By bbeltran

 

 

La extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza es una cuestión particularmente controvertida en estos momentos. El propósito de esta entrada es exponerles el estado (verdaderamente incierto) de la situación; y, por otro, compartir el contenido de la STSJ Aragón 30 de septiembre 2024 (rec. 733/2024), pues, resuelve una reclamación de tres compensaciones diferenciadas en un supuesto de cobertura reglamentaria de la plaza de un trabajador indefinido no fijo.

 

A. El estado de la cuestión

Como saben, la Sala IV ha formulado una cuestión prejudicial (ATS 30 de mayo 2024, rec. 5544/2023, Obadal) en la que, para el caso de que el TJUE entienda que los principios de acceso al empleo público impidan la calificación de fijeza, sea posible dar cumplimiento a la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70 si se reconoce una indemnización disuasoria.

Sobre el importe de indemnización, es importante recordar que el TJUE, en la sentencia 13 de junio 2024 (C‑331/22 y C‑332/22), a propósito de la indemnización prevista en el art. 2 Ley 20/2021 para los casos de estabilización regulados en esta disposición, estableció que (ap. 80 a 82):

«tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada

la sujeción de la compensación a un doble límite (el tope de los veinte días de retribución por año de servicio y el tope de los doce meses de salario en total), «no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos».

los estados miembros deben prever una compensación adecuada (no debe ser punitiva). Lo que implica que «no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra»

Por otra parte, en la STJUE 22 de febrero de 2024 (C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22), UNED, a propósito de la indemnización prevista para los supuestos de cobertura reglamentaria de la plaza del personal INF, afirma que (ap. 106):

«el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada«

A pesar de lo apuntado, la Sala IV, recientemente (SSTS 2 de julio 2024, rec. 3516/2023; y 25 de septiembre 2024, rec. 5549/2022), ha dictaminado que la indemnización de 20 días con un máximo de 12 meses (confirmada por la STS 28 de junio 2021 rec. 3263/2019, a resultadas del asunto IMIDRA y seguida en más de 60 resoluciones), sigue siendo un importe válido.

Este criterio es particularmente controvertido. Por varios motivos:

• Primero, porque a la luz del criterio del TJUE recién expuesto, no parece que esta cuantía tasada se ajuste a las directrices del Derecho de la Unión;  y,
• Segundo, porque (como se acaba de apuntar) el propio TS tiene pendiente una cuestión prejudicial en la que explícitamente pregunta si la indemnización por despido improcedente es lo suficientemente «disuasoria» a los efectos de la cláusula 5ª (FD 7º). Y, a la luz del criterio del TJUE, no parece que la fórmula de cálculo (en palabras del TJUE: «el tope de los veinte días de retribución por año de servicio y el tope de los doce meses de salario en total»), se acerque a lo que, según el criterio del órgano comunitario, la Cláusula 5ª exige.

En paralelo, la Sala IV ha admitido (SSTS 16 de enero 2024, rec. 1126/2023; 25 de septiembre 2024, rec. 2719/2023; y 29 de octubre 2024, rec. 5345/2022) que la indemnización de 20 días por año ha de reconocerse siempre en el caso de extinción por cobertura de la plaza de contratos INF, sin importar que después pueda producirse una nueva contratación. Se trata de una cuestión especialmente importante porque podría abrir la puerta a reclamar la indemnización en los casos de estabilización que explícitamente han quedado excluidos por la Ley 20/2021.

Siguiendo con esta doctrina, (aunque con matices) la STSJ Cataluña 5 de julio 2024 (rec. 192/2024) reconoce indemnización a una trabajadora calificada judicialmente como INF y que ha sido cesada por cobertura reglamentaria de la plaza (a la que concurrió sin superar la oposición); y, posteriormente, tras ser contratada como interina por vacante, es finalmente contratada como fija por superación de un proceso excepcional de estabilización mediante concurso de méritos (aunque advirtiendo que no lo hace de forma generalizada). En la instancia, la SJS\1 Terrassa 11 de julio 2024 (núm. 206/2024), se ha reconocido una indemnización de 20 días con un máximo de 12 meses de una trabajadora INF declarada judicialmente que ha sido estabilizada (se da la circunstancia que estaba disfrutando de una reducción de jornada y para el cálculo de esta indemnización no se aplica la DA 19ª ET). No obstante, el cálculo de este importe no es uniforme. En efecto, la SJS\2 Granollers 24 de marzo 2024 (núm. 77/2024) – ver al respecto en esta entrada -, aplicando la doctrina del TJUE en el asunto UNED, entiende que una trabajadora INF que ha sido estabilizada tiene derecho a una compensación económica, conforme a los arts. 40.1.c) bis y 7.2 LISOS, por el abuso en la temporalidad padecido antes de la cobertura reglamentaria de la plaza (en concreto, sigue el razonamiento de la STSJ Madrid 27 de octubre 2023, rec. 304/2023, que reconoce una compensación calculada de este modo a un INF cuya relación no había cesado – ver al respecto en esta entrada).

De hecho, algunas resoluciones ya están reconociendo esta indemnización en caso de estabilización en virtud del art. 2 Ley 20/2021. Por ejemplo, así se ha pronunciado la instancia la SJS\2 Terrassa 8 de noviembre 2024 (núm. 234/2024), reconociendo la indemnización de 20 días, con un máximo de 12 meses a un INF estabilizado por concurso de méritos (quiero aprovechar la oportunidad para agradecer al compañero Pau Albert Martí que me haya facilitado todas las resoluciones de Terrassa y Granollers citadas).

En este repaso del estado de la cuestión, creo que también es importante traer a colación cinco testimonios más que «gravitan» sobre la indemnización por despido improcedente:

• Las SSTSJ And\Sevilla 14 y 20 de marzo 2024 (rec. 775/2022; y rec. 914/2022) – ver al respecto en esta entrada -, en supuestos en los que rechaza la calificación de fijeza, sitúa la indemnización en los 33 días con un máximo de 24 meses, una vez que (de acuerdo con el ap. 64 del asunto Montero Mateos) el personal INF ha superado los 3 años en esta situación (y en tales circunstancias la cobertura reglamentaria de la plaza no es un motivo extintivo válido).
• La STSJ Cataluña 12 de abril 2024 (rec. 6615/2023) entiende que la extinción de un contrato de interinidad por cobertura de vacante no es lícita si le precede un contrato de obra y servicio ilícito (de modo que la extinción de este último contrato debe calificarse como improcedente y no cabe abonar la indemnización de 20 días).
• La STSJ Madrid 8 de mayo 2024 (rec. 136/2024), partiendo de la base de que la doctrina de la Sala IV (STS 16 de enero 2024, rec. 1126/2023), entiende que la indemnización de veinte días por año ha de reconocerse siempre en el caso de extinción por cobertura de la plaza de contratos INF, sin importar que después pueda producirse una nueva contratación, el TSJ estima que el importe de esta compensación ha quedado superado a resultas de la doctrina UNED. En concreto, entiende

«la indemnización tasada hoy fijada en la legislación española para el despido improcedente debe considerarse la adecuada con carácter general, pero con carácter de presunción iuris tantum».

• La STSJ Madrid 17 de juliol 2024 (rec. 179/2024), pese a desarrollar una extensa fundamentación en favor de la fijeza (aunque acaba descartando su declaración), afirma: «existe una alta probabilidad de que en España el reconocimiento de la fijeza sea sustituido por una indemnización al trabajador víctima del abuso, cuando menos en el momento de extinción de su contrato por cobertura de la plaza. Esa indemnización sería significativa más elevada que la hoy reconocida de veinte días por año».
• La STSJ Galicia 30 de abril 2024 (rec. 498/2024). Del contenido de la carta de cese se extrae que, por decreto de la alcaldía, de fecha 24 de marzo de 2023, notificado a la parte el 4 de abril de 2023, se resolvió que, visto el expediente de estabilización de empleo de 10 puestos de trabajo de Auxiliar SAF, así como la no presentación de la actora a dicho proceso, y teniendo en cuenta los informes que en él se citan, que ponían de manifiesto la procedencia de la extinción del contrato por causas objetivas ex arts. 51 y 52 ET, como consecuencia de la no presentación al proceso selectivo de la trabajadora. El TSJ de Galicia entiende que, en la medida que en la citada carta no se hace referencia a la Ley 20/2021 ni tampoco se pone a disposición la indemnización prevista para el despido objetivo, el cese debe ser calificado como un despido improcedente. Añadiendo, a la luz del asunto UNED, lo siguiente

«la convocatoria de consolidación de empleo realizada, tal y como consta en el hecho probado tercero de la sentencia, y en cuya convocatoria no existe cualquier consideración del carácter abusivo de la utilización del contrato de la actora, no tiene por qué ser válida, ni producir, caso de no ser superada por la trabajadora o de no presentarse a la misma, la válida extinción del contrato, cuando además, caso de producirse la extinción de la relación laboral, la indemnización tasada de 20 días de salario por año de servicio no es suficiente, al no haberse tenido en consideración los daños causados a la trabajadora, ni el efecto sancionador y disuasorio que debería de tener».

En otro orden de consideracoines, también debe traerse a colación la STSJ Galicia 13 de octubre 2022 (rec. 4167/2022), pues, además del derecho a la indemnización de 20 días, también reconoce el derecho a una compensación por la falta de preaviso. En concreto, afirma:

«En supuestos como el presente (en donde el cese no encaja exactamente en ninguno de los supuesto del listado del art. 49 del ET) el Tribunal Supremo ha admitido la posibilidad de acudir a una interpretación analógica ( art. 4.1 CC) y complementada con normativa internacional de refencia como es la Carta 4.4 de la Carta Social Europea en donde se prevé «el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo» (nos referimos a la STS 421/2022 de 11 de mayo), pautas interpretativas que en el presente caso también nos llevaría a entender que procede el preaviso establecido en 53.1 del ET ya que en el caso del PINF el cese no es por motivo inherente a la persona cesada, sino por razones más próximas a la de un despido objetivo que a las previstas en el art. 49.1.b) del ET».

No obstante, esta doctrina podría ir en contra del criterio del TS, pues, la STS 23 de marzo 2022 (rec. 1236/2020) entiende que la extinción de la relación laboral de trabajador INF por cobertura reglamentaria de la plaza no debe someterse a las exigencias formales de las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas que impone el art. 53 ET. En esta línea también se ha entendido (STSJ Cataluña 14 de julio 2020, rec. 3413/2020) que la falta de puesta a disposición de indemnización no provoca la improcedencia (no son aplicables las formalidades del art. 53.1.b ET ni sus trámites. En términos similares, también se ha pronunciado la STSJ Madrid 12 de abril 2024 (rec. 129/2024).

Y, para concluir, recuérdese que según la STS 23 de marzo 2019 (rec. 2123/2017), para el caso de que el INF esté adscrito a una plaza de funcionario y ésta se extinga por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección, este cese no describe

«ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET. Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral».

Por consiguiente, la única vía extintiva habilitada es la resolución por «causas de empresa» [sigue el criterio de las SSTS 7 de julio 2015 (rec. 2598/2014); 9 de junio 2016 (rec. 25/2015); 20 de julio 2017 (rec. 2832/2015); y 25 de enero 2018 (rec. 3917/2015)].

Esta doctrina ha sido ratificada en diversas ocasiones: SSTS 14 de noviembre 2019 (rec. 2173/2017); 16 de julio 2020 (rec. 361/2018); 9 de septiembre 2020 (rec. 2597/2017); 28 de septiembre 2021 (rec. 2626/2018); 12 de enero 2022 (rec. 579/2019), concurriendo además una vulneración de la garantía de indemnidad; y 23 de febrero 2022 (rec. 1009/2018).

 

B. La STSJ Aragón 30 de septiembre 2024

El interés de la STSJ Aragón 30 de septiembre 2024 (rec. 733/2024) radica en lo siguiente: además de la indemnización por cobertura reglamentaria de la plaza, también se reclama una indemnización adicional y otra compensación por omisión del preaviso.

El caso se refiere a un trabajador interino que, tras más de 15 años en esta situación y con 62 años, ve extinguido su contrato por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba.

El TSJ de Aragón, a partir de la argumentación del TJUE en el asunto UNED – ap. 103 a 108 (y que rechaza que la indemnización de 20 días prevista para los INF se ajuste a los requerimientos de la cláusula 5ª) y del FD 7º citado de la cuestión prejudicial planteada por el TS, afirma:

«De lo resuelto se deduce que por el TJUE se estima que la indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad se opone a lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de 18 de marzo de 1999, pues la misma se establece para supuestos de extinción en lo que concurren causas objetivas previstas legalmente y que no tienen que ver con el carácter legítimo o abusivo de los contratos, por lo que cabe deducir que la indemnización que se establece en nuestro ordenamiento para el extinción del contrato injustificada, que es la prevista para el despido improcedente de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 del ET) puede ser suficiente, pues sería la aplicable para el personal laboral que no presta servicios en la Administración.

Esta Sala estima que la indemnización para el despido improcedente, al no ser suficiente la de 20 días por año y 12 mensualidades como ha establecido el TJUE, sería suficiente para sancionar el uso abusivo de la contratación temporal por el Administración, por ser la legalmente establecida en nuestro ordenamiento para la extinción del contrato de trabajo injustificada»

Por otra parte, el TSJ de Aragón rechaza una indemnización adicional de 9.000 euros solicitada por el demandante (en atención a las circunstancias del trabajador que vio extinguido su contrato a la edad de 62 años con un nivel de estudios primarios y sin llegar a alcanzar la edad ordinaria de jubilación). En concreto porque

«la indemnización de despido improcedente, que es la que en nuestro ordenamiento se establece para los trabajadores fijos de la administración debe de estimarse que es la que legalmente se considera compensa el perjuicio de la extinción, sin que concurra en el presente supuesto una vulneración de derechos fundamentales que podría justificar una indemnización adicional, por lo que se desestima el motivo de recurso del demandante».

Y, en cuanto a la indemnización por omisión del preaviso prevista en el convenio colectivo aplicable, también la rechaza porque el actor tuvo conocimiento con mucha antelación (fue eliminado del proceso en noviembre de 2021 y la baja se produjo en octubre de 2023).

 

C. Valoración final

Una vez que la fijeza ha quedado descartada por la STJUE 13 de junio 2024 (C‑331/22 y C‑332/22), Departamentos de Presidencia y de Justicia de la Generalidad de Cataluña – ver al respecto aquí -, al ser una alternativa contra legem (aunque son diversos los pronunciamientos en contra de este enfoque – ver aquí), creo que (como he expuesto en otras ocasiones), el importe de 20 días no se ajusta a los requerimientos de la cláusula 5ª, tal y como la está interpretando el TJUE, y, por consiguiente, la indemnización por despido improcedente podría ser una alternativa ajustada.

Es claro que no es una compensación «simbólica» y, probablemente, se acerca al concepto de compensación «íntegra» (al menos, tal y como se ha venido entendiendo hasta la eclosión de la controversia sobre la indemnización «adecuada» ex art. 24 CSEr). Teniendo en cuenta el elevado número de personas en esta situación, el sumatorio de todos estos importes podría llegar a ser astronómico (y, por consiguiente, tendría un claro efecto disuasorio para el conjunto del sector público).

Si se acepta que, para el personal INF judicialmente declarado que lleva más de 3 años en esta situación, la cobertura reglamentaria de la plaza no es un motivo extintivo válido, no es descartable que, en el marco del debate citado sobre el art. 24 CSEr, también se plantee la solicitud de una indemnización complementaria a la tasada. En todo caso, a pesar de esta posibilidad teórica, estimo que el reconocimiento por parte de los órganos jurisdiccionales sería un resultado extremadamente remoto.

En cuanto al preaviso en caso de extinción por cobertura reglamentaria de la plaza, no creo que sea posible extender los requisitos del despido objetivo a estos supuestos. A mi entender, la naturaleza de los INF (y, en particular, su origen como contratos sometidos a condición) impide que queden sometidos a dichos aspectos formales (y, por consiguiente, también quedaría exento de los efectos derivados de su incumplimiento).

En todo caso (y para concluir), la incertidumbre sobre todas estas cuestiones es tan elevada (y el consenso parlamentario para tratar de ordenar toda esta cuestión tan improbable) que todo indica que esta controversia difícilmente podrá desembarazarse de la cuenca de oscuridad en la que ha quedado atrapada y que, de hecho (como si de un agujero negro se tratara) no ha dejado de expandirse.

Parece que no queda más remedio que seguir expectantes a todas las reacciones que se vayan produciendo.

 

 

 

 

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