By bbeltran

 

 

[Nota: nueva versión de la entrada: 09/10/2024, 19:30]

 

El régimen jurídico de la indemnización en caso de extinción del contrato se encuentra en un estadio plagado de incertidumbre. Esto es especialmente visible en cuatro supuestos.

Permítanme que les exponga brevemente el estado de la cuestión y comparta algunas reflexiones al respecto.

 

Sobre la indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente

Como saben, en el marco del despido disciplinario y su interpretación a la luz del art. 24 CSEr, la Decisión CEDS 20 de marzo 2024 (núm. 207/2022), Unión General de Trabajadores (UGT) v. Spain, ha concluido que el sistema de indemnización legal tasada del despido improcedente supone una violación del artículo 24.b CSEr (una síntesis aquí). Dado que la readmisión, salvo en casos específicos, es una opción cuya titularidad corresponde al empresario, el CEDS entiende que nuestro ordenamiento no se ajusta al contenido del citado precepto porque la compensación por despido improcedente debe ser tanto proporcional a la pérdida sufrida por la víctima como lo suficientemente disuasoria para los empleadores.

El contenido de esta resolución plantea numerosas dudas interpretativas. Un sector de la doctrina (con el que me identifico), entiende que las decisiones del CEDS son vinculantes para los órganos jurisdiccionales. En este sentido, entre otros argumentos, la STS\C-A 29 de noviembre 2023 (rec. 85/2023) se erige en un poderoso elemento en favor de este posicionamiento, pues, ha ratificado el valor vinculante de los pronunciamientos de órganos de supervisión de tratados (en este caso, a propósito del Dictamen del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad).

A su vez, corroborando lo anterior, la STC 61/2024 afirma (p. 55789 y 55790)

«No obstante, conviene referirse también al argumento sostenido por la Audiencia Nacional acerca de que los dictámenes emitidos por los comités de la ONU no constituyen títulos ejecutivos que generen automáticamente el derecho a una indemnización, para afirmar que no puede deducirse de esa constatación, y no lo hace la Audiencia Nacional, una ausencia de obligación estatal de cumplimiento de los tratados de derechos humanos ratificados e incorporados al ordenamiento español, obligación esta derivada de una correcta intelección del art. 96.1 CE. Este compromiso de cumplimiento lleva aparejada la exigencia de respeto a los mecanismos internacionales de garantía de tratados cuando exista, como es aquí el caso, una voluntad estatal expresa de sumisión a dichos mecanismos»

En cambio, otro sector entiende que no existe ninguna obligación de asumir las decisiones del CEDS (tomando como referencia la pasividad de otros ordenamientos – Italia, Francia, Finlandia – ante las condenas del CEDS). Baste como ejemplo, la STSJ País Vasco 23 de abril 2024 (rec. 502/2024), al calificar dichas decisiones como no vinculantes (lo que, paradójicamente, no ha impedido que acabara reconociendo una indemnización complementaria a la legal tasada).

Los órganos jurisdiccionales están adoptando un posicionamiento dispar (en parte, quizás, porque los testimonios publicados todavía no han podido recoger la condena al Estado español). El TSJ de Cataluña (aunque sin una posición unánime) ha jugado un papel de liderazgo al admitir la posibilidad de reconocer este tipo de compensaciones (las sentencias 23 de abril 2021, rec. 5233/2020; y 20 de mayo 2021, rec. 5234/2020 como leading case). Explícitamente lo ha hecho en dos ocasiones. En la última (STSJ Cataluña 22 de mayo 2024, rec. 177/2024), reconociendo un importe nada desdeñable (de casi 47.000 € – cuando la indemnización legal tasada por la improcedencia, apenas superaba los 3.000€). La sentencia del País Vasco comentada también alcanzó los 30.000 € (cuando la legal tasada era de 494 €).

Son muchas las resoluciones que han admitido la posibilidad de compatibilizar ambas compensaciones, aunque en todas ellas se ha desestimado la pretensión, básicamente, porque no se había acreditado la cuantía del daño (ver aquí), o bien (mucho menos frecuente), porque la cantidad de la indemnización legal tasada no era exigua (ver aquí).

En paralelo, han sido diversos los pronunciamientos que se han opuesto al reconocimiento de esta indemnización, especialmente porque, antes de la entrada en vigor de la CSEr en nuestro ordenamiento, rechazaban que pudiera extenderse la interpretación del CEDS del art. 24 al art. 10 del C158 OIT (ver aquí).

En mi opinión, debe determinarse la aplicación armónica del art. 24 CSEr y del C158 OIT. Lo que, por ejemplo, puede plantear dos aspectos interesantes.

-Por un lado, puede hacer jurídicamente incoherente que la readmisión pueda subsumirse en el concepto «otra reparación adecuada» que emplea el art. 24 CSEr (extensamente aquí).

-Por otro lado, debe plantearse si, a la hora de determinar la «adecuación» de la indemnización legal tasada percibida, debe tenerse en cuenta si la persona despedida tiene derecho a percibir una prestación o subsidio de desempleo. Extremo que, como he expuesto en otro momento, creo que debería tener una respuesta afirmativa (y así lo recoge de forma explícita la SJS/10 Barcelona 14 de marzo 2023, núm. 655/2022; de forma indirecta la STSJ Cataluña 30 de enero 2023, rec. 6219/2022; y la STSJ País Vasco 23 de abril 2024, rec. 502/2024). Más recientemente, aunque descarta la posibilidad de reconocer una indemnización complementaria a la legal tasada, véase también la SJS\1 Oviedo 31 de agosto 2023 (rec. 315/2023).

Por otra parte, la apelación al carácter disuasorio de la indemnización nos situaría en una pendiente muy resbaladiza.

Personalmente, como ya he expuesto en otras ocasiones, entiendo que sería preferible soslayar la dimensión disuasoria (pues, depende de una dimensión propia de la psicología de la escasez); y que, además, puede estar sujeta al sesgo de supervivencia (pues, en realidad, no hay forma de saber los casos en los que la indemnización legal tasada sí ha sido efectiva a la hora de contener una decisión extintiva improcedente). Además, tal y como describo aquí, puede ser una fuente de «ruido» en sede judicial; y, por consiguiente, generar una disparidad de criterios interpretativos muy superior a la deseada (o, al menos, mayor que la que se derivaría de un modelo basado en la acreditación de daños y perjuicios – aunque, obviamente, este último sistema tampoco estaría totalmente exento de ruido).

Por otra parte, para el caso que se entendiera que la indemnización debe perseguir una finalidad esencialmente disuasoria, cabría plantearse si, una vez compensados los daños y perjuicios padecidos por el trabajador afectado (es decir, de forma íntegra), el eventual importe económico que supere estos daños tendría que ser percibido por él mismo; o bien (entre otras opciones posibles), por el ente gestor de la prestación por desempleo (especialmente, cuando el efecto disuasorio, en puridad, ya no impactaría en su situación, sino que acabaría redundando positivamente en futuros y potenciales trabajadores todavía no despedidos).

En definitiva, como tuve ocasión de exponer en un artículo del año 2006 (aunque a partir de la aplicación combinada del art. 1124 y 1101 del CC), creo que la indemnización complementaria a la legal tasada debería estar apegada a la alegación y acreditación de los daños y perjuicios.

 

Sobre la indemnización derivada de la extinción por jubilación del empresario

El régimen jurídico de la extinción del contrato por jubilación del empresario ha sufrido un importante ajuste a raíz de la STJUE 11 de julio 2024 (C-196/23), Plamaro, (un comentario crítico al respecto aquí).

Para el caso de que los tribunales acepten la posibilidad de llevar a cabo una interpretación conforme del art. 51 ET (y el período de consultas también se extienda a estos casos extintivos), se planteará la duda respecto del importe indemnizatorio asociado a este supuesto de ineficacia contractual.

Personalmente, estimo que la indemnización del art. 49.1.g ET opera como una regla especial (y que no se ve afectada por el asunto Plamaro); y, por consiguiente, no cabe reconocer la indemnización del art. 53.1 ET (repárese que en caso afirmativo se plantearía una desigualdad difícilmente justiticable con respecto a las extinciones por jubilación que no superen los umbrales numéricos del despido colectivo).

 

Sobre la indemnización en la extinción del contrato por imposibilidad objetiva

En el caso de ineptitud sobrevenida, el art. 52.a ET establece una causa de resolución contractual indemnizada de 20 días. En cambio, en el caso de extinción del contrato por incapacidad permanente (extensamente al respecto aquí) en el que la empresa acredite que no puede adaptar el puesto de trabajo porque los ajustes que debe llevar a cabo no son razonables (y que, en el fondo, también puede plantearse como una «inadaptación» del trabajador), el ordenamiento jurídico no reconoce indemnización alguna.

Dada esta circunstancia (salvo mejor doctrina), parece que emerge un tratamiento diferenciado sobre la base de una discapacidad declarada difícilmente justificable en términos de igualdad y no discriminación.

 

Sobre la indemnización del empleo público temporal

La indemnización prevista para el empleo público temporal presenta una conflictividad particularmente acusada.

En relación la compensación prevista en el art. 2 Ley 20/2021, la STJUE 13 de junio 2024 (C‑331/22 y C‑332/22), Departamentos de Presidencia y de Justicia de la Generalidad de Cataluña (un análisis crítico aquí) es clara a la hora de declarar su inadecuación.

Es evidente que este régimen compensatorio estaba lejos del umbral mínimo exigido. Aunque todas las objeciones se centran para el caso de que no se haya superado el proceso selectivo, es obvio que las mismas son extensibles a los casos en los que la persona que ha sufrido un abuso opte por no presentarse (en este sentido, el TJUE – ap. 79 – parece incurrir en un error, porque entiende que la normativa sí prevé esta compensación en el caso de que alguien opte por no presentarse); o bien, presentándose, lo acabe superando. Especialmente porque el TJUE, reiterando lo expuesto en infinidad de ocasiones, afirma:

«la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión»

En relación al método de cálculo de la compensación prevista en el art. 2 Ley 20/2021, el TJUE apunta lo siguiente (enumerando los requisitos necesarios para que la compensación pueda ser adecuada):

• tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada.
• la sujeción de la compensación a un doble límite (el tope de los veinte días de retribución por año de servicio y el tope de los doce meses de salario en total), «no permite ni la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños derivados de tales abusos».
• los estados miembros deben prever una compensación adecuada (no debe ser punitiva). Lo que implica que «no se limite a una indemnización meramente simbólica, sin sobrepasar, no obstante, la compensación íntegra»

Estas consideraciones son relevantes porque exigen una readaptación integral del art. 2 Ley 20/2021 y también de la respuesta prevista en la jurisdicción social para la cobertura reglamentaria de la plaza del personal indefinido no fijo (INF).

De hecho, ya está dando respuesta a la cuestión prejudicial subsidiaria formulada por el TS recientemente (Auto 30 de mayo 2024, rec. 5544/2023, asunto Obadal):

«¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?».

A la luz de lo anterior, y sin pretender entrar en la controversia sobre la posible declaración de fijeza (un repaso a los diversos posicionamientos aquí), la indemnización de 20 días en caso de extinción del contrato INF por cobertura reglamentaria de la plaza ha quedado superada.

De hecho (con buen criterio a mi entender – ver aquí), este es el planteamiento de las SSTSJ Andalucía\Sevilla 14 y 20 de marzo 2024 (rec. 775/2022; y rec. 914/2022), situándola en los 33 días con un máximo de 24 meses (una vez que, de acuerdo con el ap. 64 del asunto Montero Mateos, el personal INF ha superado los 3 años en esta situación). En este sentido, para la STSJ Madrid 17 de juliol 2024 (rec. 179/2024), pese a desarrollar una extensa fundamentación en favor de la fijeza (aunque acaba descartando su declaración), afirma

«existe una alta probabilidad de que en España el reconocimiento de la fijeza sea sustituido por una indemnización al trabajador víctima del abuso, cuando menos en el momento de extinción de su contrato por cobertura de la plaza. Esa indemnización sería significativa más elevada que la hoy reconocida de veinte días por año»

Por otra parte, la Sala IV ha ratificado que la indemnización de veinte días por año ha de reconocerse siempre en el caso de extinción por cobertura de la plaza de contratos INF, sin importar que después pueda producirse una nueva contratación (SSTS 16 de enero 2024, rec. 1126/2023; y 25 de septiembre 2024, rec. 2719/2023). La STSJ Cataluña 5 de julio 2024 (rec. 192/2024), también ha asumido este criterio (aunque advirtiendo que no lo hace de forma generalizada – una síntesis aquí).

Este criterio jurisprudencial, junto con el recién expuesto del TJUE, deberían disipar toda duda respecto de su extensión a los supuestos de estabilización (ciertamente, no creo que haya argumentos de peso para evitarlo).

Sobre esta cuestión, no obstante, las reacciones judiciales (sin ánimo de exhaustividad) son dispares. La SJS\2 Granollers 24 de marzo 2024 (núm. 77/2024), aplicando la doctrina de la STJUE 22 de febrero 2024 (C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22), UNED (ver al respecto en esta entrada), entiende que una trabajadora INF que ha sido estabilizada tiene derecho a una compensación económica, conforme a los arts. 40.1.c) bis y 7.2 LISOS, por el abuso en la temporalidad padecido antes de la cobertura reglamentaria de la plaza.

En cambio, la STSJ Madrid 8 de mayo 2024 (rec. 136/2024) mantiene un criterio divergente. El caso se refiere a una trabajadora que, tras muchos años como trabajadora interina por vacante, su contrato finaliza por cobertura reglamentaria de dicha plaza (adjudicándose a otra persona) y, sin solución de continuidad (al día siguiente del cese), es contratada de nuevo interinamente por sustitución. A los 8 meses de esta nueva contratación, acaba renunciado a este contrato al obtener una plaza con carácter fijo. Desestimada en la instancia la demanda de despido, se le acaba reconociendo una indemnización de 20 días por año de servicio. Partiendo de la base de que la doctrina de la Sala IV (STS 16 de enero 2024, rec. 1126/2023) entiende que la indemnización de veinte días por año ha de reconocerse siempre en el caso de extinción por cobertura de la plaza de contratos INF, sin importar que después pueda producirse una nueva contratación, el TSJ estima que el importe de esta compensación ha quedado superado a resultas de la doctrina UNED. En concreto, entiende

«la indemnización tasada hoy fijada en la legislación española para el despido improcedente debe considerarse la adecuada con carácter general, pero con carácter de presunción iuris tantum».

Nuevo! No obstante, a pesar de todo lo apuntado, siguiendo un criterio muy controvertido (especialmente porque la sentencia del TJUE en el asunto Generalidad es del mes de junio 2024), la STS 25 de septiembre 2024 (rec. 5549/2022) ha establecido que la indemnización al personal INF por cobertura reglamentaria de plaza no puede ser la prevista para el despido improcedente (como sostenía la sentencia recurrida).

A la luz de todo lo expuesto, está por ver, cómo se acabarán materializando todas estas cuestiones. Lamentablemente, como recogía recienemente el blog APISCAM, el TJUE, mediante Auto 4 de septiembre 2024, ha rechazado la solicitud de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de procedimiento «acelerado» para el asunto Obadal (aunque afirma que «le dará prioridad»).

Finalmente, en otro orden de consideraciones, téngase en cuenta que en el caso de los INF fijos discontinuos, el TS ha entendido que, en un proceso selectivo temporal, la falta de llamamiento provocada por la mejor puntuación de otro candidato, describe un motivo de cese ajustado a derecho, sin perjuicio del reconocimiento de la indemnización de 20 días con un máximo de 12 meses (SSTS 27 de octubre 2021, rec. 3658/2018; y 19 de abril 2022, rec. 3562/2019).

 

Una reflexión final

A la luz de todo lo expuesto es claro que el régimen jurídico de la indemnización en caso de extinción del contrato está en multiples y complejas encrucijadas.

La regulación legislativa de todas estas cuestiones es muy urgente.

No obstante, aunque la predicción del futuro no está (ciertamente) entre mis habilidades (harían bien en no hacerme mucho caso), no parece que el panorama parlamentario actual invite a la esperanza: a corto y medio plazo, veo difícil alcanzar grandes consensos legislativos al respecto (que es lo que probablemente necesitamos).

Si estoy en lo cierto (aunque desearía equivocarme), el arbitrio judicial (que no la arbitrariedad) puede arrojarnos a un contexto de «ruido» muy superior al que el ciudadano será capaz de comprender y asumir.

Lamentablemente, tampoco tengo esperanzas que este efecto colateral se convierta en un acicate para alcanzar consensos.