Incapacidad temporal, despido injustificado y caso Daouidi: improcedencia (y no nulidad)

 

El TSJ de Cataluña, en sentencia 12 de junio 2017 (rec. 2310/2017) – aún no publicada en CENDOJ -, acaba de resolver el recurso de suplicación a la SJS núm. 33 de Barcelona 23 de diciembre 2016 (proc. 1219/2014), que declaraba la nulidad de la extinción del Sr. Daouidi, revocándola y calificando el despido como improcedente.

Antes de proceder al análisis de esta importante sentencia, me gustaría recordar que, en relación a esta cuestión, en entradas anteriores he podido analizar los siguientes aspectos (contenidos a los que en algún momento me remitiré en este análisis para evitar reiteraciones):

– el contenido de las conclusiones del Abogado General en el caso Daouidi (26 de mayo de 2016) [ver aquí],

–  la posterior sentencia del TJUE (sentencia 1 de diciembre 2016, C-395/15) [ver aquí] y, también,

– la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) [y aquí]. Pronunciamiento que tiene una destacada relevancia en la resolución del recurso de suplicación objeto de exposición.

Como se sabe, el caso gravita sobre el despido de un trabajador de un restaurante, con contrato eventual a tiempo completo, casi dos meses después de estar de baja por incapacidad temporal derivada de un accidente laboral.

Veamos, a continuación, la fundamentación del fallo.

1. Fundamentación

Los motivos que llevan al TSJ a revocar la calificación de nulidad mantenida en la instancia pasa por encontrar una respuesta a las siguientes preguntas:

1) ¿Un despido que tiene como causa real (la aparente es otra) una situación de enfermedad (incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo) puede calificarse a efectos del art. 14 CE, como discriminatorio por discapacidad, y por tanto nulo?;

2) de no ser así, ¿puede declararse nulo por atentar contra el derecho a la integridad física, a la salud, o la dignidad que ostenta toda persona (art. 15 CE)?; y por último, ¿podría, ser igualmente calificado de nulo, por ser un despido sin causa y por tanto, injustificado?

A. Respuesta a la primera pregunta

La respuesta a la primera pregunta se articula a partir de la transcripción literal de los FD 3º a 5º de la citada STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) y a una breve referencia a la STJUE 1 de diciembre 2016 (C-395/15), caso Daouidi.

i. STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014)

En relación a la citada sentencia del TS que, confirmando el criterio de suplicación mantenido por la STSJ Cataluña 1 de julio 2014 (rec. 956/2014), se refiere a  una trabajadora que es despedida estando en situación de incapacidad temporal por sufrir un accidente de tráfico de camino al trabajo, recuérdese que el Alto Tribunal entiende lo siguiente (transcribo lo apuntado en mi entrada sobre la misma):

“Siguiendo la doctrina STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), no puede equipararse enfermedad a discapacidad, especialmente porque a pesar de la redacción dada al art. 4.2.c), párrafo 2º ET, por la Ley 62/2003, el “ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables”.

De modo que,

La enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo.

La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido.

De tal forma que

“las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades”.

Llegados a este estadio, el TS trata de evaluar si su doctrina se alinea con el planteamiento de las doctrinas “Chacón Navas” y “Ring”.

– En relación a la doctrina “Chacón Navas”

La distinción entre discapacidad y enfermedad, siguiendo con el razonamiento del TS, también se recoge en la doctrina Chacón Navas.

El TS entiende que el despido de la accionante (y de las 4 compañeras en situación análoga) no responde a un criterio discriminatorio por causa de enfermedad, porque la decisión de la empresa pretende “posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio”.

De modo que

“no nos encontramos en el supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus otras compañeras en la misma situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio”.

– En relación a la doctrina “Ring”

El TS, tras resumir el caso y los aspectos fundamentales de la doctrina del TJUE contenidos en esta sentencia estima lo siguiente:

“A la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva no cabe sino concluir que no procede calificar de discapacidad la situación de la recurrente, que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo finalizado la IT, que había iniciado el 1 de marzo de 2013, por alta médica el 28 de marzo de 2013, sin que pueda entenderse que dicha enfermedad le ha acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores” [la negrita es mía].

De tal forma que concluye afirmando que el despido de la trabajadora “no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la doctrina de la sentencia Ring”.

Volviendo a la fundamentación de la sentencia objeto de comentario, a partir de estos elementos, el TSJ Cataluña entiende que

“La aplicación de dicha doctrina al supuesto enjuiciado, dado que en el momento en que fue despedido, e incluso teniendo en cuenta lo que sucedió con posterioridad al mismo, tal y como reflejan los hechos probados, no nos permite albergar ninguna duda, que el despido no fue discriminatorio, ni vulnerador de ninguno de los derechos fundamentales, ni tampoco los no fundamentales que se citan, ni por tanto está viciado de nulidad. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, al margen de cuál fuera la intencionalidad de la empresa, solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, es más, ni el propio actor lo reconoció en su demanda.

Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, en tanto que la sentencia ahora recurrida, no ha introducido ningún elemento diferenciador relevante, es la que recogía nuestra anterior sentencia, y la que describe la sentencia de la Sala IV del TS que la confirma, y en definitiva, en el presente caso, debemos señalar que a juicio de esta Sala, la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la  dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral”

ii. STJUE 1 de diciembre 2016 (C-395/15), caso Daouidi

En relación al caso Daouidi, el TSJ empieza su exposición recordando que el “Juzgado de instancia planteó cuestión prejudicial al TJUE, formulándole una serie de preguntas, que, a su juicio, no habían sido resueltas, ni por el Tribunal Supremo ni siquiera por el Tribunal Constitucional (STC 62/2008), en el asunto Chacón Navas, y Ring”, para, a continuación, puntualizar que:

“Debemos advertir, que en lo que respecta a la sentencia del TC (62/08), en ningún momento se refirió a la posibilidad en estos casos de que se pudiera alcanzar por esta vía la nulidad, cabe recordar que señalaba que, en todo caso, se ‘podrá conceptuarse legalmente como procedente o Improcedente, en virtud de que se acredite o no la realidad de la causa alegada y de que ésta sea o no efectivamente incapacitante, pero no constituye en sí misma una decisión discriminatoría’. De todas formas, sí que es cierto, como recoge la sentencia recurrida, que el TC no entró a considerar la posible incidencia en tal conclusión, de la CDFUE, del Convenio 158 OIT, aunque sí lo hizo el Magistrado que hizo voto particular a dicha sentencia, por lo que, de entrada todas esas cuestiones que pretende vincular la calificación del despido a otros derechos recogidas en normas comunitarias, o internacionales, de obligada aplicación en nuestro ordenamiento interno habría que entender que también fueron rechazadas”.

Dicho esto, el TSJ, a partir de los considerandos (42 a 55) del caso Daouidi, recalca que

“si alguna cosa ponen en evidencia, por la importancia que tienen en la  resolución de este recurso, es que en principio el estado físico del trabajador accidentado es reversible (considerando 46); que “el concepto de limitación «duradera» de la capacidad de la persona, con arreglo al concepto de «discapacidad» al que se refiere la Directiva 2000/78, debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme ( considerando 51); el régimen Jurídico de la incapacidad «temporal», con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como «duradera», en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU (considerando 52); que el “carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio (considerando 53); y por último, ” Corresponde al juzgado remitente comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter «duradero», ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico (considerando 55)”.

Síntesis que le permite alcanzar la siguiente (y particularmente relevante) conclusión

“Si comparamos los asuntos Navas y Ring, con el actual, y los ponemos en relación con el supuesto enjuiciado, en aplicación de los términos estrictos a los que éste se contrae, la situación del actor en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia, a la única conclusión a que podemos llegar es que, al margen de la valoración que hace el Juzgado, y de la parte actora a través de su escrito de impugnación, es que se encontraba en una situación de incapacidad reversible, que no se puede calificar de duradera, pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado 1 mes y 23 días, y además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20.7.2015. Es cierto, como se hace constar en el hecho noveno que el actor solicitó la incapacidad permanente el 14.9.2016, pero, ello no es suficiente, para considerar que las limitaciones funcionales, a la luz de la doctrina de la sentencia que examinamos, pueda calificarse de duraderas, lo que significa, que en el supuesto enjuiciado, la situación del actor no puede calificarse de incapacidad en los términos que dispone dicha resolución ni tiene cabida a efectos de tutela, en la Directiva 2000/78, ni por consiguiente, la empresa pudo cometer con el despido por esta causa ningún tipo de discriminación.

Por lo que, la falta de causa discriminatoria acreditada, siguiendo a dictado, la doctrina jurisprudencial que nos precede, conlleva que solo podamos calificar improcedente el despido”.

B. Respuesta a la segunda pregunta

En relación a si puede declararse nulo por atentar contra el derecho a la integridad física, a la salud, o la dignidad que ostenta toda persona (art. 15 CE), el TSJ se acoge a su propia doctrina (aunque es sabedor que el TS ha avalado la calificación de nulidad cuando la decisión extintiva se fundamenta en una decisión que comporte un grave riesgo para la salud del trabajador – STS 828/2011).

También rechaza que pueda calificarse como nulo por fraude de ley (aunque también es sabedor que el TS ha declarado la nulidad por fraude en los despidos colectivos).

En virtud de todos estos elementos acaba revocando la nulidad, declarando la extinción improcedente.

2. Valoración crítica

A mi modo de ver, dadas las particularidades del caso y, especialmente, la patología sufrida por el Sr. Daouidi, creo que el planteamiento del TSJ de Cataluña es ajustado.

En cualquier caso, a mi modo de ver, los aspectos relevantes que (de forma muy sintetizada) pueden extraerse de esta sentencia son los siguientes:

Primero: la sentencia no rechaza que el despido de un trabajador que padece una incapacidad temporal “duradera” pueda propiciar la nulidad.

No obstante, si lo he interpretado correctamente, para recibir esta calificación debe tratarse de patologías cuya expectativa de reversibilidad sea incierta y/o suficientemente prolongada en el tiempo, debiéndose rechazar si presumiblemente son leves (y, por ende, no prolongadas en el tiempo).

Segundo: el único momento para apreciar esta circunstancia es “la situación del actor en el momento en que fue despedido (…) y no el estado que presentaba en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia”. Aspecto, a mi entender, especialmente relevante de la sentencia objeto de comentario.

De modo que parece que, a partir de ahora, serán estos dos parámetros los elementos a tener en cuenta en los despidos durante las situaciones de incapacidad temporal.

Permaneceremos a la expectativa de la evolución de esta doctrina en los Tribunales.

 

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