. 3606/1998; 26 de octubre 2006, rec. 4462/2005; 31 de enero 2008, rec. 5049/2006)

 

 

 

 

Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y bajas voluntarias

La STS 22 de junio 2023 (rec. 223/2022), dictada en Pleno (y sin votos particulares), en un supuesto de subrogación convencional derivada de una sucesión de contratas, ha entendido que, a los efectos de la ratio efectivos/afectados del despido colectivo, deben tenerse en cuenta las bajas voluntarias de algunos trabajadores de la contratista saliente previas a su inmediata contratación por la entrante.

Aunque se trata de un fallo condicionado por las particulares circunstancias del caso, pues, el TS (confirmando el criterio de la instancia) aprecia fraude en el comportamiento de la contratista entrante (que se negaba a subrogarse en la plantilla, pese a estar convencionalmente obligada).

Un análisis crítico de esta sentencia en esta entrada

La STS 19 de septiembre 2023 (rec. 61/2023) entiende que deben contabilizarse las siete extinciones contractuales de mutuo acuerdo producidas durante el periodo de referencia de 90 días. Entiende que concurre la libre voluntad del trabajador, pero tales extinciones tienen su causa y origen en la iniciativa del empresario, en el marco y el contexto de la reducción de plantilla.

Un análisis crítico de esta sentencia en esta entrada

La STSJ Canarias\Tenerife 13 de julio 2022 (rec. 12/2021) entiende que las bajas voluntarias en la empresa saliente para evitar la subrogación convencional (y la posterior contratación de parte de dichos trabajadores por la empresa entrante), al superar los umbrales del art. 51 ET, describen un despido colectivo que debe ser calificado como nulo.

Téngase en cuenta que en relación al posible cómputo de las bajas voluntarias a los efectos del despido colectivo, el TSJ Baleares formuló una cuestión prejudicial.

Véase al respecto aquí

Finalmente, la STJUE 22 de febrero 2024 (C‑589/22), Resorts Mallorca Hotels International, resuelve la primera de las cuestiones formuladas por el TSJ de Baleares en sentido positivo (esto es, las bajas voluntarias sí deben ser tenidas en cuenta a los efectos del período de consultas).

Un análisis crítico de esta sentencia en esta entrada

En respuesta a esta sentencia del TJUE, el órgano remitente, a través de la STSJ Baleares 13 de mayo 2024 (rec. 3/2022), afirma:

«El TJUE al interpretar el art. 2 de la Directiva 98/59/CE, a fin de establecer el momento que nace la obligación de consultar con la RLT allí establecida, no se refiere a la certeza en cuanto al número de extinciones de contrato sino a la posibilidad de que estas extinciones de contrato puedan superar los umbrales previstos para el despido colectivo por mucho que finalmente el número de despidos o extinciones asimiladas no supere el número previsto.

Es decir, la obligación de iniciar consultas aparece tan pronto como la empresa adopta medidas estratégicas, económicas o de otro género que puedan significar una reducción de los puestos de trabajo en número superior al legalmente establecido para los despidos colectivos. Esto no se ve alterado porque al final no se supere tal umbral al haberse conseguido evitar los despidos mediante otro tipo de medidas menos traumáticas o porque aun superando la reducción de puestos de trabajo los umbrales establecidos para un despido colectivo se hayan adoptado otras medidas distintivas que hayan reducido a un número inferior los despidos o extinciones asimiladas. Aquí caben incluso aquellas extinciones que al final se materializan mediante bajas por mutuo acuerdo.

Lo importante es que en el momento en que debe iniciarse el periodo de consultas no puede saberse con certeza cómo finalizará y las medidas concretas que se adoptarán para hacer frente a la situación. Lo que hay en ese momento es una decisión empresarial de carácter económico o estratégico que permite vislumbrar o, en palabras del TJUE, plantearse la posibilidad de una reducción significativa de los puestos de trabajo que podría llevar a acordar despidos en un número superior al previsto para los despidos colectivos. Y ello por mucho que finalmente no se alcance tal umbral por haberse conseguido adoptar medidas que consigan evitar o reducir los despidos colectivos o atenuar sus consecuencias. Precisamente esta es la finalidad del periodo de consultas conforme a lo previsto en el artículo 2.2 de la Directiva 98/59/CE como en el artículo 51.2 ET.

La trasposición de la directiva a nuestro derecho nacional no ha seguido esta pauta y se han establecido distintos procedimientos en función de las medidas colectivas que se vayan a adoptar: movilidad geográfica ( art. 40 ET), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ( art. 41 ET), suspensiones de contrato reducciones de jornada ( art. 47 ET) descuelgues ( art.82 ET) y, como no, despidos. Para el legislador español la empresa sabe o tiene que saber el tipo de medidas que va adoptar desde el momento mismo en que decide iniciar el periodo de consultas y esto no encaja con lo dispuesto en la directiva y con la interpretación que nos ofrece el TJUE.

Cuando una empresa adopta medidas estratégicas o económicas para hacer frente a una situación de crisis o de mercado o para la mejora de sus resultados económicos o de su organización y vislumbra o se plantea la posibilidad de que esas medidas vayan a tener una repercusión sobre el empleo y puedan llegar a obligar a la extinción de contratos en un número superior al establecido para los despidos colectivos debe iniciar un período de consultas cuya finalidad es la de reducir el número de extinciones o atenuar sus consecuencias.

Ese período de consultas no puede ser otro que el del artículo 51 ET y su objeto no puede ser solamente el de resolver las circunstancias en que se van a producir los despidos. Antes, al contrario, su objeto debe ser el de reducir el número de despidos o sus consecuencias. Y por eso, precisamente, si el resultado de las consultas es exitoso y se alcanza la finalidad perseguida el número de despido puede quedar por debajo de los umbrales previstos para los despidos colectivos. No obstante, no por ello dejan de ser aplicables las reglas previstas en la Directiva 98/59/CE para los despidos colectivos, que se limitan a las obligaciones de información y consulta establecidas en su art. 2.

Con la finalidad de reducir los despidos o atenuar sus consecuencias pueden negociarse otro tipo de medidas de flexibilidad interna y para ello no será menester iniciar un nuevo periodo de consultas pudiendo todo negociarse de manera conjunta dentro del periodo de consultas iniciado oportunamente, o como se recoge en el art. 2 de la Directiva en tiempo hábil. Este momento, insistimos, coincide con el momento en el que la empresa toma la medida estratégica o empresarial que motiva la necesidad de adoptar medidas de reestructuración del empleo. Qué duda cabe que ello puede llevar a un incremento de la duración del periodo de consultas, pero esto no es un obstáculo para que éste se inicie en el momento que corresponde y no en otro posterior. Así lo ha entendido el Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 22 de febrero de 2024 (rec. 305/2021), en la que con cita de sus anteriores sentencias de 28 de abril 2017, Rec 214/2016 y 25 mayo 2015, Rec. 307/2013, recuerda que la superación de la duración máxima del período de consultas cuando media acuerdo entre las partes no supone la nulidad del despido.

Se aborda también en esta sentencia la adecuación del procedimiento del artículo 124 LRJS para la impugnación de medidas distintas de las extinciones contractuales adoptadas en el procedimiento de consultas. Se declara lo siguiente:

Esta Sala ya se ha pronunciado en sentido favorable a la posibilidad de medidas concomitantes a los despidos, entre ellas, novaciones y modificaciones de los términos contractuales y condiciones de trabajo, en el sentido de que tales medidas son posibles en el contexto de un despido colectivo: STS 27 de enero 2015, Rec. 28/2014; STS 21 de mayo 2015, Rec. 231/2014; STS 29 de septiembre 2015, Rec. 77/2015. Dicha doctrina se resume en la última citada, como sigue:

«…los aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a través de la modalidad procesal contemplada en el art. 124 LRJS … La intima conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una conexidad objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento de despido colectivo no deben ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía de conflicto colectivo… Los artículos 51 ET y 124 LRJS son a estos fines complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción colectiva de contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo querido por el artículo 51.2ET y preceptos concordantes.

En estos casos la modalidad del artículo 124 LRJS debe considerarse excluyente y prioritaria. La impugnación del acuerdo sobre el despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el empleo. Es cierto que el legislador no ha contribuido en absoluto a enfocar las cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que dispone el interprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad jurídica o la cosa juzgada…

Si lo que se pretende es que el periodo de consultas cumpla con la finalidad prevista en la directiva no puede pretenderse que la empresa sepa ex ante qué tipo de medidas va a adoptar y si debe seguir el procedimiento del artículo 41 o en el artículo 51 o cualquiera otro de los colectivos. La obligación de la empresa que adopta una decisión estratégica o económica que permite vislumbrar la posibilidad de despidos o extinciones asimiladas en número mayor al previsto para los despidos colectivos es la de iniciar un periodo de consultas»

Nuevo! Aplicando esta doctrina comunitaria e interna, la SAN 14 de mayo 2024 (rec. 52/2024) entiende que computan como extinciones por causas no inherentes del trabajador las bajas provocadas por los traslados a otra empresa del mismo grupo mercantil (dando lugar a un despido colectivo de hecho).

 

 

 

Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y jubilación del empresario persona física

El ATSJ Cataluña 20 de enero 2023 (núm. 1599/2022) ha formulado una cuestión prejudicial en la que pregunta si debe aplicarse la Directiva 98/58 en un supuesto de extinción del contrato por jubilación voluntaria del empresario (art. 49.1.g ET).

Un análisis crítico en esta entrada

Nuevo! La STJUE 11 de julio 2024 (C-196/23), Plamaro, en respuesta a esta CP formulada por el TSJ de Cataluña, ha concluido que las extinciones contractuales derivadas de la jubilación del empresario que superen los umbrales del despido colectivo deben someterse a un período de consultas. En concreto, ha concluido que los arts. 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59 se oponen

«a una normativa nacional en virtud de la cual la extinción de los contratos de trabajo de un número de trabajadores superior al previsto en dicho artículo 1, apartado 1, por jubilación del empresario, no se califica de «despido colectivo» y, por tanto, no da lugar a la información y consulta a los representantes de los trabajadores previstas en el referido artículo 2″.

No obstante, en respuesta a la segunda CP, también afirma que

«El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre particulares a dejar inaplicada una normativa nacional, como la mencionada en el punto 1 del presente fallo, en caso de que sea contraria a lo dispuesto en los artículos 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59».

Un comentario crítico a esta sentencia en esta entrada

En relación a las particularidades de la extinción del contrato por jubilación del empresario, véase en este epígrafe de la entrada: «Extinción por imposibilidad objetiva«

 

 

 

 

 

Despido colectivo de hecho, de facto o encubierto

El despido colectivo de hecho (entre otras, STS 24 de enero 2020, rec. 148/2019), es, en realidad, un fenómeno de extinciones de contratos que, siendo realmente colectivas, se formula sin seguir las reglas de procedimiento establecidas por el artículo 51 ET.

Entran en la categoría de despido colectivo de hecho los despidos disciplinarios y objetivos en número superior al umbral correspondiente y posteriormente reconocidos como improcedentes mediante transacciones acordadas (STS 25 de noviembre 2013, rec. 52/2013).

Para determinar el umbral numérico (STS 23 de septiembre 2021, rec. 92/2021) que impone el trámite del despido colectivo, debe atenderse tanto a las genuinas causas de tal tipo extintivo (las económicas, técnicas, organizativas y de producción), cuanto a las que obedezcan a la iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, a excepción de las que respondan al tiempo válidamente convenido (y transcurrido) o a la realización -completa y debida- de la obra o servicio determinado

Por el contrario, no cabe computar las extinciones válidas de contratos temporales, una vez llegado su término (STS 16 de julio 2020, rec. 4468/2017). No obstante, la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018) entiende que la extinción de un número de contratos temporales por obra y servicio vinculados a la duración de una contrata en virtud de una reducción parcial del encargo de la empresa cliente y amparada por el convenio colectivo, no describe un término (en cuyo caso, quedaría al margen del cómputo del art. 51.1 ET), sino un «despido colectivo de hecho».

Especialmente porque el convenio colectivo

«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo).

Ver al respecto en esta entrada

Esta doctrina se recoge (junto con la expuesta en la STS 24 de enero 2020 (rec. 148/2019), en la STS 13 de julio 2022 (rec. 18/2020)

También se produce un despido colectivo de facto si, en una reversión de una contrata de restauración (Complejo de la Moncloa), la administración (Ministerio de Presidencia) no asume a la plantilla de la contratista saliente (aunque la actividad sustancial del Ministerio de la Presidencia no sea realizar tareas de restauración), STSJ Madrid 23 de julio 2020 (rec. 1440/2019)

Reitera esta doctrina la STS 24 de enero 2020 (rec. 148/2019). Supuesto en el que, además, se establece que plazo de caducidad de veinte días, debe empezar a contar, en estos supuestos de despido colectivo de hecho, desde la última extinción computable.

Por otra parte, como se apunta en la STS 22 de septiembre 2021 (rec. 106/2021), en un supuesto también de traspaso y no asunción de la plantilla por parte de la contratista entrante, «Que las empresas demandadas no hayan invocado causa expresa alguna tampoco hace desaparecer la existencia de un despido o extinción computable a esos efectos».

La STS 23 de septiembre 2021 (rec. 92/2021), acude al concepto de despido colectivo de hecho, admitiendo la inclusión de 25 extinciones provocadas por el desistimiento durante el período de prueba.

Un comentario crítico de esta sentencia en esta entrada

Nuevo! Siguiendo esta doctrina, la SAN 27 de junio 2024 (rec. 18/2024) entiende que se ha producido un despido colectivo de hecho al no seguirse el procedimiento de despido colectivo en un supuesto en el que, alegándose «causas de empresa» diferenciadas que afectan a diversos centros de trabajo, se han producido más de 30 extinciones y, además, se han producido al menos 28 desistimientos durante el período de prueba (calificándolos de fraudulentos dado su número irrazonable). En concreto, las extinciones objetivas ex art. 52 c) se fundan en distintas causas organizativas y productivas y no se proyectan sobre el ámbito de la empresa (específicamente en las cartas remitidas a los trabajadores se hace referencia a la conclusión de un total de 41 proyectos y contratas, sin que una misma causa produzca en un periodo de referencia en la empresa más de 30 extinciones, ni en un mismo mes en un solo centro de trabajo más de 20). A la luz de lo anterior, siguiendo la doctrina Rabal Cañas (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), entiende que las extinciones por causas objetivas en un periodo de 90 días deben computarse en totalidad y a nivel empresa aunque obedezcan a causas diversas que solo afecten a determinados centros de trabajo.

En definitiva, deben computarse, todas las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador, lo que incluye también la falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos en el momento habitual (STS 10 de marzo 2020, rec. 2760/2017).

En relación a la caducidad de la acción en términos generales, véase este epígrafe de esta entrada; y para la acción colectiva en el despido colectivo en este epígrafe

En relación a la legitimación para impugnar este tipo de despidos, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Extinción contratos temporales/prácticas extracurriculares y despido colectivo de hecho: Inadecuación procedimiento despido colectivo (art. 124 LRJS)

Las SSTS 22 de diciembre 2016 (rec. 10/2016) y 22 de diciembre 2018 (rec. 67/2018) remiten a los procedimientos individuales ante los juzgados de lo social la cuestión de si los contratos de duración determinada que se extinguen son fraudulentos a efectos de computarlos en el cómputo de los umbrales del artículo 51 ET, rechazando, así, la competencia objetiva de la Sala de lo Social del TSJ y la vía del artículo 124 LJS.

En síntesis estas resoluciones, al Alto Tribunal entiende que

«La calificación de la verdadera causa de extinción de cada uno de los contratos de trabajo tiene contornos estrictamente individuales, en la medida que pueda ser necesario acudir a declarar, con carácter previo, que la verdadera naturaleza de la relación no era temporal, sino indefinida.»

Si «la demanda se construye sobre unas afirmaciones no meramente fácticas -las que se refieren a la existencia de la comunicación empresarial de cese de un determinado número de trabajadores-, sino sobre una calificación jurídica -el fraude de ley en la contratación y la inexistencia de justificación de la terminación de los contratos-«, ello «necesariamente individualiza la situación de los trabajadores haciendo necesarios unos pronunciamientos previos que no pueden ser incluidos en el objeto del proceso regulado en el … artículo 124 LRJS.»

En estos casos, «son los propios trabajadores individualmente afectados los que podrán impugnar su cese ante el juzgado de lo social a través del cauce de los artículos 103 a 113 y 120 a 123 LRJS, porque en estas circunstancias no cabe la acción de despido colectivo del artículo 124 LRJS, cuando es necesario descender a las particulares y singulares circunstancias de cada uno de los contratos temporales rescindidos por la empresa para establecer si son contrarios a derecho y debieren en consecuencia considerarse como extinciones computables a los efectos del artículo 51 ET.»

«Y si no cabe la acción del artículo 124 LRJS, no se da tampoco la competencia que el artículo 7. a) párrafo segundo LRJS atribuye a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia para conocer en única instancia de los procesos de despido colectivo del artículo 124 de dicha norma adjetiva.»

Por su parte, la STS 24 de enero de 2020 (rec. 148/2019), reafirma la doctrina de las SSTS 22 de diciembre 2016 (rec. 10/2016) y 22 de diciembre 2018 (rec. 67/2018), pero señala que la cuestión que tiene que resolver es «distinta» a la examinada en aquellas sentencias, al no tratarse de «contratos temporales que pudieran ser considerados fraudulentos o que hubieran finalizado al margen de las previsiones normativas sobre este tipo de contratos, frente a cuyas calificaciones las partes sostuvieran posturas diferentes», sino de la extinción de unos contratos realizada al amparo de un precepto de un determinado convenio colectivo.

A mayor abundamiento, la STS 29 de septiembre 2021 (rec. 80/2021), dictada en Pleno, reitera esta doctrina, rechazando que «el proceso de despido colectivo comprenda como cuestión de fondo la validez o no de los contratos para obra o servicio determinado que se hayan extinguido». Añadiendo, tras entender que esta interpretación no es contraria al derecho comunitario (acudiendo a la doctrina Cobra Servicios Auxiliares – un análisis crítico aquí) que,

«aunque ahora la parte recurrente manifiesta que no pretende que se incluyan esas extinciones legalmente operadas sino que, a su entender, esa decisión de exclusión debe ser tomada dentro del proceso de despido colectivo, al resolver la cuestión de fondo y en un análisis que debe realizar el órgano judicial de instancia, ello no es posible por las razones ya expuestas, ya que, repetimos, ese debate es ajeno al proceso de despido colectivo y propio de la impugnación individual o plural de los despidos, en la que los propios trabajadores, individualmente considerados, podrán hacer valer ese fraude de ley cuya consecuencia sería la nulidad del despido por no haberse adoptado en el marco de uno colectivo».

La STS 30 de noviembre 2022 (rec. 132/2020), confirmando el criterio de la sentencia del TSJ Madrid recurrida, entiende que esta doctrina es extensible a un supuesto de finalización de las prácticas académicas extracurriculares de 180 personas de la Universidad Carlos III. El TSJ de Madrid entiende que en este caso

«se hace esencial un examen de las concretas circunstancias de cada una de esas prácticas a fin de determinar si escondían una relación laboral irregular y fraudulenta y ese análisis no puede ser realizado por esta Sala en un proceso de despido colectivo sino que debe atribuirse a los juzgados de lo social.»

Y, al respecto la Sala IV afirma que

«comparte plenamente la conclusión que alcanza el TSJ de Madrid. En efecto, la determinación de si, en el actual supuesto, las prácticas académicas extracurriculares son fraudulentas y encubren lo que materialmente son relaciones laborales, es una cuestión individualizada y de contornos propiamente individuales que obliga a analizar y determinar, con carácter previo, la verdadera naturaleza de la relación, y las particulares y singulares circunstancias de cada una de ellas, lo que no es propio de la modalidad procesal de despido colectivo del artículo 124 LRJS. Lo anterior significa que no se da tampoco la competencia que el artículo 7 a), párrafo segundo, LRJS, atribuye a las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia para conocer en única instancia de los procesos de despido colectivo del artículo 124 LRJS».

 

 

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Despido colectivo: cómputo de 90 días

En relación a esta cuestión debe establecerse una distinción temporal: antes del caso Marclean y a partir del mismo:

 

Antes del asunto Marclean 

La STS 11 de enero 2017 (rec. 2270/2015) entiende que el último párrafo del art. 51.1 establece una norma general en virtud de la cual

«el día del despido constituye el día final del plazo (el “dies ad quem“) para las extinciones contractuales que se acuerden ese día y, al mismo tiempo, el día inicial (el “dies a quo“) para el cómputo del período de los 90 días siguientes. En términos generales, ‘el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer período de noventa días y el inicial del siguiente’» (criterio que se reitera en el ATS 27 de junio 2018, rec. 4599/2017).

Un comentario crítico aquí

Siguiendo esta doctrina la STSJ And\Sevilla 30 de enero 2020 (rec. 3496/2018),

«El cómo debe computarse el período de 90 días que fija el art. 51.1 ET según jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones: El día del despido del trabajador es el último del plazo de 90 días para computar las extinciones anteriores y poder comprobar si se ha sobrepasado el umbral y si se tuvo que acudir o no a un despido colectivo, convirtiéndose ese día en el primero del cómputo de un nuevo período de 90 días, lo que la ley califica como periodos sucesivos de noventa días, de lo que se infiere que no cabe un cómputo variable de dichos períodos, sino que su final y su origen están fijados en la fecha del despido del trabajador.

Cuestión distinta es que los ceses que pudieran haberse producido en días posteriores al despido que se analiza puedan entenderse que determinan un obrar fraudulento y que se debería haber acudido al despido colectivo, pero hay que desechar que esto pueda tener incidencia en la calificación del recurrente, no ya por el hecho de que no se han superado los referidos umbrales, sino porque el art. 51.1 ET en su último párrafo solo califica como fraudulentas dichas nuevas extinciones y no las anteriores, es decir las producidas en el nuevo periodo de 90 días que se abre a partir del despido de los recurrentes, con la consecuencia de que éstos no se beneficiarían de dicha declaración. En relación con este particular se pronunció la STS 23-4-12, EDJ 140509, en la que ha añadido una excepción a esta regla general de cómputo de los 90 días: esta doctrina no sería aplicable en los supuestos de obrar fraudulento contrario al CC art.6.4, como ocurre cuando la proximidad entre los sucesivos ceses es tan escasa que cabe presumir que el empresario sabía que a las extinciones acordadas se le unirían en fechas próximas otras con las que se superarían los umbrales del despido colectivo»

 

A partir del asunto Marclean

El JS/3 de Barcelona formuló una cuestión prejudicial planteando la posibilidad de que el cómputo pudiera ser en “cualquier dirección” (esto es, pasado, futuro y/o mixto).

Un comentario crítico aquí

La STJUE 11 de noviembre 2020 (C‑300/19) Marclean Technologies, siguiendo el criterio seguido en las Conclusiones del AG (ver aquí) – y apuntado por el JS/3 de Barcelona – ha entendido que el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos.

En concreto, afirma la eficacia de la Directiva se vería limitada

«si fuera interpretada en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo».

Un comentario crítico al respecto en esta entrada

Aplicando la regla del compás en el período de 90 días, STS 9 de diciembre 2020 (rec. 55/2020), dictada en Pleno (y sin VP).

Un comentario crítico de esta sentencia en esta entrada.

Y también la SJS/3 Barcelona 21 de diciembre 2020 (rec. 385/2018), dando respuesta a la cuestión prejudicial planteada.

Por otra parte, la STS 21 de julio 2021 (rec. 2128/2018) precisa que

«esta doctrina ha de entenderse matizada en el único sentido de entender que el periodo de 90 días podrá ser el anterior, o bien, el posterior, al despido individual en litigio, aquel durante el cual se haya producido el mayor número de despidos y extinciones contractuales computables a estos efectos.

Pero en todo lo demás debe mantenerse la doctrina que exige la necesidad de que tales periodos sean sucesivos, consecutivos, sin que pueda remontarse el cómputo a fechas tan alejadas en el tiempo a la fecha del despido individual que quedan fuera de cualquiera de los ciclos sucesivos de 90 días que se presenten sin solución de continuidad en periodos anteriores o posteriores al mismo, para respetar de esta forma la dicción literal del último párrafo del art. 51.1 ET en la que específicamente se dice «Cuando en periodos sucesivos de noventa días…», estableciendo el requisito de que sean sucesivos los periodos temporales que hayan de tenerse en cuenta para cuantificar el número de despidos que deben ser considerados.»

De modo que

«el itinerario de las fechas en las que la empresa demandada ha despedido a parte de su plantilla al amparo de lo dispuesto en el art. 52 c) ET, que arranca el 28 de febrero de 2015 y finaliza con el despido del actor el 14 de diciembre de 2016, no se corresponde con periodos sucesivos de 90 días que pudieren computarse ininterrumpidamente desde una a otra fecha, puesto que durante todo ese espacio temporal hay varios periodos superiores a 90 días en los que no se ha producido despido alguno, por lo que rompen de esta forma el necesario carácter sucesivo de los mismos, de modo que tales periodos no se solapan entre sí, ni forman parte de una unidad temporal indiferenciada que pudiere tenerse en cuenta en su totalidad por haber enlazado sin solución de continuidad distintos periodos de 90 días en todos los cuales se hubiere producido algún despido computable a estos efectos.

Esta es la solución que se corresponde con la indubitada dicción literal del último párrafo del art. 51.1 ET, y que mejor se adapta a su integradora interpretación con lo dispuesto en el primer párrafo de ese mismo precepto.

Lo contrario llevaría a computar todos los despidos que por esas mismas causas del art. 52. c) ET pudieren producirse en la empresa a partir de la fecha del primero de ellos, sin ninguna clase de límite temporal, y sin respetar ese marco de periodos de 90 días que la normativa interna y la mencionada Directiva configuran como ciclo a tener en cuenta para realizar ese cómputo».

Esta doctrina ha sido ratificada por la STS 19 de abril 2022 (rec. 1779/2019).

Aplicando este criterio en la doctrina judicial:

La STSJ Cataluña 9 de febrero 2021 (rec. 4715/2020), declara la nulidad de los 6 despidos objetivos producidos en el marco de la pandemia, por incumplimiento de los trámites del despido colectivo, al superarse los umbrales numéricos (en concreto 15 extinciones en una empresa de menos de 100 trabajadores) a partir de la «regla del compás» en el cómputo de los 90 días.

La STSJ Madrid 10 de mayo 2021 (rec. 83/2021) declara la nulidad de un despido disciplinario injustificado que sumado a otras extinciones en el período de 90 días supera los umbrales del despido colectivo.

Ver también, SSTSJ País Vasco 11 de mayo 2021 (rec. 582/2021): Superación umbrales del despido colectivo aplicando «regla del compás» y nulidad por incumplimiento del procedimiento. Y la STSJ Andalucía\Sevilla 7 de julio 2021 (rec. 3170/2019), aplicando la regla del compás (y rechazando que se superan los umbrales que justifiquen el procedimiento del despido colectivo.

Un adaptación del plazo de caducidad a la luz del asunto Marclean, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido colectivo: cómputo de 90 días y la cláusula antifraude (sucesivos 90 días)

La STS 26 de septiembre 2017 (rec. 62/2017)

«Ese específico número de días a lo largo de los que se examinarán las extinciones producidas sin haberse seguido los trámites propios del despido colectivo, no es un tiempo elástico o disponible para quien lleva a cabo ese cómputo, sino que es de necesaria observancia y no resulta admisible extenderlo, como reiteradamente pretende la parte actora, al amparo de la denominada cláusula anti fraude que contiene el último párrafo del número 1 del art. 51 ET, en el que se dice que «Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto».

La sentencia recurrida afirma sobre este punto, y esta Sala comparte la opinión, de que dicha garantía -que supone una mejora que no aparece en la Directiva 98/59 CE- únicamente produce sus efectos en la forma que detalla el precepto, y en absoluto cabe entender que contiene una especie de segunda modalidad o variedad extendida del despido colectivo (STS 21 julio 2015, rec. 370/2014), de forma que los despidos objetivos individuales formulados al amparo del art. 52 c) ET por la empresa en periodos sucesivos de 90 días y en número inferior a los umbrales legales, determinará que precisamente esos despidos individuales sean declarados nulos, pero en modo alguno supone que la extensión de esos periodos sucesivos de 90 días signifique en absoluto que se trate de un despido colectivo tácito, ni que éste se vea garantizado de un periodo de cómputo superior a los 90 días.

Por otra parte, esas previsiones se han de completar con la conocida doctrina de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo (SSTS 23 de abril 2012, rec. 2724/2011; 23 de enero 2013, rec. 1362/2012; 25 de noviembre 2013 -Pleno, rec. 52/2013; 26 de noviembre 2013, rec. 334/2013; 11 de febrero 2014, rec. 323/2013; y 11 de enero 2017, rec. 2270/2015), con arreglo a la que el cómputo de los 90 días a que se refieren los preceptos antes citados se ha de llevar a cabo, tal y como hace la sentencia recurrida, desde la fecha del último computable hacia atrás».

 

 

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Despido colectivo: procedimiento

Despido objetivo o Despido colectivo: ¿qué procedimiento seguir?

Según la STS 10 de octubre 2017 (rec. 86/2017), en el marco de un cierre de centro de trabajo, entiende que la superación de los umbrales numéricos fuerzan a seguir el cauce previsto en el art. 51.1 ET, no existiendo una posibilidad de optar (y, del mismo modo, si no se superan, debiéndose acudir en tal caso, al art. 52.c ET):

«no existe en ese caso de un derecho a disponer libremente de una u otra modalidad de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -individual o colectivo- teniendo en cuenta que la puesta en marcha de los trámites y procedimientos propios de ese despido colectivo, alcanzan no solo a la propia naturaleza del propio despido, teniendo en cuenta que el art. 51.4 ET permite que el colectivo termine con un acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, con las correspondientes repercusiones en los despidos individuales, sino que también esa opción empresarial equivocada se proyecta sobre todo el ámbito procesal de la legitimación activa -sujetos colectivos- y, lo que es más relevante, desde el punto de vista de la indisponibilidad de los derechos, sobre la propia competencia objetiva de los tribunales, de manera que se atribuye a las Salas de lo Social en única instancia y al Tribunal Supremo la casación, por la vía de una simple opción empresarial y, eventualmente, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, de un procedimiento que es colectivo precisamente porque esa dimensión concreta se la ha atribuido la Ley únicamente en aquellos casos en los que se alcanzan los umbrales legalmente establecidos».

En términos similares, se pronuncia la STS 26 de septiembre 2019 (rec. 143/2018), en el que consta que la empresa únicamente se propuso y negoció el cese de 12 trabajadores. De hecho, la referencia a un número superior (91) es una confusión derivada del hecho de que otra de las empresas del grupo del que forma parte también pretendía la resolución de 79 trabajadores (despido que, por otra parte, fue calificado como nulo en virtud de la STS 29 de enero 2019, rec. 168/2018 – ver en este epígrafe de esta entrada).

Recogiendo esta doctrina en un supuesto de no llamamiento de fijos discontinuos superando los umbrales del despido colectivo, STS 12 de diciembre 2019 (rec. 2397/2017)

 

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Despido colectivo: procedimiento a seguir en caso de negativa a constituir comisión ad hoc

Nuevo! La STS 29 de enero 2024 (rec. 1044/2023), siguiendo el criterio de la STS 21 de diciembre 2023 (rec. 833/2023) y aplicando la doctrina de la STJUE 5 de octubre 2023 (C-496/22), SC Brink’s Cash Solutions SRL (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada) se refiere a un supuesto de despido individual en el marco de un despido colectivo sin acuerdo, negociado conjuntamente con todos los trabajadores de la empresa (14) que se negaron a constituir una comision ad hoc. El trabajador demandante solicita la nulidad por defectos durante el periodo de consultas, consistentes en la falta de entrega de la documentación y de comunicación a la autoridad laboral a su inicio, falta de cumplimiento de los plazos exigibles entre reuniones y falta de aportación de propuestas que disminuyan el impacto de los despidos. Rechazando esta pretensión el TS (siguiendo la citada resolución) afirma

«en nuestro legislación se ha configurado de forma suficiente la representación de los trabajadores en la negociación de los despidos colectivos en el art. 51.2 del ET que se remite al art. 41.4, describiendo la configuración de la comisión negociadora, y entre ellas la que rechazaron los trabajadores afectados por el despido colectivo, de forma que si resulta que la negociación tuvo lugar con todos los trabajadores y la empresa la aceptó, no es posible que ahora se le quiera obligar a cumplir con unas exigencias legales que ellos mismos no han querido asumir».

Además, a mayor abundamiento, la Sala IV (siguiendo la citada resolución), a partir de la literalidad del art. 51.2 ET afirma

«resulta que en el día en que la empresa comunicó su intención de tramitar un despido colectivo no era posible que la empresa estuviera obligada a presentar documentación alguna cuando resulta que en ese mismo día se negaron las partes a designar una comisión representativa y tras ello se inició el periodo negociador.

En efecto, dijimos que si en ese día se iniciaron también las negociaciones, diciendo la empresa que aportaría la documentación necesaria «parece claramente difícil que la empresa entonces y en esa convocatoria pudiera acudir portando la documentación exigible siendo lógico que en ese momento indicase que la documentación la facilitaría en la siguiente reunión, que fue lo que hizo»

Y añadimos que «En todo caso, lo que no es admisible es que, habiendo participado todos los trabajadores, en la forma en que decidieron hacerlo, en las dos reuniones habidas con la empresa sobre la existencia de un despido colectivo de todos ellos, vengan ahora a denunciar la falta de cumplimiento por la empresa de requisitos, como el de ausencia de entrega de la documentación en la primera reunión, cuando no consta nada en los hechos probados que ponga de manifiesto la denuncia de lo que en vía judicial se está alegando y menos cuando consta en el acta levantada a tal efecto que la empresa ya dijo entonces que se comprometía a aportar la documentación sin que esos mismos trabajadores expusieran entonces la improcedencia de tal proceder y menos cuando la misma fue entregada en la siguiente reunión en la que, los trabajadores tan solo manifestaron la queja de que habían esperado 45 minutos para recibirla, solicitando entonces la documentación relativa a otra entidad porque en ella centraban los trabajadores su propuesta».

Esto es, a la hora de examinar las exigencias que rodean el procedimiento de despido colectivo no es posible hacer una aplicación de los mandatos legales que lo rigen sin atender a las concretas circunstancias que rodean cada situación, como las particulares que aquí se han declarado probadas.

(…) Y lo mismo cabe señalar respecto del momento en el que se dice que la empresa tenía que informar a la autoridad laboral, que ni siquiera fue alegado en la instancia. En todo caso, el papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control lo es en orden al adecuado cumplimiento de las finalidades del periodo de consultas, debiendo serle comunicado el inicio del periodo de consultas una vez designada la comisión representativa, tal y como dispone el art. 51.2 del ET y art. 6 del RD. Siendo ello así, ya dijimos en nuestra sentencia antes citada que «si el mismo día tuvo lugar la negativa de los trabajadores a nombrar una comisión ad hoc y decidieron negociar todos con la empresa y, en ese mismo día, también, se dice que se iniciaron las negociaciones, no le era posible a la empresa cumplir con esa comunicación previa a la autoridad laboral, lo que realizó el día 7, según consta en el acta levantada a tal efecto. Es cierto que ese momento lo es también de comunicación del despido pero porque se agotó el período de consultas entonces, de forma que esa confluencia de situaciones no tiene porque, en ese concreto caso, suponer incumplimiento alguna por la empresa»

Esta doctrina se reitera en la Nuevo! STS 14 de febrero 2024 (rec. 899/2023).

 

 

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Despido colectivo e informe técnico

La STS 30 de noviembre 2022 (rec. 156/2022) en un supuesto en el que la empresa empresa acreditó pérdidas constantes desde el año 2016, que se agravaron en el año 2019, inmediatamente anterior al despido, afirma (a la luz del art. 4 del Real Decreto 1483/2012), la «existencia de pérdidas actuales constituye un supuesto en el que no es necesario el informe técnico»

 

 

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Despido colectivo y negociación período de consultas

La STJUE 21 de diciembre 2016 (C‑201/15), AGET Iraklis, ha afirmado que en virtud del art. 2.2 de la Directiva 98/59, las consultas a los representantes de los trabajadores anteriores a los despidos colectivos versan sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

La STS 16 de noviembre 2012 (rec. 236/2011), referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo señalando que:

«Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec. 173/2010), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que (…) ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada (artículo 138 de la Ley procesal laboral)».

Tal y como se sintetiza en la STS 9 de enero 2019 (rec. 108/2018)

«El periodo de consultas es un verdadero proceso de negociación en donde se exige que exista una actuación tendente a procurar el acercamiento de posiciones. Hemos rechazado que la empresa haya satisfecho tal obligación cuando se ha limitado a exponer una posición inamovible, sin efectuar concesiones u ofrecer opciones (así, SSTS 20 marzo 2013, rec. 81/2012; y 28 enero 2014, rec. 46/2013).

Por el contrario, cuando se han mantenido reuniones que habilitaban para desarrollar de forma eficiente la negociación al constar propuestas concretas por parte de la empresa, no es posible afirmar que ésta hubiera impedido la negociación y, con ello, viciado el periodo de consultas (en esa línea, SSTS 15 abril 2014, rec. 136/2013; y 23 septiembre 2014, rec. 52/2014)».

Recogiendo este acervo jurisprudencial, STS 14 de enero 2020 (rec. 126/2019), entendiendo que se ha dado debido cumplimiento al período de consultas.

Así, por ejemplo, al existir propuestas concretas por parte de la empleadora y constando celebradas cinco reuniones, no puede apreciarse la inexistencia de negociación (STS 25 de septiembre 2013, rec. 3/2013).

Tampoco puede entenderse que se ha producido un consentimiento viciado si no ha mediado acuerdo. En concreto la STS 22 de junio 2020 (rec. 195/2019) afirma que

«no concluyó el periodo de consultas con acuerdo, con lo cual difícilmente puede decirse que hubo consentimiento viciado alguno cuando los representantes de los trabajadores no dieron su conformidad a la decisión extintiva propuesta y, posteriormente, adoptada por la empresa».

En cambio, en la STS 5 de junio de 2009 (rec. 90/2008) se rechaza que se haya producido la apertura del periodo de consultas, porque conducta de la empresa ha consistido en la mera comunicación del calendario «con la simple advertencia de que de no recibir sugerencias en un determinado plazo se impondría como definitivo, como así ocurrió».

Por otra parte, la STS 29 de enero 2019 (rec. 168/2018) entiende que

«el hecho de que en el marco de un PDC la empresa haya introducido, de forma originaria o sobrevenida, la adopción de medidas de movilidad geográfica o de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni vulnera la libertad sindical, ni ataca el derecho a la negociación colectiva, ni sobrepasa los límites del diseño legal de lo que sea el PDC».

Y añade:

«Las garantías de los artículos 40 y 41 ET están igualadas o superadas por las propias del art. 51 ET y preceptos concordantes, de modo que no hay minoración de derechos para quienes resulten afectados por las novaciones locativas o de otro orden introducidas a través de esos cauces, al margen de que su impugnación colectiva deba desarrollarse a través de la modalidad procesal de despido colectivo».

Asimismo, según la STS 16 de junio de 2015 (rec. 283/2014),

«Así, se ha defendido por la Sala que si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está obligada a cerrar, no vulnera la buena fe negocial mantener dicha posición a lo largo de la negociación (SAN 20-03- 2013, proced. 219/2012) (…).»

No obstante, siguiendo el criterio de la instancia (SAN 5 de mayo 2018, rec. 22/2018), a través de la oferta de pactos individuales en masa se ha hurtado la intervención de la RLT, lesionando su libertad sindical y el derecho a la negociación.

«El problema no es que se haya incorporado al PDC la negociación, originaria o sobrevenida, de medidas flexibilizadoras de carácter no extintivo. Ni siquiera que, tras fracasar el procedimiento negociador, se haya realizado una oferta de adscripción voluntaria a las mismas. El problema es que la empresa no ha negociado realmente durante el procedimiento previsto al efecto esas medidas, poniendo en conexión sus problemas organizativos o productivos con la entidad y tipología de las decisiones que pretendía implementar. Por lo tanto: hay que confirmar la vulneración de la libertad sindical si, como entiende la sentencia de instancia, puede apreciarse una conducta empresarial fraudulenta, esto es, tendente a esconder su verdadero propósito, sobredimensionando el perímetro del DC de manera artificial».

 

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Despido colectivo: sobre el momento de efectuar el período de consultas

La STJUE 10 de septiembre 2009 (C-44/08), Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry y otros, establece que «las obligaciones de consulta y notificación que recaen sobre el empresario nacen con anterioridad a una decisión de éste de extinguir los contratos de trabajo»; añadiendo que «el nacimiento de la obligación de llevar a cabo consultas está vinculado a que el empresario tenga la intención de realizar despidos colectivos». De lo que se extrae que «la obligación de llevar a cabo consultas prevista en el citado artículo se considerará nacida cuando el empresario tenga la intención de efectuar un despido colectivo o elabore un proyecto de despido colectivo».

De modo que, tras diferenciarlo de las situaciones en las que la decisión de llevar a cabo un despido colectivo está meramente en estudio («y, por tanto, los despidos colectivos son sólo una probabilidad y no se conocen los factores pertinentes para las consultas»), el TJUE entiende que «el procedimiento de consulta debe iniciarse por el empresario en el momento en el que se ha adoptado una decisión estratégica o empresarial que le obligue a examinar o proyectar despidos colectivos».

Esta doctrina se reitera en la STJUE 21 de septiembre 2017 (C-429/16), Ciupa.

 

 

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Despido colectivo: Sobre la «buena fe»

La STS 15 de julio 2021 (rec. 68/2021), dictada en Pleno, explica que la expresión «buena fe»

«ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y – menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del ET («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial»

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Despido colectivo: período de consultas, negociación de buena fe y grupo de empresas

La STS 19 de septiembre 2018 (rec. 69/2017), en un supuesto de suspensión por «causas de empresa», delimita en qué medida los representantes de los trabajadores al no invocar durante el periodo de consultas la existencia de un grupo de empresas infringen el deber de negociar buena fe.

En concreto, corrigiendo el criterio de la instancia (que entendía que si esta cuestión no fue esgrimida se había transgredido la buena fe y, por consiguiente, la cuestión sobre el grupo de empresas no podía ser alegada en la demanda), resuelve (ajustadamente a mi entender) que, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, no se ha producido un incumplimiento de esta obligación que obste la posibilidad de incluir en la demanda esa pretensión de condena solidaria de todas las sociedades.

Un análisis crítico en esta entrada

Aplica esta doctrina, en marco de un ERTE/CETOP ex RDLey 8/2020, la SAN 30 de noviembre 2020 (rec. 178/2020).

Por otra parte, la STS 17 de noviembre 2021 (rec. 142/2021), dictada en Pleno, rechaza que se haya vulnerado la buena fe durante el período de consultas, pues, la existencia del grupo laboral era un hecho conocido por las representaciones legales de los trabajadores. En concreto afirma

«no se introdujo sorpresivamente en el periodo de consultas la existencia del citado grupo empresarial, que era conocido con anterioridad por los representantes de los trabajadores, por lo que no se ha vulnerado la buena fe negocial, debiendo hacer hincapié en que la mesa única fue el resultado de la voluntad mayoritaria de los representantes sindicales, habiendo votado a favor de ella los representantes de los sindicatos UGT, USO y CSIF».

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Despido colectivo: periodo de consultas en empresas sin RLT y Directiva 98/59

La STJUE 5 de octubre 2023 (C-496/22), SC Brink’s Cash Solutions SRL, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por un tribunal rumano (Curtea de Apel București – Tribunal Superior de Bucarest, Rumanía), aborda la cuestión relativa a los aspectos procedimentales descritos en la Directiva 98/59 sobre el despido colectivo, en el caso de que en la empresa afectada no haya representación legal de los trabajadores (RLT). En concreto, concluye que

“los artículos 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), 2, apartado 3, y 6 de la Directiva 98/59 no se oponen a una normativa nacional que no impone a un empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo, cuando estos no han designado representantes de los trabajadores, y que no obliga a dichos trabajadores a proceder a tal designación, siempre que esa normativa permita, en circunstancias ajenas a la voluntad de los propios trabajadores, garantizar la plena eficacia de las disposiciones de esa Directiva”.

Un análisis crítico de esta sentencia en esta entrada

Aplicando esta doctrina, STS 29 de enero 2024 (rec. 1044/2023). Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido colectivo: periodo de consultas y negociación con toda la plantilla

La STS 23 de marzo 2015 (rec. 287/2014) entiende que

«en las empresas sin representación legal -unitaria o sindical- de los trabajadores, éstos pueden elegir entre negociar ellos mismos o hacerlo vía representativa -también unitaria o sindical- en los términos que el precepto detalla. Y aunque ciertamente el legislador refiere -para el primer supuesto- que la negociación ha de hacerse por una ‘comisión de un máximo de tres miembros’, el hecho de que hubiesen sido todos ellos -los 17 trabajadores de la empresa- los interlocutores en el periodo de consultas no comporta, contrariamente a lo que ha entendido la Audiencia, vicio de procedimiento que cause la nulidad de la decisión empresarial extintiva; y menos -como se razona- por el hecho de que la empresa no hubiese indicado a los trabajadores ‘que la falta de designación [de la comisión] no impedirá la continuación del procedimiento'».

 

 

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Despido colectivo: contenido del período de consultas (en especial, medidas de flexibilidad interna)

Siguiendo la exposición de la STS 29 de enero 2019 (rec. 168/2018)

«En el seno de un PDC aparezcan medidas de flexibilidad no extintivas, sea como propuestas iniciales, sea como alternativas surgidas al hilo de la negociación, en absoluto vicia el periodo de consultas. En diversas ocasiones hemos admitido la posibilidad de que en el seno de un DC aparezcan otras medidas de reestructuración laboral (…):

– La STS 27 de enero 2015 (rec. 28/2014; Iberia) examina la vía procesal adecuada cuando no se impugnan las extinciones, sino otras posibles medidas complementarias o alternativas de los despidos, y que se habían incluido en el pacto final.

– La STS 29 de septiembre 2015 (rec. 77/2015; Ferrovial) afronta un caso en dentro de un mismo acuerdo de consultas se pactan la modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos.

– La STS 14 de octubre 2015 (rec. 8/2015; Sitel) aborda un caso en que aparece el despido colectivo con una suspensión temporal de contratos de trabajo.

– La STS 17 de octubre 2018 (rec. 60/2018; Liberbank) reitera la doctrina conforme a la cual el procedimiento de impugnación de un acuerdo que incluya medidas no solo de despido colectivo, sino de flexibilidad interna, es el específico del despido colectivo (124 LRJS) y por lo tanto sometido al plazo de caducidad de 20 días, si bien el díes a quo es diferente, cuando se haya alcanzado acuerdo (fecha del mismo) de cuando no se haya alcanzado (fecha notificación de la decisión empresarial).

B) El procedimiento de deliberación y consultas contemplado en el artículo 51 ET y concordantes alberga un nivel de exigencias o garantías superior al que las normas contienen de cara a la introducción de otras medidas de reestructuración, como la movilidad geográfica (art. 40 ET) o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

Por lo tanto, no podemos compartir que la introducción de medidas de ese tipo a través del cauce diseñado para el DC comporte, por ello, una minoración de derechos, una elusión de la regulación aplicable.

C) El propio diseño normativo alienta la introducción de medidas paliativas de las extinciones contractuales».

La STS 16 de septiembre 2013 (rec. 45/2012) también lo admite para medidas de movilidad geográfica. En concreto, afirma,

«En realidad, lo que sostiene la parte es que el expediente de regulación de empleo no era el procedimiento idóneo para aprobar medidas de movilidad geográfica, que tenían necesariamente que ajustarse a lo previsto en el art. 40.2 del ET. Pero, como ya se ha indicado, estas medidas son alternativas a los despidos colectivos y, por tanto, constituyen no solo un contenido lícito, sino también conveniente del acuerdo en el periodo de consultas, ya que sería absurdo y perjudicial para la coherencia de los acuerdos que ante una misma situación de crisis se fragmentara la negociación de las medidas adecuadas para hacer frente a aquélla. Lo importante es que se haya cumplido la exigencia del artículo 40.2 del ET, no el marco del procedimiento en que lo ha sido, siendo secundario el conocimiento de la Administración, que además en el presente caso lo ha tenido. El hecho de que la autoridad laboral se haya limitado en sus resoluciones a autorizar los despidos en nada puede alterar estas conclusiones, pues solo aquéllos requerían autorización administrativa, bastando para la movilidad geográfica el acuerdo con los representantes de los trabajadores».

La SAN 30 de abril 2021 (rec. 479/2020), en el marco de la pandemia, recogiendo esta doctrina entiende que durante el período de consultas puede pactarse la congelación salarial, así como otras medidas (como la supresión de los tickets restaurantes). En concreto afirma

«Por tanto, no cabe duda que la finalidad del periodo de consultas en los procedimientos de despido colectivo es la de tratar de evitar o reducir los efectos del mismo, acudiendo a otro tipo de medidas menos perjudiciales para los trabajadores, como puede ser una congelación salarial, si ello contribuye a reducir las consecuencias del despido colectivo»

 

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Despido colectivo: período de consultas y aportación de documentación

En cuanto al deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, la STS 5 de junio de 2009 (rec. 90/2008), confirma que no «hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información.»

En este sentido, la STJUE 16 de julio 2009 (C-12/08), Mono Car Styling, S.A. contra Dervis Odemis y otros, establece que, en relación a la obligación empresarial de negociar y aportar la documentación necesaria en el periodo de consultas, el contenido del art. 2 Directiva 98/59

«se opone a una normativa nacional que reduce las obligaciones del empresario que tiene la intención de proceder a despidos colectivos con respecto a las obligaciones establecidas en dicho artículo 2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional debe, en virtud del principio de interpretación conforme del Derecho nacional, tomar en consideración el conjunto de normas de dicho Derecho e interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva 98/59 para alcanzar el resultado que ésta persigue. En consecuencia, le incumbe garantizar, en el marco de sus competencias, que las obligaciones que debe cumplir tal empresario no se reduzcan con respecto a las establecidas en el artículo 2 de dicha Directiva»

La STS 25 de abril 2019 (rec. 204/2018), recogiendo el criterio de las SSTS 20 de julio 2016 (rec. 323/2014), Panrico; y 21 de diciembre 2016 (rec. 131/2016), Seguridad Integral Canaria; y 31 de octubre de 2017 (rec. 115/2017), sintetiza los confines que pueda contener la obligación empresarial de aportar documentación al periodo de consultas.

A) No basta, por tanto, la mera notificación formal a los representantes de los trabajadores del inicio de la consulta y del propósito empresarial, se precisa, además, que ambas vayan acompañadas de toda la información y documentación constitutiva del objeto de la propia consulta.

B) La información se configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El empresario debe proporcionar toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quién debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.

C) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que no todo incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

La enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor ‘ad solemnitatem’, y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET).

D) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar; información que se refiere no sólo a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido que se propone llevar a cabo, de suerte que existe un principio de plenitud informativa al que debe atenerse el empresario para facilitar un correcto desarrollo del período de consultas. Desde esta perspectiva, las previsiones de la norma reglamentaria obligan a que la empresa aporte a los representantes de los trabajadores toda la documentación que exigen los artículos 3 a 5 del RD 1483/2012. Ahora bien, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.

E) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas.

Ver también la SSTS 18 de febrero 2014 (rec. 74/2013); y 20 de marzo 2013 (rec. 81/2012). Y, más recientemente, STS 18 de diciembre 2021 (rec. 210/2021).

En virtud de la STS 8 de noviembre 2017 (rec. 40/2017), “si lo que se alega son «defectos formales atinentes a la falta de documentación solicitada no prevista normativamente, pero que pudiera haberse considerado pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de por las normas legales y reglamentarias aplicables, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la representación legal de los trabajadores que deberán hacer constar cuáles las razones que justifican la solicitud de mayor documentación».

Recogiendo esta doctrina, la STS 18 de febrero 2022 (rec. 229/2021), entiende que, en la medida que

«la finalidad que se persigue por el legislador, a la hora de imponer esa obligación [informativa], es la de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, proporcionándoles información para una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas, siendo la misma no solo referida a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido, en este caso, a la vista de la documentación que ya estaba incorporada y que, además, lo es en relación con aspectos o contenidos similares a lo que se dicen que se pidieron, no se advierte que lo que se interesó por ELA el día 8 de enero de 2021, insistimos, último día del periodo de consultas, hubiera sido imprescindible cuando la verdadera razón de su solicitud era para insistir en el carácter coyuntural y no estructural de la situación, controversia que estuvo presente durante todo el periodo de consultas».

 

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Despido colectivo: aportación de documentación en grupos de empresa

La STS 25 de septiembre 2018 (rec. 43/2018) – que cita la STS 19 de julio 2017 (rec. 14/2017) – se refiere a un supuesto de impugnación de un despido colectivo, en el que uno de los argumentos para postular la nulidad radica en la existencia de un grupo de empresas a efectos mercantiles y la necesidad de que se hubiese dado cumplimiento a la exigencia de aportación de las cuentas consolidadas del grupo, o las de cada una de ellas si no hubiese obligación de tal consolidación.

Pues bien, sobre esta cuestión, el TS establece los siguientes criterios:

«a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un «grupo patológico», también posee consecuencias el que exista una agrupación mercantil no patológica.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la RLT sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos exige que se aporte la documentación que con carácter preceptivo exige el art. 4.5 del RD 1483/2012.

c) Dicha documentación resulta relevante sin duda, por cuanto que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil, y se dan los requisitos que exige la norma habrán de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de aportarse y que podrían ser relevantes a tales efectos».

Y, concluye:

«Aunque no tengan obligación de consolidar cuentas y tampoco se aprecie la existencia de patología alguna, las empresas que formen parte de un grupo y activen un despido colectivo por causa económica han de acompañar las cuentas (en su caso auditadas) de las demás mercantiles del grupo si tienen su domicilio social en España, operan en el mismo sector de actividad y tienen saldos deudores o acreedores con ellas.

Solo de ese modo puede haber verdadera negociación, cumplirse la finalidad del periodo de consultas y, en su caso, permitirse el control judicial de la causa, constitucionalmente exigido para que la regulación legal sea válida».

No obstante, siguiendo con esta última sentencia, es importante tener en cuenta que un incumplimiento de esta índole, si bien arrastra la nulidad del despido, no puede extenderse al despido en su conjunto si se han alegado y probado otras causas (de modo que sólo opera por cuanto respecta a la causa económica).

Y también es interesante tener en cuenta – siguiendo a la STS 20 de junio 2018 (rec. 168/2017) – que

«el deber de proporcionar las cuentas anuales y el informe de gestión de cada una de las empresas del grupo, únicamente alcanza -conforme al art. 4.5 RD 1483/2012 – a las sociedades integrantes de un grupo «vertical», caracterizado por la existencia de una empresa dominante, exista o no «obligación de formular cuantas consolidadas» [art. 2 RD 1159/2010, de 17/Septiembre, sobre «Normas para la formulación de Cuentas Anuales Consolidadas»]».

Por consiguiente, si se trata de un grupo, no vertical sino horizontal o de coordinación,

«no [cabe] derivar – salvo uso abusivo de la dirección o utilización fraudulenta de la personalidad – tan siquiera consecuencia alguna relativa a la obligada aportación documental en el periodo de consultas del PDC».

Esta doctrina se recoge y se sintetiza en la STS 12 de julio 2023 (rec. 19/2023):

«a) Aunque no concurran los elementos necesarios para que exista un «grupo patológico», también posee consecuencias el que exista una agrupación mercantil no patológica.

b) La regulación del despido colectivo exige que la información facilitada a la RLP sea suficiente para poder negociar durante la fase de consultas. Y esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos exige que se aporte la documentación que con carácter preceptivo exige el art. 4.5 del RD 1483/2012 .

c) Dicha documentación resulta relevante sin duda, por cuanto que cuando se trata de empresas encuadradas en un grupo mercantil, y se dan los requisitos que exige la norma habrán de aportarse las cuentas de las demás empresas del grupo, precisamente para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de aportarse y que podrían ser relevantes a tales efectos»

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Despido colectivo: período de consultas y libertad sindical

La STS 12 de julio 2023 (rec. 6/2023) descarta que se vulnere la libertad sindical si en el marco del periodo de consultas de un despido colectivo, que ha consistido en 12 reuniones telemáticas, se procede a la desconexión temporal durante la última videoconferencia a dos de los sindicatos que han manifestado reiteradamente que se van a oponer a suscribir el acuerdo adoptado, sin que durante este tiempo (invertido en su repaso y lectura final) no haya introducido cambio alguno en el contenido del mismo.

 

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Despido colectivo: período de consultas y superación del plazo máximo de duración

La STS 15 de abril 2014 (rec. 188/2013) establece que:

«El requisito del límite máximo temporal deberá ser acatado pues de otra forma no tendría razón de ser su imposición. No obstante, deberá ser objeto de análisis la naturaleza del requisito temporal para así apreciar mejor las consecuencias a que puede conducir su incumplimiento. Sin duda el plazo tiene una finalidad garantista a fin de que su excesiva dilación no sea empleada como una coacción encubierta o encaminada a un propósito fraudulento dirigido a aprovechar un cambio legislativo a otra circunstancia. Ello hace preciso contemplar el número de reuniones celebradas, la separación temporal entre las mismas y la existencia de contenido real en las negociaciones (…)»

Las SSTS 28 de abril 2017 (rec 214/2016) y 25 de mayo 2015 (rec. 307/2013) establecen que la superación de la duración máxima del período de consultas cuando media acuerdo entre las partes no supone la nulidad del despido.

Nuevo! La STS 22 de febrero 2024 (rec. 305/2021) reitera esta doctrina en un supuesto de MSCT derivada de un acuerdo de despido colectivo.

 

 

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Despido colectivo: criterios de selección de trabajadores

En relación a los criterios de selección en el despido objetivo, véase en este epígrafe de esta entrada; y en relación a los efectos del incumplimiento en la aplicación de los criterios de selección, véase en este epígrafe de esta entrada.

Siguiendo la síntesis de la STS 15 de julio 2021 (rec. 68/2021), dictada en Pleno, en relación a la ilicitud e insuficiencia de los criterios de designación de los trabajadores despedidos y de su incidencia en la calificación del despido, la doctrina jurispruencial puede sintetizarse como sigue:

A) Valoración finalista de las exigencias documentales.- En numerosas ocasiones hemos puesto de manifiesto que las exigencias de acreditación documental que contiene tanto la Ley cuanto su desarrollo reglamentario no pueden entenderse de manera formal y mecánica: no todo incumplimiento genera una deficiencia tal que arrastre inevitablemente a la nulidad del despido colectivo. No todo incumplimiento de las obligaciones de carácter documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva, sino tan sólo aquél que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada (STS 27 de mayo 2013, rec. 78/2012, Aserpal).

B) Valoración conjunta de la información.- La STS 18 de febrero 2014 (rec. 74/2013, Instituto Técnico Agronómico Provincial de Albacete) subraya que para valorar el cumplimiento de esa exigencia ha de analizarse en su conjunto la información proporcionada. La exigencia se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se proyecta, pues, obvio, no es lo mismo su análisis en una empresa que cuente con un gran número de trabajadores que otra de menor dimensión. Además, hay que atender a la eventual existencia de circunstancias que hagan complicada la exacta precisión de esos criterios y también a la actitud de los trabajadores durante el periodo de consultas.

C) Insuficiencia del listado de trabajadores.- La STS 25 de mayo 2014 (rec. 276/2013, El día de Córdoba) pone de relieve que la redacción del artículo 51.2 ET conduce a que no baste con aportar el listado de trabajadores afectados, sino que exige la indicación de los criterios de selección.

D) Inicial afectación de toda la plantilla.- La STS 25 de junio 2014 (rec. 273/2013, Oesia Networks) recuerda que el carácter instrumental de los requisitos formales obliga a efectuar un análisis caso por caso y que la nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del derecho a negociar. A partir de ahí descarta la nulidad del despido colectivo aunque la empresa inicialmente incluía a toda la plantilla, afectándola de modo genérico pues partía de una justificación -la incertidumbre sobre la continuidad de los trabajos- que fue asumida sin dificultad por el banco social, por cuanto, pese a la inicial imprecisión, permitió que se desarrollara el proceso negociador y se produjera la sucesiva concreción de los afectados.

E) Criterios genéricos.- La STS 17 de julio 2014 (rec. 32/2014, Sic Lázaro) también descarta la nulidad del despido porque si bien los criterios de selección fueron expresados de una forma inadecuadamente genérica [«la adscripción a puesto de trabajo, la polivalencia y la productividad», sin mayor concreción ni proyección objetiva sobre cada concreto trabajador], lo cierto y verdad es que la indicación fue acompañada de la relación nominal de afectados, y que en el curso de las reuniones hubo negociación sobre la elección de los afectados.

F) Criterios de naturaleza abstracta.- La STS 26 de octubre 2015 (rec. 172/2014, Tragsa) concluye que «la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible [facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas] y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios».

G) Negociación a partir de criterios genéricos.- La STS 20 de octubre 2015 (rec. 181/2014, Grupo Gea 21) descarta nulidad en supuesto en que la empresa, al inicio del periodo de consultas, aporta los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados (consistentes en el perfil individual en relación con el tipo de obra y necesidades de categoría en relación con la carga de trabajo tras la evaluación del responsable del departamento) que «pueden aparecer como un tanto genéricos y abstractos, si bien resulta justificado en el hecho de que se trata de fijar unos criterios objetivos y generales que, posteriormente, se procede a concretar» a través de la negociación.

H) Examen de la posibilidad de negociar.- La STS 24 de marzo 2015 (rec. 217/2014, Radiotelevisión de Murcia) explica que aún aceptando que la documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial.

I) La genericidad de los criterios no equivale a su ausencia.– La STS 26 de marzo 2014 (rec. 158/2013, Telemadrid) sostiene la inexistencia de la causa de nulidad con base a la irregularidad e insuficiencia de criterios en la designación de los trabajadores afectados ( arts. 51.2 ET, 124.9 LRJS y 3.1.e del RD. 1483/12), «pues lo que exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y solo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos». Por eso se acepta como cumplimiento del requisito el que se haga mención a las categorías de puestos de trabajo cuya supresión se consideró necesaria que se han considerado «aspectos tales como la versatilidad, recursos disponibles en la sección-departamento, coste económico y coste indemnizatorios… lo que si bien muestra cierta parquedad en la determinación no permite tampoco negar el cumplimiento del requisito». Sin que a ello obste el derecho del trabajador a la impugnación individual de considerarse afectado si no se hubieren respetado las prioridades de permanencia y demás derechos a que se refiere el art. 124 LRJS en sus apartados 12 y sgs.

J) Actitud de los negociadores frente a los criterios proporcionados.- La STS 17 de julio 2014 (rec. 32/2014, Sic Lázaro) concede especial trascendencia a la actitud de los representantes laborales que negocian el despido colectivo, en conexión con el principio de buena fe. Debe existir «una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado» y luego se reclame -siguiendo el posterior informe de la Inspección de Trabajo- que la empresa «no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios» y que «no se plasmaron por escrito, no se objetivaron trabajador por trabajador» y que ello «impide [ alcanzar] los objetivos básicos del periodo de consultas».

K) Carácter restrictivo de la nulidad.- A la vista de la regulación existente, debe concluirse que lo que exige es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y solo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos, sin que a ello obste el derecho del trabajador a la impugnación individual de considerarse afectado si no se hubieren respetado las prioridades de permanencia y demás derechos a que se refiere el art. 124 LRJS en sus apartados 13 y sigs (STS 21 de octubre 2020, rec. 38/2020, Wizink Bank).

Esta doctrina se reitera en la STS 12 de julio 2023 (rec. 19/2023) en un supuesto en el que la empresa ha establecido unos criterios de selección claros y válidos (aunque genéricos) y, con posterioridad, se ha convocado una huelga, de modo que el 72% de los afectados por el despido colectivo eran huelguistas. El TS entiende que, en estas condiciones (y ante la falta de acreditación de otros indicios), el despido no puede ser calificado como nulo.

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que, en virtud de la STJUE 17 de marzo 2021 (C-652/19), Consulmarketing SpA; el régimen de protección que debe otorgarse a un trabajador objeto de un despido colectivo improcedente como consecuencia de la inobservancia de los criterios con arreglo a los cuales el empresario debe basarse para determinar qué trabajadores serán despedidos es manifiestamente ajeno a las obligaciones de notificación y consulta que se derivan de la Directiva 98/59. Ni este régimen ni estos criterios de selección están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicha Directiva. Por lo tanto, siguen siendo competencia de los Estados miembros

No es necesario que en la carta se incorporen los criterios de selección, ni los concretos razonamientos relativos a la elección del trabajador despedido acordados durante las negociaciones porque el Alto Tribunal entiende que no lo exige la ley.

Por todas, SSTS 24 de febrero 2016 (rec. 2507/2014); 8 de marzo 2016 (rec. 3788/2014); 15 de abril 2016 (rec. 3223/2014; 27 de abril 2016 (rec. 3410/2014); 20 de mayo 2016 (rec. 3221/2014); 21 de junio 2016 (rec. 138/2015); 5 de julio 2016 (rec. 603/2014); 14 de julio 2016 (rec. 374/2015); (3) 5 de octubre 2016 (rec. 3963/2014; rec. 1168/2015; y rec. 1951/2015); (2) 21 de diciembre 2016 (rec. 3508/2015; y rec. 3181/2015); 30 de enero 2017 (rec. 1878/2015); 21 de febrero 2017 (rec. 2859/2015); 1 de marzo 2017 (rec. 2860/2015); 8 de marzo 2017 (rec. 1523/2015); 9 de marzo 2017 (rec. 565/2015; (6) 21 de marzo 2017 (rec. 2862/2015; rec. 2863/2015; rec. 2865/2015; rec. 2869/2015; rec. 2877/2015; rec. 2959/2015); 16 de mayo 2017 (rec. 2938/2015); 31 de mayo 2017 (rec. 1280/2015); 6 de junio 2017 (rec. 2858/2015); 15 de junio 2017 (rec. 3522/2015); 21 de junio 2017 (rec. 1559/2015); 11 de julio 2017 (rec. 3335/2015); 12 de septiembre 2017 (rec. 3683/2015); 28 de noviembre 2017 (rec. 164/2016); 29 de noviembre 2017 (rec. 20/2016); 24 de enero 2018 (rec. 413/2016); 7, (2) 8 y 27 de febrero 2018 (rec. 1899/2016; rec. 760/2016; rec. 3220/2015; y rec. 3936/2015); 8 de marzo 2018 (rec. 360/2016); 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014); 4 de abril 2018 (rec. 1354/2016); 18 de mayo 2018 (rec. 2843/2016); 13 de junio 2018 (rec. 2200/2016);

Y, en relación a este controvertido criterio, me remito al contundente (y ajustado) VP formulado a la citada STS 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014). Así como a esta entrada del Prof. Rojo: aquí

Si una empresa que dispone de una plantilla total de 64 personas trabajadoras, 62 son mujeres y 2 varones, no puede entenderse que concurre una causa discriminatoria si procede al cese total de actividad y procede a la extinción de todos los contratos, pues, «la razón del despido no es otra que la concurrencia de una concreta causa productiva» (STS 14 de enero 2020, rec. 126/2019).

Por otra parte, en virtud de la STC 13 de abril 2015 (STC 66/2015), la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados.

Una valoración crítica en esta entrada

En otro orden de consideraciones, si se cuestiona el modo de aplicar los criterios de selección, este debate queda al margen del procedimiento de impugnación del despido colectivo como tal (STS 26 de enero 2016, rec. 144/2015, Unitono).

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Despido colectivo: selección de trabajadores y maternidad (y asunto Porras Guisado)

La Directiva 92/85 prohibe el despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo que no esté vinculado a su estado y el empresario justifique por escrito las causas.

Y, en un caso de extinción del contrato de una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo (y, por tanto, de la Directiva 98/59), el Tribunal de Justicia de la UE en el caso Porras Guisado (sentencia 22 de febrero de 2018, C-103/16), respondiendo a una cuestión prejudicial formulada por el TSJ de Cataluña, ha confirmado la adecuación de nuestro régimen interno a las disposiciones comunitarias, salvo en un aspecto.

En síntesis establece lo siguiente:

Primero: el TJUE ha ratificado que la prohibición de despido descrita no se vulnera si, en el marco de un despido colectivo, concurren las “causas de empresa”. Además, es explícito a la hora de establecer que es suficiente que se comuniquen tales causas objetivas («sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo y sin hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional»); emplazándose al empresario a que informe sobre los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.

Segundo: el TJUE declara que la Directiva no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad al despido colectivo.

Tercero: el TJUE reprocha que la respuesta legislativa interna no es suficiente para dar cumplimiento a la obligación de prevenir este tipo de despidos («tutela preventiva»). En concreto afirma que el art. 10.1 de la Directiva 92/85 debe interpretarse

“en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal”.

Extremo que debería forzar a la jurisprudencia a adaptar su doctrina (ver en este epígrafe) sobre la comunicación de los criterios de selección .

Un análisis crítico de esta importante sentencia aquí

En aplicación de esta doctrina la STSJ Cataluña 26 de abril 2018 (rec. 3002/2015) resolviendo el caso sometido a la cuestión prejudicial referida, confirma la procedencia del despido de la trabajadora embarazada, pero destacando la inadecuación de ciertos aspectos del marco interno normativo e interpretativo (en esencia, en lo que respecta a la prohibición de despido de las mujeres embarazadas y a la comunicación de los criterios objetivos de selección en los despidos colectivos). A su vez, afirma que el despido es «un riesgo para su salud física y psíquica».

Un análisis crítico aquí

La STSJ AndSevilla 7 de febrero 2019 (rec. 436/2018) recogiendo esta doctrina, entiende que no cabe declarar la nulidad. En concreto afirma

«ni siquiera discutidos los criterios de selección por la actora, aunque es cierto que el despido colectivo afecta a toda la plantilla, no podemos tener en cuenta que la causa de ilicitud del despido fuera la falta de explicitación por escrito por parte de la empresa de cuál haya sido el criterio de selección utilizado para incluir a la trabajadora en situación protegida con lo que no entramos a enjuiciar el incumplimiento meramente formal, que es causa de improcedencia del despido y la concurrencia de una causa de nulidad, en este caso, al encontrarse la trabajadora en situación de embarazo en el momento de ser seleccionada para el despido, se encuentra dentro de la situación especial de protección objetiva ex art. 55.5 ET».

Por su parte, la STSJ CyLValladolid 28 de mayo 2018 (rec. 713/2018) ha resuelto un caso aplicando esta doctrina del TJUE (aunque, a diferencia del caso del TSJ de Cataluña, acaba declarando la nulidad).

Un análisis crítico aquí

Declarando la nulidad también, SSTSJ Galicia 17 de septiembre 2019 (rec. 2882/2019); y Cataluña 1 de junio 2018 (rec. 6470/2015).

El Tribunal Supremo (sentencia 27 de julio 2018, rec. 2708/2016) en un supuesto de despido colectivo de una trabajadora que está disfrutando de una reducción de jornada ex art. 37.5 ET (y que además está embarazada), sin aplicar la doctrina Porras Guisado (aunque citándola), entiende que

«es exigible que el empresario concrete los criterios tenidos en cuenta para la determinación de los trabajadores afectados por el despido, no siendo suficiente una mera relación nominal, ya que entre los mismos se encuentra la actora, que tenía reducida la jornada de trabajo por cuidado de un hijo y se encontraba embarazada en el momento del despido, por lo que ha de atenderse al derecho a la no discriminación por razón de sexo, proclamada en el artículo 14 de la Constitución para resolver la cuestión planteada» [especialmente porque en contra del criterio de la empresa recurrente, los criterios no estaban suficientemente consignados].

Y entiende que esta doctrina no contradice el criterio defendido, entre otras, por la STS 15 de marzo 2016, (rec. 2507/2014), sobre el contenido de la carta de despido y el hecho de que no es necesario que establezcan los criterios de selección y baremación (ver al respecto en el epígrafe anterior), por las siguientes razones:

«Primera: La citada sentencia examina los requisitos que ha de contener la carta de despido dirigida al trabajador afectado, cuando trae causa de un despido colectivo, cuestión que no se plantea en la sentencia ahora recurrida.

Segundo: Dicha sentencia razona que no es necesario que en la carta se incorporen los criterios de selección ni la baremación que al trabajador afectado le corresponde en función de dichos criterios, lo que tampoco se cuestiona en la sentencia impugnada.

Tercero: En la citada sentencia se señala que, en su caso, los criterios de selección y baremación individual han de acreditarse en el proceso de impugnación individual del despido, que es precisamente en el que ahora nos encontramos, girando el debate en torno a si los criterios de selección son lo suficientemente precisos y si ha quedado debidamente acreditada la correcta aplicación de tales principios a la trabajadora afectada.

Cuarto: En el asunto ahora sometido a la consideración de la Sala se examina la incidencia de la falta de concreción de los criterios de selección de los trabajadores afectados en el despido de una trabajadora embarazada, que entiende conculcado su derecho a la no discriminación por razón de sexo, cuestión no planteada en el recurso 2507/2014.

Quinto. Tal y como anteriormente se ha razonado en los supuestos de despido de una trabajadora embarazada la finalidad de la normativa reguladora es proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental a la no discriminación».

En términos similares, STS 14 de enero 2015 (rec. 104/2014).

 

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Despido colectivo: discriminación indirecta en criterios de selección de trabajadores

La SJS/8 Barcelona 19 de enero 2023 (rec. 990/2021) establece que el criterio de selección adoptado en el acuerdo que pone fin al despido colectivo de la empresa Norwegian describe una discrminación indirecta porque al basarse en la antigüedad inversa supone la extinción del 95% de los contratos de las mujeres piloto. En concreto, afirma

«Cuando promovió el despido colectivo, la empresa se propuso conservar el contrato de 68 pilotos y extinguir el contrato de los demás. La aplicación del criterio del escalafón inverso, sin el contrapunto de la voluntariedad (cuyo impacto no se ha acreditado documentalmente), hubiera acarreado la extinción del contrato de todas las mujeres piloto, salvo una (posición 40). Dicho de otro modo, el criterio de selección propuesto por la empresa y aceptado por el acuerdo que puso fin al ERE suponía la extinción del 95% de los contratos de las mujeres piloto (19 de 20), es decir, su práctica desaparición de la empresa. Por tanto, el impacto de ese criterio de selección era mucho más desfavorable para el colectivo femenino que para el masculino. Los negociadoresdel despido colectivo, incluidos los representantes sindicales de los pilotos, superando una práctica inveterada e incluso la dicción del propio convenio colectivo (con seguridad redactado por hombres) debieron reparar en ese efecto perverso, en la medida que suponía la virtual expulsión de las mujeres piloto de la empresa. Y el criterio de la voluntariedad no operaba como un factor corrector, pues en ese momento no se sabía si alguna mujer interesaría su afectación al ERE.

De haber contado con un Plan de Igualdad efectivo o haber calibrado idóneamente el impacto de la medida en el colectivo de las mujeres piloto, las partes que negociaron el ERE se hubieran vistos compelidos a buscar otros criterios de selección más adecuados en orden a la afectación de los pilotos o, al menos, a implementar factores de corrección que no supusieran la virtual desaparición de las mujeres piloto en la empresa.

Recapitulando, en opinión de este juzgador el criterio de la antigüedad inversa como factor de atribución de derechos o de afectación a medidas de flexibilización interna entraña una discriminación indirecta hacia el colectivo de mujeres que ejercen la función de piloto en la empresa demandada, debido a su tardía incorporación y a su acusada infrarrepresentación en la misma, algo que se explica en parte por la pervivencia de ese tipo de criterios, aparentemente neutros, pero que en la empresa demandada no hacen sino perpetuar un estado de cosas peyorativo para el colectivo de mujeres piloto»

 

 

 

Despido colectivo: comunicación a la RLT (con / sin acuerdo)

Con acuerdo

Según la STS 13 de mayo 2019 (rec. 246/2018), en caso de despido colectivo finalizado con acuerdo, no es preciso que la decisión extintiva sea comunicada a la RLT (especialmente, si la empresa ya lo ha comunicado a todos los trabajadores):

«lo único que impone el ET tras finalizar el periodo de consultas es que, en caso de concluir con acuerdo, el empresario traslade copia íntegra del mismo a la Autoridad Laboral (…). [N]o cabe duda de que solo se exige aquella notificación para el caso de que no exista acuerdo, que es cuando aquélla debe tener conocimiento del alcance de la medida extintiva que se va a adoptar, lo que no se presenta como necesario cuando dicho alcance ya se expresa en el acuerdo que aquella representación ha suscrito».

Ver también, entre otras, SSTS 7 de febrero 2018 (rec. 1899/2016); 18 de enero 2018 (rec. 2180/2015); y 11 de octubre 2017 (rec. 861/2015).

Todo ello, sin perjuicio de que (SSTS 16 y 30 de marzo 2016, rec. 832/2015; y rec. 2797/2014; y 7 de abril 2016, rec. 426/2015):

«Probablemente la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales (art. 64.7.a.1 º) requiere que se le informe de las extinciones producidas, lo que puede contribuir a erradicar criterios selectivos que sean discriminatorios o, en general, contrarios a Derecho»; y

«Pero no es menos destacable que la inexistente obligación -en el DC- de comunicar a la RLT cada carta de despido individual – en tanto que no la ley no la impone-, en absoluto genera indefensión para el colectivo de los trabajadores y tampoco ha de facilitar la posible comisión de aquellos censurables abusos, pues no ofrece duda alguna que aquel conocimiento puntual puede -y debe- ser exigido por la RLT al amparo de los derechos de información que a la misma le reconoce el art. 64 ET; o lo que es igual, que la cuestionada comunicación de los concretos despidos no es requisito formal de la concreta extinción contractual ex arts. 51.4 y 53.1 ET [trasladando copia de cada carta de despido a la RLT], sino que la misma puede -y debe- ser obtenida en tanto que consecuencia obligada de los derechos de información que corresponden al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales ex arts. 64 ET y 10.3 LOLS».

Y, en relación a este controvertido criterio, me remito al contundente (y ajustado) VP formulado a la citada STS 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014). Así como a esta entrada del Prof. Rojo: aquí

 

Sin acuerdo

Y, de acuerdo con lo previsto en la STS 23 de septiembre 2015 (rec. 64/2015), la comunicación expresa sobre la decisión final de despido que adopta la empresa (cuando el periodo de consultas acaba sin acuerdo) es configurada

«como auténtico presupuesto para la validez del procedimiento, como un ‘requisito esencial’ que no puede suplirse mediante vías indirectas que trasladen a la RLT noticia de lo acordado por su empleador».

Finalmente, entiende (siguiendo el criterio de la STS 19 de noviembre 2014, rec. 183/2014) que debe calificarse

«el despido colectivo como nulo pues la ausencia de un procedimiento de consultas con arreglo a las condiciones legalmente exigidas (al omitirse uno de sus elementos constitutivos) aparece (antes y ahora) como el primero de los supuestos en que esa es la calificación pertinente. El ‘procedimiento de consultas’ es un concepto de cuño legal, que refiere al conjunto de actuaciones y garantías contempladas por el ordenamiento jurídico como pasos previos a la adopción de un despido colectivo. Cuando ese procedimiento adolece de un vicio esencial no puede afirmarse que se haya realizado el periodo de consultas, del mismo modo que cuando faltan partes importantes de la preceptiva documentación tampoco se ha cumplido con el deber legal. Con ello reafirmamos, una vez más, la necesidad de diferenciar las infracciones relevantes de las menores o accidentales, reservando las drásticas consecuencias de la nulidad solo para las primeras».

Siguiendo esta doctrina, la STS 7 de mayo 2020 (rec. 296/2018) entiende que es nulo el despido individual derivado de un despido colectivo en el que, tras el periodo de consultas concluido sin acuerdo, la empresa no comunica su decisión final a la representación legal de los trabajadores.

 

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Despido colectivo: comunicación a la Autoridad pública competente (art. 2.3.2º Directiva 98/59)

La STJUE 13 de julio 2023 (C‑134/22), MO, en el marco del derecho alemán e interpretando el contenido del art. 2.3.2º Directiva 98/59 («El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero«), no persigue conferir una protección individual a los trabajadores afectados por despidos colectivos. De modo que entiende que el hecho de que la agencia pública de empleo no haya recibido una copia de la comunicación dirigida al comité de empresa en el marco de la consulta no puede precipitar la nulidad del despido de acuerdo con el derecho alemán. En concreto, entiende que (ap. 36 y 37)

«la transmisión de información a la autoridad pública competente contemplada en el artículo 2, apartado 3,  párrafo segundo, de la Directiva 98/59 solo tiene lugar con fines informativos y preparatorios, a efectos de que la autoridad pública competente pueda ejercer eficazmente, en su caso, las prerrogativas que le asigna el artículo 4 de dicha Directiva. Así pues, la finalidad de la obligación de transmitir información a la autoridad pública competente es permitirle anticipar tanto como sea posible las consecuencias negativas de los despidos colectivos considerados, a fin de que pueda buscar eficazmente soluciones a los problemas planteados por tales despidos cuando le sean notificados.

Habida cuenta de la finalidad de esa transmisión de información y del hecho de que esta tiene lugar en una fase en la que el empresario se limita a proyectar los despidos colectivos, la actuación de la autoridad pública competente no está encaminada, como puso de manifiesto el Abogado General en el punto 51 de sus conclusiones, a abordar la situación individual de cada trabajador, sino que pretende obtener una visión global de los despidos colectivos considerados. Además, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el derecho de información y de consulta previsto en el artículo 2 de la Directiva 98/59 está concebido en beneficio de los trabajadores como colectivo y tiene una naturaleza colectiva (sentencia de 6 de julio de 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, EU:C:2009:466, apartado 42). De ello se deduce que el artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de dicha Directiva confiere a los trabajadores una protección colectiva y no individual»

 

 

 

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Despido colectivo: prioridad de permanencia RLT

La STS 16 de septiembre 2013 (rec. 1636/2012) entiende que la prioridad de permanencia en la empresa que el artículo 68.b) ET concede a los RLT no puede reconocerse también, durante el año siguiente a su cese en el desempeño de funciones representativas.

 

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Despido colectivo: plazo de ejecución de los despidos e interrupción hasta la resolución del recurso de casación

Siguiendo con la exposición de la STS 14 de enero 2020 (rec. 1729/2017), si una empresa (en este caso TRAGSA), en el periodo de consultas de un despido colectivo (finalizado sin acuerdo al no ser refrendado el preacuerdo por los trabajadores), fija una fecha tope para su ejecución y la suspende en el momento que en la instancia (AN) es declarado nulo, si, recurrida la decisión, posteriormente se declara la extinción procedente (STS 20 de octubre 2015, rec. 172/2014) puede proceder a despidos aunque se lleven a cabo más allá de la fecha tope inicialmente fijada (se entiende que la ejecución se ha visto interrumpida), especialmente, si se lleva a cabo en un tiempo prudencial y razonable.

Sigue esta doctrina, STS 21 de enero 2020 (rec. 2435/2017).

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Despido colectivo y art. 51.3 ET

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «Despido objetivo» 

 

 

 

Despido colectivo y aplazamiento de la indemnización

Las SSTS (2) 22 de julio 2015 (rec. 2127/2014; y rec. 2161/2014) entienden (sin seguir la misma fundamentación) que es posible aplazar el abono de la indemnización legal tasada acordada con los representantes de los trabajadores en el marco de un ERE (no obstante, de forma controvertida, no exige que se ofrezcan garantías suficientes al aplazamiento).

Un análisis crítico al respecto, sobre el rec. 2127/2014, aquí; y sobre el rec. 2161/2014, aquí.

Siguiendo esta doctrina, SSTS 13 de junio 2018 (rec. 2200/2016); y 12 de noviembre 2019 (rec. 1453/2017)

 

 

 

 

 

Cierre de centro de trabajo y notificación previa a la autoridad laboral (DA 6ª RD 1843/2012)

Nuevo! La STS\C-A 14 de octubre 2024 (rec. 917/2023) en respuesta a la pretensión de la CEOE de que se anule la DF 3º apartado siete del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, y que introduce la DA 6ª del RD 1843/2012 (comunicación previa a la autoridad laboral 6 meses antes, en caso de cierre de centro de trabajo que conlleve el cese de actividad y el despido de 50 o más trabajadores), declara que no concurre el vicio de nulidad alegado.

En concreto afirma:

«Aunque la norma reglamentaria viene a imponer a las empresas una obligación relacionada con un posible y futuro despido, ello no implica que conlleve una vulneración del ordenamiento jurídico como la denunciada. Efectivamente, lo que con ese proceder hace la norma reglamentaria no es introducir una modificación en el procedimiento de despido legal y reglamentariamente previsto. Es más, cuando la norma reglamentaria lo quiere hacer, lo hace expresamente. Así, la misma disposición final tercera. Uno, añade un apartado 4 al artículo 10 del citado Real Decreto 1438/2012, con la siguiente redacción: «4. La autoridad laboral garantizará el acceso de las partes interesadas el expediente administrativo, y, en particular, les remitirá el informe al que se refiere el artículo 11 en el momento de su recepción.».

Lo que hace la norma reglamentaria es algo diferente. No impone un trámite coercitivo para forzar la voluntad de la empresa, sino que introduce una actuación previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada como consecuencia de la coyuntura social y económica, referidos a la posibilidad de que la empresa tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, y no cualquier cierre, sino aquél que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. Es claramente un mecanismo favorable para la empresa y no restrictivo de su actividad. Y, aunque la norma reglamentaria no dota de mayor contendido a esa actuación previa, parece evidente que tiene una finalidad preventiva dirigida a la flexibilidad laboral frente al cierre de las empresas, que es la que inspira los artículos 47 y 47 bis del ET, a tenor del Real Decreto-ley 32/2012. Damos así relevancia tanto al contendido del preámbulo de la norma reglamentaria anteriormente trascrito («se encarga de adaptar el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, a las modificaciones operadas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, por lo que su objeto es la modificación de los artículos 10, 16, 21 y 33 del citado reglamento,»), como a las afirmaciones que en tal sentido contienen los escritos de contestación a la demanda, referidas a que la adopción de estas medidas no solo protege al tejido empresarial y garantiza su supervivencia, sino que también preserva el empleo, facilitando la reactivación económica.

Además, aunque nada dicen los escritos de contestación a la demanda sobre ello, no se «viene a crear» como dice la demanda, una nueva modalidad de despido colectivo, que es realmente inexistente pues no lo hace.

No obstante, la previsión reglamentaria que se discute en la demanda fácilmente podría quedar incluida en la redacción que tiene el párrafo cuarto del artículo 51.1 del ET: «Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas». Repárese en que la disposición cuestionada alude a supuestos de cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras.

b) Partiendo de lo dicho, no podemos admitir que la norma reglamentaria incida negativa e ilegalmente en el procedimiento de despido, ello por lo siguiente:

(i) La obligación debe realizarse antes de su inicio -antelación mínima de 60 días del inicio de período de consultas-, y no está configurada como un trámite necesario y condicionante para el posterior inicio del procedimiento de despido pues su omisión no lleva aparejada consecuencia alguna a tal efecto.

(ii) No altera la intervención de la autoridad laboral en el ámbito del procedimiento de despido colectivo en una forma no prevista en el artículo 51 del ET -en el inicio del periodo de consultas-, pues como ya hemos dicho la reforma no incide en la regulación del procedimiento de despido más que en aquello que expresamente hace.

(iii) Por lo mismo, no introduce nuevos actores en el proceso de despido colectivo.

(iv) No impone la obligación formal de anticipar la causa de despido, propia de la comunicación de apertura del periodo de consultas previo al despido, sino de comunicar la existencia de circunstancias que pueden afectar definitivamente a la viabilidad de las empresas.

c) Además, como hemos dicho en el anterior fundamento de Derecho, el Real Decreto fue aprobado en virtud de las habilitaciones recogidas en la disposición final segunda del ET y en la disposición final séptima del Real Decreto-ley 32/2021. Así lo dejamos dicho en la sentencia 677/2024, de 22 de abril (recurso contencioso administrativo 752/2023). Y, por todo lo que venimos diciendo, no es posible admitir una extralimitación que, además, no es realmente denunciada.

2.- Supuesta contradicción de la regulación con la necesaria realidad y actualidad de las causas de despido.

Considera la CEOE que la alegada imposición de una nueva obligación, en cuanto conlleva el preaviso de la intención de cesar la actividad con 6 meses de antelación al inicio del periodo de consultas, resulta contraria al principio de actualidad de la causa reconocido en doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en cuanto que las causas del despido deben ser reales, actuales y proporcionadas Tampoco esta alegación puede ser compartida pues:

(i) La disposición impugnada, de acuerdo con su finalidad declarada anteriormente -finalidad preventiva dirigida a la flexibilidad laboral frente al cierre de las empresas-, no impone al empresario la obligación de notificar el despido sino, meramente, de realizar una notificación previa de la posibilidad de tener que proceder al cierre de centros de trabajo cuando ello suponga cese definitivo de actividad empresarial y despido de cincuenta o más trabajadores, sin exigir que se acredite la causa real y actual del posible despido. Si no se postula despido en ese momento difícilmente puede mantenerse que hay que alegar/acreditar causa real y actual.

(ii) El procedimiento de despido colectivo regula expresamente — artículo 51.2, párrafo 4, apartado a), del ET–, el momento en que la empresa debe alegar y acreditar la existencia real de las causas que sustentan su pretensión, debiendo acompañar la comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo — párrafo quinto del artículo 51.2 del ET–. En tal sentido se expresa el artículo 3.1.a), y 2 del Real Decreto 1483/2012″

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que el apartado 2 del texto original (“Dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar”), fue anulado por la STS\C-A 22 de abril 2024 (rec. 752/2023)

 

 

 

 

 

 

Despido colectivo: indemnización

La cuantía de la indemnización en el despido colectivo, de acuerdo con lo previsto en la STS 28 de abril 2016 (rec. 3527/2014),

«no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Nuestra doctrina ha venido sosteniendo, en efecto, que el artículo 51 ET «no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo y por ello su carácter modificable» (STS 12 de septiembre 1989; ROJ 4627/1989).

Eso comporta que sea «totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público» (STS 20 de marzo 1996, rec. 3350/1995).

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista».

 

Diferencias importes indemnizatorios en función de la edad

La STS 12 de septiembre 1989 (rec. 3033/1987) establece importes diferenciados en razón de una edad superior o inferior a 57 años:

«No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entre ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores, ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la OIT., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación».

La STS 24 de enero 2023 (rec. 2785/2021) entiende que un acuerdo adoptado en conciliación judicial que pone fin a una impugnación de despido colectivo y que establece una indemnización por encima de la legalmente establecida para todos los afectados y, en particular, superior para los menores de 60 años no conculca el principio de igualdad y no discriminación.

Un comentario crítico aquí

 

 

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Despido colectivo de trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios

La STS 19 de septiembre 2023 (rec. 37/2023) en virtud del contenido del art. 51.11 ET, entiende que el día inicial para el cómputo del plazo de prescripción de 4 años no empieza en el momento que la Dirección General de Trabajo remite al SEPE la información con el certificado de la empresa a que se refiere el apartado 7 de la DA 16ª Ley 27/2011. En cambio, entiende que

«El plazo de prescripción para culminar la conjunta actuación de ambos organismos es el de 4 años que establece el art. 15 LGP. No puede aceptarse que el día inicial del cómputo quede diferido hasta el momento en el que la Autoridad laboral decida unilateralmente remitir dicho certificado al SEPE, o que este último organismo deje transcurrir ese plazo a la espera de aquel certificado, cuando hay una previsión legal expresa que le habilita para iniciar el procedimiento de liquidación pese a no haberlo recibido.

Y lo que es aún más relevante, no hay el más mínimo elemento de juicio que de alguna forma pudiere justificar tan excesivo retraso en la remisión del certificado por parte de la Autoridad laboral, ya que ni tan siquiera se invoca la necesidad de realizar alguna clase de actuación complementaria para determinar las bases necesarias en el cálculo del importe de la aportación al Tesoro público que haya de realizar la empresa.

Si la norma legal exige la coetánea o sucesiva intervención de dos diferentes organismos públicos y establece un único y determinado plazo para iniciar el procedimiento de liquidación del crédito, la actuación administrativa debe ser completada de manera coordinada por los dos organismos implicados dentro de ese único plazo de prescripción legalmente previsto para llevarla a efecto. El plazo frente al administrado es único, uno solo y el mismo. No cabe que el inicio del cómputo pueda quedar condicionado por el injustificado retraso de alguno de ellos en el cumplimiento de sus obligaciones»

 

 

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Tránsito de ERTE a ERE

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y reducción de jornada en expediente de regulación de empleo (ERTE): síntesis de criterios jurisprudenciales«

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Despido colectivo en el marco del COVID19 (y tránsito de ERTE a ERE en el marco del COVID19)

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

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Despido colectivo y huelga

En el específico ámbito del despido colectivo, el derecho de huelga y sus límites en relación con la calificación de esa medida empresarial ha sido analizado por el TS en los casos siguientes,

a) STS 18 de julio 2014 (rec. 11/2013, Celsa Atlantic) en la que se decide que la medida extintiva de todos los contratos de trabajo de los centros de Vitoria- Gasteiz y Urbina, que supusieron su cierre, constituyó una vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical por ser una directa respuesta, una reacción frente a la declaración y decisión colectiva de secundar una huelga indefinida, tras el fracaso de las previas negociaciones tendentes a modificar condiciones de trabajo y a amortizar solamente 91 puestos de trabajo en dichos centros, lo que motivó la declaración de nulidad del despido colectivo;

b) STS 23 de febrero 2015 (rec. 255/2013, Printerman), en la que se declara el despido nulo de la totalidad plantilla (46 trabajadores) por aparecer ese despido como represalia directa ante la convocatoria de huelga motivada por la falta de pago de salarios; y

c) STS 24 de febrero 2015 (rec. 124/2014, Printerman) referida al mismo grupo de empresas y con nulidad del despido colectivo por las mismas razones.

d) STS 20 de abril 2015 (rec. 354/2014, Coca-Cola), aunque la medida programada de despido colectivo – prevista inicialmente para 1.253 trabajadores – no fue una reacción empresarial ante la huelga, entiende que, dado que la medida de presión de los trabajadores se proyectaba sobre las negociaciones en curso, el quebranto del derecho fundamental del derecho de huelga acaba procediendo tanto del esquirolaje impropio que lleva a cabo la empresa, cuanto de la prosecución de las negociaciones sobre el despido colectivo y, finalmente, de la propia decisión patronal de extinguir un número relevante de contratos laborales. En concreto, afirma

«no es que el despido colectivo surja como represalia frente a una huelga, sino que se negocia y adopta por la entidad empleadora al tiempo que se ponen en escena prácticas productivas tendentes a contrarrestar la incidencia de la huelga, esta sí, convocada para presionar en la negociación del despido colectivo. Con independencia de la forzada redacción del artículo 124.11 LRJS, estamos ante un supuesto de medida empresarial que se ha «efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas».

En relación con el ERTE promovido por las entidades empresariales fue consecuencia y una reacción al ejercicio del derecho fundamental de huelga, véase en este epígrafe de la entrada: «Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y ERTE de reducción de jornada y suspensivo: síntesis de criterios jurisprudenciales«

 

 

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Despido colectivo e impugnación

Despido colectivo: caducidad

Como expone la STS 17 de octubre 2018 (rec. 60/2018), que sigue el criterio de las SSTS 22 de abril 2015 (rec. 14/2014); y 21 de junio de 2017 (rec. 153/2016), la alternativa prevista en el art. 124.6 LRJS

«responde a la doble posibilidad que se desprende de la regulación del despido colectivo, esto es, que termine con acuerdo en el período de consultas o, caso contrario, que finalizado dicho período sea el empresario el que establezca el despido y sus condiciones. En ambos casos cabe la impugnación del despido por los sujetos legitimados previstos en el artículo 124.1 LRJS. El plazo para dicha impugnación judicial es el de caducidad de veinte días. Ahora bien, en el primero de los supuestos -caso de acuerdo durante las consultas- tal plazo comienza a computarse desde la fecha del acuerdo, mientras que en el segundo supuesto -decisión empresarial sin acuerdo- tal notificación empresarial se constituye como el dies a quo desde el que comienza a computarse el plazo de caducidad (…)

si, como se expresó dos son las posibilidades de finalización del procedimiento de despido colectivos -con acuerdo o por decisión unilateral del empresario tras el período de consultas- dos son, también, los días iniciales del plazo de impugnación que responden a ambas posibilidades: bien desde la fecha del acuerdo adoptado en el período de consultas o bien desde la decisión del empresario, para el supuesto de inexistencia de tal acuerdo».

Doctrina que se reitera en la STS\Pleno 16 de marzo 2022 (rec. 249/2021) entiende que en el despido colectivo con acuerdo, el plazo de caducidad de 20 días de la acción se computa desde la fecha del acuerdo. En concreto afirma,

«como recuerda la STS 17/10/2018, rec. 60/2020, ese plazo se inicia en la fecha en la que se firmó el acuerdo. Como en ella decimos «El plazo para dicha impugnación judicial es el de caducidad de veinte días. Ahora bien, en el primero de los supuestos -caso de acuerdo durante las consultas- tal plazo comienza a computarse desde la fecha del acuerdo, mientras que en el segundo supuesto -decisión empresarial sin acuerdo- tal notificación empresarial se constituye como el dies a quo desde el que comienza a computarse el plazo de caducidad. 2. – Esta interpretación responde plenamente a los cánones hermenéuticos que establece el artículo 3.1 CC pues se adecua plenamente a la literalidad de las palabras en la medida en que la primera parte del precepto antes transcrito: («la demanda deberá presentarse desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas»), es una expresión que, por su simplicidad y claridad no admite interpretaciones distintas a la que se desprende de su propio enunciado. Además, el contexto legislativo, es decir, la interpretación sistemática conduce al mismo resultado puesto que si, como se expresó dos son las posibilidades de finalización del procedimiento de despido colectivos -con acuerdo o por decisión unilateral del empresario tras el período de consultas- dos son, también, los días iniciales del plazo de impugnación que responden a ambas posibilidades: bien desde la fecha del acuerdo adoptado en el período de consultas o bien desde la decisión del empresario, para el supuesto de inexistencia de tal acuerdo. Todo ello se encuentra avalado por la propia evolución de la norma: en la redacción inicial del nuevo artículo 124 LRJS efectuada por el RDL 3/2012 la referencia al inicio de la caducidad se contenía en el apartado 5 del artículo 124 LRJS en los siguientes términos: «La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores». Y, posteriormente, desde las Ley 3/2012, se modificó y se mantiene en los términos actuales transcritos anteriormente». Doctrina reiterada y ratificada en la STS 2/12/2021, rec. 165/2021, que reproduce esos mismos argumentos, para declarar caducada la acción en un supuesto en el que las partes alcanzaron el acuerdo en la tercera de las reuniones celebradas durante el periodo de consultas, y la demanda se presentó cuando ya habían transcurrido veintiséis días hábiles»

Como expone la STSJ Cataluña 24 de noviembre 2020 (rec. 56/2020),

«la jurisprudencia, en interpretación del referido artículo 124.6 LRJS, ha venido entendiendo que, cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, el día inicial del plazo de caducidad se corresponde con la fecha del mismo, interpretación derivada del texto literal de la norma. Así lo establecen las SSTS de 22 de abril 2015 (rec.  14/2014) y 17 de octubre 2018 (rec. 60/2018). Sin embargo, ambas sentencias parten de que el impugnante en cada uno de los casos conocía la existencia del acuerdo desde su fecha, como se dice expresamente en su texto. Y ello hace que dicha doctrina no sea aplicable a este caso, pues nadie de SUT formaba parte de la comisión negociadora o del comité de empresa, no consta probado que se les notificase el acuerdo y tampoco consta que conociesen de su existencia, como mínimo hasta que la empresa notificó al señor Romualdo la carta de despido, en la que se hacía alusión al acuerdo, de forma que entender, en este concreto caso, que el plazo de caducidad empieza a correr desde la fecha del acuerdo, comportaría imponer a los demandantes la carga de presentar de la demanda dentro de un plazo que no les era exigible cumplir. Por el contrario, lo razonable es entender que el plazo empezó a correr para ellos desde que tuvieron conocimiento del acuerdo, es decir, a partir del indicado 2.7.2020. Partiendo de esta fecha, la demanda podía presentarse hasta las quince horas del 31.7.2020, día vigesimoprimero hábil siguiente, conforme a lo dispuesto en el artículo 135.1 LEC. Dado que la demanda fue presentada el día anterior, la acción no está caducada»

La STS 2 de diciembre 2021 (rec. 165/2021; Museu Picasso) aprecia la caducidad tomando como día inicial el de la fecha en que se alcanza un acuerdo entre empresa y representación asalariada, descartando que pueda estarse a otra posterior (ratificación del acuerdo, notificación de los despidos).

La STS 14 de febrero 2023 (rec. 201/2022), aplica esta doctrina en un supuesto de impugnación de un auto de homologación de un acuerdo en un despido colectivo que ha sido posteriormente objeto de un auto de aclaración.

Por otra parte, la STS 22 de septiembre 2021 (rec. 65/2021; Gran Casino Nervión S.A.) aprecia la concurrencia de caducidad en una demanda por DC de hecho y toma en cuenta el momento en que las personas afectadas por sus extinciones contractuales tienen conocimiento de que la empresa está extinguiendo su relación laboral: En el caso que nos ocupa, el sindicato LAB impugna un despido colectivo de hecho, producido el 20 de abril de 2020, momento en el que los catorce trabajadores, contratados temporalmente, tienen conocimiento de que no han sido incluidos en el ERTE por fuerza mayor, promovido por la empresa, tal y como admiten en el hecho séptimo de su demanda, constatando, a continuación, que han sido dados de baja en la S. Social, lo que se produjo efectivamente los días 10 y 11 de marzo (hecho probado séptimo). Consideran, por tanto, que se trata de un despido colectivo, por cuanto los contratos temporales extinguidos superan los umbrales numéricos del despido colectivo, previstos en el art. 51.1 ET, puesto que afectó a catorce trabajadores sobre una plantilla de 94 trabajadores, toda vez que dichos contratos se extinguieron «ante tempus», sin seguir el procedimiento, previsto en el art. 51.2 ET, como admite la sentencia recurrida.

La STS\Pleno 19 de octubre 2023 (rec. 183/2022) a partir de esta doctrina y teniendo en cuenta la «regla del compás» (extensamente en este epígrafe de esta entrada) que se desprende de la doctrina del TJUE en el asunto Marclean afirma «Es verdad que en ella no se aborda el tema de la caducidad sino el del periodo de cómputo, pero carecería de toda virtualidad la doctrina acuñada si, permitiendo la toma en cuanta de hechos acaecidos más de 20 días hábiles después del despido, se impidiera el acceso a los tribunales oponiendo la caducidad de la acción». Y tras repasar toda la doctrina sobre la caducidad en el despido colectivo y el criterio del TJUE en el asunto Marclean y su adopción por la Sala 4ª afirma

«El legislador ( art. 124.6 LRJS) ha acogido la tradicional caducidad de veinte días hábiles a efectos de reclamar frente a los despidos colectivos y anudado su inicio a acontecimientos instantáneos y transparentes como son la obtención de un acuerdo o la notificación de una decisión. Nada ha previsto, sin embargo, para los casos en que el DC no aparece externamente como tal, sino que se considera concurrente por sedimentación o goteo, es decir, por acumulación de decisiones más o menos dispersas (véase el apartado 1 del Fundamento anterior).

Las exigencias constitucionales llevan a que debamos compatibilizar la seguridad jurídica que proporciona un plazo de caducidad con la interpretación no rigorista de su alcance pues también está en juego el derecho a la tutela judicial (apartado 2 del Fundamento precedente).

Cuando se ha debatido al respecto, en ocasiones anteriores hemos aceptado como fecha inicial del plazo de caducidad para reclamar frente a un DC de hecho la propia del momento en que las personas afectadas por sus extinciones contractuales tienen conocimiento de que la empresa ha dado por finalizada su vinculación (Fundamento previo, apartado 3).

La STJUE 11 noviembre 2020 (C-300/19), a efectos de apreciar si concurre un DC, permite tomar en cuenta cualquier periodo de 90 días sucesivos dentro de los que se encuentre la extinción individual reclamada (apartado 4 del Fundamento Segundo).

Consecuencia lógica y necesaria de la referida sentencia es que no cabe entender caducada una acción por DC que esté basándose en acontecimientos posteriores al reclamado y sin que hayan transcurrido veinte días hábiles desde la última y relevante circunstancia fáctica (Fundamento anterior, apartado 5)».

En relación a la caducidad en el despido colectivo de hecho, véase en este epígrafe de esta entrada; y a la caducidad en la impugnación de oficio en este. Y en relación a la caducidad en términos generales en este epígrafe

 

 

 

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Despido colectivo: impugnación

Despido colectivo: impugnación por los representantes unitarios / sindicales

La STS 20 de octubre 2021 (rec. 160/2021), dictada en Pleno, entiende que la pertenencia al comité de empresa (de los 3 actores), sin actuar como representación sindical o unitaria colegiada, no es suficiente para legitimar la impugnación de un despido colectivo. En concreto, afirma

«Aplicando la doctrina expuesta al supuesto enjuiciado, atendiendo a las circunstancias fácticas del mismo, es claro que el recurso no puede prosperar, ya que los tres actores, que son miembros del comité de empresa, y que no actúan como representación sindical o representación unitaria de los trabajadores, interesan que se declare nulo o anulable el despido colectivo impugnado.

La demanda se formula concretamente por tres miembros del comité de empresa, sin que se haya adjuntado acuerdo o decisión que acredite la voluntad de dicho órgano colegiado de accionar. Se impugna el despido colectivo efectuado por la empresa demandada careciendo de legitimación los actores. En efecto, tal y como resulta del artículo 124.1 de la LRJS, la decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores, es decir, tanto por la representación sindical como por la representación unitaria. Respecto a esta última ya hemos señalado que la ostentan el comité de empresa, los delegados de personal o, en su caso, la pertinente comisión «ad hoc».

La forma de actuación del comité de empresa aparece disciplinada en el articulo 65 ET que reconoce al comité de empresa, como órgano colegiado, capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. Por lo tanto, el comité de empresa ha de actuar de forma colegiada lo que supone que sus decisiones han de ser tomadas por mayoría sin que se admita la legitimación individual de los miembros del citado comité para ejercer acciones que a este le competen»

Y, siguiendo la argumentación de la STS 8 de noviembre 2017 (rec. 40/2017) que sigue el planteamiento de la STS 7 de junio 2017 (rec. 166/2016) en relación a la implantación suficiente de sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales para ostentar legitimación activa (ex art. 17.2 LRJS), establece que la legitimación activa descrita en el art. 124.1 LRJS no es extensible a una sección sindical si carece de implantación suficiente en el centro de trabajo, y con más razón, en la empresa demandada. En el caso concreto, es así porque siendo la sección sindical de 1 de los 16 centros de trabajo de la empresa y que en el mismo prestan servicios 152 trabajadores (de los 309 de la empresa),

«lo único que consta respecto a la implantación de la sección sindical es que fue constituida en el año 2014 por cinco integrantes y que solicitó a la empresa el uso de un local, sin que ni tan siquiera se haya demostrado que se hubiere celebrado reunión alguna, ni desarrollado algún tipo de actividad sindical mínimamente relevante, más allá de los diferentes comunicados que reflejan los hechos probados que hemos transcrito en los antecedentes de esta resolución, y que únicamente evidencian una importante actuación epistolar, que no se traduce realmente en el desempeño de una efectiva actividad sindical que demuestre una suficiente implantación entre el colectivo de trabajadores del centro».

Por este motivo, aunque en el centro de Madrid prestan servicio casi el 50% de su plantilla, entre los que hay un número muy elevado de afectados por el despido, no cabe la posibilidad de admitir su legitimación pues dicha sección sindical no dispone realmente de un suficiente nivel de implantación en dicho centro de trabajo, que por extensión, pudiere a su vez considerarse como de implantación a nivel de empresa, atendida la singular relevancia del centro en el conjunto de la actividad empresarial (al contrario, estima que su implantación en este centro de Madrid es muy escasa e irrelevante).

Y, sintetizando la doctrina sobre esta cuestión, la STS 16 de julio 2020 (rec. 123/2019), explica que

«hemos admitido la legitimación activa del sindicato cuando su implantación deriva «del nivel de afiliaciones, el cual, aún no concretado, resultaría notorio» (STS 10 de febrero 1997, rec. 1225/1996); cuando, siendo un sindicato de ámbito nacional solo cuenta con representantes unitarios en uno de los comités de centro de trabajo, «pues no es la representatividad del sindicato la que ha de medirse, sino simplemente si la implantación en la empresa es suficiente o no» (STS 31 de enero 2003, rec. 1260/2001); o cuando el sindicato que acredita una representatividad en su ámbito de «un 5,08% (…) al pertenecer al mismo 45 representantes de un total de 886» (STS 12 de mayo 2009, rec. 121/2008). Por el contrario, hemos rechazado la legitimación para accionar por conflicto colectivo al sindicato que posee un irrelevante nivel de afiliación de un 0,3% de trabajadores afiliados en la empresa (STS 6 de junio 2011, rec. 162/2010); o por la simple circunstancia de contar con una sección sindical en la empresa, cuando su constitución solo evidencia que el sindicato «cuenta con algún afiliado en la plantilla de la empresa, pero no su número ni el alcance del porcentaje de afiliación» (SSTS 29 de abril 2010, rec. 128/2009; y 20 de marzo 2012, rec. 71/2010); o, en suma, cuando no se demuestra adecuadamente el nivel de afiliación (STS 21 de octubre 2015, rec. 126/2015)»

La STS\Pleno 18 de mayo 2022 (rec. 335/2021) entiende que un despido colectivo negociado con una comisión «ad hoc» representativa de los distintos centros de trabajo y finalizado sin acuerdo, la posterior impugnación de la decisión empresarial por un sindicato que no acredita representación en ninguno de los centros de trabajo ni afiliación alguna en toda la plantilla del grupo evidencia la falta de acreditación de implantación suficiente en el ámbito del conflicto y, por este motivo, su falta de legitimación activa.

«Tal como hemos expresado reiteradamente (…) siguiendo la doctrina constitucional (STC 201/1994 y STC 101/1996), tanto de la doctrina jurisprudencial, como de las sentencias del Tribunal Constitucional, se desprende que la capacidad abstracta que tienen los sindicatos para la protección y defensa de los derechos de los trabajadores no autoriza a concluir sin más que es posible a priori que lleven a cabo cualquier actividad en cualquier ámbito, pues tal capacidad no alcanza a transformarlos en guardianes abstractos de la legalidad, cualesquiera que sean las circunstancias en las que ésta pretenda hacerse valer. Ese vínculo especial y concreto entre el sindicato (sus fines, su actividad, etc.) y el objeto del debate en el pleito de que se trate habrá de ponderarse en cada caso y se plasma en la noción de interés profesional o económico, traducible en una ventaja o beneficio cierto, cualificado y específico derivado de la eventual estimación del recurso entablado (…).

3.- En el caso de los despidos colectivos ese vínculo entre el sindicato y el objeto de debate en el pleito viene establecido por la ley (artículo 124.1 LRJS) con la exigencia de que el sindicato en cuestión «tenga implantación suficiente» en el ámbito del conflicto. Así la dicción literal del precepto señal que «La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores a través del proceso previsto en los apartados siguientes. Cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo». Por consiguiente, la acción de impugnación del despido colectivo por parte de la representación sindical exige que la implantación suficiente se analice partiendo de la concreta afectación del despido colectivo.

– El concepto de «implantación suficiente» es ciertamente indeterminado, lo que exige un análisis particular de cada caso concreto, a la luz de los diversos pronunciamientos que la Sala ha ido haciendo a lo largo de los últimos años, especialmente, con la nueva configuración legal del despido colectivo. Sobre el citado concepto nos pronunciábamos en las SSTS\Pleno (2) 24 de junio 2014, rec. 297/2013, rec. 11/2014.

En la primera de ellas, rechazábamos la legitimación del sindicato demandante por la falta de implantación en el ámbito del despido a un sindicato de ámbito estatal que constituyó sección sindical en un solo centro de trabajo, y que carecía de representantes unitarios y no acreditó el número de afiliados. En la segunda de dichas sentencias negábamos legitimación al sindicato que no acreditaba representación alguna en los centros de trabajo afectados por el despido colectivo. Y negábamos la implantación pese a que dicho sindicato pudiera tener representación en otros centros de trabajo o hubiera participado en un proceso de negociación de un convenio colectivo pues lo relevante no es que el sindicato tenga representación en la empresa, sino que tenga «implantación» en el ámbito del despido colectivo y que, además, sea «suficiente». En ella acudíamos al mismo criterio seguido para la determinación de la legitimación para interponer demandas de conflicto colectivo en que hemos venido imponiendo al demandante que afirma tal implantación la carga de la prueba de dicha realidad (SSTS 6 de junio 2011, rec. 162/2010; y 20 de marzo 2012, rec. 71/2010). Doctrina que reiteramos en la STS 17 de junio 2015, rec. 232/2014.

También en la STS de 19 de julio de 2016, Rec. 268/2015 establecimos que carecía de legitimación activa, por no acreditar implantación suficiente, un sindicato que carece de representantes unitarios en el centro del trabajo al que afecta el despido y tan solo pertenecen al mismo dos afiliados de una plantilla de 135 trabajadores.

2.- En el presente caso, hemos de partir de los datos fácticos que figuran en la sentencia recurrida en tanto que no han sido combatidos en el recurso. Datos simples pero cuya relevancia es determinante para la solución que adoptemos. Consta en el relato de hechos probados que no existe representación de los trabajadores en la empresa; esto es, ni existen Delegados de Personal, ni Comités de Empresa, ni secciones sindicales. Se establece, igualmente, que el sindicato accionante, ahora recurrente, no ha acreditado que tenga afiliados en las empresas demandadas.

En esas condiciones, a la vista de nuestra expresada doctrina, resulta evidente que UGT no ha acreditado tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo, ni en el conjunto del grupo empresarial, ni en ninguno de los centros de trabajo del mismo. En tales circunstancias, acierta plenamente la sentencia recurrida en negarla la legitimación activa para impugnar el despido colectivo de que se trata en aplicación del artículo 124.1 LRJS que regula la legitimación en los despidos colectivos; y en aplicación del artículo 17.2 LRJS que, con carácter general, exige un vínculo entre el sindicato y el objeto del pleito de que se trate, vínculo aquí inexistente, como se ha visto. Sin que tal conclusión afecte al derecho a la tutela judicial efectiva del sindicato accionante pues, como se avanzó, su naturaleza de sindicato más representativo a nivel estatal no le convierte en garante de la legalidad en todo tipo de procesos de carácter colectivo. La implantación del sindicato (exigencia procesal de la legitimación activa) no se puede confundir con su representatividad (parámetro utilizado por la ley para atribuir legitimación para la negociación colectiva de eficacia general o para la representación institucional); siendo esta última innegable, la implantación es, en el caso que afrontamos, totalmente inexistente».

La STS 26 de julio 2022 (rec. 21/2022), dictada en Pleno, entiende que la existencia de una sección sindical no es suficiente para acreditar por sí misma la implantación suficiente (y añade que ni el acta de una reunión, ni la comunicación de convocatoria de huelga tampoco lo son)

 

 

Despido colectivo: impugnación por comisión ad hoc

De acuerdo con la STS 18 de marzo 2014 (rec. 114/2013), aunque no estén expresamente incluidas en el art. 124 LRJS las comisiones ad hoc están legitimadas para impugnar el despido colectivo. Y en concreto, se afirma que

«La interpretación literal estricta que la empresa postula impediría la impugnación de las decisiones empresariales extintivas de carácter colectivo en las empresas o centros de trabajo que carecen de representación legal o sindical. Ello supondría, no solo vaciar de contenido el derecho a tutela judicial efectiva que los trabajadores pueden tener desde la perspectiva colectiva, sino desvirtuar por completo el periodo previo de consultas en tanto que sobre él planearía la amenaza de que, de no alcanzarse un acuerdo con la comisión ad hoc, la decisión de la empresa devendría irrevocable, sólo pendiente de las eventuales acciones individuales de los trabajadores afectados, las cuales tienen una finalidad distinta y sirven a la tutela de intereses no comparables con los que el proceso colectivo trata de satisfacer».

No obstante, como declara la STS 18 de mayo 2022 (rec. 246/2021), es importante advertir que (siguiendo el criterio de la STS 14 de octubre 2015, rec. 336/2014) debe declararse la falta de legitimación activa si la acción es interpuesta por menos de la mitad de los miembros de la Comisión Negociadora «ad hoc». Aunque estas comisiones negociadoras están legitimadas para impugnar el despido, deben actuar por acuerdo mayoritario de sus miembros y, por tanto, carece de legitimación una parte de ellos, minoritaria en la comisión.

 

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Despido colectivo de facto o encubierto y legitimación para impugnarlo

La STS 20 de julio 2022 (rec. 111/2022), dictada en Pleno, en una impugnación de presunto despido colectivo de hecho, en el que se discute el carácter laboral o no de la relación de la empresa con los supuestos despedidos, reconoce la legitimación activa de los sindicatos más representativos que, de haberse seguido el procedimiento correcto, hubieron podido ser llamados a configurar la comisión ad hoc para el período de consultas. En concreto, afirma que

«los sindicatos demandantes estaban activamente legitimados para impugnar el despido colectivo de hecho a que se refiere el presente procedimiento, en la medida en que, por un lado, cumplen con el denominado «principio de correspondencia», que implica realizar la finalidad legal de que la representación que se exige en el proceso es la que corresponde a los trabajadores afectados por el mismo; y, por otro, es posible reconocer que se cumple la exigencia legal de la «implantación suficiente» que los propios sindicatos poseen en el ámbito del despido colectivo».

En relación al despido de facto o encubieto, véase en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Despido colectivo: impugnación individual e imposibilidad de revisión de las causas asumidas por la RLT

La STS 2 de julio 2018 (rec. 2250/2016), estableció en Pleno (con un VP) que en los procesos individuales de despido que siguen a un despido colectivo finalizado con acuerdo, no puede revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa y que han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo.

A diferencia de lo previsto en los arts. 41.4, in fine; 47.1, párrafo décimo; y 82.3, párrafo sexto, ET, en el caso del despido colectivo,

«la ausencia de una norma legal con ese mismo contenido en materia de despido colectivo no puede valorarse como una razón definitiva para deducir de esa circunstancia que el legislador ha querido aplicar una solución diferente en este caso, negando al acuerdo colectivo la misma eficacia que sin embargo le reconoce en esas otras demás materia, en tanto que el análisis sistemático y finalista del conjunto de toda esta normativa avala la idea de que no hay razones para pensar que se haya querido otorgar un tratamiento distinto al despido colectivo frente a esas otras situaciones de crisis empresarial, en lo que se refiere a la validez y eficacia de lo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores».

Esta importante doctrina ha sido confirmada por la STS 29 de noviembre 2018 (rec. 2887/2016).

No obstante, la STC 140/2021 ha declarado inconstitucional este criterio interpretativo (por entender que vulnera el derecho de acceso a la jurisdicción).

Extensamente al respecto de esta corrección doctrinal en esta entrada

Por otra parte, en contra del criterio defendido por el TS, la STSJ Islas Baleares 18 de noviembre 2020 (núm. 412/2020), entiende que esta doctrina jurisprudencial es contraria a los arts. 1, 4, 8.1 y 8.2 y 9 del Convenio nº 158 de la OIT. En concreto afirma

«Estas normas contenidas en el convenio impiden la aplicación del artículo 124.13 LRJS tal como ha sido interpretado por la STS de 2 de julio de 2018, del Pleno (rec. 2250/2016) conforme a la cual, no es posible revisar en pleito individual la concurrencia de las causas de despido colectivo aceptada en el acuerdo firmado entre la empresa y la representación de los trabajadores.

La contradicción entre esta interpretación de la norma interna y el tratado internacional es patente y no requiere mayores argumentaciones.

La mencionada sentencia extiende a los despidos colectivos la presunción de concurrencia de la causa establecida en el último párrafo del artículo 41.4 ET para los supuestos en que el periodo de consultas en los expedientes de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo termina con acuerdo.

La extensión de la presunción establecida para los expedientes de modificación sustancial de condiciones de trabajo no entra en contradicción con las disposiciones del convenio 158 de la OIT, siempre que no se de a esa presunción un valor iuris et de iure que impediría el posterior examen de la concurrencia de la causa por parte de un organismo neutral.

El valor reforzado del acuerdo final del período de consultas ampliamente aceptado ya había sido reconocido por anteriores sentencias del Tribunal Supremo (STS, Pleno, 8 de noviembre de 2017, por todas), en la que, no obstante, se declaró que la existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente… el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el artículo 47.1 del ET respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas.

Sea como fuere, lo que no puede aplicarse a los despidos colectivos es la limitación, para los casos en que el expediente finaliza con acuerdo, de las causas de impugnación a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión mediante la aplicación extensiva de lo previsto en el art. 41.4 ERT, porque su aplicación a los despidos colectivos y, en concreto, a las acciones individuales de los trabajadores entraría en clara contradicción con lo establecido en el convenio 158 de la OIT.

No podemos descartar que fuera el obligado cumplimiento de las previsiones del convenio 158 OIT lo que llevó a nuestro legislador a no incluir en el art. 124.13 LRJS una limitación igual a la contenida en el art. 41.4 ET.

Por tanto, en cumplimiento de la doctrina jurisprudencial contenida en la mencionada sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2018 debemos aplicar en el presente caso la presunción de concurrencia de la causa justificativa de los despidos al haber finalizado el periodo de consultas con acuerdo, pero otorgando a esa presunción un valor iuris tantum.

Por último, es cierto que en el presente caso tras el acuerdo entre la representación de la empresa y de los trabajadores la autoridad laboral formuló demanda de oficio en la que se impugnaba el acuerdo alcanzado por quebrantamiento de la buena fe negocial y la concurrencia de fraude de ley y que tal demanda fue desestimada mediante sentencia. Sin embargo, al estar la demanda fundada en los motivos establecidos en el artículo 124.2.c) LRJS y no en el motivo previsto en el apartado a), consistente en la no concurrencia de la causa legal, ningún órgano jurisdiccional, ni siquiera administrativo, ha examinado la cuestión. Nos encontramos, en el presente caso, ante un acuerdo alcanzado entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores y conforme a las previsiones del convenio 158 las trabajadoras aquí demandantes tienen derecho a recurrir a un organismo neutral, en nuestro caso los órganos de la jurisdicción social, que están facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de los contratos.

Aquella sentencia, en fin, produce el efecto de cosa juzgada previsto en el art. 124.13.b) 2a LRJS limitada a las cuestiones resueltas en la sentencia. Además, extender el efecto negativo de la cosa juzgada a la concurrencia y justificación de la causa, no planteada ni resuelta en la previa sentencia, supondría una clara vulneración del convenio 158, donde como hemos visto se reconoce a que un órgano neutral examine a instancia de los trabajadores afectados las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.

En consecuencia, prospera el motivo y con ello desaparece el obstáculo para entrar a resolver la cuestión de fondo planteada, lo que haremos a continuación en cumplimiento de lo establecido en el artículo 202.3 LRJS al ser suficientes a tal fin los hechos probados contenidos en la sentencia recurrida».

 

 

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Despido colectivo: impugnación de oficio (caducidad)

La STS 21 de enero 2021 (rec. 118/2020), dictada en Pleno, aborda la cuestión relativa a la fijación del día a partir del cual empieza a transcurrir el plazo de caducidad para la interposición de la demanda por parte de la Autoridad laboral. En este sentido, se parte de la base de que

«en esta litis nadie discute que resulta aplicable a las demandas interpuestas por la Autoridad Laboral en materia de impugnación de la decisión empresarial o del acuerdo de consultas en los despidos colectivos a que se refiere el artículo 51 ET y el artículo 148 b) LRJS el plazo de caducidad de 20 días previsto en el artículo 124 de esa misma norma. Efectivamente esta Sala ha sostenido la aplicación del instituto de la caducidad en estos casos y en los de suspensión de contratos de trabajo ex artículo 47 ET, en SSTS -pleno- de 21 de junio de 2017, (rec. 153/2016), de 22 de junio de 2017, (rec. 3/2017) y de 23 de junio de 2017 (rec. 271/2016). También en las SSTS de 10 de abril de 2018 (rec. 104/2017); de 27 de junio de 2018 (rec. 142/2017) y de 22 de noviembre de 2017 (rec. 19/2017). En efecto, como hemos puesto de relieve en algunas de las sentencias citadas, la salvaguarda de la seguridad jurídica de los afectados debe regir el análisis de la facultad de impugnación del acuerdo o la decisión empresarial y, además, constituye el elemento esencial para la afirmación de que la acción de oficio está sometida también al plazo de caducidad. Por ello, resultaría tal finalidad completamente anulada si, a su vez, no se delimitara el plazo para que la Entidad Gestora reaccione y se permitiera que el cumplimiento de su obligación de efectuar la petición a la autoridad laboral pudiere llevarse a cabo en cualquier momento que considerara oportuno. El respeto escrupuloso de los principios de legalidad y seguridad jurídica garantizados por el art. 9 de la CE exige la razonable equiparación de la solución que el legislador atribuye a todas las impugnaciones de las decisiones de carácter colectivo a las que se refiere el art. 148 b) LRJS»

Ante «las dificultades provocadas por la incomprensible falta de precisión normativa al respecto» y a partir de (los siguientes factores, primero) la literalidad de los arts. 51.2 ET, art. 148.b) LRJS y art. 51.6 ET, (segundo) de la actuación que imperativamente ha de llevar a cabo la Autoridad laboral cuando se le notifica el resultado del período de consultas con acuerdo y se le acompaña copia del mismo ex apartados 1, 2 y 4 del art. 11 y el art. 12.1 RD 1483/2012 y (tercero) del criterio de la STS de 29 de enero de 2019 (rec. 26/2018), sobre los criterios sobre el cómputo del plazo de caducidad (partiendo de la base de que el informe de la ITSS es imperativo e imprescindible para que la Administración demandante tenga un conocimiento real de la situación), establece que

«fijamos taxativamente que ha de entenderse que el día inicial del cómputo de caducidad ha de establecerse en aquél en el que se cumplan los 15 días que tiene fijados la Inspección de Trabajo para emitir el informe, pero con la relevante particularidad de que ese plazo de 15 días que tiene la Inspección comenzará a correr, como dice el art. 11.2 del Reglamento ‘desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas’.

Se equivoca, por tanto, la sentencia recurrida cuando fija el dies a quo para el inicio del plazo de caducidad el día en que la autoridad laboral recibe el informe de la Inspección en cualquier caso. Tal posibilidad solo puede ser válida si el informe de la ITSS se recibe dentro del plazo de 15 días que la ley prevé para su emisión. En otro caso, el momento para fijar el inicio del plazo de caducidad es aquel en el que finaliza el plazo de quince días para la emisión del informe».

En relación a la caducidad en el despido colectivo, véase en este epígrafe de esta entrada. Y en relación a la caducidad en términos generales en este epígrafe

 

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Despido colectivo: acción de jactancia

Siguiendo con la exposición de la STS 2 de julio 2018 (rec. 2250/2016),

«En aquellos supuestos en los que los representantes de los trabajadores han dejado transcurrir el plazo para impugnar el despido colectivo sin instar el oportuno procedimiento, el art. 124.3 LRJS legitima al empresario para interponer demanda en ejercicio de la denominada «acción de jactancia», con la finalidad de obtener sentencia en la que se declare ajustada a derecho la decisión extintiva y que desplegará efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales, en la legítima pretensión de zanjar de esta forma la polémica sobre la efectiva concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo frente a todos los trabajadores, de manera que los eventuales pleitos que pudieren suscitar individualmente cada uno de los afectados queden estrictamente limitados al análisis de las cuestiones de carácter individual, evitando con ello la enorme inseguridad jurídica a la que pudiere conducir la existencia de multitud de litigios con resultado diverso.

Pero como esta Sala IV ya ha resuelto en la sentencia 26 de diciembre 2013 (rec. 28/2013), no es admisible «la existencia de un proceso de impugnación colectiva del despido si no existe un sujeto colectivo que se oponga al despido y que esté en condiciones de hacerlo efectivamente en el proceso», tal y como así sucede si frente a la acción de la empresa solo se encuentran los mismos representantes de los trabajadores que suscribieron el acuerdo del despido colectivo, de manera que: «Si no hay sujeto colectivo en la posición de demandado y no es posible la entrada de los trabajadores individuales, hay que excluir el proceso del art. 124 LRJS, porque en estas condiciones, y, como ya se ha dicho, se puede producir un proceso sin contradicción real del que derive una eventual decisión sobre la procedencia de los despidos que tendrá efecto positivo de cosa juzgada en los procesos individuales. Los trabajadores quedan sin posibilidad efectiva de defensa, pues en el proceso individual la sentencia colectiva lograda sin oposición será vinculante (art. 124.3, in fine, y 13 b)».

 

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Despido colectivo e impugnación de medidas de reestructuración acordadas al margen del art. 51.1 ET

La STS 16 de septiembre 2013 (rec. 45/2012), en un supuesto en el que la parte recurrente cuestiona que el ERE sea el procedimiento idóneo para aprobar medidas modificativas de las condiciones de trabajo (entendiendo que tenían necesariamente que ajustarse a lo previsto en el procedimiento correspondiente), establece que

«estas medidas son alternativas a los despidos colectivos y, por tanto, constituyen no solo un contenido lícito, sino también conveniente del acuerdo en el periodo de consultas, ya que sería absurdo y perjudicial para la coherencia de los acuerdos que ante una misma situación de crisis se fragmentara la negociación de las medidas adecuadas para hacer frente a aquélla. Lo importante es que se haya cumplido la exigencia del artículo 40.2 del ET, no el marco del procedimiento en que lo ha sido, siendo secundario el conocimiento de la Administración, que además en el presente caso lo ha tenido. El hecho de que la autoridad laboral se haya limitado en sus resoluciones a autorizar los despidos en nada puede alterar estas conclusiones, pues solo aquéllos requerían autorización administrativa, bastando para la movilidad geográfica el acuerdo con los representantes de los trabajadores”.

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Impugnación de acuerdo colectivo que proyecta futuros despidos

La STS 17 de julio 2019 (rec. 66/2019) entiende que un acuerdo colectivo relativo a posibles despidos objetivos individuales de un concreto centro de trabajo en la empresa, que no consta que al momento de formular la demanda se hubieren producido despidos individuales objetivos y que refiere unos despidos «a futuro» con sus concretas circunstancias, debe ser impugnado mediante acción de conflicto colectivo.

 

 

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Despido colectivo: alcance del control judicial

Siguiendo la literalidad de la síntesis que expone la STS 20 de marzo 2019 (rec. 1784/2017), sobre el alcance del control judicial sobre las causas resolutorias:

«Pese a las rotundas afirmaciones de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley (y de la posterior Ley) 3/2012, no puede dudarse de la persistencia de un ámbito de control judicial más allá del de la búsqueda de la concurrencia de la causa como hecho, y ello, «no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [art. 1 CE], resultando más acomodado a la Constitución entender – porque la literalidad del texto lo permite – que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los ‘juicios de oportunidad’ que censura y que – por supuesto – sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido … en forma ajustada a los principios generales del Derecho» (SSTS 17 de julio 2014, rec. 32/2014; y 20 de octubre 2015, rec. 172/2014).

A su vez, aunque a los Tribunales no les corresponde

«fijar la precisa ‘idoneidad’ de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su ‘oportunidad’ en términos de gestión empresarial (SSTS 27 de enero 2014, rec. 100/2013; 15 de abril 2014, rec. 136/2013; 23 de septiembre 2014, rec. 231/2013; 20 de abril 2016, rec. 105/2015; 20 de julio 2016, rec. 303/2014; 12 de mayo 2016, rec. 3222/2014), sí de excluirse en todo caso, como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores (STS 26 de marzo 2014, rec. 158/2013)».

Por otra parte, la jurisprudencia también ha establecido que

«Queda normativamente reconocida la discrecionalidad – que no arbitrariedad – del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo» (SSTS 24 de noviembre 2015, rec. 1681/2014, King Regal, SA; 12 de mayo 2016, rec. 3222/2014; Eurest Colectividades, S.L.; y 30 de noviembre 2016 (rec. 868/2015; Hearst Magazines, SL).

 

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Despido colectivo, art. 124 LRJS, fraude de ley y nulidad

Una síntesis sobre la doctrina jurisprudencial sobre la existencia o no de fraude de ley en la actuación empresarial, entre otras, en la STS 17 de febrero 2014 (rec. 142/2013).

La STS 29 de enero 2019 (rec. 168/2018) aprecia fraude en la conducta empresarial, sobredimensionando las extinciones para lograr una serie de medidas de flexibilidad interna a las que no se hace referencia principal en el periodo de consultas. En concreto,

«lo que no resulta ajustado a Derecho es que primero anuncie 79 [despidos] para luego ofrecer a quienes fueran resultando afectados por la ejecución sucesiva de los proyectos, la posibilidad de reincorporarse en otros lugares o con otras condiciones de trabajo. Esta pretensión antijurídica quedó plenamente acreditada en la decisión final del DC que comunicó a la RLT.

De este modo, la nulidad del PDC no surge, como quiere dar a entender el recurso, porque la empresa haya acudido al procedimiento del artículo 51 ET incluyendo medidas flexibilizadoras, sino porque no ha cumplido realmente con el periodo de consultas de tales medidas, respecto de las cuales no ha habido verdadera negociación, ni en los específicos procedimientos de los arts. 40 y 41 ET (como algún pasaje de la sentencia y de la impugnación al recurso consideran imprescindible) ni en el seno del PDC (como hemos expuesto que es posible)».

Por otra parte, la STS 2 de diciembre 2014 (rec. 99/2014) entiende que no se produce un fraude si el empresario no insta concurso voluntario antes de proceder a un despido colectivo:

«la necesidad (o no) de que la entidad mercantil demandada, antes de iniciar los trámites previstos en las leyes laborales para adoptar su decisión extintiva, hubiera tenido que instar, obligatoriamente, el concurso de acreedores. Esa necesidad imperativa (‘deberá solicitar’, dice el art. 5.1 de la Ley Concursal) sólo está normativamente prevista respecto del deudor que, dentro de un determinado plazo, «hubiera conocido o debido conocer su estado de insolvencia’ (art. 5.2 LC), añadiendo el propio precepto que ‘Salvo prueba en contrario, se presumirá que el deudor ha conocido su estado de insolvencia cuando haya acaecido alguno de los hechos que pueden servir de fundamento a una solicitud de concurso necesario conforme al apartado 4 del artículo 2 y, si tratara de alguno de los previstos en su párrafo 4º, haya transcurrido el plazo correspondiente’.

Pues bien, reclamando los recurrentes dicha obligación a cargo del empresario demandado, parece claro que, para que tal obligación exista con ese carácter imperativo, al menos desde la perspectiva y a los efectos que aquí y ahora nos interesan, es decir, los del enjuiciamiento y análisis del supuesto fraude de ley que se denuncia, habría resultado imprescindible la demostración, ya fuera siquiera mediante mecanismos indiciarios, de una situación de insolvencia generalizada, esto es, con repercusión sobre otros acreedores distintos de los trabajadores, actual o inminente, de la mercantil implicada. A falta de dicha acreditación y, por tanto, siendo perfectamente lógico deducir que los únicos acreedores de esa situación de insolvencia ‘actual o inminente’ eran, precisamente, los trabajadores (insistimos, desde la perspectiva del derecho del trabajo que nos es propia y a los efectos del presente litigio), se hace necesario concluir que no resultaba obligatoria para el empresario deudor la iniciación de un procedimiento concursal que, desde luego, en su caso, podrían haber instado los propios trabajadores al amparo de los previsto en el art. 2.4.4º de la LC en su posible condición de acreedores de deudas salariales».

En relación a la declaración de despido colectivo fraudulento al realizarse para evitar la aplicación de las reglas subrogatorias ver este epígrafe de la entrada: «Sucesión de empresa: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales«

 

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Despido colectivo y nulidad por falta de comunicación a RLT

La STS 7 de mayo 2020 (rec. 296/2018) entiende que es nulo el despido individual derivado de un despido colectivo en el que, tras el periodo de consultas concluido sin acuerdo, la empresa no comunica su decisión final a la representación legal de los trabajadores. En concreto, afirma,

«1. La controversia casacional radica en determinar si un despido individual derivado de un despido colectivo es nulo cuando, al no haberse alcanzado acuerdo en el periodo de consultas, la decisión final de la empresa no se comunicó debidamente a la representación legal de los trabajadores. (…)

En definitiva, «la omisión de la exigencia de comunicar a los representantes de los trabajadores la decisión de despido colectivo, no es un mero incumplimiento de un deber informativo, sino un requisito esencial para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos individuales […] dotando a la regulación procesal del despido colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas».

(…) La aplicación al presente supuesto de la citada doctrina jurisprudencial conduce a la declaración de nulidad del despido individual del trabajador recurrente porque la comunicación de la decisión empresarial final de despido colectivo a los representantes de los trabajadores es un presupuesto constitutivo y un requisito esencial para la efectividad del despido colectivo y de los subsiguientes despidos individuales: si no hay comunicación no hay despido. No puede equipararse la firma del acta de finalización del periodo de consultas del despido colectivo por el representante de los trabajadores con la comunicación empresarial del despido colectivo».

Reitera esta doctrina, la STS 22 de julio 2022 (rec. 313/2021).

La STS 15 de febrero 2023 (rec. 224/2022) recoge de forma sintetizada esta doctrina,

«Las sentencias del Pleno de la Sala Social del TS de 19 de noviembre 2014, rec. 183/2014 y 23 de septiembre 2015, rec. 64/2015, explican que la comunicación de la «decisión final» de despido colectivo por el empresario a los representantes de los trabajadores, exigida por el art. 51.2 del ET, se erige en «presupuesto constitutivo de la extinción, de modo que si no hay comunicación no hay despido». Se trata de un «auténtico presupuesto para la validez del procedimiento», de un «requisito esencial».

La comunicación es lógicamente «posterior a la finalización del período de consultas» y en ella el empresario pone en conocimiento de los representantes de los trabajadores la decisión final adoptada y sus condiciones (que se actualizan respecto de las ofrecidas, en su caso, y debatidas en el periodo de consultas).

La finalidad de la comunicación de la decisión final empresarial a los representantes de los trabajadores es «distinta» de la que tiene la comunicación de dicha decisión a la autoridad laboral, por lo que esta última comunicación no hace innecesaria la primera.

Esta sala argumenta que la comunicación por el empresario de su decisión final a los representantes de los trabajadores no solo constituye el «presupuesto de la decisión extintiva» sino que también es «presupuesto constitutivo para el ejercicio de otras acciones, a las que dota de seguridad jurídica», empezando porque solo tras la comunicación de aquella decisión final el empresario puede notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados (art. 14.1 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre) y solo tras aquella comunicación empieza el cómputo del plazo para impugnar el despido por parte de los sujetos colectivos legitimados [art. 124.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS)].

En definitiva, «la omisión de la exigencia de comunicar a los representantes de los trabajadores la decisión de despido colectivo, no es un mero incumplimiento de un deber informativo, sino un requisito esencial para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos individuales […] dotando a la regulación procesal del despido colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas».

La citada sentencia del TS de 23 de septiembre de 2015 hace referencia, adicionalmente, al último párrafo de la redacción vigente del artículo 51.2 ET, de conformidad con el cual:

«Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan».

3.- Las mentadas sentencias del TS de 19 de noviembre de 2014 y 23 de septiembre de 2015 han establecido que la consecuencia de que el empresario incumpla su obligación de comunicar la decisión final que haya adoptado y sus condiciones a los representantes de los trabajadores es la nulidad del despido colectivo.

En efecto, partiendo del tenor literal del artículo 124.11 de la LRJS (en la redacción actualmente vigente): «la sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas», la sentencia del TS de 23 de septiembre de 2015 alcanza la conclusión de que, al haberse considerado la comunicación de la decisión final empresarial a los representantes de los trabajadores un «requisito esencial» para la efectividad del despido colectivo, la ausencia de aquella comunicación equivale a «la inexistencia del periodo de consultas con arreglo a Derecho».

Posteriormente han reiterado esa doctrina las sentencias del TS de 5 de marzo 2020, rec. 4355/2017; 7 de mayo 2020, rec. 296/2018; y 6 de abril de 2022, rec. 150/2020, entre otras. Esta última indica que, «en caso de ausencia de acuerdo en el periodo de consultas, la falta de comunicación de la decisión final de la empresa aboca a la declaración de nulidad del despido colectivo»

 

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Despido colectivo y nulidad por falta de comunicación a comisión ad hoc

La STS 15 de febrero 2023 (rec. 224/2022) declara la nulidad del despido colectivo en el que, tras el periodo de consultas concluido sin acuerdo, la empresa no comunica su decisión final a la comisión ad hoc del art. 41 ET. Tras repasar la doctrina general sobre esta cuestión (ver anterior epígrafe) y en respuesta a la alegación de la empresa (que sostiene que dicha comunicación no debe efectuarse en estos casos), afirma:

«El art. 51.2 del ET exige a la empresa que quiera proceder a un despido colectivo la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

En caso de que no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, el párrafo segundo del art. 51.2 del ET establece que «[l]a intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4» del ET.

El art. 41.4 del ET dispone que, en caso de que en un centro de trabajo no haya representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora de la modificación sustancial de condiciones de trabajo estará integrada por «un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.»

Las sentencias del Pleno de la Sala Social del TS de 18 de marzo 2014, rec. 114/2013 y 18 de mayo 2022, rec. 246/2021, han reconocido legitimación activa a la comisión ad hoc para interponer la demanda de despido colectivo. La última de aquellas sentencias explica que, «en aquellos casos en que no hay representantes de los trabajadores, la comisión a que se refiere el art. 51.2 del ET, por remisión al art. 41.4 del ET (atribuir la representación de los trabajadores en el periodo de consultas a una comisión designada entre los trabajadores democráticamente o por los sindicatos más representativos del sector) tiene legitimación activa para impugnar la decisión empresarial por la vía del art. 124 LRJS».

2.- El hecho de que el periodo de consultas se haya llevado a cabo con la comisión prevista en el art. 41.4 del ET no exime al empresario de comunicarle la decisión final.

La citada comunicación de la decisión del empresario cumple dos finalidades:

a) solo tras la comunicación de aquella decisión final el empresario puede notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados,

b) y solo tras aquella comunicación empieza el cómputo del plazo para impugnar el despido por parte de los sujetos colectivos legitimados.

Ambas finalidades se cumplen por igual cuando se ha negociado con la representación legal de los trabajadores y cuando se ha negociado con la comisión del art. 41.4 del ET, que está legitimada activamente para impugnar judicialmente el despido colectivo, por lo que el empleador no estaba exento de cumplir ese requisito»

 

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Despido colectivo, art. 124 LRJS y subrogación

Según la STS 31 de mayo 2019 (rec. 235/2018),

«el proceso de despido colectivo solo puede tener por objeto las específicas causas de impugnación que enumera el art. 124.2 LRJS en orden a analizar si la decisión empresarial es ajustada a derecho, siendo que respecto a la sucesión nos encontraríamos ante hechos posteriores al despido colectivo realizados por personas distintas de la antigua empleadora que habrían pasado a ser empleadores, lo que hace inviable el estudio de la sucesión de empresa (SSTS 2 de octubre 2018, rec. 155/2017; 12 de julio 2017, rec. 20/2017).

Ahora bien, al igual que en el supuesto que resolvimos en la STS Pleno 24 de octubre 2017, rec. 107/2017, aquí no estamos ante una indebida acumulación de las acciones de despido colectivo y de subrogación empresarial, sino que lo pretendido en la demanda es la nulidad o falta de ajuste a derecho del despido colectivo porque no concurre la causa productiva invocada por la empresa al operar la obligación de subrogación en las relaciones laborales que hace innecesaria la extinción de los contratos de trabajo, cuando además se da la circunstancia de que la misma empleadora que realiza el despido es continuadora de la actividad en su condición de integrante de la nueva UTE que asume la explotación del servicio de transporte».

 

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Despido colectivo, adhesión voluntaria de los trabajadores y procedimiento adecuado para reclamar indemnización superior

La STS 23 de enero 2019 (rec. 145/2017) entiende que si ante un despido por causas económicas dimanante de un Expediente de Regulación de Empleo de despido colectivo al que los trabajadores se adhirieron voluntariamente, pero que posteriormente, disconformes con la antigüedad reconocida (es decir, disconformes con un elemento esencial de la relación laboral), interpusieron una reclamación de mayor indemnización, sin cuestionar las causas del referido despido, dicha reclamación debe articularse por el procedimiento de despido.

 

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Despido colectivo: nulidad extinciones computables no incluidas impugnadas individualmente

La STS 17 de mayo 2016 (rec. 3037/2014) resuelve la controversia relativa a si ha de calificarse como nulo el despido objetivo de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51 ET para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en aquél precepto

En concreto, afirma

«cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (artículo 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (artículo 124.13. a.3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva».

Un comentario al respecto aquí

 

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Procedimiento de despido colectivo y no puesta a disposición de la indemnización

Según la STS 22 de junio 2020 (rec. 195/2019)

«Respecto de la existencia de un despido no ajustado a derecho por falta de puesta a disposición de la indemnización por el despido, la sentencia recurrida considera que tal alegación no es relevante en el proceso de despido colectivo sino en el proceso individual, y en relación con las exigencias formales que deben darse al adoptar la medida extintiva individual, pero no a la legalidad o no del despido colectivo.

Desde luego que el motivo debe ser rechazado porque lo resuelto en la sentencia de instancia es totalmente ajustado a derecho. Se pretende que la sentencia de despido colectivo califique el mismo como no ajustado a derecho por no haberse puesto a disposición del trabajador afectado por el despido la indemnización legal por la extinción adoptada.

Esa calificación del despido colectivo solo está reservada para la falta de acreditación de la causa legal indicada en la comunicación extintiva, dentro de ese proceso especial. Siendo ello así, no puede la parte hacer el conocido espigue de normas para poder obtener lo que aquí pide. Acude al art. 53 del ET para trasladar al art. 124 de la LRJS la causa de improcedencia del despido que en aquél se establece, sin atender a la propia y específica que el legislador reserva para el despido colectivo.

Aunque el despido colectivo fuese ajustado a derecho, como aquí se está confirmando ya en este momento, ello no impide que, a nivel individual, el despido de los trabajadores afectados por aquél pueda calificarse de improcedente -si no se han cubierto las formalidades de comunicación individual de la extinción, o incluso nulo por vulneración individual de los derechos fundamentales u otras causas que, a nivel individual, pudieran alcanzar a la situación particular de los afectados, tal y como se obtiene de las normas que hemos recogido anteriormente.

Por tanto y como bien recoge la sentencia recurrida, el proceso de despido colectivo no es el medio o vía procesal para hacer valer las deficiencias de los despidos individuales, adoptados en ese marco colectivo, tal y como ya ha indicado nuestra doctrina».

 

 

 

Despido colectivo: Bolsas de empleo acordadas con RLT

Despido colectivo: cumplimiento de obligación derivada de bolsa de empleo

La STS 11 de octubre 2021 (rec. 4460/2018), atendiendo a la redacción del acuerdo alcanzado en un ERE, entiende que el compromiso de la bolsa de trabajo, reconociendo la preferencia de los trabajadores despedidos para acceder a las vacantes que se produjeran en el futuro, el término «vacante» engloba a los puestos que deban cubrirse con carácter temporal como indefinido (téngase en cuenta que en este pacto se establece que, si la reincorporación se produce antes de un año del despido, a opción del trabajador, se reconocerá la antigüedad «a todos los efectos» desde el inicio, siempre que se devuelva el importe de la indemnización; o bien, no se reconocerá la antigüedad, manteniéndose la percepción de la indemnización).

 

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Despido colectivo: incumplimiento de obligación de contratación derivadas de bolsas de empleo acordada con RLT

Las SSTS 2 y 4 de abril de 2019 (rec. 433/2018; y rec. 682/2018), siguiendo el criterio de la STS 19 de julio 2010 (rec. 540/2009), establecen que la indemnización por daños y perjuicios (cifrada en el importe de los salarios que hubiera debido percibir desde que se produjo la primera vacante hasta que se cerró la Bolsa) fijada a favor del trabajador, por incumplimiento de la empresa de una de las medidas del acuerdo alcanzado, en el periodo de negociación del despido colectivo (creación de una bolsa de empleo a la que se pueden adscribir los trabajadores despedidos, comprometiéndose la empresa a ofertar las vacantes que se produzcan en la misma) no ha de detraerse la cuantía correspondiente a la prestación por desempleo que hubiese percibido.

No obstante, en la medida que lo percibido en concepto de indemnización responde al salario correspondiente a ese periodo, deben entenderse como indebidas las prestaciones de desempleo que ya le han sido abonadas.

 

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Despido colectivo: improcedencia por incumplimiento criterios de selección

En relación a los criterios de selección en el despido colectivo, véase en este epígrafe de esta entrada;

La STS 14 de junio 2017 (rec. 2708/2015) afirma que «Las causas de nulidad del despido individual dimanante de uno colectivo previo son tasadas: Así, el despido es nulo cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 122.2 de la LRJS ; cuando el despido colectivo no se hubiera impugnado, será nulo si se ha omitido el periodo de consultas o cuando no se respeten las prioridades de permanencia legal o convencionalmente establecidas; y en el caso de haberse impugnado, asimismo por no respetarse las prioridades de permanencia». No obstante, entiende que si no se han respetado los criterios de selección establecidos en el Acuerdo alcanzado el despido es improcedente y no nulo.

Nuevo! La STSJ Cataluña 20 de diciembre 2023 (rec. 4762/2023) declara el despido improcedente por incumplimiento de los criterios de selección de despido colectivo adoptados y aceptados en la negociación colectiva. La sentencia entiende que los criterios de selección devienen normas rectoras para la selección de las personas vayan a resultar afectadas por el despido colectivo (en este caso, se llegó a un acuerdo sobre que serían despedidas aquellas personas que prestasen servicios en centros no rentables y no hubieran alcanzado una producción superior a ventas por valor de 120.000 euros – circunstancias no concurrentes en el trabajador).

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Despido colectivo, nulidad y readmisión

La STS 18 de junio 2020 (rec. 124/2018), entiende que en un supuesto de despido colectivo declarado nulo, no es irregular la reubicación de los trabajadores en un centro de trabajo que tan solo dista 20 km. del anterior, una vez que ya se ha cerrado definitivamente el mismo. No exige cambio de residencia y no es de apreciar indicio alguno que permita considerar que la actuación de la empresa pretenda eludir la ejecución de la sentencia en sus términos.

Despido colectivo, nulidad y salarios de tramitación

Como expone la STS 20 de abril 2015 (rec. 354/2014, Coca-Cola), afirma que

«en los supuestos de despidos colectivos declarados nulos, el pronunciamiento inherente de condena a la readmisión debe llevar aparejada – y en el caso la parte dispositiva de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional así lo hace la concreta condena al abono de los salarios de tramitación, lo que inexcusablemente ha de conducir a la necesidad de consignarlos al tiempo de recurrir la sentencia por parte de la empresa condenada.

(… ) si las sentencias de despido colectivo son susceptibles de ejecución definitiva cuando el despido colectivo haya sido declarado nulo, parece entonces patente que el pronunciamiento de condena en relación con el abono de los salarios de trámite contenido en la sentencia recurrida ha de transitar indefectiblemente unido a la correlativa necesidad de consignar dichos salarios para poder recurrir, consignación que, de ese modo, servirá como garantía de la ejecución futura».

En relación a los salarios de tramitación en otros supuestos, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido colectivo, nulidad e imposibilidad de readmisión por cierre de empresa

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

 

 

 

Despido colectivo y contrato fijo-discontinuo

En relación con el despido colectivo de trabajadores fijos-discontinuos pueden citarse los siguientes criterios (ya recogidos separadamente en otros epígrafes de esta entrada).

En relación con el concepto de centro de trabajo ex Rabal Cañas (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), la STS (Pleno) 21 de octubre 2021 (rec. 158/2021), aplicando esta doctrina, entiende que la falta de llamamiento de todos (15) los trabajadores fijos-discontinuos por cancelación de actividad por parte de la empresa principal (un Ayuntamiento) por COVID19, no describe despido colectivo porque el centro de trabajo no supera umbral de 20 trabajadores (teniendo en cuenta, además, que la empresa – Eulen – cuenta con miles de trabajadores).

La STS 10 de octubre 2017 (rec. 86/2017), en el marco de un cierre de centro de trabajo, entiende que la superación de los umbrales numéricos fuerzan a seguir el cauce previsto en el art. 51.1 ET, no existiendo una posibilidad de optar (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada). Recogiendo esta doctrina en un supuesto de no llamamiento de fijos discontinuos superando los umbrales del despido colectivo, STS 12 de diciembre 2019 (rec. 2397/2017).

Y en relación al despido de facto (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), deben computarse, todas las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador, lo que incluye también la falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos en el momento habitual (STS 10 de marzo 2020, rec. 2760/2017).

Sobre el trabajo fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de la entrada sobre «Régimen normativo de la Contratación Temporal (antes y después del RDLey 32/2021) y el nuevo Contrato Fijo-Discontinuo»

Sobre el llamamiento tardío e improcedencia en el fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; Sobre el despido tácito en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; sobre caducidad y contrato fijo-discontinuo en este epígrafe de esta entrada; sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada.

 

 

 

 

Despido colectivo: Directiva 98/59 y autorización previa

La STJUE 21 de diciembre 2016 (C-201/15), AGET Iraklis, entiende que

«a falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre un proyecto de despido colectivo, un empresario únicamente podrá efectuar dicho despido si la autoridad pública nacional competente a la que debe notificarse el proyecto no adopta, dentro del plazo previsto por dicha normativa y después de examinar el expediente y valorar las condiciones del mercado de trabajo, la situación de la empresa y el interés de la economía nacional, una resolución motivada por la que se deniegue la autorización para realizar la totalidad o una parte de los despidos programados».

No obstante, sería contrario a la Directiva si el marco normativo interno y el modo concreto en el que es aplicado por la autoridad pública bajo el control de los tribunales competentes,

«tal normativa tiene como consecuencia privar de efecto útil a lo dispuesto en dicha Directiva».

 

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Despido colectivo: autorización previa (antes reforma 2012)

La STS 22 de septiembre 2021 (rec. 77/2021), dictada en Pleno, rechaza que la empresa Altadis pueda ampliar un ERE acordado y autorizado en 2009, autorizando la extinción de 27 contratos, habiendo superado el número de extinciones inicialmente autorizado (además, conforme al contenido del acuerdo, tampoco concurren las circunstancias para solicitar la ampliación porque se trata de un despido objetivo – y no de un despido colectivo).

Un comentario crítico en esta entrada

La SAN 20 de septiembre 2021 (rec. 233/2016) declara la no conformidad a derecho y consiguiente anulación de la resolución de la Secretaría de Estado de Empleo del MEySS por la que autorizó a IBERIA a la extinción de 7 contratos de trabajo en 2015 en base a un ERE de 2005.

Un comentario crítico en esta entrada

 

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Despido colectivo y ejecución definitiva de sentencia firme

Valoración posible duración temporal de la relación

Las STS 22 de marzo 2023 (rec. 85/2022) entienden que en la fase de ejecución definitiva de sentencia que declara la nulidad del despido colectivo puede discutirse sobre el carácter temporal de los contratos de trabajo extinguidos (aunque en este caso no se acredita su naturaleza temporal). En concreto afirma:

«no hay obstáculo legal alguno para que en la fase de ejecución definitiva de la sentencia que declara la nulidad del despido colectivo se suscite la cuestión relativa a la posible naturaleza temporal de los contratos de trabajo afectados por esa decisión, por cuanto esa circunstancia es determinante para establecer el alcance de las consecuencias jurídicas aparejadas a su extinción y a la obligada readmisión de los trabajadores que impone la sentencia»

La STS 22 de marzo 2023 (rec. 61/2022) mantiene el mismo criterio en un caso de ejecución definitiva del acuerdo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación de los trabajadores en procedimiento de despido colectivo (aunque en este caso tampoco se acredita su naturaleza temporal).

 

 

 

 

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Despido colectivo concursal

Impugnación individual

La STS 16 de marzo 2022 (rec. 3376/2020) entiende que la impugnación de la extinción individual de quien fue incluido en el despido colectivo concursal debe hacerse por los cauces de la Ley Concursal ante el juzgado de lo mercantil, aunque se alegue la existencia de grupo de empresas a efectos laborales. Falta de competencia del juzgado de lo social. En concreto, recogiendo la doctrina sobre esta cuestión, afirma:

«la discrepancia con la decisión extintiva autorizada por el juez del concurso puede ser suscitada, bien por el cauce colectivo a través del recurso de suplicación frente al auto, bien individualmente -por cada uno de los trabajadores afectados- a través del incidente concursal laboral que se regula en los artículos 195 y 196.3 LC.

Como poníamos de relieve en la STS 539/2017, 21 junio 2017 (Pleno, rec. 18/2017), este esquema procesal sobre la atribución competencial de los órganos judiciales que intervienen en el despido colectivo concursal no impide la introducción de la cuestión de la posible existencia de un grupo empresarial, que pudiera alterar la valoración final de las circunstancias fácticas sobre las que se asienta la pretendida extinción de contratos de trabajo.

En efecto, tras la modificación operada por la Ley 38/2011, de 10 de octubre, el artículo 64.5 LC permite expresamente que los representantes de los trabajadores o la administración concursal soliciten al juez «la participación en el período de consultas de otras personas físicas o jurídicas que indiciariamente puedan constituir una unidad de empresa con la concursada. A estos efectos, podrán interesar el auxilio del juzgado que se estime necesario para su comprobación. Igualmente, para el caso de unidad empresarial, y a efectos de valorar la realidad económica del conjunto empresarial, se podrá reclamar la documentación económica consolidada o la relativa a otras empresas».

Supone ello que la cuestión que se plantea sobre la existencia de grupo de empresas pudo ser suscitada en ese momento procesal por los representantes de los trabajadores ante el juez del concurso y que, en todo caso, la vía para poner en cuestión la acomodación a derecho de la decisión extintiva autorizada por el auto e lo mercantil se ciñe a la interposición del recurso de suplicación frente a dicho auto o a la impugnación individual a través del incidente concursal. No compartimos, en consecuencia, la interpretación de la que parte la sentencia recurrida sobre el artículo 64.5 LC.

4. En consecuencia, carecía el juzgado de lo social de competencia para conocer de la demanda y, por ello, la sentencia recurrida no aplicó la doctrina correcta cuando revocó el auto del juzgado de lo social, sin perjuicio de la competencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia para conocer el eventual recurso de suplicación que, en su caso, pudiere formularse frente a la resolución del juez de lo mercantil del incidente concursal laboral que se le pudiera plantear

Como recuerda la ya mencionada STS 31/2022, 13 de enero de 2022 (rec. 4804/2018), la doctrina sentada por esta Sala IV, a la vista del marco legal de la LC, es que la impugnación individual del despido, cuya extinción colectiva se autorizó por el juzgado mercantil, debe efectuarse ante el propio juzgado mercantil, aunque en aquella impugnación se alegue la existencia de grupo de empresa a efectos laborales.

La jurisdicción social sí sería competente, por el contrario, como declara la propia STS 31/2022, 13 de enero de 2022 (rec. 4804/2018), si la demanda se ciñera a reclamaciones de cantidad y no cuestionara la validez del despido colectivo concursal o, hemos de añadir, la validez del despido individual derivado del despido colectivo. Pero, en el presente supuesto, lo que cuestiona el trabajador es, precisamente, la validez de su despido individual, alegando que no se respetó la garantía o prioridad de permanencia que le daba su condición de representante de los trabajadores. Y, como afirma el auto del Juzgado de lo Social núm. 30 de Madrid, de 20 de mayo de 2020 (autos 133/2019), ocurre que esa alegación pudo y debió realizarse en el incidente concursal ante el juzgado de lo mercantil».

 

 

 

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Prejubilación

Premio de dedicación

La STS 3 de abril 2019 (rec. 1540/2017) entiende que debe reconocerse el derecho a percibir en el acuerdo de prejubilación como parte de la indemnización el denominado premio de dedicación (a pesar de que no se ha producido la extinción del contrato por jubilación), dado el carácter también involuntario del cese, al derivar de un acuerdo derivado de un ERE.

 

 

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EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL EMPRESARIO Y DESPIDO (art. 49.1.g ET)

Art. 49.1.g ET: causa

La doctrina jurisprudencial, tal y como se recoge en la STS 18 de mayo 2023 (rec. 2154/2022), ha establecido que, la extinción de la personalidad jurídica del contratante, prevista como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1 g) ET, es una causa extintiva autónoma que requiere la concurrencia de los requisitos que se exponen en las sentencias que se citan en el siguiente párrafo. La remisión que el artículo 49.1 g) ET hace al artículo 51 ET es al procedimiento, no a la causa, pues la causa del artículo 49.1 g) ET es autónoma respecto de las del artículo 51 ET, sin perjuicio de que esa causa autónoma deba concurrir con los requisitos referidos (SSTS 12 de julio 2017, rec. 32/2017; 24 de octubre 2017, rec. 107/2017).

 

 

 

 

 

Art. 49.1.g ET: Procedimiento

La STS 30 de marzo 2022 (rec. 334/2021), entiende que en un supuesto de extinción de la personalidad jurídica (en este caso, de las Cámaras Agrarias de Andalucía – en virtud de una Ley autonómica), la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla por esta causa, solo ha de seguir el procedimiento de despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados es superior a cinco. De ser inferior, ha de ajustarse a los requisitos del despido objetivo individual.

En concreto afirma,

«la extinción de los contratos de trabajo que venga motivada por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa debe ajustarse a los trámites del artículo 51 ET.

Pero eso no quiere decir que haya de seguirse necesariamente, en cualquier caso y circunstancia, el procedimiento previsto para los despidos colectivos en dicho artículo 51.

El propio precepto legal define con toda precisión el concepto de despido colectivo, y especifica los trámites a los que debe ajustarse la extinción de los contratos de trabajo en función de esa circunstancia.

Como despido colectivo identifica dos concretas y distintas situaciones jurídicas. Aquella en la que el número de extinciones contractuales supera los umbrales que fija el propio precepto legal, computados en la forma en la que se señala en el mismo. Y aquella otra en la que la extinción de contratos se extiende a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Si la extinción del contrato de trabajo se sustenta en alguna de las causas del artículo 51, pero el despido no puede calificarse como colectivo por no encontrarse en ninguno de estos dos supuestos, resulta entonces de aplicación el art. 52 c) ET, con las formalidades que impone el art. 53 ET.

Por su parte, el art. 49.1 g) ET no dice que la extinción de los contratos de trabajo haya de seguir en cualquier caso el procedimiento de despido colectivo, sino que lo que contiene es una remisión en bloque a los trámites del artículo 51.

Y estos trámites habrán de ser los del despido colectivo, cuando así deba calificarse conforme a lo dispuesto en ese mismo precepto legal, pero también pueden ser los de los despidos objetivos individuales del art. 52 c) ET, si las extinciones de contratos de trabajo no alcanzan los umbrales de aquel precepto, tal y como cabalmente sucede en los supuestos de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla que no superan los cinco trabajadores.

3.- El art. 49.1 g) ET regula la extinción de la relación laboral que trae causa de la muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario que es persona física, así como la derivada de la extinción de la personalidad jurídica cuando el empleador no ostenta esa naturaleza.

En ese ámbito, el legislador ha querido otorgar un diferente tratamiento jurídico a las extinciones de las relaciones laborales en uno y otro caso.

De tratarse de la muerte, jubilación o incapacidad de una persona física -a salvo de las situaciones de sucesión empresarial-, contempla el abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los supuestos de extinción de la personalidad jurídica, se remite al régimen del artículo 51. Pero no se pretende establecer con ello una excepción al sistema previsto con carácter general en materia de despidos colectivos e individuales por causas objetivas, de lo que pudiere deducirse la obligación de seguir en estos casos la vía del despido colectivo aunque el número de extinciones contractuales no alcance los umbrales que a tal efecto contempla el artículo 51.

No hay ninguna razón lógica y mínimamente coherente que pudiere conducir a tal resultado. Ya hemos dicho que la dicción literal del art. 49.1 g) ET impone una remisión genérica los trámites del artículo 51, y que este precepto distingue claramente entre los despidos colectivos e individuales por causas objetivas.

De lo que se concluye que esa remisión ha de ser al procedimiento que en cada caso corresponda, en razón del carácter colectivo o individual del despido objetivo, conforme a los parámetros que a tal respecto ofrece el propio artículo 51 en su integradora interpretación con el art. 52 c) ET.

En definitiva, si la totalidad de la plantilla de la empresa cuya personalidad jurídica se extingue es superior a cinco trabajadores, ha de tramitarse el procedimiento de despido colectivo.

Pero, conforme así lo dispone el propio artículo 51, no estamos sin embargo ante un despido colectivo cuando el número total de trabajadores no alcanza esa cifra, por lo que no ha de seguirse en ese caso los trámites previstos a tal efecto, sino los que se derivan de los arts. 52 c) y 53 ET para las extinciones individuales de contratos de trabajo por causas objetivas.

El caso de autos es un perfecto paradigma de esta situación.

Al tener la empresa un único trabajador, no solo carece de cualquier sentido la tramitación de un despido colectivo, sino que ni tan solo es factible cumplir con los requisitos exigidos, ante la imposibilidad de configurar siquiera la comisión representativa de los trabajadores que hubiere de intervenir en el periodo de consultas.

4.- Destacar finalmente que en los asuntos en los que esta Sala IV se ha pronunciado en supuestos de extinción de la personalidad jurídica de la empleadora, en los que se habla de la necesidad de seguir en estos casos los trámites del despido colectivo, concurría la circunstancia de que la plantilla de la empresa era siempre superior a cinco trabajadores.

Así es de ver en las SSTS 24 de octubre 2017, rec. 107/2017, (1.630 trabajadores); 12 de julio 2017, rec. 32/2017, (8 trabajadores; y las que en esta última se citan de 3 de diciembre 2014, rec. 201/2013, (40 trabajadores); 26 de junio 2014, rec. 219/2013, (16 trabajadores). De igual modo que en todas las relativas a los consorcios UTEDLT de Andalucía.

Este es el motivo por el que, bajo ese presupuesto, aparecen en todas ellas distintos razonamientos relativos a la tramitación de un procedimiento de despido colectivo, lo que impide su extensión a supuestos como el presente en los que el número de afectados no excede esos umbrales».

Doctrina reiterada por las SSTS 11 y 24 de mayo de 2022 (rec. 1491/2021; y rec. 257/2021); 22 de febrero 2023 (rec. 349/2022); y 20 de junio 2023 (rec. 2901/2022)

 

 

 

 

 

Art. 49.1.g ET: extinción y calificación por incomparecencia de la empresa

La STS 18 de mayo 2023 (rec. 2154/2022) entiende que, dadas las circunstancias particulares del caso, la incomparecencia de la empresa al acto del juicio no obliga necesariamente al órgano judicial a calificar de improcedente la extinción del contrato de trabajo por cese de la actividad, disolución y liquidación empresarial.

 

 

 

 

 

 

Cierre de centro de trabajo y notificación previa a la autoridad laboral (DA 6ª RD 1843/2012)

Véase al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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