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ESTA ENTRADA FORMA PARTE DE LA RECOPILACIÓN DE DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE EL «DESPIDO y la EXTINCIÓN DEL CONTRATO«
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[Última actualización: 18/09/2024]
ÍNDICE DESPIDO y CALIFICACIÓN JUDICIAL: NULIDAD
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NULIDAD
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Nulidad: calificación del juez conforme a derecho
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Nulidad: sobre los motivos de discriminación
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Nulidad por discriminación por asociación / discriminación refleja Novedades!
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Nulidad por discriminación familiar
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Nulidad por discriminación por parentesco Novedades!
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Nulidad por discriminación por edad
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Nulidad por discriminación por ser víctima de violencia de género
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Nulidad por discriminación por discapacidad
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Nulidad por discriminación por enfermedad asociada a discapacidad
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Despido y enfermedad: síntesis de la doctrina Daouidi (y Ruiz Conejero)
- Reacciones internas: discriminación por discapacidad
- Reacciones internas: discriminación y dolencia de larga duración
- Reacciones internas: discriminación y despido objetivo (ineptitud y faltas de asistencia)
- Reacciones internas: no discriminación porque dolencia no es duradera o es desconocida por el empresario
- Reacciones internas: no discriminación y movilidad geográfica
- Reacciones internas: sobre el momento para apreciar el carácter duradero de la dolencia
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Despido y enfermedad/incapacidad temporal ex Ley 15/2022
- Sobre el carácter ordinario de la Ley 15/2022 (y no orgánico)
- Sobre la entrada en vigor de la Ley 15/2022 Novedades!
- Sobre el concepto de enfermedad
- Sobre las posibilidades de calificación que habilita la Ley 15/2022
- Sobre test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma
- Sobre la calificación de la extinción injustificada ex Ley 15/2022 Novedades!
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Despido nulo por apariencia de discapacidad
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Despido injustificado de persona trabajadora enferma de COVID-19
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Nulidad por violación intimidad
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Nulidad por vulneración de la «libertad informática» o «autodeterminación informativa»
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Nulidad por vulneración de la libertad ideológica
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Nulidad por vulneración de la libertad de expresión
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Aproximación general
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¿Tiene el trabajador un derecho de denuncia de la situación de la empresa o de la actividad del empresario? Novedades!
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¿Puede emplearse la libertad de expresión como medida de presión y de conflicto colectivo?
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Libertad de expresión y medios de comunicación
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Libertad de expresión y redes sociales
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Nulidad por vulneración de la libertad de comunicación e información
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Nulidad por vulneración de la libertad religiosa
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Nulidad por discriminación por estado civil
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Nulidad y maternidad Novedades!
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Nulidad por paternidad
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Nulidad y acoso (art. 286 LRJS)
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Nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad
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Nulidad por participación en huelga lícita o ilícita pasivamente
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Nulidad por despido en fraude de ley o abuso de derecho
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Nulidad en despido colectivo
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Nulidad por subrogación
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Nulidad, expiración contrato temporal / fallecimiento e imposibilidad readmisión
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Nulidad y no readmisión tras excedencia forzosa por cargo público
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Nulidad (e improcedencia), readmisión y vacaciones
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Nulidad y cesión ilegal
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Prueba y derechos fundamentales (y doctrina de «los frutos del árbol envenenado»)
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Nulidad y declaración judicial de oficio
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Nulidad e indemnización por daño moral (la LISOS como parámetro válido) Novedades!
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Nulidad y compatibilidad de indemnizaciones
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Nulidad e indemnización por daños punitivos
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Nulidad (o improcedencia) y COVID19
VVe.
NULIDAD
Nulidad: calificación del Juez conforme a derecho
Siguiendo la exposición de la STSJ AndalucíaGranada 18 de mayo 2016 (rec. 662/2016)
«como ha declarado el Tribunal Supremo en Sentencias de 29 de enero de 2001 y 23 de marzo de 2005 ‘la calificación del despido ha de realizarla el Juez conforme a derecho, sin sujeción a la petición de la demanda. De manera que si se solicita únicamente la nulidad se puede declarar la improcedencia del despido y viceversa, sin incurrir en incongruencia’. Dicho en otros términos, de apreciarse que el despido se ha producido con violación de derechos fundamentales del trabajador, el despido es nulo pues así está previsto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , sobre la forma y efectos del despido disciplinario, al disponer que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En los mismos términos viene dispuesta la calificación del despido nulo en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social».
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Sobre los motivos de discriminación
Siguiendo la argumentación de la STS 27 de noviembre 2017 (rec. 1326/2015)
«La discriminación proscrita por el art. 14 CE se predica exclusivamente en razón a las situaciones allí identificadas de forma expresa (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social) y las causas de discriminación a las que se ciñe el art. 55. 5 del ET, y su plasmación procesal en el art. 108.2 de la LRJS, son las tasadas en el referido precepto constitucional, sin que, a falta de una comparación razonable respecto a otros colectivos que pudieran hallarse en situación semejante, encuentre encaje en ellas, como es el caso, la simple pertenencia al de los trabajadores subrogados a consecuencia de los cambios normativos operados en materia de transporte y distribución de energía eléctrica (Ley 17/2007).
(…) Decíamos en la precitada sentencia de 27 de enero de 2009 (rec. 602/2008) que ‘de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 128/1987y STC 166/1988, así como otras muchas posteriores) y con la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo STS 17-5-2000, entre otras muchas), el art. 14 CE contiene dos normas diferenciadas. La primera, enunciada en el inciso inicial, prescribe la igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley (o de otras disposiciones jurídicas) por parte de los poderes públicos. La segunda norma del art. 14 CE, que se extiende al ámbito de las relaciones entre particulares, establece la prohibición de discriminaciones, ordenando la eliminación de las conductas discriminatorias en función del carácter particularmente rechazable de los motivos de diferenciación que las inspiran. Estos motivos son los específicamente enunciados en el art. 14 CE (‘nacimiento’, ‘raza’, ‘sexo’, ‘religión’, «opinión’) y los que deban ser incluidos en la cláusula genérica final (‘cualquier otra condición o circunstancia personal o social’)’.
2. Como afirma también nuestra sentencia de 29 de enero de 2001 (rec. 1566/2000) y reitera la de 27 de enero de 2009 (rec. 602/2008), ‘la cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, ‘pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta’. Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que ‘históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas’. En los términos de STC 166/1988, se trata de ‘determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas’ que han situado a «sectores de la población en posiciones no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE'».
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Nulidad por discriminación por asociación / discriminación refleja
Nuevo! La STSJ Cantabria 17 de junio 2024 (rec. 305/2024), acudiendo a la STC 71/2020 (que recoge la doctrina Coleman del TJUE y la doctrina Guberina contra Croacia del TEDH) y la STJUE 20 de junio 2019 (C-404/18), Jamina Hakelbracht y otros contra WTG Retail BVBA , declara el despido nulo por discriminación refleja o por asociación, tras conocer la empresa la futura paternidad del trabajador y no alegar una causa suficiente en la extinción (producida 6 meses antes de la fecha del parto esperada).
La STSJ Canarias/Las Palmas 28 de agosto 2019 (rec. 531/2019), siguiendo la doctrina Coleman (STJUE 17 de julio 2008, C-303/06), califica como nulo por «discriminación por asociación o por vinculación» el despido injustificado de una trabajadora por la actividad sindical de su pareja.
Un comentario crítico del Prof. Rojo y de la Magistrada Poyatos
La STSJ Galicia 16 de abril 2021 (rec. 754/2021) declara el despido sin causa acaecido al conocer la empresa la futura paternidad del trabajador y las consecuencias legales que se pueden derivar de ello. Entiende que concurre la denominada “discriminación refleja”:
««discriminación refleja» (STC 71/2020, de 29/Junio), que es la situación en la que «una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio» (STC citada). En este sentido se ha pronunciado la STJUE 17/07/08, C-303/06, asunto Coleman , que ha procedido a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva «se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado» (ap. 48).
De igual forma, la STEDH 22/03/16, asunto Guberina contra Croacia , parágrafo 79, mantiene que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna. En esta doctrina jurisprudencial europea -recogida por el propio TC- puede tener perfecto encaje la situación presente».
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Nulidad por discriminación familiar
La STSJ Canarias/Tenerife 2 de julio 2021 (rec. 201/2021), entiende que la pretensión de nulidad basada en haber comunicado el actor que en unos cinco meses iba a ser padre, no es una situación determinante de nulidad objetiva, al contrario de lo que ocurre con las trabajadoras embarazadas o los trabajadores que están disfrutando permisos parentales. Aunque podría tratarse de una discriminación por situación familiar, debe tenerse en cuenta que el mismo día que el actor fueron despedidos otros nueve trabajadores de la empresa, y el despido se produjo tras haberse declarado el estado de alarma, planteando la empresa que eso la afectó negativamente, al dedicarse al suministro de productos alimenticios a hostelería. El número de despidos producidos enerva el posible indicio de discriminación, pues indica que la causa real del despido era más bien económica o productiva, no la situación familiar del demandante.
Nulidad por discriminación por parentesco
Nuevo! La STSJ Cataluña 8 de febrero 2024 (rec. 6817/2023), tras entender que el parentesco es una de las circunstancias subsumibles en el art. 14 CE («cualquier otra condición o circunstancia personal o social»), declara la nulidad por discriminación por parentesco en el despido de un trabajador ante la negativa de su pareja (sin que existiera vínculo matrimonial), jefa de cuadrilla de la misma empresa, a colaborar con la empresa en la identificación del responsable de un trabajo deficiente y el propósito de despedir revelado en la entrega de un pliego de cargos. La sentencia entiende que suficientemente plausible un ánimo represaliador oculto en la decisión empresarial, dado que la conducta de la jefa de la cuadrilla pudo contrariar y molestar a la mercantil al encontrarse que una de sus empleadas, en la que había depositado su confianza para dirigir una cuadrilla, se negaba a dar cuenta acerca del rendimiento de sus subordinados.
La sentencia también recoge otros supuestos de discriminación por razón de parentesco y la discrepancia doctrinal al respecto:
Las SSTSJ Cataluña 17 de noviembre 2022 (rec. 3121/2022) y 10 de febrero 2023 (rec. 6015/2022) consideran que la prohibición de discriminación por parentesco del art. 17.1 ET tiene a en acomodo en la cláusula abierta del art. 14 CE, aunque a modo de causa atípica legal de discriminación.
La STSJ Cataluña 5 de marzo 2021 (rec. 3077/2020): «del propio contenido genérico de la citada carta, se evidencia que el único motivo del despido de la recurrente es el ser hermana de la otra trabajadora despedida; sin que la empresa demandada haya probado que existieran motivos objetivos ajenos a dicho parentesco que justificaran el despido». Con tal premisa concluye la sentencia que «el despido de la actora está motivado por el mero hecho de ser hermana de la otra trabajadora despedida, con lo que se vulnera el derecho a no ser discriminada ( artículo 14 de la Constitución Española )» y que «existe una discriminación por razón de parentesco, que es contrario al artículo 14 de la Constitución Española y al artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores «.
La STSJ Asturias de 27 de diciembre 2010 (rec. 2534/2010) afirma que «El parentesco es considerado una condición o circunstancia personal de las comprendidas en el último inciso del Art. 14 de la ConstituciónEspañola yque debe recibir la misma protección frente a los actos discriminatorios que las demás circunstancias o condiciones especificadas en esta norma constitucional, reguladora del principio de igualdad ante la ley y de la prohibición de discriminación por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o de cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»
En cambio, la STSJ Galicia 7 de diciembre 2022 (rec. 5479/2022), entiende que «(…) la fundamentación positiva de tal causa de discriminación es la legalidad ordinaria, no la legalidad constitucional, pues, como hemos expresado, el parentesco no es una condición o circunstancia personal o social que, en sí misma considerada, encubra un prejuicio contra personas o colectivos. Se podría incluso afirmar que el artículo 17 del ET utiliza el concepto de discriminación de modo técnicamente incorrecto al incluir al parentesco como causa de discriminación. Por ello, la discriminación por vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa del artículo 17 del ET no se encuentra dentro del paraguas protector de la prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución Española y de la Ley 15/2022.»
Nulidad por discriminación por edad
La STSJ Madrid 20 de octubre de 2022 (rec. 606/2022), confirmando el criterio de la SJS/42 23 de noviembre 2020 (núm. 1041/2020), entiende que se ha producido un despido individual de un trabajador de 58 años por razones objetivas reconocido como improcedente por la propia empresa (HUAWEI) es discriminatorio por razón de la edad (ratificando la indemnización por daños y perjuicios de 20.000 € reconocida en la instancia) porque ha quedado acreditado que
«- De su proyecto, ha sido el único despedido y el que tenía mayor edad, no habiendo sido amortizado su puesto, sino que el mismo se ha cubierto por otro empleado más joven y que no pertenecía a ese proyecto. Se prueba así que se necesitaba el mismo número de empleados en la plantilla El actor mantenía una buena evaluación desde el menos el año 2014 que revalidó en el año 2020 (el de su
despido), según la propuesta de su responsable directo, que sin embargo fue rebajada por recursos humanos sin que consten los motivos de tal decisión.
– La existencia de una estrategia en la empresa sobre renovación generacional de la plantilla, sobre todo a niveles de personal con cierta responsabilidad, primando la contratación de personal recién salido de la universidad.
De los datos de plantilla de los años 2017, 2018 y 2019, se evidencia que los trabajadores mayores de 50 años, suponían entre un 11% y un 13% del total de empleados y sin embargo soportaban en mayor porcentaje de despidos».
La SJS/33 Madrid 18 de noviembre 2020 (rec. 323/2020), en un supuesto en el que un grupo de 5 trabajadores de HUAWEI cuya edad supera los 50 años (menos uno, de 49) y cuyas extinciones por causas objetivas han sido calificadas como injustificadas, entiende que la extinción responde a una discriminación por edad y por ende nulo (salvo en el caso del trabajador menor de 50 años).
En este sentido, la sentencia afirma que
«el factor edad puede invocarse no sólo para la pérdida del empleo, sino también para su acceso. Así el TJUE ha tenido la ocasión de resolver controversias en las que se fijaba un tope máximo de edad para concurrir a determinadas profesiones (casos Wlf C 229(/08, Vital Pérez C-416/13 o Salaberría C-258/15 entre otros). Y también ha analizado otros supuestos en los que se establecían reglas legales o convencionales en materia de jubilación forzosa (caso Palacios de la Villa C 411/05, que promovió este juzgado o caso Rosenbadt C-45/09) y en otros casos se ha pronunciado en relación con la extinción de contratos llegada una determinada edad para determinadas profesiones (caso Georgiev C-250/09 para profesores universitarios o caso Prigge C-447/09 para pilotos). Otro bloque de sentencias se ha pronunciado acerca de la legitimación para despedir por razón de edad vinculada esta circunstancia al acceso a la jubilación (por todas, caso Fuchs C-159/10)».
Y tratando de determinar si la decisión extintiva empresarial injustificada es discriminatoria afirma que
«La edad suscita el interrogante de cuándo esta seña identitaria de la persona se encuentra necesitada de protección frente a la discriminación. En materia de empleo el art. 17.1 ET en consonancia con la Directiva 2000/78 identifica la edad como seña identitaria protegida frente a la discriminación, también para las condiciones de empleo y trabajo, incluido el despido conforme el art. 3.1c) de esa Directiva. Pero el legislador con carácter general no determina a partir de qué edad puede considerarse que un despido constituya un acto discriminatorio por este motivo.
Ante la ausencia de una regla legal en tal sentido y para el caso concreto que se juzga es adecuado fijar dicha edad en los 50 años (…), lo que significaría que todo despido llevado a cabo en HUAWEI que afectara a personas de edad superior podría ser tachado de discriminatorio [afirmación que sustenta sobre diversos datos y documentos internos de la propia empresa, como por ejemplo, el discurso del Presidente de la empresa sobre gestión de liderazgo en el que proponía establecer una tasa de eliminación anual del 10% para los comandantes y gerentes y que el personal profesional puede continuar trabajando hasta que tengan entre 50 y 60 años]».
Así pues,
«se considera relevante para calificar la conducta de discriminatoria que el despido de los demandantes se haya producido superada esa edad de 50 años, lo que excluiría de la pretensión al Sr. que no ha alcanzado esa edad, tal como se indicará en el fallo.
Y como quiera que en este caso se enjuicia el despido de cinco trabajadores que alcanzaron la edad de 50 años y no existen causas razonables que justifiquen tal decisión, estos despidos se deben calificar de nulos por discriminatorios por razón de la edad conforme lo establecido en el art. 55.5 ET en relación con el art. 108.2 LRJS»
Y, en cuanto a la indemnización por daños y perjuicios, tras rechazar el recurso a la LISOS («su finalidad no responde al resarcimiento en los daños morales causados a los trabajadores ni permite al juzgador actuar con la prudencia y equilibrio necesarios en este tipo de controversias cuya solución ha de estar muy vinculada al caso concreto y las peculiaridades de las partes en litigio»), afirma
«para intentar en la medida de lo posible establecer unos criterios mínimamente coherentes y que doten a la cantidad a abonar, resarcitoria y preventiva, de una mínima seguridad jurídica pueden ser tenidas en consideración las siguientes circunstancias:
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- Que los daños a derechos fundamentales prestacionales pesan menos que los daños que afecten a la personalidad y muy especialmente a los de tipo discriminatorio – la reiteración (incluso daños a personas distintas) o al contrario ocasionalidad debe tenerse en cuenta
- las dimensiones de la empresa – la proyección pública del daño: su expansión por medios y redes
- la duración del daño
- la posibilidad o no de reiteración futura de la conducta dañosa
- los “beneficios” obtenidos por el causante del daño con su conducta
- la apreciación de un comportamiento doloso o culposo o sólo objetivamente dañoso.
Para valorar todo ello en el presente caso además debe atenderse a la concreta política empresarial en materia de RRHH desplegada por HUAWEI materializada en el discurso de su presidente Sr. XXXXXX que consta aportado como documento 132 y se ha dejado referido en el hecho 5º probado.
Se aprecia una visión de las relaciones de trabajo que se identifican con tiempos de guerra y para las que se exigen comportamientos de inspiración militar en la búsqueda de la excelencia y el liderazgo y el apartamiento y eliminación de los mediocres.
Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos en la que la dignidad de las personas constituye la pieza básica de nuestro ordenamiento jurídico, art. 2 TUE y art. 10.1 CE.
Apartar trabajadores del empleo porque se parte del principio de que “lo viejo” ya no vale y debe ser necesariamente sustituido por “lo nuevo”, constituye un prejuicio porque la racionalidad de tal aserto no se ha demostrado.
Y además coloca al trabajador despedido por alcanzar una determinada edad en una situación gobernada por sensaciones como el sufrimiento, el dolor, la incertidumbre, la angustia y la ansiedad.
Quien por esta causa ha sido despedido injustamente se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad.
Todas estas consideraciones valoradas en su conjunto y puestas en relación con los hechos probados determinan que se establezca como indemnización por los daños morales padecidos la suma para cada demandante, excepto el Sr. , de 20.000 euros.
Siguiendo una fundamentación similar con respecto a un despido de un trabajador de 58 años de la misma compañía, SJS/42 Madrid 23 de noviembre 2021 (núm. 495/2021).
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Nulidad por discriminación por ser víctima de violencia de género
La STSJ Comunitat Valenciana 21 de abril 2021 (rec. 3186/2020) declara nulo por discriminatorio el despido de una víctima de violencia de género, acordado por el administrador de la empresa, que era su expareja, días después de que un juzgado le condenara por maltratarla y le impusiera una orden de alejamiento y prohibición de comunicación. En la carta se especifica que el motivo del despido es, precisamente, el cumplimiento de la orden judicial. En concreto afirma:
«Si la imposibilidad de cumplir con el trabajo desempeñado viene motivada por la orden de alejamiento impuesta al agresor, se ha de indicar que el cese acordado sanciona y castiga de nuevo a la victima de violencia de género, condición que sólo puede recaer sobre la mujer, y respecto a la que no se ha acordado medida restrictiva alguna en el ámbito penal».
Y añade:
«A nuestro juicio, el cese operado es claramente discriminatorio. Frente a una sentencia condenatoria del agresor, administrador de la sociedad para la que trabaja la Sra. Santiaga , se adopta una medida claramente perjudicial para la trabajadora, mujer, en detrimento de la posición del empresario que, mantiene intacta su posición en la jerarquía empresarial, sin adoptarse medida alguna frente al mismo.
La imposibilidad de desempeño del trabajo alegada por la empresa se torna en causa irreal, pues ante la medida de alejamiento, que insistimos se impuso al empresario, debió adoptarse en su caso cuantos medidas estimare necesarias para continuar con la protección de la víctima máxime cuando el condenado por agresión se sitúa también en el círculo laboral de la Sra. Santiaga ; o incluso dejar optar a esta última por cualquiera de las medidas ya anticipadas y que las normas le reconocen expresamente para llevar a cabo su protección en el ámbito laboral. Pero en ningún paso se puede pretender amparar su cese, sin una causa real, en el que su condición de víctima de violencia de género se constituye como base de la misma y juega un papel preponderante, restringiéndose sus derechos de forme evidente frente a su administrador social al que ninguna limitación se ha impuesto en el ámbito laboral.
Por todo ello, el despido de la Sra. Santiaga debe declararse nulo, condenándose a la empresa demandada a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el cese, y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se produzca su efectiva readmisión, conforme a un salario regulador diario de 59,64 euros, excluyendo el periodo de incapacidad temporal en que incurrió la trabajadora coincidente con aquél».
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Nulidad por discriminación por discapacidad
En relación a estos casos ver estos epígrafes de esta entrada:
- «Despido objetivo por faltas de asistencia«
- «Reacciones internas: discriminación por discapacidad«
- «Reacciones internas: discriminación y dolencia de larga duración«
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Nulidad por discriminación por discapacidad asociada a una enfermedad
Despido y enfermedad: síntesis de la doctrina Daouidi (y Ruiz Conejero)
A raíz de la doctrina «Daouidi» (STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15 – extensamente en estas entradas), la calificación que debe recibir la extinción del contrato de trabajadores que padecen una dolencia o enfermedad está planteando una notable controversia judicial a nivel interno.
Como se sabe, a resultas de esta caso, si se dan determinadas circunstancias, el TJUE ha entendido que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78; y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria (provocando la nulidad).
Siguiendo con la STSJ Cataluña 5 de diciembre 2017 (rec. 6324/2017), un despido en situación de enfermedad sólo puede tener una base discriminatoria en tres supuestos:
a) cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
b) cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
c) cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.
Y, en relación al primero, y siguiendo a la STSJ País Vasco 9 de mayo 2017 (rec. 721/2017), la doctrina del TJUE a la luz del caso Daouidi puede resumirse del siguiente modo
“TJUE responde con base en el concepto de ‘discapacidad’ de la Convención de la ONU, en cuanto a limitación a largo plazo o de larga duración, carácter que no cabe excluir por la temporalidad de la incapacidad, sino que ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido, tomando como indicios de que la limitación es duradera el que la incapacidad no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo y que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona. Concluye el TJUE que, si se aprecia que la limitación de capacidad es duradera, un trato desfavorable por motivos de discapacidad es contrario a la protección que brinda la Directiva 2000/78 y constituye la discriminación de su artículo 2.1”.
Así pues, los factores que, en esencia, precipitan la aplicación de esta doctrina serían dos: primero, cuándo debe entenderse que se ha producido el acto presuntamente discriminatorio; y, segundo, cómo se delimita el concepto de larga duración.
– En cuanto a la fecha del acto presuntamente discriminatorio, siguiendo a la STSJ AndalucíaSevilla 5 de abril 2018 (rec. 1184/2017):
“Sostenemos que ha de analizarse el estado de incapacidad del recurrente en la fecha del despido en la medida que la determinación carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador es esencialmente fáctica, y por tanto la evaluación de la discapacidad debe efectuarse con los datos que se dispongan en el momento que se enjuicie el acto presuntamente discriminatorio, por ser el más cierto”.
– En cuanto concepto de larga duración, creo que también conviene traer a colación el planteamiento descrito en la citada STSJ AndalucíaSevilla 5 de abril 2018 (rec. 1184/2017)
“Sostenemos que a los efectos de determinar el carácter duradero de la limitación, debe acreditarse que, como consecuencia de posibles secuelas, la limitación puede ser de larga duración y persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una dolencia como la que sufre el recurrente. Con este criterio fijamos un parámetro cuantificable/objetivable (el tiempo medio para curar una dolencia como la que padecía el recurrente) que facilita su determinación y, además, circunscrita a una concreta patología”.
Estos criterios interpretativos han sido confirmados en la STJUE 11 de septiembre 2019 (C–397/18), Nobel Plastiques, en un caso de despido objetivo por CETOP de una trabajadora con epicondilitis despedida durante un período de IT.
Un análisis crítico el respecto aquí
Para complementar esta síntesis, creo que es importante recordar que, en virtud del caso Ruiz Conejero (extensamente en estas entradas), el SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15) y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), han entendido que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.
Una síntesis de los mismos en este epígrafe de esta entrada
Finalmente, la STS 23 de febrero 2022 (rec. 188/2022) ha puesto fin al caso Ruiz Conejero al desestimar el recurso de casación (por falta de contradicción).
También conviene recordar que el contenido del art. 5 de la Directiva 2000/78 (y el art. 40.1 Ley 1/2013) juega un papel importante en estas situaciones. Tal y como recoge la STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016) – un análisis crítico aquí –
«la Directiva 2000/78 no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo» (Ap. 57).
De ello cabe colegir que, en un supuesto de despido como el que aquí nos ocupa, la nulidad del mismo por vulneración del derecho a la no discriminación vendrá derivada de la concurrencia de dos requisitos:
a) la situación de discapacidad del trabajador, en los términos vistos; y
b) la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables».
El TJUE más recientemente también ha abordado la discriminación de personas con discapacidad en la STJUE 10 de febrero 2022 (C-485/20), HR Rail, concluyendo (a partir de una doctrina consolidada) que
«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario».
En todo caso, debe advertirse que la inclusión de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos como causas de discriminación ex art. 2.1 Ley 15/2022 supondría un cambio sustancial de esta doctrina (un análisis al respecto en esta entrada).
Más reacciones judiciales a esta Ley en este epígrafe de esta entrada
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Reacciones internas Daouidi: discriminación por discapacidad
▪️STSJ Galicia 10 de diciembre 2018 (rec. 2530/2018): Trabajadora, con categoría profesional inicial de ordenanza de la Xunta de Galicia, fue declarada en situación de IPT para la profesión habitual en 2015. Solicita un puesto compatible con su puesto de trabajo en 3 ocasiones (reconociéndose en la primera, estando la segunda pendiente de resolución judicial). A los 3 días de realizar la tercera, es despedida (ex art. 49.1.e y 48.2 ET) en virtud de una nueva declaración de IPT para la profesión habitual (fechada 10 días antes). En la citada resolución se establece «un plazo de revisión hasta el 2020 y que no existía previsión de reincorporación en el puesto de trabajo en el plazo de 2 años». La sentencia entiende que:
«nos encontramos ante una enfermedad equiparable a discapacidad ya que partimos de un proceso médico de larga duración, y que además a juicio de la empresa le causa una limitación funcional muy larga en el tiempo ya que de hecho se le despide por IPT, el motivo de su despido no es otro que su limitación funcional que se prevé de larga duración en el tiempo (enfermedad equiparable a discapacidad) por ello ante tal afirmación – que realmente la empresa no discute – lo que tendría que haber hecho la empresa era, como le obliga el art. 5 de la Directiva 2000/78, y art 7.4 de la norma paccionada, realizar los correspondientes ajustes razonables en el puesto de trabajo de la demandante para que la misma pudiera continuar con su prestación de servicios, y solo cuando tales ajustes fueran imposibles o muy gravosos podría haberse acudido al despido objetivo. En el caso que nos ocupa la empresa no intentó la adaptación del puesto de trabajo sino que acudió directamente al despido objetivo, cuya causa además, como argumentamos al principio de este fundamento jurídico, ni siquiera ha quedado acreditada».
▪️STSJ Galicia 19 de noviembre 2018 (rec. 2342/2018): trabajador con contrato de interinidad, calificado inicialmente como apto para el trabajo por parte del servicio de prevención pese a tener reconocida, desde hace 10 años, una discapacidad del 45% «calificada como definitiva». No obstante, dos semanas más tarde, reunida la comisión de evaluación, es calificado como no apto. Dos semanas más tarde, y a los 3 días de iniciar un proceso de IT (por luxación de un hombro, con un período de curación «medio»), es despedido. La sentencia entiende que, pese a que, dicha enfermedad no puede ser calificada como «discapacidad» a los efectos de la Directiva, hay indicios suficientes para considerar que el motivo real del despido es la discapacidad reconocida. La existencia de este indicio hace que la falta de prueba por parte de la empresa de la procedencia del despido motive la nulidad.
▪️STSJ CLM 4 de octubre 2018 (rec. 693/2018): Nulidad. Detalles del caso:
«trabajadora presenta un grado de discapacidad física y psíquica del 48% y además se encontraba en situación de incapacidad temporal, con agotamiento del plazo máximo de su duración y pendiente de calificación del INSS de una eventual incapacidad permanente, de todo lo cual la empresa entrante tenía perfecto conocimiento, porque así le fue comunicado por la empresa saliente de la contrata (hecho probado décimo). El segundo es que la empresa entrante CLECE, S.A. se ha subrogado en las relaciones laborales de todos los trabajadores adscritos a la contrata de limpieza, sin oponer objeción alguna (penúltimo párrafo del fundamento jurídico cuarto de la resolución de instancia), con la única excepción de la demandante a la que rechazó por no proceder en su caso la subrogación, sin mayor explicación (hechos décimo y undécimo)».
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Reacciones internas Daouidi: discriminación y dolencia de larga duración
▪️ SJS/3 Barcelona 4 de noviembre 2019 (núm. 313/2017), caso Nobel Plastiques, partiendo de la STJUE 11 de septiembre 2019 (C–397/18), Nobel Plastiques (ver aquí), entiende que
«el hecho que una persona sea especialmente sensible se convierte en un punto de partida –relevante– para valorar la situación de discapacidad, pero no en el único, puesto que se pueden dar situaciones en las cuales se reconoce la protección antidiscriminatoria en materia de discapacidad aunque no haya una dolencia».
Tras analizar la interacción con las barreras señaladas – el diseño del puesto de trabajo, las funciones encomendadas, tipos de trabajo, etc.–, y que la empresa realizó medidas de adaptación calificadas como «absolutamente insuficientes e ineficientes», entiende que la demandante es una persona discapacitada a los efectos de aplicar la protección antidiscriminatoria y que, con la extinción motivada por las bajas médicas, se ha producido una vulneración del derecho a la no discriminación (de carácter indirecto) por razón de discapacidad. Por consiguiente, la extinción debe ser calificada como nula (reconociéndose una indemnización de daños y perjuicios, en compensación del daño moral, de 25.000 €).
Un análisis detallado del caso del Prof. E. Rojo aquí
▪️ STSJ País Vasco 6 de noviembre 2018 (rec. 2021/2018): Despido por ineptitud sobrevenida (Art. 52.a ET) a los pocos días de que el trabajador (subencargado de una pizzería), sin estar de baja (la última más de 5 meses antes) sea declarado no opto para el trabajo (pese a que puede desarrollar funciones esenciales). Es declarado nulo porque la empresa no ha desvirtuado indicio discriminación:
«En este caso existen indicios bastantes de que el despido del trabajador se ha debido a su enfermedad que ha ocasionado las bajas laborales (…). Y así consta probado, como ya hemos dicho, que su dolencia de epicondilitis derecha es permanente y sin visos de curación, que el trabajador ha tenido varios períodos de baja, y si bien la última baja duró hasta el 10 de agosto de 2017 y el despido tuvo lugar el 31 de enero de 2018, el 19 de enero de 2018 se había emitido el informe médico que señalaba que el trabajador no era apto para su puesto de trabajo, siendo que, como ya hemos indicado, su dolencia física no le impedía el desarrollo esencial del mismo. Dicho panorama indiciario no ha sido enervado por la empresa, quien no ha ofrecido motivo alguno de despido distinto. Tampoco ha argumentado, en su caso, las posibles medida de ajuste que ha intentado llevar a cabo para adaptar el puesto de trabajo del actor a su situación física».
▪️ STSJ Cantabria 18 de enero 2019 (rec. 833/2018): trabajadora de baja por IT provocada por cáncer de útero que es despedida en el momento que lo comunica a la empresa. El parte de baja indica una duración prevista de 68 días. Según la sentencia,
«al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o tratamiento con quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirá la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional «en igualdad de condiciones con los demás trabajadores». Por lo que debemos concluir que la demandante se encontraba en el momento del despido, en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Por otro lado, no podemos obviar que estamos ante una patología netamente femenina, lo que impone enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género, como también se apunta en el recurso».
▪️ STSJ CLM 9 de noviembre 2018 (rec. 1371/2018): trabajadora a la que se le detecta en 2009 un cáncer de mama que ha motivado, desde 2009 hasta 2018, diversas y sucesivas situaciones de incapacidad temporal para su tratamiento y el de las secuelas derivadas del mismo. Dos semanas más tarde de reincorporarse de la última IT (que ha durado casi 2 meses por ansiedad), es despedida (junto con otros trabajadores) por causas económicas y organizativas (ex art. 52.c ET).
La sentencia califica el despido como nulo porque la empresa no ha podido desvirtuar los indicios de discriminación: «se da la circunstancia de que, fundándose la empresa en criterios de coste empresarial y rendimiento laboral para determinar los trabajadores afectados por el despido objetivo, consta acreditado que la trabajadora demandante ha percibido durante todos los meses en el último año un plus variable de ‘incentivo’ por ventas, debido a que la sección de frutería en la que prestaba servicios es la que mejores resultados económicos arroja de todos los centros de trabajo de la empresa en Cuenca».
▪️ STSJ CanariasTenerife 5 de junio 2018 (rec. 119/2018): La empresa a 2 de marzo de 2017 conocía, lo inusualmente larga que se fijó la duración estimada de la incapacidad temporal del actor, en el plazo máximo de 365 días. Con este dato, no sólo era clara la larga duración sino la gravedad de la enfermedad común que determinaba la misma, lo que exigía desde el inicio fijar su duración en su plazo máximo. Asimismo la enfermedad afecta a las cervicales y tratándose de un trabajador oficial 3º de oficio en una empresa que se dedica a trabajos verticales, es lógico inducir el carácter incapacitante permanente que pudiera tener al término de la incapacidad temporal de tan larga duración. Se cumple así con los dos indicios a los que el TJUE anuda la consideración de la enfermedad del actor como discapacidad, para entender que ese fue el motivo del despido del actor y que, por tanto, estamos ante un despido nulo por discriminatorio. No existe prueba de las causas invocadas para la terminación del contrato, y la empresa se conforma con la improcedencia del despido, con lo que debe partirse de la inexistencia de causa y concurriendo los presupuestos para considerar la enfermedad del actor como discapacidad, la consecuencia debe ser la nulidad del despido por discriminatorio.
▪️ STSJ Aragón 9 de mayo 2018 (rec. 211/2018): «la trabajadora presentaba unas dolencias en ambos hombros en el momento de su despido que en absoluto presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, pudiendo prolongarse significativamente antes del eventual restablecimiento de la actora, por lo que debemos concluir que la demandante se encontraba en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Debido a ello, su despido sin causa objetiva que lo justifique debe declararse discriminatorio, desestimando este motivo del recurso».
▪️ STSJ País Vasco 2 de mayo 2018 (rec. 731/2018): En el caso, la correcta calificación del despido en el presente caso es la de la nulidad, toda vez que se puede deducir sin ningún problema el carácter «duradero» de la limitación de la capacidad de la demandante, ya que ha padecido una enfermedad consistente en un síndrome ansioso depresivo, además secundario a motivos laborales, esto es, una dolencia en relación directa de causa-efecto con su trabajo, enfermedad que se ha prolongado desde el día 7 de abril de 2017, habiendo transcurrido tres meses desde su comienzo hasta el despido, sin que a esta última fecha hubiera previsión de finalización y habiéndose ido prolongando las diversas previsiones desde los iniciales 18 días hasta la última – antes del despido – de 60 días, hecha el 19 de mayo en el parte de confirmación correspondiente. Y debiendo añadirse que, según se refiere, la demandante continuaba en situación de IT a la fecha del juicio oral, aunque, obviamente, la empresa no pudiera conocer esto a la fecha del despido. Por otra parte, aunque la empresa extinguió el contrato el día 4 de julio de 2017, en la fecha prevista en el mismo, lo cierto es que, desde el 7 de octubre de 2015, se han celebrado entre las partes 6 contratos de trabajo temporales y, a la finalización de cada uno de ellos, la empresa ha vuelto a contratar a la demandante, salvo en esta última ocasión, lo que revela una voluntad clara de no mantener relación laboral con ella. Algo que sin dificultad podemos vincular a la antedicha situación de incapacidad temporal. Ello permite considerar, en el concreto caso que nos ocupa, una situación de «discapacidad», en el sentido antedicho, que ha dado lugar a una consideración de discriminación, al no existir causa alguna acreditada para el cese de la demandante.
▪️ STSJ País Vasco 19 de diciembre 2017 (rec. 2345/2017): La trabajadora ha caído en una situación de incapacidad temporal (por una afectación lumbar) y, si bien inicialmente (septiembre 2016), el proceso es calificado en el parte médico como corto (11 días), tras diversos partes de confirmación (durante 5 meses), es calificado finalmente como “largo” (en diciembre de 2016, con un pronóstico de duración de hasta 100 días), confirmándose a finales de enero de 2017 (pronóstico de duración: 200 días), confirmándose un mes más tarde (febrero 2017). A mediados de enero 2017, la empresa la despide alegando en la carta lo siguiente: “debido a sus continuos errores en su trabajo habitual”. Declarado el despido improcedente en la instancia, porque no se ha quedado acreditada esta causa, el TSJ del País Vasco declara la nulidad.
Una valoración crítica al respecto aquí
▪️ STSJ País Vasco 10 de octubre 2017 (rec. 1824/2017): La trabajadora, tras más de 7 meses prestando servicios, inició un período de incapacidad temporal y encontrándose en esa situación sin estar discapacitada ni contar con pronósticos de estarlo en el futuro, fue despedida. Sin embargo, ha de tenerse presente, en primer lugar, que no solo no demostró la empresa la veracidad de la causa del despido sino que se demostró lo contrario, es decir, que la trabajadora había presentado los partes de baja. Ello constituye un indicio relevante, puesto que la causa del despido no era cierta. En segundo lugar conviene destacar que la duración prevista de la incapacidad temporal era de 300 días y que el despido se produjo siete meses antes de que finalizara aquella, lo que denota no solo que la baja tenía un carácter prolongado o duradero sino que además el despido se produjo cuando restaba un tiempo importante para que dicha baja acabara. Estas circunstancias se adecuan al párrafo segundo de la parte dispositiva de la Sentencia antes citada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
▪️ STSJ País Vasco 26 de septiembre 2017 (rec. 1734/2017): el demandante viene prestando servicios para la demandada “OGI BERRI” desde el 20 de octubre de 2014 como ayudante de panadero; con anterioridad, había prestado servicios para “OGI DIA TARCO” entre el 11 de julio de 2013 y el 13 de octubre de 2014 como conductor; el 15 de abril de 2016 la empresa le notificó despido objetivo económico, transfiriéndole nómina e indemnización el siguiente 21 de abril; el demandante estuvo en situación de IT por contingencia de enfermedad profesional, por asma ocupacional y alergias entre el 19 de febrero y el 19 de mayo de 2016; entre las empresas demandadas hay coincidencias parciales entre administradores, apoderados y socios.La fundamentación de la sentencia para apreciar la nulidad es la siguiente:
“En efecto, la correcta calificación del despido en el presente caso es la de la nulidad, toda vez que se puede deducir sin ningún problema el carácter ‘duradero’ de la limitación de la capacidad del demandante, ya que ha padecido una enfermedad profesional consistente en alergias y asma ocupacional, lo que significa que su trabajo en panadería, en contacto con las harinas y productos que provocan la reacción alérgica y asmática, siempre va a producirlo, por lo que no es de esperar que, de seguir prestando sus servicios en esta empresa, vaya a tener capacidad laboral. Ello permite considerar, en el concreto caso que nos ocupa, una situación de ‘discapacidad’, en el sentido antedicho, que ha dado lugar a una consideración de discriminación, al no haber la empresa siquiera intentado acreditar la realidad de las causas económicas invocadas para el despido. De ahí que el despido haya sido incorrectamente calificado como improcedente y deba calificarse de nulo”.
No obstante, la particularidad del caso es que
“declaración de nulidad que no tendrá los efectos ordinarios de readmisión que pretende ahora el actor en su escrito de recurso, toda vez que en la instancia, tal como refleja la Sentencia recurrida, solicitó la nulidad ‘indicando que dado que no es posible la reincorporación por inhabilidad física procede declarar la extinción del vínculo, con abono de la indemnización y salarios de tramitación correspondientes’ (…) sin que el demandante haya objetado nada al respecto en su escrito de suplicación. De ahí que no quepa ahora alterar el sentido de lo solicitado en la instancia”.
Una valoración crítica al respecto aquí
▪️ STSJ Madrid 8 de marzo 2017 (rec. 1172/2016): siguiendo un planteamiento en apariencia contrario a la STSJ Madrid 31 de marzo 2017 (rec. 143/2017 – ver infra), tras mencionar la doctrina Daouidi, entiende que el hecho de que, con posterioridad al despido, se haya calificado una discapacidad con el porcentaje del 48%, evidencia que “concurre la circunstancia de una limitación duradera de la capacidad funcional (…) por causa de enfermedad común” (de modo que la extinción injustificada debe ser calificada como nula).
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Reacciones internas Daouidi: discriminación y despido objetivo (ineptitud y faltas de asistencia)
Sobre el despido por faltas de asistencia véase en esta entrada aquí; y sobre el despido objetivo por ineptitud aquí;
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Reacciones internas Daouidi: no discriminación porque dolencia no es duradera o es desconocida por el empresario
La STS 15 de septiembre 2020 (rec. 3387/2017) rechaza que pueda calificarse la nulidad en un caso de un trabajador que «inicia un proceso de IT en fecha 26-11-2016 y es despedido el 2-12-2016, sin que ni tan siquiera consten los motivos concretos de las dolencias que hayan podido motivar la baja médica, ni aparezca ningún otro dato que permita valorar mínimamente la posible discapacidad del trabajador en razón de tales dolencias. No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia»
La STS 22 de mayo 2020 (rec. 2684/2017) entiende que
«para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas. Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de «dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores», por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social.
No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita».
STS 15 de marzo 2018 (rec. 2766/2016): Declarado el despido nulo en la instancia y en suplicación (STSJ Galicia 27 de mayo de 2016, rec. 799/2016), la empresa interpone recurso de casación, aportando como sentencia de contraste, la STSJ Cataluña 1 de julio 2014. Superado el juicio de contradicción, el Tribunal Supremo ratifica el carácter injustificado del despido (“ninguna responsabilidad por incumplimiento cabe imputar a la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal”). No obstante, centrado el análisis en la posible calificación de “discapacidad” de la trabajadora a los efectos de la Directiva 2000/78 y tras hacer una extensa exposición de la doctrina del TJUE (casos Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero), entiende que
“La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de ‘discapacidad’ distinta de ‘la enfermedad en cuanto tal’ en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito”.
Un comentario crítico aquí
Más reacciones en la doctrina judicial:
▪️ STSJ Cataluña 14 de febrero 2020 (rec. 5698/2019): corrigiendo la calificación de nulidad declarada en la instancia (SJS/31 Barcelona 2 de julio 2019), entiende que el ejercicio del desistimiento durante el período de prueba declarado ilícito, tras sufrir el trabajador un accidente de trabajo y en el que el parte de baja se indica que padece una lesión o proceso «leve» pero previsiblemente «larga», debe ser calificado como improcedente (casi un año más tarde se reconoce al actor un grado de discapacidad del 15%).
▪️ STSJ País Vasco 9 de octubre 2018 (rec. 1779/2018): trabajador que ha sustraído 5 bicicletas de la empresa y es despedido disciplinariamente. En un dictamen del médico forense posterior al despido se le diagnostica ludopatía: «el despido es procedente, al concurrir cotas de gravedad y culpabilidad mas que suficientes, a la vista de la entidad de los hechos imputados y que no se discute se hicieron y el grado de consciencia apuntados».
▪️ STSJ País Vasco 23 de octubre 2018 (rec. 1885/2018): trabajador que es despedido el mismo día que se le reconoce la baja por lumbago y contusión hombro derecho y rodilla (si bien se encuentra pendiente de confirmación de contingencia). Es calificado como improcedente porque
«el Tribunal europeo apunta datos que pueden ser indiciarios de si existe esa equiparación entre enfermedad y discapacidad a estos efectos, al mediar limitación de larga duración y estos son que, a la fecha del supuesto acto discriminador -en este caso, el despido- la ineptitud laboral por la enfermedad del interesado no tuviese una perspectiva bien delimitada a corto plazo o que se deduzca que esa limitación va a prolongarse mucho en el tiempo. Pues bien, si vamos a los hechos probados de la sentencia, de la enfermedad del demandante, con carácter previo o concomitante al despido, sólo nos consta la baja laboral en esa fecha y que se le detectaron dos contusiones y lumbago, lo que no permite considerar aplicable aquella doctrina, pues no se dan esos indicios, como acertadamente se sostiene en la sentencia recurrida».
▪️ STSJ Cataluña 12 de julio 2018 (rec. 2411/2018): Despido improcedente y no nulo de trabajadora con tumor maligno de mama al finalizar contrato de obra estando de baja. Al finalizar el contrato la empresa vuelve a ofrecer la misma plaza. El Tribunal entiende (traducción) que:
«no apreciamos la existencia de discriminación en el presente caso, toda vez que la dolencia que sufre la trabajadora, aunque muy grave, no tiene ni por sus características, ni por las importantes posibilidades de curación, ni por la evolución previsible si esta curación no fuera posible, un carácter de permanencia y cronicidad que sitúe el trabajador/a que la sufre en una situación de marginación («estigmatización») e irreversibilidad que pudiera justificar apreciar la conducta de la empresa, que mantuvo la relación laboral suspensa por dolencia y por tanto sin posibilidad de recibir los servicios de la trabajadora hasta el momento de vencimiento del contrato, habiendo llevado a cabo, según los hechos probados, una nueva oferta de contratación temporal posterior una vez ya iniciada el presente procedimiento judicial por despido. Por lo tanto no nos encontramos en el supuesto de vulneración de derecho fundamental por actuación discriminatoria de la empresa que justificaría la declaración de nulidad del despido llevado a cabo fundadamente en la finalización de contrato, sin perjuicio de que apreciamos como el juzgado la improcedencia del mismo. Y en no apreciarse la dicha vulneración de derecho, no se procede tampoco la fijación de indemnización compensatoria en favor de la demandante y recurrente a la cual se refiere la recurrente en su último motivo de recurso».
▪️ STSJ Cantabria 28 de diciembre 2018 (rec. 373/2018): El actor no se encontraba en incapacidad temporal en el momento del despido, fecha del acto presuntamente discriminatorio, ni su limitación física (lumbalgia sin irradiación) que motivó procesos de IT previos, puede ser calificada de larga duración o duradera. Tampoco es posible calificar al actor de persona con discapacidad por el hecho de haber sido declarado «apto con limitaciones», toda vez que dichas limitaciones físicas no interactúan con barrera y no consta que hayan impedido «la participación plena y efectiva» del actor «en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores». El cambio de puesto de conductor al equipo Pool vino sustentado en un criterio objetivo (antigüedad) y sus labores no eran incompatibles con las restricciones detalladas en los informes sanitarios de 2014 y 2016.
▪️ STSJ Galicia 13 de diciembre 2018 (rec. 3193/2018): conductor que durante el período de prueba tiene un accidente de tráfico y se encuentra en IT (diagnostico: «fractura de otros huesos cara, cerrada»). La empresa desiste del contrato 7 días antes del alta:
«no nos encontramos ante una enfermedad equiparable a discapacidad ya que ni partimos de un proceso médico de larga duración (…) de los que efectivamente no se deduce que la IT se vaya a prolongar de forma excesiva en tiempo; ni tampoco se desprenden las limitaciones en las que incide la recurrente, fundamentalmente a nivel psicológico que le impedirían volver a conducir ya que tales dolencias no se han considerado como probadas por la Magistrada de instancia, no constando datos al respecto en el relato fáctico. Por lo tanto se rechaza la pretensión de nulidad».
▪️ STSJ CyLValladolid 13 de diciembre 2018 (rec. 1898/2018): El 6 de marzo de 2018, la actora inició un proceso de incapacidad temporal por contingencia común, con el diagnóstico de ansiedad reactiva, por un periodo previsible como corto, hasta el 8 de junio de 2018 en que recibió el alta médica por mejoría. A medidos de abril, la empresa la despide disciplinariamente por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, «debido a que ha llegado a nuestro conocimiento que encontrándose en situación de IT, se le ha visto llevando una vida completamente normal». La sentencia entiende que no puede asimilarse la enfermedad a la discapacidad porque
«la baja se concedió con una previsión de corta duración y, efectivamente, corroborando lo anterior, ésta alcanzó únicamente tres meses. No hay motivo alguno para entender que la empresa no conocía dicha previsión, que se hace constar en el parte de incapacidad temporal, del que debe entregarse una copia a la empleadora, pero sí resulta indudable que no conocía al tiempo del despido la causa del alta médica (mejoría) por ser el primero un acto previo a la segunda. No hay, por tanto, una enfermedad incapacitante de larga duración ni una perspectiva de ello en los términos jurisprudencialmente exigidos para configurar una situación de discapacidad».
▪️ STSJ Galicia 26 de noviembre 2018 (rec. 2461/2018): trabajadora con contrato temporal a tiempo parcial, al mes del inicio del contrato, inicia un proceso de IT por ansiedad (con una duración estimada de 30 días). A los 10 días es despedida por causas objetivas (ex art. 52.1.a ET). Se rechaza la nulidad porque no queda acreditado (como pretende la trabajadora) que se haya producido un acoso (causante de la ansiedad); y porque la «baja se califica como corta, se le fija un periodo de restablecimiento calculado de 30 días, y responde a un estado de ansiedad, lo que revela su levedad».
▪️ STSJ Galicia 7 de noviembre 2018 (rec. 2126/2018): trabajadora con contrato eventual de 3 meses, prorrogado por 2 meses más. Al inicio de la prórroga sufre accidente de trabajo in itinere e inicia proceso de IT, con diagnóstico de fractura de rótula, previéndose un período estimado de curación de 100 días. La sentencia, corrigiendo el criterio de la instancia, entiende que el despido no puede ser calificado como nulo porque: «(a) No consta que la empresa conociera el diagnóstico concreto de la trabajadora. (b) Por otro lado, no están acreditados extremos que permitan colegir que la fractura de rótula tuviera especial gravedad o fuera especialmente compleja. (c) Es más, se preveía un período de curación de 100 días, que no puede entenderse como especialmente prolongado o duradero. (d) Tampoco está acreditado que esa duración prevista en un período estimado de 100 días fuera a conllevar secuelas o limitaciones de algún tipo para su profesión habitual de oficial de segunda -hecho probado primero-, y que supusieran un obstáculo para su desempeño».
▪️ STSJ Cataluña 26 de octubre 2018 (rec. 3893/2018): trabajador con contrato por obra y servicio vinculado a la duración de una contrata. A finales de septiembre de 2015 se opera de la rodilla iniciando proceso de IT con un periodo probable de baja de 90 días. A medidos de marzo, permaneciendo el trabajador de baja (y estableciéndose en el parte de confirmación inmediatamente anterior una duración de 181 días), la empresa le comunica la extinción del contrato (y en el parte de confirmación de baja del día siguiente a la extinción, se establece una duración previsible de 211 días – posteriormente, se le reconocerá una IP del 22%). La sentencia confirma la improcedencia de la instancia porque se ha producido la extinción «quedando pocos días para la finalización previsible de la baja médica».
▪️ STSJ Cataluña 9 de octubre 2018 (rec. 3474/2018): Ratifica despido improcedente declarado en la instancia. Tal y como se detalla en la sentencia
«Lo único que consta es que el 25/8/2016 el demandante inició situación de IT derivada de AT por contusión en ojo y que al tiempo del despido (30/12/16), aún estaba de baja por la citada contingencia. Cierto que es que pasan más de 4 meses desde el inicio de la baja hasta el despido y que tras el cese el actor continúa de baja médica más de 9 meses, pues es dado de alta el 22/9/2017, causando nueva baja médica del 1-2-2018 en adelante. Pero solo de ello no se extrae el carácter «duradero» de la IT a la fecha en la que se adopta contra el trabajador el acto -despido- presuntamente discriminatorio. Pues según el TJUE «el hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva [2000/78/ CE]». En el caso que nos ocupa nada dice el «factum», ni se desprende del mismo, que a fecha del despido la incapacidad del trabajador no presentara una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo».
▪️ STSJ CyL/Valladolid 3 de octubre 2018 (rec. 1343/2018): extinción de contrato temporal por obra y servicio formalizado por una ETT, declarado como despido improcedente porque se ha extinguido ante tempus. Se niega existencia de discriminación porque
«La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, que según el hecho probado 15º la había iniciado el 25 de septiembre y era un proceso corto, no permite identificarla con la noción de ‘discapacidad’ distinta de ‘la enfermedad en cuanto tal’ en la que apoya la nulidad de su cese, no existiendo, por tanto, discriminación alguna basada en una inexistente discapacidad».
▪️ STSJ CanariasTenerife 11 de septiembre 2018 (rec. 1087/2017): despido improcedente declarado en la instancia y confirmado en suplicación. Se rechaza la nulidad porque
«si bien la actora había permanecido de baja médica durante más de un año, sin embargo, había sido dada de alta sin que existiera menoscabo incapacitante para la actividad laboral tres meses antes, reincorporandose a su trabajo y sin que conste ninguna incidencia médica con anterioridad al despido. El despido se efectúa cuando habían transcurrido tres meses desde el alta medica por lo que en dicha fecha no puede considerarse que se trataba de una situación de enfermedad de larga duración. Como señala la jurisprudencia comunitaria entre los indicios que permiten considerar que una limitación es duradera figura que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, pero en el presente caso la incapacidad temporal había terminado declarándose la inexistencia de menoscabo limitante por la entidad gestora. Por lo tanto la sentencia de instancia no incurre en las vulneraciones denunciadas y debe desestimarse la pretensión de nulidad del despido».
▪️ STSJ Navarra 5 de julio 2018 (rec. 199/2018): «la decisión de cese adoptada por la empresa no tuvo en consideración la previsión de una duración incierta de la situación de IT en la que se encontraba la trabajadora. Es más, de la documentación obrante en autos no se deduce la existencia de gravedad alguna de la dolencia de la demandante, y muy por el contrario el parte de baja expedido (del que se hace eco el hecho tercero de la sentencia) confirma que el pronóstico de la lesión es «leve», el tipo de proceso «corto», y la duración estimada de la baja es de 14 días, siendo el diagnóstico el «contusión en la rodilla». De este modo, ni la previsión de la baja era duradera, ni como consecuencia de la dolencia podía intuirse siquiera el resultado de una dolencia definitiva e incapacitante. La incapacidad de la recurrente presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, sin que existiera indicio alguno de que dicha incapacidad pudiera prolongarse significativamente antes de su restablecimiento».
▪️ STSJ CyL/Valladolid 4 de julio 2018 (rec. 882/2018): Se rechaza la nulidad en la extinción de un contrato formalizado en el marco de la relación laboral especial prevista en el RD 1368/1985 (que regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo). El trabajador acudió a consulta médica por lumbalgia aguda en agosto de 2017, con recomendación de reposo y antiinflamatorios durante unos días. Al día siguiente la empresa despidió verbalmente al actor alegando que se había ausentado injustificadamente del trabajo, dándole de baja en Seguridad Social. El mismo día el trabajador fue dado de baja por incapacidad temporal por lumbalgia aguda, situación en la que permaneció hasta el 1 de septiembre de 2017, en que fue dado de alta por mejoría. La empresa reconoció en el acto del juicio la improcedencia del despido. La sentencia entiende
«que las propias condiciones y naturaleza del contrato y, particularmente, el hecho de que fuese suscrito para prestar servicios en un centro especial de empleo es lo que hace que la situación de discapacidad del trabajador no constituya un factor de discriminación». Y, añade que «la enfermedad del trabajador, por ser puntual y de escasa duración (la incapacidad temporal duró menos de un mes), no puede constituir factor de discriminación por discapacidad».
▪️ STSJ Baleares 29 de junio 2018 (rec. 148/2018): extinción de contrato temporal calificada como improcedente. No cabe calificarla de nula porque
«El demandante causó baja por incapacidad temporal el 17 diciembre 2014, resultando que el contrato temporal tenía una finalización prevista 19 enero 2015, a cuya finalización la empresa Bell & Corder SL comunicó el cese, si bien la incapacidad temporal continuó hasta el 20 abril 2015, sin que fuera impugnada, por lo que no resulta pertinente confundir el periodo de incapacidad temporal propia de una baja laboral con los efectos sanitarios de la dolencia de la hernia inguinal, aun cuando pudiera haber tenido una recidiva. La pretendida extensión temporal, cuando la incapacidad temporal está fijada de forma distinta, no puede convertir sin más una incapacidad temporal que duró cuatro meses en una «discapacidad» con la pretensión de entender la como duradera a los efectos jurisprudenciales planteados en el recurso»
▪️ STSJ Madrid 25 de junio 2018 (rec. 184/2018): califica como en la instancia el despido improcedente y no nulo porque
«la actora causó baja el 1-6-16 por un brote severo de dermatitis atópica iniciando un proceso de incapacidad temporal y fue despedida por medio de carta de fecha 19-10-16 que recibió la trabajadora al siguiente día. La enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración (…). La dermatitis atópica no encaja en esta definición, ni en cuanto a su duración en la fecha del despido ni en lo relativo a que, por «interactuar con diversas barreras», pueda impedir la participación plena y efectiva de la actora en igualdad de condiciones con los demás trabajadores».
▪️ STSJ Galicia 19 de junio 2018 (rec. 1058/2018): no puede afirmarse que en la fecha del despido existieran indicios probados de una «incapacidad duradera» en el estado del actor al tiempo en que el empresario toma la decisión de despedir (hecho presuntamente discriminatorio), ya que el accidente de trabajo se produjo la víspera del cese y no se ha incorporado al relato histórico por vía revisoria cuales pudieran ser las lesiones sufridas que pudieran evidenciar en tal momento -por su entidad o gravedad- su presunto carácter prolongado (lo que niega la empresa en su impugnación afirmando que se trataba tan solo de un esguince de tobillo).
▪️ STSJ Asturias 5 de junio 2018 (rec. 233/2018): «el actor en el momento en que fue despedido (…) llevaba tres meses y cinco días en una situación de incapacidad temporal que tenía una previsión de duración media y en todo caso en la fecha del juicio llevaba 10 meses en IT con lo cual (…) no había agotado el periodo máximo ni existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro, por lo que no cabe identificarla con la noción de discapacidad distinta de la «enfermedad en cuanto tal» en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TJUE lo que en definitiva conlleva la confirmación de la sentencia de instancia que califica improcedente el despido en cuanto la empresa no ha conseguido acreditar la causa que alegó para justificar su decisión».
▪️ STSJ Cataluña 11 de mayo 2018 (rec. 1046/2018): En el caso que nos ocupa nos encontramos con que el trabajador recurrente solo acredita dos procesos de incapacidad temporal. El primero, iniciado el 23.02.15 hasta el 01.12.15, con el diagnóstico de «lumbalgia», y el segundo, con fecha de inicio 06.06.16 -sin que conste diagnóstico del mismo-, con duración hasta el 12.04.17, habiendo sido despedido el 04.07.16, es decir 24 días después del inicio del segundo período de incapacidad temporal. (…) [E]n la RM practicada en fecha 05.07.15 se concluye «sin hallazgos patológicos en el momento actual» y en la de 19.12.16 (de fecha posterior a su despido) el trabajador presenta «pequeña protrusión discal degenerativa en el segmento L4- L5. Fenómenos osteoartrósicos facetarios más evidentes en la articulación L5- S1». Por otra parte, conviene asimismo señalar que el servicio de prevención de la empresa, en los informes emitidos en fechas 29.05.12, 22.03.13, 01.04.14 y 17.03.16, se declara apto al trabajador para ocupar el puesto de trabajo de mantenimiento. Pues bien, de tales datos médicos difícilmente puede conceptuarse la situación incapacitante del recurrente como de durabilidad (larga duración) que permita proyectar al caso la noción de discapacidad confeccionada a partir de la Directiva 2000/78 (…) por lo que debemos concluir, con la Juzgadora «a quo», que el despido del trabajador recurrente no constituye trato discriminatorio y no vulnera lo establecido en el artículo 14 CE.
▪️STSJ CanariasTenerife 2 de mayo 2018 (rec. 1029/2017): La empresa a 9 de mayo de 2017 conocía, pues así se lo había manifestado la actora, que iba a ser operada, y que la operación no era de gravedad, pues la actora le había manifestado su voluntad de coger las vacaciones para la operación, en consecuencia, con un duración estimada para la actora de un mes, que es el tiempo de vacaciones. No puede, en consecuencia, considerarse de larga duración la IT que inicia la actora el 9 de mayo de 2017, cuando la empresa lo que conocía es que la actora quería hacer uso de sus vacaciones a fin de ser intervenida. No se recoge en los hechos probados el contenido del parte de baja de la actora, en cuanto el tipo de IT y la fecha estimada de su duración, lo que hubiera sido significativo para poder determinar si la empresa conocía que la duración de la IT era corta o de larga duración. Pero en cuanto la propia actora afirmó que quería las vacaciones para la operación programada, la convicción de la empresa sobre la duración de la IT era que iba a ser corta, pues abarcaría según la actora un período de vacaciones. Siendo así no estamos ante una incapacidad temporal de larga duración, que permita considerar la enfermedad que tenía la actora al tiempo de su despido como discapacidad y que ampare la nulidad de su despido por vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de la misma.
▪️ STSJ Cataluña 5 de abril 2018 (rec. 752/2018) [traducción]: «es del todo evidente que entre el despido del actora se produce pocas semanas después del accidente de trabajo y que la enfermedad causante (esguince en el brazo) no puede ser calificado, ab initio, como una enfermedad de larga duración».
En términos similares, STSJ Cataluña 6 de abril 2018 (rec. 1978/2018)
▪️ STSJ Cataluña 26 de marzo 2018 (rec. 547/2018): extinción durante el periodo de prueba de trabajador que unos días antes había iniciado IT por enfermedad común, indicándose que la duración estimada del proceso sería de 60 días. A los 5 días de la extinción se le diagnostica neoplasia pulmonar y metástasis en cuello pancreático. Falleciendo pocos meses después. Se entiende que no cabe la calificación de nulidad porque, si bien la sentencia recurrida ya considera que la causa última del despido fue la situación de enfermedad del trabajador, no tiene por probado que el empresario conociera que se trataba de una enfermedad con una duración previsiblemente larga.
▪️ STSJ Cataluña 23 de marzo 2018 (rec. 11/2018): «la Sala constata que en el momento de realizarse el acto presuntamente discriminatorio del despido -21/03/17-, el trabajador había tenido el AT el 01/02/17, con una previsión estimada para su recuperación de 122 días (f.61), de la que resulta alta por curación o mejora que le permite realizar su trabajo en fecha 10/02/17 (f.62). Acto seguido es dado de baja por enfermedad común en fecha 13/02/17, por epicondilitis lateral con un proceso corto de duración estimada de 22 días. (f.63); el 21/02/2017 se emite parte de confirmación de dicha IT por la misma dolencia y con una duración estimada de 19 días (f.64); el 03/03/17 se emite el siguiente parte de confirmación de IT con una duración estimada de 34 días (f.65), y el último parte de confirmación antes del despido se emite el 17/03/17 (f.66); con una duración estimada de 47 días. (…) [L]a Sala considera que su situación se presenta como bien delimitada en cuanto a su finalización a corto o medio plazo (en ningún caso largo), sin que pueda considerarse que un restablecimiento proyectado en 47 días es calificable como un supuesto que pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador. Es cierto que en partes de confirmación posteriores al despido, como el de 19/05/16 (f.69), la duración estimada de recuperación pasa a ser de largo plazo (113 días), pero no es menos cierto que en dicho momento. el presunto acto discriminatorio ya se habría producido, y por tanto, no pueden valorarse a los efectos de determinar si hubo o no discriminación en el despido, que por aquel entonces ya se había consumado. Por tanto, (…) en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto-medio plazo (47 días) y dicha incapacidad -en ese momento- no consta que pudiese prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador. Así pues, no hay indicio alguno de discriminación por razón de discapacidad, sino que existe un despido motivado por la enfermedad del trabajador que, conforme a todo lo argumentado ha de ser declarado improcedente, y no nulo, como hace la resolución recurrida».
▪️STSJ CyL/Valladolid 23 de marzo 2018 (rec. 313/2018): «no se ha acreditado el carácter previsiblemente duradero de la situación de incapacidad temporal en que se hallaba la recurrida al ser objeto del cese por parte de la empresa recurrente. En efecto, lo que consta (hecho probado 15º) es que en el parte de baja médica, ejemplar para la empresa, no aparece el diagnóstico de su dolencia (trombosis), aunque sí se refleja que se trata de un proceso con una duración estimada de 25 días. Se trata de un proceso de corta duración, a cuyo término no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación de doña Estefanía en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de «duradero» que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios. Por eso, entendemos, a diferencia del Magistrado de instancia, que no se constatan indicios de discriminación ni de vulneración de algún derecho fundamental en el cese de la hoy recurrida».
▪️ STSJ Asturias 22 de marzo 2018 (rec. 66/2018): «partiendo de una baja laboral por enfermedad común el 24 de febrero de 2017 y un despido que se produce 15 días después, esto es, muy lejos del periodo máximo de duración de incapacidad temporal, siendo los únicos datos de conocimiento de la enfermedad de la trabajadora que tenía la empresa, la comunicación de la baja con una duración estimada de 31 días (producida ésta por dolor en rodilla derecha y pie izquierdo como consecuencia de tropezar con una caja), difícilmente puede hablarse de una enfermedad duradera y conocida por la demandada (…). La recurrente permaneció de baja médica dos periodos previos, uno por espacio de un año por lesión en rodilla izquierda y otro de cuatro meses y medio por intervención de tumor cutáneo, habiendo prestado servicios con normalidad en ambos casos tras ser dada de alta y hasta que se produce el golpe motivador de la tercera baja, por lo que no cabe considerarlos relevantes a efectos de considerar esta última de larga duración y la enfermedad duradera. La empresa, en definitiva, carecía, de datos de los que deducir ni la persistencia en el tiempo de la dolencia ni menos aún el carácter incapacitante definitivo de la misma, ello con independencia de que tras el despido la demandante siguiera de baja (lo que evidentemente la empleadora no podía conocer), ello permite descartar a priori cualquier ánimo o intención discriminatoria que por tal causa pudiera imputársele, y más aún, la existencia de un indicio revelador de tal ánimo discriminatorio».
▪️ STSJ Madrid 8 de marzo 2018 (rec. 998/2017): resolución ex art. 52 ET de trabajador que acumula 9 meses de baja en el momento de la extinción (provocada por episodios de ansiedad y con antecedentes psiquiátricos). Pese indicarse que «La evolución hasta el momento de emisión de también es lenta y se ha complicado con el fallecimiento del padre en marzo de 2016 y su despido en junio del 2016», la sentencia entiende que
«cuando el despido tiene lugar el actor llevaba de baja nueve meses, con un diagnóstico susceptible de mejoría, máxime cuando la enfermedad ha venido propiciada por factores exógenos, por lo que en modo alguno puede tener la consideración de discapacidad conforme a la doctrina transcrita».
▪️ STSJ Asturias 23 de enero 2018 (rec. 2765/2017) ha negado el carácter duradero a una situación de incapacidad derivada de un “abuso de alcohol agudo”;
▪️ STSJ Extremadura 19 de septiembre 2017 (rec. 483/2017) entiende, obiter dicta, que “no existe el más mínimo elemento objetivo (documentos médicos), a la fecha en la que se adopta el acto presuntamente discriminatorio, que permita sustentar que el empresario despidió al trabajador por la previsión de que la situación de IT pudiera prolongarse significativamente en el tiempo, que es lo que se exige demostrar según la STJUE de 01/12/2016 asunto C-395/15 Daouidi”.
▪️STSJ AndalucíaSevilla 5 de abril 2018 (rec. 1184/2017) en accidente cardio vascular talámico izquierdo con un período de curación estimado de 120 días.
▪️ STSJ Asturias 14 de noviembre 2017 (rec. 2272/2017): entiende que el despido injustificado de un trabajador que ha sufrido diversos procesos de baja (de corta duración) causados por esguinces de tobillo (incluyendo una intervención quirúrgica) no revisten el carácter de duradero a los efectos de declarar la nulidad.
▪️ STSJ Galicia 19 de octubre 2017 (rec. 2933/2017): entiende que el despido injustificado de una trabajadora que ha causado baja por IT por extirpación de masa mamaria desde el 5.07.16 al 22.08.2016, no puede ser calificado como nulo porque la incapacidad no es duradera porque cuando se extingue el contrato ya estaba dada de alta.
▪️ STSJ País Vasco 13 de junio 2017 (rec. 1183/2017): entiende, obiter dicta, que
“en el caso presente, ningún dato consta acerca del carácter “duradero” de la limitación de la capacidad de la demandante, ni siquiera de manera meramente previsible. Ello impide considerar una situación de “discapacidad”, en el sentido antedicho, que podría dar lugar a una consideración de discriminación, por lo que el despido ha sido correctamente calificado como improcedente”.
▪️ STSJ AndalucíaGranada 17 de mayo 2017 (rec. 24/2017), plantea un enfoque doctrinal particularmente controvertido porque haciéndose eco de la doctrina del TS sobre esta cuestión (ver en esta entrada) y obviando toda referencia a la doctrina Daouidi, entiende que la extinción del contrato de trabajo de un trabajador temporal que ha sufrido un “accidente laboral muy grave que ha supuesto la amputación distal del humero del brazo izquierdo, por lo que inició un proceso de incapacidad temporal derivado de accidente de trabajo” (en el que aún se encuentra en el momento de dictar la sentencia) debe ser calificado como improcedente y no nulo.
▪️STSJ País Vasco 9 de mayo 2017 (rec. 721/2017) entiende, por un lado, que la discapacidad “ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido” y, por otro, que
“ningún dato consta acerca del carácter ‘duradero’ de la limitación de la capacidad del demandante, ni siquiera de manera meramente previsible. Ello impide considerar una situación de ‘discapacidad’, en el sentido antedicho, que podría dar lugar a una consideración de discriminación, por lo que el despido ha sido correctamente calificado como improcedente”.
▪️ STSJ Madrid 31 de marzo 2017 (rec. 143/2017) afirma que:
“la identificación pretendida entre discapacidad y enfermedad se produce cuando éste pueda considerarse como una situación ‘duradera’ y en el caso, se desconoce si lo es, porque ignoramos, si cuando el despido se produjo, en la fecha de terminación del contrato inicialmente pactada (31 de diciembre de 2015), el CSIC conocía algún dato médico a través del que pudiera vaticinar el pronóstico, más o menos, largo de la enfermedad.
Prueba que no se ha aportado, más allá de una resolución de discapacidad posterior al acto del juicio y que no permite deducir, sin más, que la razón del despido fue el temor del CSIC ante una prolongación de la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba la trabajadora, pues solo constan los períodos en los que la demandante lo estuvo, que son, los que ella misma identifica, en el hecho 11º de su demanda”.
▪️ STSJ Cataluña 12 de junio 2017 (rec. 2310/2017): resuelve el recurso de suplicación a la SJS/33 Barcelona 23 de diciembre 2016 (proc. 1219/2014), que declaraba la nulidad de la extinción del Sr. Daouidi, revocándola y calificando el despido como improcedente. En concreto, afirma que el momento del acto presuntamente discriminatorio (en este caso, un despido) es el “único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba [el trabajador] en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia”. Circunstancia que le permite denegar la nulidad del despido injustificado porque el trabajador
“se encontraba en una situación de incapacidad reversible, que no se puede calificar de duradera, pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado 1 mes y 23 días, y además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20.7.2015”
Un comentario crítico aquí
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Reacciones internas Daouidi: no discriminación y movilidad geográfica
▪️ STSJ AndalucíaSevilla 27 de septiembre 2018 (rec. 2984/2018): en proceso de movilidad geográfica colectiva se descarta la existencia discriminación por el hecho de que una de las trabajadoras afectadas ha padecido una anomalía respiratoria durante aproximadamente 3 semanas. Según la sentencia
«No puede apreciarse en el caso de la actora la concurrencia de la discapacidad que la misma invoca en su escrito, ya que no consta de ningún modo el carácter permanente ni la eventualidad de larga duración del proceso padecido, causado como se vio por motivos respiratorios y de duración inferior al mes. Ni puede equipararse tampoco a dicha situación el que la trabajadora venga siendo objeto de seguimiento por el Equipo de Salud Mental correspondiente, ya que no se ha aportado elemento alguno que permita determinar la eventual gravedad de sus padecimientos ni la posibilidad de persistencia de los mismos. Debe recordarse en cualquier caso, que la asistencia prestada viene siendo ambulatoria y que no ha causado proceso alguno de incapacidad temporal, por lo que las posibilidades de conocimiento de dicha situación por parte de la empleadora, o de sus mismos compañeros, son mínimos».
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Reacciones internas Daouidi: Sobre el momento para apreciar el carácter duradero de la dolencia
Valoración en el momento de la extinción (entre otras)
- STSJ Galicia 19 de junio 2018 (rec. 1058/2018)
- STSJ Asturias 5 de junio 2018 (rec. 233/2018)
- STSJ CanariasTenerife 5 de junio 2018 (rec. 119/2018)
- STSJ CanariasTenerife 6 de marzo 2018 (rec. 804/2017)
- STSJ Madrid 6 de abril 2018 (rec. 1286/2017): es preciso valorar la situación justo al tiempo del despido según la TJUE Daouidi
- STSJ AndalucíaSevilla 5 de abril 2018 (rec. 1884/2017): en aplicación de la doctrina Daouidi, el momento del acto presuntamente discriminatorio es la fecha del despido (y no el estado del trabajador en la fecha del juicio).
- STSJ Cataluña 23 de marzo 2018 (rec. 11/2018)
- STSJ País Vasco 14 de febrero 2018 (rec. 133/2018): Se rechaza la nulidad porque la empresa no era conocedora de la enfermedad/diagnóstico del demandante (en IT) ni de su evolución y temporalidad.
- STSJ Cataluña 12 de junio 2017 (rec. 2310/2017) – un comentario crítico aquí;
- STSJ País Vasco 9 de mayo 2017 (rec. 906/2017) – un comentario crítico aquí.
- STSJ Madrid 31 de marzo 2017 (rec. 143/2017) – ver aquí;
- STSJ País Vasco 26 de septiembre 2017 (rec. 1734/2017) – un comentario crítico aquí.
- STSJ Extremadura 19 de septiembre 2017 (rec. 483/2017) – un comentario crítico aquí.
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Valoración en un momento posterior a la extinción
- STS 15 de marzo 2018 (rec. 2766/2016): toma en cuenta factores posteriores al acto presuntamente discriminatorio para negar la existencia de una enfermedad duradera y, por ende, calificar el despido injustificado como improcedente (y no nulo, como se había declarado en la instancia y suplicación) – un comentario crítico aquí
- STSJ Madrid 8 de marzo 2017 (rec. 1172/2016) – un comentario crítico aquí;
- STSJ País Vasco 19 de diciembre 2017 (rec. 2345/2017) – un comentario crítico aquí;
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Despido y enfermedad/incapacidad temporal ex Ley 15/2022
Sobre el carácter ordinario de la Ley 15/2022 (y no orgánico)
La STSJ Madrid 10 de mayo 2023 (rec. 118/2023), aborda la cuestión relativa a la naturaleza ordinaria (y no orgánica) de la Ley 15/2022.
«Dicha Ley constituye un desarrollo del artículo 14 de la Constitución, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación. No tiene el carácter de Ley Orgánica porque el artículo 81.1 de la Constitución reserva las mismas para, entre otras, las «relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas», lo que remite a la sección primera del capítulo segundo del título primero de la Constitución, que se inicia en el artículo 15, quedando el artículo 14 fuera de dicho ámbito. Cabe significar que dicho ámbito no es coincidente con el definido en el artículo 53.2 de la Constitución, que dice que «cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional».
Es decir, en el artículo 53.2 se adiciona el artículo 14, que no aparece en el artículo 81.1. Esto es importante, porque el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del capítulo XI del título II de la Ley de la Jurisdicción Social, con todo lo que implica, es aplicable en dicho ámbito del artículo 53.2, tal y como señala el artículo 177 de nuestra Ley procesal («los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso»). El derecho fundamental de igualdad no queda por tanto fuera de su ámbito, también a los efectos del artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social».
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Sobre la entrada en vigor de la Ley 15/2022
La STSJ Madrid 16 de noviembre 2022 (rec. 879/2022) entiende que la Ley no es aplicable a extinciones anteriores a su entrada en vigor:
«los hechos son anteriores a la entrada en vigor del artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, Ley cuya disposición adicional décima fija como fecha de entrada en vigor el 14 de julio de 2022 y que no contiene ninguna previsión que permita aplicar una retroacción de efectos, de manera que en las fechas anteriores rige la normativa antes referida con su interpretación jurisprudencial.”
Criterio que reitera la STSJ Madrid 22 de marzo 2023 (rec. 1400/2022). En términos similares, SSTSJ Cataluña 5 de diciembre 2022 (rec. 5285/2022); 11 y 22 de noviembre 2022 (rec. 2772/2022; rec. 4297/2022); 27 de junio 2023 (rec. 7551/2022); 3 y 13 de julio 2023 (rec. 7484/2022; rec. 469/2023); Asturias 27 de septiembre 2022 (rec. 1470/2022); y Galicia 14 de septiembre 2022 (rec. 2962/2022); y en la instancia, SJS/1 Cartagena 9 de noviembre 2022 (rec. 537/2022); y SJS/3 Gijón 27 de octubre 2022 (rec. 357/2022).
Una síntesis sobre el recorrido de la doctrina judicial sobre esta cuestión, en STSJ Cataluña 4 de julio 2023 (rec. 215/2023), rechazando que pueda aplicarse a situaciones anteriores a su entrada en vigor.
En cambio, la STSJ Galicia 29 de junio 2023 (rec. 1639/2023) sostiene que la Ley 15/2022 es aplicable a extinciones anteriores a su entrada en vigor. En concreto, afirma:
«La disposición transitoria única de la Ley 15/2022, bajo el título, «régimen transitorio de procedimientos», dispone que » a los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley no será de aplicación la misma, rigiéndose por la normativa anterior».
En base a tal precepto, la mayoría de las sentencias de instancia recaídas hasta el momento no han aplicado la nueva ley y la causa de discriminación que incorpora a despidos anteriores a su entrada en vigor. También se han pronunciado en este sentido el TSJ de Catalunya, en sus sentencias de 19/09/2022 (recurso nº 3184/2022), de 5/12/2022 (recurso nº 6523/22), y el TSJ del País Vasco en su reciente sentencia de 7.3.23 (recurso nº 3067/22), que cuenta con un voto particular que dice lo siguiente:
«La nueva norma es aplicable a todas las prácticas empresariales, pues cuando existe una quiebra del art. 14 de la Constitución, no hay ni plazos ni términos, porque la retroacción a las situaciones de discriminación es ope legis y ex tunc. Ello supone que en nuestro supuesto, y considerando las circunstancias concurrentes y el art. dos números uno y tres de la indicada ley, ha sido discriminado el trabajador y las consecuencias de ello son la nulidad de la conducta vejatoria. La situación que ha regulado el legislador responde a la máxima ius clamat domino, y ello significa que la situación actual de nuestra normativa consagra como discriminación casos como el del actor -en IT- y por ello el demandante debe recibir toda la tutelaque deriva de encontrarnos ante un derecho transversal,..»
La STSJ Illes Balears, de 24.1.23 (rec. 407/2022), sí invoca la nueva ley y la causa de discriminación que incorpora como argumento coadyuvante en la declaración de nulidad de un despido previo a la entrada en vigor de la misma, fundamentada en la vulneración del art. 15 CE.
Pues bien, consideramos que la nueva Ley, en lo que se refiere a la ampliación del ámbito subjetivo de la tutela anti-discriminatoria, sí puede y debe aplicarse a los despidos anteriores a su entrada en vigor. La disposición transitoria única, se titula («régimen transitorio de procedimientos»), por tanto exclusivamente «procedimental».
A un procedimiento sancionador iniciado con anterioridad a la entrada en vigor no podrá aplicársele el nuevo régimen. Pero por el contrario, entendemos que nada debiera impedir que, la ampliación de la tutela anti-discriminatoria a causas de nuevo reconocimiento, como ahora la enfermedad y condición de salud, se aplique también a hechos o situaciones, despidos incluidos, anteriores a la entrada en vigor de la nueva ley. Y ello por cuanto, la nueva ley no inventa o genera «nuevas causas» de discriminación, sino que -como señala el primer párrafo del apartado II del preámbulo – «viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen», esto es, incorpora explícitamente en el marco jurídico de la tutela anti-discriminatoria causas de discriminación ya existentes en la sociedad».
Nuevo! Doctrina que reitera en la STSJ Galicia 10 de enero 2024 (rec. 4377/2023)
La STSJ Madrid 12 de julio 2023 (rec. 408/2023), entiende que la Ley 15/2022 es aplicable a una extinción anterior a su entrada en vigor si, precisamente, la decisión empresarial (acaecida 2 días antes) persigue torticeramente su no aplicación.
Por otra parte, sin razonarlo, la SJS/1 Vigo 13 de diciembre 2022 (núm. 473/2022) aplica la Ley a una extinción acaecida con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2020.
La SJS/7 Barcelona 17 de marzo 2023 (núm. 684/2020) en un caso en el que concurren elementos para que la enfermedad por su carácter «duradero» pueda ser calificada como discapacidad ex Daouidi, declara la nulidad y aplica la Ley 15/2022 aunque la extinción es anterior a su entrada en vigor.
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Sobre el concepto de enfermedad
La STSJ Madrid 30 de junio 2023 (rec. 275/2023) afirma
«La duración de la incapacidad no se tiene en cuenta como elemento caracterizador de enfermedad (ya hemos visto que es propio de la discapacidad), sin embargo si puede suponer un indicio suficiente en tanto que el la prolongación de la baja más allá de los previsto inicialmente lo que desata la decisión de la empresa»
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Sobre las posibilidades de calificación que habilita la Ley 15/2022
La STSJ CyLBurgos 28 de septiembre 2023 (rec. 573/2023), afirma que «la ley 15/2022 refuerza la posición de los trabajadores con problemas de salud , pero no supone que todo despido no procedente de una persona que haya estado de baja sea nulo»
La STSJ CyLBurgos 15 de junio 2023 (rec. 356/2023), tras repasar los elementos novedosos de la Ley 15/2022 afirma
«El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente»
La SJS3 Pamplona 4 de abril 2023 (rec. 738/2022) establece:
«La nueva ley no establece tampoco un supuesto de nulidad objetiva o automática como los que se vinculan a la maternidad y permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello mismo, al enjuiciar un despido en situación de enfermedad, no son opciones exclusivas la declaración de la nulidad o de la procedencia, sino que es posible el pronunciamiento de improcedencia del despido. La declaración de nulidad del despido exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud.
Si el despido es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nulo, al margen de que exista o no una situación de baja médica o aunque se comunique tras el alta médica de la persona trabajadora afectada.
Resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el art. 30 de la Ley 15/2022, determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.
El despido no tendrá un móvil discriminatorio, y por ello no cabe calificarlo como nulo, sino como improcedente en aquellos supuestos en los que concurran causas reales, que justifican un despido disciplinario, pero que, sin embargo, la decisión extintiva no supera el juicio de proporcionalidad (teoría gradualista). En estos casos en los que el despido es una sanción excesiva, o en los que se haya probado y valorado la existencia de tolerancia empresarial frente a la conducta sancionada, o los hechos imputados están prescritos, o cuando concurren incumplimientos formales, si el despido no tiene el móvil discriminatorio vinculado a la enfermedad o condiciones de salud, procede declararlo improcedente.
La nulidad del despido es consecuencia directa del mandato legal que prohíbe discriminar por razón de enfermedad ( art.2.1 Ley 15/2022), y de la expresa declaración de nulidad de pleno de derecho que dispone el art.26 de la propia ley.
A estos efectos de la declaración de nulidad carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Su carácter integral no excluye la obligatoriedad y la imperatividad de sus mandatos, incluyendo el de la nulidad de pleno derecho de los actos y decisiones que sean consecuencia o tengan por causa la discriminación por cualquiera de los factores previstos en el art.2 de la Ley 15/2022. Además, y en todo caso, el art.55.5 ET declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley , o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En consecuencia, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si el despido tiene por móvil estas circunstancias o factores necesariamente deberá declararse nulo»
La SJS/1 Salamanca 14 de marzo 2023 (rec. 883/2022) afirma que
«la invocada Ley 15/2022 no supone un cambio en la doctrina hasta ahora vigente, y dicha Ley no ha modificado el artículo 55 del E.T. que regula los supuestos de nulidad del despido».
Añadiendo (en un momento anterior) lo siguiente:
«no puede estimarse que el simple hecho de una persona que se encuentre la situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del artículo 14 de la C.E.».
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Sobre test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma
La STSJ CyLValladolid 19 de junio 2023 (rec. 877/2023) afirma que
«El test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:
a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria».
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Sobre la calificación de la extinción injustificada ex Ley 15/2022
Nulidad
Tribunal Superior de Justicia
Nuevo! La STSJ Galicia 29 de enero 2024 (rec. 4517/2023) declara el despido nulo de trabajador durante sus vacaciones tras baja por incapacidad temporal (derivada de accidente de tráfico, calificado como de trabajo). El bajo rendimiento alegado no es causa suficiente cuando la empresa pudo desistir durante el período de prueba finalizado poco antes de la baja.
Nuevo! La STSJ Galicia 10 de enero 2024 (rec. 4377/2023) entiende que concurren indicios suficientes para declarar la nulidad de un despido injustificado de una trabajadora que es despedida a los 4 días de solicitar una baja, tras haberse reincorporado al trabajo después de una incapacidad temporal de larga duración.
La STSJ Asturias 26 de septiembre 2023 (rec. 885/2023) entiende que el cese del trabajador durante el período de prueba el día que conoce que ha tenido un accidente de trabajo describe un indicio de discriminación que justifica la nulidad del despido. En concreto afirma,
«el cese del trabajador debe ser calificado como abusivo, al incidir en fraude de ley por intervenir una motivación torpe, en tanto que descansaba en una consideración ajena a las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, pues aquel cese se produjo al tener conocimiento la mercantil recurrente del accidente de trafico sufrido por el actor».
La STSJ CyLBurgos 20 de julio 2023 (rec. 416/2023) declara el despido nulo de una trabajadora a la que, tras una conversación por whatsapp en la que pone en conocimiento de su jefa que ha causado baja por contigencias comunes enviando un pantallazo de la misma a las 10 de la mañana, recibe una notificación de despido a las 12 no argumentando causa alguna.
La STSJ Galicia 8 de junio 2023 (rec. 1322/2023) declara el despido nulo de un trabajador con contrato temporal en situación de IT, siendo el único de los 4 contratados en el mismo momento al que se le extingue anticipadamente el contrato (confirma criteiro JS/1 Vigo – ver infra en el epígrafe que sigue)
Instancia
La SJS1 Toledo 1 de junio 2023 (rec. 66/2023) entiende que la no subrogación de un trabajador que se encuentra en IT a sabiendas de la empresa entrante describe un indicio de discriminación suficiente para calificar el despido como nulo (especialmente porque sí ha subrogado al resto de trabajadores de la saliente).
La SJS1 Cartagena 22 de noviembre 2022 (rec. 576/2022) entiende que el despido de una persona que, sin estar en situación de IT en el momento de la extinción, ha padecido en fechas recientes dos procesos de IT por el síndrome del túnel carpiano que padece describe un indicio discriminatorio y, ante la falta de justificación de la extinción por parte de la empresa, debe calificarse como nula. En concreto afirma,
«la situación de la actora, que presenta una dolencia (síndrome del túnel carpiano) por la que ha cursado dos períodos de incapacidad temporal en apenas cuatro meses de relación laboral (y ha iniciado un tercero inmediatamente después del despido) y se encuentra pendiente de intervención quirúrgica, no cabe duda de que, conforme a la nueva norma, ha de ser valorada como un indicio de discriminación»
La SJS3 Pamplona 4 de abril 2023 (rec. 738/2022) entiende que concurren los indicios suficientes para invertir la carga de la prueba y, ante la falta de acreditación de un razón objetiva que justifique el despido de un trabajador de baja por enfermedad, califica el despido como nulo.
La SJS/1 Burgos 27 de febrero 2023 (rec. 758/2022), aplicando la Ley 15/2022, declara la nulidad de un despido de una trabajadora que es dada de baja en la Seguridad Social cuando lleva una semana en IT. Y añade,
«Es más, en la carta de despido, no se molesta la empresa en alegar causa alguna legal de posible despido procedente de la trabajadora. Por lo tanto, el indicio de discriminación por razón de enfermedad de la demandante es claro y no aportando la empresa ni alegación ni prueba alguna que justifiquen el despido operado estando la trabajadora en situación de incapacidad temporal»
La SJS/1 Granada 15 de febrero 2023 (rec. 753/2022), aplicando la Ley 15/2022, declara la nulidad del despido de un trabajador dado de baja a los 17 minutos de preguntar a un compañero cuál cuál era la Mutua con la que la empresa tenía concertada la cobertura de contingencias profesionales tras sufrir un accidente de trabajo el día anterior (y reconoce una indemnización por daños y perjuicios de 5.000 €).
La SJS/1 Cartagena 18 de enero 2023 (rec. 702/2022) entiende que la inmediatez de reacción empresarial a la baja médica de la actora despidiéndola describe un indicio de discriminación y (ante la ausencia de justificación por parte de la empresa) califica el despido como nulo (y reconoce una indemnización de daños y perjuicios de 6.251 €).
La SJS/3 Gijón 27 de octubre 2022 (rec. 357/2022), aunque no acaba declarando la nulidad (porque la DT Única impide aplicar la Ley 15/2022 a los procedimientos en curso – como en este caso), es interesante porque, a partir de una sólida fundamentación, entiende que hubiera podido alcanzar dicha calificación. En concreto, se trata de una extinción injustificada de una trabajadora que ha estado de baja durante dos períodos de aproximadamente medio mes y, de nuevo, en el momento de ser despedida, se encontraba en situación de IT. Atendida la escasa duración de la relación laboral, de menos de un año, afirma que «cabría» considerar que existen indicios de discriminación.
La SJS/3 Ourense 18 de noviembre 2022 (núm. 632/2022), declara el despido nulo de un trabajador con un contrato temporal (declarado ilícito por fraudulento), tras su extinción verbal a los pocos días de la renovación de la incapacidad temporal. En concreto (reconociendo también una indemnización de 3.750 €) afirma,
«no hay ninguna causa a mayores para justificar el cese, teniendo en cuenta que aunque no es una baja de larga duración es justo el 13 de septiembre, cuando se ha renovado la incapacidad temporal cuando la empresa procede a dar de baja a la actora sin justificación. Se alega ahora de forma sorpresiva, que la causa del cese es porque terminan las vacaciones de una auxiliar de ayuda a domicilio, pero el 13 de septiembre no terminaba ninguna de los periodos de vacaciones adjudicados y certificados por el secretario interventor, sino que terminaban en 15, pero es que el 16 de septiembre empezaba otro periodo de vacaciones de otro trabajador. Por todo lo expuesto es por lo que se debe declarar que el despido con efectos desde el 13-9-22 es nulo en virtud del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, con todas las consecuencias legales con abono de salarios de tramitación desde el 10-10-22 ya que la única causa de cese es que la demandante estaba enferma en situación de IT»
La SJS/1 Vigo 13 de diciembre 2022 (núm. 473/2022) resuelve el despido de un trabajador que ha sido contratado temporalmente para la ejecución de un trabajo de soldadura en una obra, junto con 4 trabajadores más. Se da la circunstancia de que tras la decisión de la empresa de anular la citada obra, el trabajador es destinado a la realización de otros servicios para otras empresas principales. El demandante permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común por padecer problemas psíquicos (indicándose en el parte que la baja sería de corta duración – duración estimada de 15 días). Y durante esta situación, su contrato es extinguido (manteniéndose vigente para los otros 4 trabajadores). Esta sentencia ha sido confirmada por la STSJ Galicia 8 de junio 2023 (rec. 1322/2023)
Calificada la relación como indefinida (pues, entiende el JS que la contratación temporal es fraudulenta), también estima que el despido es nulo por lo siguiente:
«Como manifestó el segundo testigo del actor, que sigue trabajando en la empresa y fue contratado para la misma obra, fueron 4 los contratados y sólo se cesó al demandante, único que estuvo en situación de incapacidad temporal. Pero el primer testigo, responsable de la planta y delegado de personal, también reconoció en grabación aportada por el actor, que se dio de baja al trabajador por su situación de incapacidad temporal.
Estamos por tanto ante una discriminación prohibida expresamente por el artículo 2.1 de la ley 15/2022, de 12 de julio, por razón de enfermedad. En consecuencia, el despido deviene nulo a tenor de lo dispuesto por los artículos 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, debiendo condenarse a las empresas de forma solidaria a que lo readmitan y le abonen los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido según lo establecido por los artículos 55.6 del Estatuto y 113 de la referida ley».
Finalmente, en relación a la reclamación de indemnización de daños y perjuicios que formula el trabajador (y que estima en 10.000€), el JS la rebaja a 3000€. En concreto,
«dada la antigüedad del trabajador, el poco tiempo trabajado y el escaso daño causado dado que el único, pérdida del empleo, se le repara ya con la readmisión y abono de los salarios dejados de percibir, por cuanto sus problemas psíquicos ya los padecía hacía meses y por ellos veía siendo tratado por psicólogo».
Una breve valoración crítica a esta sentencia en esta entrada
La SJS/1 Gijón 15 de noviembre 2022 (rec. 467/2022) declara la nulidad en extinción injustificada de trabajadora de baja por IT porque va a ser operada (y que se le comunica por whatsapp la intención de volverla a contratar cuando se restablezca). En concreto, entiende que
«El panorama patrio debe ser objeto de una interpretación bien diversa con la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
La misma predica en su artículo 26 la nulidad de pleno derecho de los actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26).
El artículo 2 al que se remite amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación : nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.
Y es importante, además, en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales que el artículo 30 invierte la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Trasladados estos presupuestos al caso que nos ocupa podemos afirmar que no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino que se puede considerar este dato probado. La conversación por WhatsApp con el hijo de la titular del establecimiento es tan rotunda que poco se puede decir al respecto y a la misma nos remitimos. Expresa el mismo, haciendo suyas las palabras de sus padres, que no pueden soportar el coste de la baja pero que, cuando la trabajadora se restablezca, la volverán a contratar, por estar contentos con su rendimiento. A ello sigue un despido sin causa alguna para el que no cabe otra consecuencia que la nulidad.»
Por otra parte, en relación a la compensación económica que prevé el art. 27 Ley 15/2022 afirma:
«El artículo 27 de la citada ley, exige una indemnización [que restituya] a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.
En el caso de un despido, la restitución se cumple con la readmisión pero, aun cuando no se haya reclamado nada al respecto, se presume un daño moral que debe ser también indemnizado. Cabría preguntarse, en un caso como el que nos ocupa en el que no ha sido reclamada indemnización alguna, si la misma puede apreciarse de oficio o debe primar el principio dispositivo. Como de discriminación hablamos y la discriminación vulnera un derecho fundamental como es recogido en el artículo 14 de la Constitución, resulta aplicable el artículo 183 de la Ley Reguladora del a Jurisdicción Social: Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
Así pues, debemos concluir que, para la restauración del orden, se debe establecer una indemnización. No se han dado al juzgador pautas para valorarla por lo que ha de acudirse a criterios prudenciales: se ha de tener en cuenta por un lado, la escasa duración de la relación laboral. Pero, por otro lado, debe valorarse que la actora ha sido atendida en salud mental, que la empresa actuó de una forma totalmente contraria a la protección que en nuestro ordenamiento se brinda a los trabajadores durante los periodos de incapacidad temporal, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario, incluso aun cuando éste expresa satisfacción con el rendimiento del trabajador.
Atendiendo a dichos criterios entiendo ajustada a derecho una indemnización de 3.500 euros, equivalente grosso modo a los tres meses de salario, habida cuenta de que en el parte de incapacidad temporal se indicó una duración aproximada del proceso de 90 días».
Una breve valoración crítica a esta sentencia en esta entrada
Un análisis sobre el contenido de la Ley 15/2022 desde la perspectiva del despido en esta entrada
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Desvirtuación de los indicios de discriminación
La SJS1 Cartagena 15 de marzo 2023 (rec. 916/2022) se refiere a un supuesto de desvirtuación de los indicios de discriminación presentes en la extinción de una trabajadora cuyo contrato ha sido extinguido por causas objetivas tras ofrecerle varias ofertas de recolocación tras su reincoporación después del alta (se acaba declarando la improcedencia por incumplimiento de los requisitos formales).
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No Nulidad
Tribunal Superior de Justicia
La STSJ Com. Valenciana 20 de junio 2023 (rec. 627/2023) entiende que la extinción del contrato al día después de la baja de la actora no describe un indicio discriminatorio porque no consta que la trabajadora la comunicara a la empresa y el cese se preparó presumiblemente la víspera.
En términos similares, ante el desconocimiento de la baja por parte de la empresa, ver STSJ CyLValladolid 18 de septiembre 2023 (rec. 1251/2023).
La STSJ Madrid 17 de julio 2023 (rec. 289/2023) descarta la existencia de una discriminación tras haberse acreditado que la decisión de no superación del período de prueba es anterior a la baja por IT (de baja duración) y cuando se hace efectivo el cese dos días más tarde, la empresa desconocía que estuviera de baja. La sentencia entiende que la decisión de la empresa responde a causas objetivas fundadas.
La STSJ CyLValladolid 19 de junio 2023 (rec. 877/2023) entiende que no cabe calificar el despido como nulo si la empresa desconoce las visitas del trabajador a urgencias y, en todo caso, el parte de baja se comunicó en fecha posterior al despido (constando además como una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario). Por ello concluye que
«no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la misma, el empresario no hubiera llevado a cabo el despido»
La STSJ Galicia 9 de junio 2023 (rec. 1681/2023) no es discriminatorio el despido de un trabajador el día antes de la baja por IT, pues no ha quedado acreditado indicio alguno que permita intuir que las dolencias previas han sido las detonantes de la decisión extintiva, aunque el despido sea declarado improcedente.
La STSJ Galicia 8 de junio 2023 (rec. 1527/2023) descarta que el despido de una persona cuya enfermedad es conocida por la empresa en el momento de la contratación, no es suficiente para entender que es discriminatorio si no se aporta un indicio, a pesar de que la empresa reconozca la improcedencia del despido en el momento de su comunicación.
La STSJ Com. Valenciana 16 de mayo 2023 (rec. 303/2023) entiende que el despido disciplinario de un trabajador en situación de IT no es suficiente para entender que concurre un motivo discriminatorio a la luz de la Ley 15/2022, dado que se aprecian comportamientos irregulares anteriores a la baja, aunque no sean suficientes para declarar la procedencia del despido. En concreto argumenta:
«no se aprecian indicios de que el despido enjuiciado tenga un móvil discriminatorio relacionado con una eventual discapacidad o enfermedad del trabajador. Consideramos en primer lugar y de acuerdo con la doctrina judicial aplicada, que el trabajador no acredita limitaciones funcionales incompatibles con su profesión habitual. Por otro lado el hecho de que el despido se produjera durante el proceso de incapacidad temporal iniciado el 4-3-2022, es un dato objetivo que no resulta suficiente para apreciar la existencia de indicios discriminatorios por motivo de su enfermedad, máxime cuando la sentencia declara acreditados determinados elementos circunstanciales que sustentan la decisión judicial ahora combatida, relacionados con las deficiencias e irregularidades en el servicio que el actor venía prestando con anterioridad a su baja, y la aplicación de un protocolo previo para abordar esta situación, tales datos fácticos no resultan suficientes para declarar la procedencia del despido pero sí para avalar la inexistencia de un móvil discriminatorio»
La STSJ Madrid 10 de mayo 2023 (rec. 118/2023) entiende que la extinción de un contrato de trabajo temporal (que había sido prorrogado), conforme al plazo acordado de un trabajador en IT no describe un indicio de discriminación suficiente.
Instancia
La SJS5 Valladolid 31 de marzo 2023 (rec. 634/2022) entiende que el despido de un trabajador estando de baja desde hace 5 meses no puede ser calificado como nulo porque el desconocimiento de la empresa del resultado de las pruebas médicas efectuadas poco antes del despido no es un indicio suficiente.
La SJS2 Santiago Compostela 24 de marzo 2023 (rec. 610/2022) en un caso de extinción del contrato a los tres días de estar de baja por IT por accidente no laboral, rechaza la nulidad de un despido por causas objetivas y declara la improcedencia (admitida por la demandada, debido a un error en la fecha de efectos de la baja – anterior a la comunicación efectiva de la extinción). En concreto afirma,
«no es suficiente la mera situación de IT para dar paso a la nulidad de un despido, rechazando el automatismo que pretende vincular despido e IT del indicado modo simplista.
El concepto de enfermedad de aquella Ley no ha de reconocerse indefectiblemente en toda situación de IT, y la expresión condición de salud, que no estado o situación, alude desde luego a una circunstancia dotada de cierta permanencia o estabilidad.
El mero y único hecho de una persona que se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del art. 14 CE. Maxime si como en el caso que nos ocupa la decisión de la empresa de extinguir el contrato del actor vino dada con anterioridad al inicio de la IT»
La SJS/1 Vigo 15 de febrero 2023 (rec. 573/2022) en un caso de despido objetivo de una trabajadora en IT en el que estima que la causa alegada no es suficiente para justificar las causas organizativas y productivas alegadas, lo califica como improcedente y no nulo.
La SJS/1 Mieres 14 de febrero 2023 (rec. 64/2023) entiende que no es suficiente la mera situación de IT para dar paso a la nulidad de un despido. En concreto, afirma
«Se postula la nulidad de lo que se reputa despido por la nuda circunstancia de que la parte actora cuando aquél se manifiesta se hallaba en situación de IT. No se comparte en absoluto la argumentación, por demás escueta, que sin más pretende subsumir esta situación bajo la vulneración del art. 14 de la CE con el recurso intermedio de la cita del art. 4 y concordantes de la Ley 15/2022 de 12 de julio. Debiendo presumirse aún que el legislador es conocedor de los textos legales que reforma y de la jurisprudencia que los ha interpretado e iluminado, es evidente que si desde la perspectiva del titular del poder legislativo todo despido de trabajador en situación de IT entrañare por definición causa de discriminación por motivo de salud así lo hubiera prescrito directamente a través de una modificación del art. 55 del ET. Al no haberlo hecho así, teniendo presente la redacción de este último precepto estatutario y de la jurisprudencia europea y nacional elaborada entorno al concepto de discapacidad, se está diciendo que no es suficiente la mera situación de IT para dar paso a la nulidad de un despido, rechazando el automatismo que pretende vincular despido e IT del indicado modo simplista. El concepto de enfermedad de aquella Ley no ha de reconocerse indefectiblemente en toda situación de IT, y la expresión condición de salud, que no estado o situación, alude desde luego a una circunstancia dotada de cierta permanencia o estabilidad. Como dice la STSJ Cataluña 3 de noviembre 2022, (Rec. 5141/2022) «Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (que no es aplicable al presente procedimiento), ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad». La sentencia de nuestro Tribunal Superior de 15 de noviembre pasado (Rec. 2066/2022) reitera que el nudo hecho de una persona que se encuentre el situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación del art. 14 CE».
Criterio que se reitera en la SSJS/1 Mieres 14 y 23 de febrero 2023 (rec. 23/2023; y rec. 58/2023).
La SJS2 Valladolid 23 de noviembre 2022 (rec. 507/2022) entiende que «pese a la existencia de una conexión temporal entre la finalización de un proceso de incapacidad temporal, el día 1 de junio de 2022, y la decisión extintiva, materializada el día 8 de junio de 2022, no nos encontramos ante un indicio que permite razonablemente vincular el cese a un móvil discriminatorio por motivos de salud, dada la corta duración de la baja (15 días), sin que, ni siquiera, conste acreditado que la empresa tuviera conocimiento de la concreta patología que pudiera afectar a la actora, a efectos de valorar una posible repercusión en la actividad laboral, sin que, por otra parte, pueda obviarse la decisión extintiva se adopta tras la reincorporación de la actor a la actividad laboral».
Despido nulo por apariencia de discapacidad
STSJ Galicia 13 de abril 2021 (rec. 160/2020), declara la nulidad del despido de un trabajador cuyo contrato es extinguido el mismo día del accidente sufrido y que ha recibido visita del empresario en el hospital. En concreto afirma
«Nos encontramos, en suma, con una discriminación por apariencia por motivo de discapacidad perfectamente subsumible en el concepto de discriminación directa por discapacidad contemplado en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación: «existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1″ (entre ellos, la discapacidad). Hemos de precisar que, a diferencia del defectuoso concepto de discriminación directa por razón de discapacidad contemplado en nuestro derecho interno ( artículo 2.c del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social), no se exige en la definición comunitaria (que prevalece) que el sujeto discriminado tenga discapacidad, sino que el sujeto sea discriminado por razón de discapacidad (este matiz ya ha sido destacado en la jurisprudencia comunitaria para admitir la discriminación por asociación: STJUE de 17.7.2008, Caso Coleman, C-303/06). En el caso de la discriminación por apariencia, el sujeto es discriminado por la discapacidad que, en base a una apariencia, el sujeto discriminador cree que tiene, y ello con independencia de que aquel tenga o no tenga una discapacidad».
Despido injustificado de persona trabajadora enferma de COVID-19
Nulidad por ser enfermedad estigmatizante / segregadora
Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada
Despido nulo por vulneración de la integridad física
Despido nulo por política de empresa dirigida a despedir a trabajadores de baja por incapacidad temporal
La STSJ Cataluña 14 de septiembre 2021 (rec. 2943/2021) declara la nulidad de un despido injustificado de una trabajadora de una empresa de contact center que estaba de baja por incapacidad temporal (afectada por espondilosis). La particularidad del caso es que, la resolución entiende que, a pesar de que no concurren las circunstancias para, en virtud de la doctrina Daouidi, asimilar la incapacidad a la discapacidad, estima que la conducta de la empresa es una práctica habitual y supone una vulneración del derecho a la integridad física y ello merece la calificación de nulidad.
Un análisis crítico en esta entrada
Despido nulo por forzar a trabajador en IT a solicitar el alta médica
La STSJ Baleares 24 de enero 2023 (rec. 407/2022) ha calificado como nulo el desistimiento durante el período de prueba de un trabajador en situación de IT por contingencias comunes (con pronóstico de depresión neurótica). En apretada síntesis, corrigiendo el criterio de la instancia (que desestimó la demanda), la sentencia entiende que ha quedado acreditado que se ha intentado forzar al trabajador a solicitar el alta médica y ello describe un atentado al derecho a la integridad física ex art. 15 CE
Un análisis crítico en esta entrada
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Nulidad por violación intimidad
Una síntesis sobre la doctrina jurisprudencial del TC sobre el derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral también en la STS 8 de febrero 2018 (rec. 1121/2015)
La STS 13 de mayo 2014 (rec. 1685/2013) entiende que el despido de una cajera motivado por las imágenes captadas por una cámara de seguridad con la finalidad de evitar robos de los clientes sin consentimiento e información a los trabajadores debe ser calificado como nulo.
Por otra parte, aunque se no se refiere a un supuesto de despido, debe tenerse en cuenta la STC 29/2013, caso Universidad de Sevilla, sobre las sanciones impuestas a un trabajador por irregularidades en el cumplimiento de su jornada laboral y la violación del art. 18.1 y 4 CE por el uso de cámaras instaladas en el recinto universitario sin una información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.
Y en relación a los casos en los que se ha entendido que el uso de cámaras ocultas no suponía una violación de la intimidad ver este epígrafe de esta entrada; y en relación al control del uso de dispositivos electrónicos propiedad del empresario en este epígrafe
Intimidad y «test Barbulescu»
La STEDH (Gran Sala) 5 de septiembre 2017 (núm. 61496/08), Barbulescu contra Rumania analiza la legitimidad del control empresarial efectuada a raíz de la monitorización de los mensajes de chat (Yahoo Messenger) que el empleado utilizaba para atender a clientes de la empresa y uno personal privado y para cuyo acceso se precisaba una clave que sólo conocía él. En este caso, la empresa había prohibido el uso personal de los medios corporativos, no había advertido del alcance del control empresarial ni de la posibilidad de acceder a los chats sin consentimiento del interesado, y el trabajador consideraba que su cuenta era personal. La empresa, sin que mediara causa concreta que motivase el acceso a las comunicaciones privadas, accedió al contenido de los chats privados -con la novia y hermano del trabajador- y los imprimió.
El TEDH entiende que esta conducta supone una violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, pues, aunque existían normas en la empresa que prohibían su utilización con fines personales, no se había informado previamente de la posibilidad de su control.
Y, para alcanzar esta conclusión, entiende que «Los tribunales nacionales deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos». Y para ello, deben tener en cuenta los sigueintes factores:
«i) ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Si bien en la práctica esta información puede ser comunicada efectivamente al personal de diversas maneras, según las especificidades fácticas de cada caso, el Tribunal considera que, para que las medidas puedan ser consideradas conforme a los requisitos del artículo 8 del Convenio, la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.
ii) ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? A este respecto, debe hacerse una distinción entre el control del flujo de comunicaciones y el de su contenido. También se debería tener en cuenta si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados (véase, en este sentido, la sentencia Köpke, precitada). Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la vigilancia.
iii) ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido…Dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones más fundamentadas.
iv) ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto, es necesario evaluar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario puede alcanzarse sin que éste tenga pleno y directo acceso al contenido de las comunicaciones del empleado.
v) ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado … con las referencias citadas? ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida…?
vi) ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? En particular, estas garantías debían impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad».
Puede accederse a algunas aplicaciones de esta doctrina a nivel interno en este epígrafe de esta entrada y en este
Intimidad y registro de enseres personales
La STS 28 de junio 1990 (núm. 1016), ratifica el despido por la simple negativa al registro del bolso donde se intuía el abuso de confianza, afirmando:
«No cabe desde luego entender que se atentase a la dignidad, ni tampoco a la intimidad, del trabajador, por el solo hecho de la orden de apertura de la bolsa, autorizada por la normativa interior de la empresa y justificada por las razones que en términos generales se hacen constar en la resolución de la Dirección General de Trabajo de 27 de mayo de 1970 (folio 124), con independencia de posibles circunstancias concretas en este caso no alegadas, como por otra parte lo demuestra la circunstancia de haber solicitado en principio el propio actor llevarlo a cabo en presencia de la policía.
Por lo demás, el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores , que autoriza este tipo de registros en los efectos del trabajador cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial, y siempreque se respete la dignidad e intimidad de aquél, subordina la exigencia de que a la realización del registro asista un representante legal de los trabajadores u otro trabajador de la empresa a que ello sea posible. La del representante legal no lo era en este caso por no existir Comité deEmpresa. Otros trabajadores de la empresa ya se encontraban presentes, dado que eran tres los implicados. Y las circunstancias horarias, al hallarse cercano el momento de salida del tren, hacían imposible la presencia de algún otro. Así pues, al no poder apreciarse exceso en la orden empresarial, la negativa debe considerarse incardinada en la causa de despido que el juzgador de instancia aprecia, lo que comporta, como ya se dijo, el rechazo del motivo».
En relación al registro de la persona del trabajador, su taquilla y sus efectos personales, véase la STS 26 de septiembre 2007 (rec. 966/2006). Y aplicando esta doctrina recientemente, STSJ Cantabria 20 de diciembre 2018 (rec. 777/2018)
Aplicando esta doctrina (partiendo de la base de que la presencia de un tercero es una obligación instrumental que no pretende proteger la intimidad de la persona registrada), Nuevo! la STS 5 de junio 2024 (rec. 5761/2022) declara que el registro de los enseres personales sin la audiencia de un tercero describe una prueba ilícita que no puede desplegar efectos probatorios en orden a la calificación como procedente del despido disciplinario, precipitando la improcedencia (no obstante, dadas las circunstancias particulares del caso (la persona trabajadora disfrutaba de una reducción de jornada por cuidado de hijo), se acaba declarando la nulidad ex art. 55.5.b) ET).
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Intimidad y acceso a información en redes sociales
La STSJ CyLValladolid 15 de marzo 2021 (rec. 208/2021) entiende que no se ha vulnerado la intimidad de un trabajador que ha sido despedido por hacerse una fotografía con una GO PRO colgada en el pecho mientras está conduciendo un camión de la empresa en tiempo de trabajo y colgarla en Facebook. Entiende que el acceso de la empresa a esta información no supone una vulneración de la intimidad (acaba declarando el despido improcedente por entender que no se trata de una conducta grave – y porque tampoco hay constancia de que el gesto de hacer la foto implicara riesgo alguno y ni cuándo se colgó la foto en Facebook). En concreto, descartando que la doctrina de la STC sea aplicable al caso, afirma:
«El derecho a la intimidad tiene un ámbito de protección dentro de la prestación de servicios laboral, pero la misma se restringe a las denominadas «zonas de reserva» dentro de la empresa, en las que existe la confianza legítima por parte de los trabajadores de que su imagen, comportamiento o conducta no va a ser observada. Ahora bien, en el presente caso, hay que tener en cuenta que las fotografías son tomadas con una cámara GO-PRO propiedad del actor, en el lugar donde presta sus servicios laborales, mientras realiza de forma activa esa prestación de servicios y no en una zona reservada o privada puesta a disposición de los trabajadores, ni en tiempo de parada o descanso, siendo además el mismo trabajador quien le da publicidad a través de las redes sociales, por lo que no es posible presumir la existencia de una limitación respecto a la libre difusión de dichas imágenes, al menos, en relación con los seguidores de su cuenta de Facebook. Por tanto, no se trata de imágenes relativas a la vida privada del trabajador, sino del registro fotográfico de una actividad dentro del marco de la prestación de servicios, realizada dentro del lugar de trabajo, en hora de trabajo y mientras se desarrolla la actividad laboral.
(…) En el presente caso, no se trata de la divulgación de ninguna información en el ámbito de la esfera privada del trabajador, sino del conocimiento que tiene la empresa de los hechos relatados en la carta de despido, a través de la red social del recurrente, siendo indiferente que lo haya adquirido directamente o a través de un tercero que se lo ha comunicado, pues en todo caso, la fuente es la misma, una red social utilizada por el trabajador que comporta una posibilidad de difusión por las personas que acceden a ella, siendo el contexto en el que se realiza, el camión propiedad de la empresa y concurre la circunstancia concreta de llevarlo a cabo en tiempo y lugar de trabajo, lo cual conlleva que no ha existido ni un conocimiento antijurídico de lo comunicado por el propio demandante ni una utilización desviada de ello, no constando en modo alguno que la empresa haya interceptado comunicaciones ajenas y/o privadas y con ello vulnerado su derecho fundamental al secreto de las comunicaciones, ni tampoco una intromisión empresarial en un área reservada al trabajador por lo que no cabe la declaración de nulidad del despido ni el abono de indemnización alguna por vulneración de derecho fundamental».
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Intimidad familiar
La STC 51/2011 entiende que la decisión del Obispado de Almería de no proponer a la demandante como profesora de religión y moral católicas para el curso 2001/2002 por haber contraido matrimonio con un divorciado, si bien ha obedece a criterios de índole religiosa o moral, cuya definición corresponde a las autoridades religiosas en ejercicio del derecho de libertad religiosa y del principio de neutralidad religiosa del Estado (art. 16.1 y 3 CE),
«la renuncia por parte de los órganos judiciales a realizar la debida y requerida ponderación entre los derechos fundamentales en conflicto de los profesores de religión con el derecho de libertad religiosa de la autoridad eclesiástica, o una ponderación inadecuada a las circunstancias del caso, supone per se una vulneración de aquellos derechos. Tal acontece en el presente caso, pues, como ya quedó señalado, las Sentencias impugnadas en amparo niegan la posibilidad de control jurisdiccional de la decisión de la autoridad eclesiástica, y eluden, en consecuencia, la ponderación de los derechos fundamentales de la demandante (derecho a la libertad ideológica, en conexión con su derecho a contraer matrimonio en la forma y condiciones establecidas en la ley, y asimismo en relación con los derechos a no sufrir discriminación por razón de las circunstancias personales y a la intimidad personal y familiar), con el derecho a la libertad religiosa (art. 16.1 y 3 CE) del Obispado de Almería».
Además,
«la circunstancia de que la demandante hubiese contraído matrimonio civil aparece por completo desvinculada de su actividad docente, pues no se le imputa en modo alguno por el Obispado de Almería que en sus enseñanzas como profesora de religión y moral católicas haya incurrido en la más mínima desviación de los contenidos de tales enseñanzas establecidos por la Iglesia católica (lo que excluye, a su vez, cualquier posible afectación del derecho de los padres a la educación religiosa de sus hijos que garantiza el art. 27.3 CE), sino que la falta de coherencia con la doctrina católica sobre el matrimonio que le reprocha el Obispado a la demandante lo es en relación con una decisión tomada por ésta en el legítimo ejercicio de su derecho a contraer matrimonio, derecho que implica la consiguiente libertad de elección del cónyuge (elección que, dadas las circunstancias concurrentes, obligaba a acogerse necesariamente a la forma civil del matrimonio). Y todo ello sin que en ningún momento se afirme, por otra parte, que en su actividad docente como profesora de religión la demandante hubiese cuestionado la doctrina de la Iglesia católica en relación con el matrimonio, o realizado apología del matrimonio civil, ni conste tampoco en modo alguno que la demandante hubiere hecho exhibición pública de su condición de casada con una persona divorciada (constando, por el contrario, que la demandante manifestó al delegado diocesano su disposición de acomodar su situación conyugal a la ortodoxia católica, dado que su marido pretendía solicitar la nulidad de su anterior matrimonio)».
Sobre la contratación temporal de los profesores de religión católica, véase en este epígrafe de esta entrada
Intimidad: nulidad de despido por negativa a comunicar motivo de la baja
STSJ Cataluña 23 de enero 2021 (rec. 3542/2020) entiende que «en el supuesto objeto de recurso se evidenció un excesivo interés en conocer la causa de la incapacidad temporal de la trabajadora, produciéndose varias llamadas telefónicas, y envío de mensajes a través de la aplicación whatsapp, en que de forma evidente se insistía en conocer la naturaleza de la patología presentada, para producirse, días después, la medida extintiva empresarial».
Y añade,
«El conjunto de circunstancias concurrentes nos llevan a concluir que la empresa excedió del interés puramente organizativo, y que se configuró un panorama indiciario de intromisión en la intimidad de la trabajadora, con vulneración de este derecho fundamental. De este modo, la proximidad en el tiempo de las llamadas y mensajes referidos, con la insistencia referida, y la negativa de la trabajadora a revelar datos sobre su salud, revela que la medida extintiva tuvo como causa, o, cuando menos, concausa, la referida negativa a comunicar la causa de la incapacidad temporal. Resulta evidente que la insistencia en preguntar sobre la patología determinante del proceso de incapacidad temporal no tenía por objeto conocer la duración del mismo, que la empresa conocía desde que le fue entregado el parte correspondiente. En definitiva, la reiteración en la solicitud de información perteneciente al ámbito privativo de aquélla, y sobre la que la empresa no ostentaba facultad de conocimiento, configura, ante la negativa a facilitar tales datos, un panorama indiciario de vulneración del derecho a la intimidad, ante la ausencia de acreditación de conducta de la trabajadora determinante de la decisión empresarial.
Ciertamente, nos encontramos ante el terreno de los indicios, pero ello determina, al situarnos en el plano de protección de derechos fundamentales, la carga empresarial de acreditar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva, lo que en modo alguno ha concurrido en el supuesto que nos ocupa, habiendo alcanzado firmeza la ausencia de causalidad del despido, lo que, consecuentemente, determina que declaremos que se produjo con vulneración de derechos fundamentales, y que ha de ser calificado como nulo.
No comparte esta Sala las conclusiones del juzgador de instancia sobre la finalidad organizativa que ampararía la conducta empresarial -a que remite el escrito de impugnación-, por cuanto a tales efectos resultaba suficiente el conocimiento sobre la duración del período de incapacidad temporal (lo que conocía desde que se aportaron los correspondientes partes de baja por la trabajadora), y conlleva ignorar la ulterior circunstancia sobre adopción de medida extintiva, en clara conexión con la omisión de facilitación de los datos atinentes a la salud de la trabajadora.
A título ilustrativo, por abordar un ámbito de protección similar a la que nos ocupa, cabe citar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de marzo de 2019 (recurso 873/2018), en supuesto en que fue acordado el despido tras la omisión de aportación de historial médico, así como la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (sede Valladolid) de 21 de marzo 2005 (recurso 372/2005), que dirime sobre supuesto en que la causa del despido fue la omisión de informar sobre aspectos referentes a su salud en el momento de su contratación laboral.
En definitiva, el despido se produjo posteriormente a que la trabajadora se negase a proporcionar a la empresa la información solicitada sobre la naturaleza de la patología determinante del proceso de incapacidad temporal, lo que equivale a sancionarle por el ejercicio del derecho fundamental a la intimidad, amparado por el artículo 18.1 de la Constitución, y conduce a declarar la nulidad del despido, con estimación del motivo formulado, y las consecuencias inherentes a tal declaración, que se expondrán en el fallo de la presente resolución»
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Nulidad por vulneración de la «libertad informática» o «autodeterminación informativa»
Sobre la libertad informática o autodeterminación informativa
Una breve aproximación a la libertad informática o la autodeterminación informativa en esta entrada
Nulidad por vulneración de la libertad ideológica
La STC 3 de julio 2023 (rec. 3638/2020) entiende que el despido de un director de un banco marroquí (próximo a la monarquía de este país) como represalia por su participación en una manifestación en defensa de los ciudadanos del Rif (y, por consiguiente, ajena al entorno laboral) describe una violación de la libertad ideológica (en conexión con los derechos a la libertad de expresión – art. 20.1.a) CE – y de reunión – art. 21 CE). En concreto, tras participar en la citada manifestación, la entidad bancaria le suspendió de empleo y le abrió una investigación para clarificar lo sucedido. Transcurridos dos meses, le notificó su despido disciplinario, por constatar en el curso de las averiguaciones un uso indebido de los medios y de la imagen del banco, al haber publicado (meses antes) en redes sociales fotos con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo. El TC, descartando que el banco pueda calificarse como una empresa de tendencia, entiende que el trabajador ha aportado indicios razonables y suficientes sobre la posible conexión entre el ejercicio de su derecho a la libertad ideológica y el despido acordado y, en cambio, la empresa no ha podido probar que su actuación obedeció a motivos extraños a todo propósito atentatorio de tal derecho fundamental.
La STS 20 de julio 2021 (rec. 4669/2018) entiende que la extinción de una trabajadora que prestaba servicios como profesora de religión y moral católica para la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León, debida a la revocación de la missio canonica efectuada por el Arzobispado de Valladolid y, por consiguiente, posterior falta de llamamiento para el curso siguiente que se produce tras contraer segundo matrimonio sin haber obtenido la nulidad eclesiástica. El TS (a partir de la doctrina de las STC 51/2011 y STC 140/2014, entiende que concurren indicios de vulneración de los derechos a la igualdad, libertad ideológica y a la intimidad personal y familiar, que no quedan desvirtuados por una justificación objetiva y razonable de la extinción contractual (la sentencia cuenta con un VP que sostiene que, como se dictaminó en la STS 12 de septiembre 2017, rec. 2805/2015 – en un supuesto muy similar -, no concurría el requisito de contradicción)
Nulidad por violación de libertad de expresión
Aproximación general
La subordinación del trabajador a los poderes empresariales no obsta que pueda expresar sus opiniones, incluso, en sentido crítico. En cualquier caso, debe exigirse el respeto a los límites generales, como el honor y la buena imagen (tanto en el fondo como en la forma).
Como ha manifestado la STC 6/2000, entre otras,
«la libertad de expresión no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquél contra quien se dirige, pues ‘así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe ‘sociedad democrática'».
Ahora bien,
«lo que no reconoce el art. 20.1 a) CE es un pretendido derecho al insulto, que sería incompatible con la norma fundamental». Debiéndose añadir que existe un «‘condicionamiento’ o ‘límite adicional’ en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo» (STC 106/1996).
Así, como manifestación del deber de buena fe, el TC se ha referido, por ejemplo, al deber de secreto respecto de determinados datos de empresa que pueden quedar excluidos del conocimiento público, aunque no resulte ilimitado (STC 213/2002); o al desarrollo de la prestación del trabajo en empresas de tendencia ideológica (SSTC 47/1985 y 106/1996); y ha precisado también que los derechos fundamentales del trabajador no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales (STC 19/1985) ni para el incumplimiento de los deberes laborales (STC 129/1989). De todos modos, el ámbito de la libertad sindical presenta unos perfiles propios. Así, se ha considerado que el empleo de un lenguaje «duro y agresivo» «no resulta inhabitual en manifestaciones de esta naturaleza, especialmente en situaciones de tensión y de conflicto». Considerándose que el empleo de determinados calificativos no pueden catalogarse
«como formalmente ofensivos o vejatorios, expresivos así del necesario animus iniuriandi de quien los utiliza, sino más bien reflejo de un lenguaje que ha venido utilizándose habitualmente en la práctica sindical, utilizado por los trabajadores y sus representantes más contra la empresa como entidad empleadora que contra alguna persona determinada, que por la propia naturaleza de los conflictos que aquí se dilucidan debe ser tolerable en este ámbito de las relaciones laborales colectivas» (STC 198/2004).
En virtud de todo ello, del análisis de la jurisprudencia constitucional se observa que el trabajador puede realizar críticas frente a decisiones concretas de la empresa, basándose en sus intereses personales. Por ejemplo, la denegación de autorización al redactor de un periódico –con dedicación exclusiva– para que siga participando en un programa de televisión tras haber criticado a su empresa –un diario– en relación con su posicionamiento en el transcurso de una huelga general, debe calificarse como una vulneración de su libertad de expresión (STC 125/2007). Y el despido disciplinario de una auxiliar de clínica, por la publicación en un diario de una carta firmada por su marido en la que se critica a la Gerencia y Dirección del Hospital, supone asimismo una vulneración de su libertad de expresión (STC 153/2000). Críticas que también se han sido aceptadas atendiendo a la existencia de una situación especial en la organización productiva (como, por ejemplo, el fallecimiento de unos compañeros en accidente de trabajo, STC 56/2008; la existencia de un conflicto, SSTC 108/2008, 227/2006, 151/2004 y 106/1996; o bien, la falta de ocupación del trabajador, STC 204/1997).
También se ha admitido la posibilidad de que el trabajador manifieste su opinión cuando concurre un interés público. Como, por ejemplo, cuando concurre un hecho de notoriedad (declaraciones efectuadas por un futbolista a medios de comunicación, manifestando su descontento con el desarrollo de su relación contractual, STC 6/1995); o bien, si está referido a un servicio público (críticas efectuadas en la televisión por parte del jefe clínico en relación con el funcionamiento del centro psiquiátrico donde trabaja, STC 88/1985).
En otras ocasiones, la naturaleza de la empresa ha sido un elemento tenido en cuenta para admitir el derecho del trabajador a manifestar una crítica respecto del funcionamiento de la empresa (críticas efectuadas en la junta general de accionistas de una entidad bancaria por un trabajador que, a su vez, es accionista, STC 20/2002); o bien, por la proyección pública de alguno de sus miembros (artículo de opinión escrito por un catedrático sobre un tema universitario de interés público, que critica al rector sin insultarlo, STC 101/2003).
Y dentro de la corrección exigida, parece que la crítica tiene mayor legitimidad si proviene de los representantes de los trabajadores, especialmente, porque «nada se opone a que un sindicato sea titular del derecho a la libertad de expresión, y pueda ejercerlo en el contexto de la libertad sindical» (STC 160/2003). Asumiendo esta premisa, se admiten como lícitas las críticas políticas en rueda de prensa sobre el trato de favor dado por la Diputación provincial a una empresa, para el suministro de semen de vacuno, que no tiene necesariamente un efecto reflejo sobre su reputación (STC 160/2003). Así como las declaraciones efectuadas por un delegado sindical a la prensa, criticando a una empresa de limpieza municipal (STC 185/2003). De hecho, se entiende que la Constitución ampara las críticas legítimas en asuntos de interés público, y no sólo aquellas más o menos inofensivas e indiferentes, sino también aquellas otras que puedan molestar, inquietar, disgustar o desabrir el ánimo de la persona a la que se dirigen. Además, cuando la crítica se refiere a las personas que, por dedicarse a actividades políticas, están expuestas a un más riguroso control de sus actitudes y manifestaciones, son más amplios los límites permisibles de la crítica (STC 160/2003).
No obstante, en el marco de una huelga, la STS 28 de septiembre 1987 (núm. 1705) entiende que
«En modo alguno el ejercicio de la libertad de expresión que garantiza el artículo 20 de la Constitución autoriza a, con gran publicidad, llamar perro a un compañero, hijos de puta a los que no secundan la huelga, a los de la oficina integrantes de una oficina asesina, ni a acusar al Director de la empresa de un fraude de miles de millones»
En definitiva, puede observarse como cada situación exige un análisis pormenorizado de las circunstancias concurrentes.
¿Tiene el trabajador un derecho de denuncia de la situación de la empresa o de la actividad del empresario?
La denuncia de irregularidades en el seno de la empresa presenta muchas variables en función del escenario en el que se producen. Así, no es lo mismo que éstas se produzcan cuando concurre un interés de dimensión pública o un hecho delictivo, o bien cuando quien las efectúa es un representante de los trabajadores; o bien, si se trata de una empresa privada o de la Administración. Ni tampoco si la comunicación se canaliza a nivel interno o externo y, en este último caso, si se difunde a través de los medios de comunicación o no. Teniendo en cuenta estas premisas, es fácil advertir que, en este caso también, la casuística es ciertamente numerosa:
Nuevo! La STEDH 20 de febrero 2024 (48340/20), Dede c. Türkiye, entiende que se ha vulnerado el derecho a la libertad de expresión (ex art. 10 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales) de un trabajador que, mediante un correo electrónico enviado a un número reducido de destinatarios, lleva a cabo una crítica de un directivo empleando un lenguaje duro y sarcástico.
A nivel interno, se ha admitido como lícita una carta firmada por los trabajadores manifestando sus quejas y malestar por el funcionamiento de la empresa (STC 181/2006); o bien, una comunicación interna en la que se denuncian las irregularidades existentes en una entidad bancaria al transportarse el dinero entre oficinas (STC 90/1999). También se han admitido como lícitas las manifestaciones que han tenido una proyección más allá del ámbito interno de la empresa, con respecto a los «clientes» (reunión de profesores con unos padres de alumnos fuera de la escuela, con el objeto de denunciar la situación del centro educativo, STC 227/2006; o carta dirigida a los profesores de centros educativos sobre la existencia de unas condiciones adecuadas de una piscina municipal, STC 186/1996; o una carta dirigida a los medios de comunicación sobre la existencia de un conflicto en la universidad, STC 151/2004).
Tampoco han merecido reprobación alguna las denuncias manifestadas externamente en las que se distribuyen anuncios en prensa y comunicados a clientes de una empresa hotelera en los que se la critica y se anuncian movilizaciones (STC 198/2004); o bien, la exposición de la denuncia ante los medios de comunicación (de un inspector de vuelo sobre la ausencia de medidas de seguridad en aviones, STC 57/1999; o una sobre la existencia de filtraciones en un ministerio a favor de un medio de comunicación, STC 6/1988). En estos dos últimos supuestos, el interés público del asunto y su trascendencia para la opinión pública actúan como causa habilitante para el ejercicio por parte del trabajador del derecho a la información. En cambio, no se ha admitido la denuncia efectuada por un funcionario de tráfico en la que internamente informa de la existencia de irregularidades en la práctica de los exámenes para la obtención del permiso de conducir; especialmente, porque en opinión del TC se emplearon manifestaciones despectivas e injuriosas (STC 6/2000). Ni tampoco, la comunicación a los medios de comunicación de la ausencia de medidas de seguridad en una fábrica de explosivos cercana a una población y la consiguiente situación de riesgo y peligro (STC 126/2003).
La STC 89/2018ha amparado (acertadamente a mi entender) a un trabajador miembro del comité de empresa despedido por mostrar en un pleno municipal lemas críticos con la empresa y con el ayuntamiento.
Un comentario crítico al respecto en esta entrada
La STC 146/2019 califica como nulo el despido de un enfermero porque se constata que con sus manifestaciones efectuadas delante del ayuntamiento (y no en la empresa), el trabajador se refirió estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo, y, principalmente, a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero derivados, principalmente, de la carencia de material sanitario y de otra índole. Y para expresar tales opiniones, no hay constancia en autos de que utilizase expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, o que pudieran haber puesto en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio profesional del empleador. Prueba de ello es que, al ser sancionado, en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones, sino tan solo la deslealtad que, al entender de la empresa, suponía el que las hubiera emitido ante el ayuntamiento, al no ser este el que le contrató.
El TSJ del País Vasco (sentencia 10 de mayo de 2016, rec. 919/2016 – que cuenta con un VP) negó que la conducta sancionada pudiera ser calificada como “manifestación de la libertad de expresión”, dado que el trabajador “no planteó sus quejas ante la empresa sino ante el ayuntamiento, con el que no guardaba vínculo contractual de clase alguna”. Y en tal sentido, la Sala calificó la conducta como transgresora de la buena fe contractual, considerándola como “un proceder atípico por la inoportunidad del organismo al que se dirigió”.
En opinión del TC, tales argumentos resultan inadmisibles por varios motivos.
(i) por suponer una injustificada limitación del derecho a la libertad de expresión del recurrente en la medida en que condicionó su ejercicio a que las críticas del trabajador respecto a su empresa tuvieran como único y posible receptor a esta última. Tal interpretación supone un claro vaciamiento del contenido del derecho fundamental, que precisamente está caracterizado por otorgar a la persona el poder jurídico de expresar sus pensamientos, ideas y opiniones “libremente”, siempre que se haga de forma respetuosa con los límites constitucionalmente impuestos al ejercicio del derecho;
(ii) por cuanto que, en contra de lo mantenido por la sentencia impugnada, la conducta sancionada no habría resultado reprobable por ser contraria a la “buena fe contractual” o al “deber de lealtad” hacia la empresa. Así lo evidencia, en efecto, el que el trabajador formulase sus quejas, en primer lugar y ante todo, frente a su propia empleadora (fundamento jurídico 3 de la sentencia de instancia), y que, solo una vez desatendidas sus reivindicaciones las formulase, en segundo lugar, ante el propio ayuntamiento, que como titular del centro de trabajo y contratante de los servicios de la empresa Clece, podía hacer que sus peticiones fueran atendidas; de este modo hay que concluir que la reclamación del trabajador había sido formulada ante quien debía dirigirse;
(iii) el contrato de la empresa empleadora con el ayuntamiento tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social, lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se ha producido la crítica del trabajador ahora demandante de amparo.
¿Puede emplearse la libertad de expresión como medida de presión y de conflicto colectivo?
En ocasiones, la libertad de expresión e información está estrechamente vinculada a situaciones de conflicto colectivo, bien porque determinadas opiniones o informaciones pueden ser el origen del propio conflicto, o bien como mecanismo de apoyo a las pretensiones de los trabajadores. En términos generales, puede afirmarse que la situación de conflicto puede actuar como factor de justificación de la manifestación de opinión o de difusión de informaciones; siempre, claro está, que concurra un interés digno de tutela y que se respeten los intereses legítimos afectados. En estos casos, está más justificada la transmisión de información, la crítica y la utilización de medios de comunicación externos (relajándose los deberes de buena fe), así como los deberes específicos del representante (como el deber de sigilo); pues, en estos casos, el representante «goza de un ‘especial reforzamiento’ en la protección frente a un acto discriminatorio» (STC 1/1998). La jurisprudencia del TC al respecto, ha sufrido una evolución desde posiciones más restrictivas a planteamientos más permisivos:
• Así, en un primer estadio, se estima que la comunicación a padres y alumnos de una escuela de determinadas irregularidades y de la actuación de la empresa durante una huelga no está justificada, por cuanto que es desproporcionada y causa un desprestigio a la empresa (STC 120/1983).
• En casos posteriores, el TC mostrará una mayor permisividad. Evidencia de este cambio de tendencia lo encontramos en un caso en el que la transmisión de información (por cierto, errónea) por parte de un trabajador a determinados medios de comunicación, relativa al número de horas extraordinarias efectuadas por una empresa de transporte (Metro), se estima legítima, especialmente por el interés público que dicha información tenía (STC 4/1996). En términos similares, la denuncia efectuada por el presidente del comité de una empresa concesionaria del servicio de transporte municipal, aconsejando a la Administración la rescisión de la concesión, también se considera legítima (STC 1/1998). Y en la misma línea, el despido de un delegado sindical por distribuir anuncios en prensa y comunicados a clientes de la empresa hotelera, criticándola, anunciando movilizaciones y haciendo un llamamiento al boicot, es calificado como una lesión de sus derechos fundamentales de información y de expresión en el ejercicio de su libertad sindical. Especialmente, porque el demandante participó en acciones de comunicación que se refieren estrictamente al contenido de las reivindicaciones sostenidas por los trabajadores en su conflicto con la empresa (STC 198/2004). En términos similares, el despido de un delegado sindical, motivado por una reunión no autorizada con los clientes de la empresa de enseñanza (padres de alumnos), divulgando la conflictividad laboral interna y criticándola, también es calificado como injustificado (STC 227/2006).
No obstante, este criterio también ha sufrido algunas matizaciones. Por ejemplo, en virtud de la STEDH 12 de septiembre 2011, Palomo Sánchez y Otros c. España, puede entenderse que el contexto de conflicto colectivo no justifica caricaturas y expresiones soeces, debiéndose calificar como un atentado a la honorabilidad de las personas y justificando la imposición de sanciones severas, máxime cuando no constituían una reacción instantánea e irreflexiva en un intercambio verbal rápido y espontáneo, propio de los excesos verbales. Se trataba, por el contrario, de aseveraciones por escrito, publicadas con total lucidez y expuestas públicamente en la sede de la empresa.
Libertad de expresión y medios de comunicación
La STSJ Madrid 17 de junio 2022 (rec. 417/2022), califica como nulo (por vulneración de la libertad de expresión) el despido de un guionista de RTVE (que ha sido objeto de una cesión ilegal) por rotular una noticia con el siguiente contenido: «La Infanta Leonor se va de España como su abuelo». En síntesis, entiende que
«el actor, sin perjuicio del juicio crítico que pueda merecer el rótulo por carácter simplista, burdo y tendencioso, no transgredió los límites del derecho a la libertad de expresión admisible en la relación laboral».
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Libertad de expresión y redes sociales
La STEDH 5 de noviembre de 2019 (11608/15), Herbai c. Hungría, relativa a los comentarios expuestos por un empleado de un banco en una web dirigida a profesionales del sector de recursos humanos, entiende que se ha producido una vulneración del derecho a la libertad de expresión. En concreto, entiende que, aunque los comentarios motivados por agravios o antagonismos personales no pueden gozar de un nivel fuerte de protección, no ha quedado acreditado que el trabajador actuara por tales motivos. También entiende que «la libertad de expresión relacionada con el lugar de trabajo no solo protege los comentarios que contribuyen de manera demostrable a un debate sobre un asunto público». De modo que los comentarios realizados por un empleado entran en el ámbito de la protección del derecho a la libertad de expresión, pese a que sean de carácter profesional y no revelen ningún “vínculo público” que permita caracterizarlos claramente como parte de una discusión sobre asuntos de interés público. Entiende también que tales comentarios respondían a la voluntad de compartir conocimientos, sin que haya quedado acreditado el daño potencial padecido por el empresario con los mismos. En definitiva, concluye que no ha quedado demostrado que la desestimación de la demanda de despido del trabajador se basara en una justa ponderación de los intereses en conflicto, concluyendo que se ha violado el art.10 CEDH.
La STSJ Madrid 29 de abril 2021 (rec. 34/2021) el despido disciplinario de trabajador, que prestaba servicios como ayudante de toma de sonido en emisora de radio, por haber publicado en twitter un comentario en el que se refería a Jesucristo como «maricón» y a los apóstoles como «maromos» es una condcuta que no constituye un daño a la imagen o a la postura ideológica de la empresa. Por este motivo es nulo (por vulneración libertad de expresión).
Nulidad por vulneración de la libertad de comunicación e información
La STSJ Galicia 16 Enero 2020 (rec. 4894/2019)
«aunque las represalias contra quien testifica judicialmente no encuentran amparo bajo el paraguas del artículo 24 de la Constitución Española -donde se reconoce el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de los derechos e intereses legítimos-, sí encuentran amparo – según la STC 197/1998, de 13 de octubre- bajo el paraguas del artículo 20.1.d) de la Constitución Española -donde se reconoce la libertad de comunicación de información veraz, asimismo listada entre los derechos fundamentales-; artículo que es el citado, de una manera precisa, en el motivo de denuncia jurídica del recurso de suplicación de la trabajadora demandante.
Hecha esta precisión acerca del derecho fundamental susceptible de ser violado con una represalia por la deposición de un testimonio en juicio, que es el reconocido en el artículo 20.1.d) de la Constitución Española, estamos en el caso de verificar si, en el caso de autos, la trabajadora demandante ha aportado un indicio o un principio de prueba de la vulneración que determine el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa demandada, de conformidad con jurisprudencia constitucional reiterada que encuentra su plasmación en el artículo 96.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Situados en esta primera fase del razonamiento probatorio, la inmediación temporal existente entre el fallo de la sentencia dictada en el proceso en el cual testificó la trabajadora demandante -notificada a principios de febrero de 2019-, y la comunicación de su despido -notificado a 26/02/2019-, supone un indicio fundado de la existencia de represalia por el hecho de haber testificado. La circunstancia de que el testimonio fue a instancia de la empresa demandada no desvirtúa la fuerza de convicción de tal indicio, pues lo relevante no es quien propuso la prueba testifical, como cuál fue el contenido de esta, y, sobre todo, el resultado final del juicio, que no fue favorable a dicha empresa (Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Ourense 69/2019, de 31 de enero, que declara la improcedencia del despido por no acreditación de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo esta circunstancia un aspecto sobre el cual versó el testimonio de la trabajadora aquí demandante)».
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Nulidad por vulneración de la libertad religiosa
En relación a esta cuestión, debe hacerse mención a las SSTJUE (2) 14 de marzo 2017 (C-157/15; y C-188/15), Achbita y Bougnaoui. En la primera, el TJUE entiende que
«la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva.
En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta (…) si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios».
Y en el segundo, el TJUE entiende que, en la medida que el despido de la Sra. Bougnaoui no se basó en la existencia de una norma interna, la voluntad de un empresario de tener en cuenta el deseo de un cliente de que los servicios no sigan siendo prestados por una trabajadora que ha sido enviada por ese empresario al centro de trabajo del cliente y lleva un pañuelo islámico no constituye un «requisito profesional esencial y determinante», en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
Este concepto «implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo. En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente».
A nivel interno, la STS 20 de abril 1988 (núm. 577), Si bien es cierto que la pertenencia a una determinada religión no justifica la falta al trabajo todos los sábados en contra de lo ordenado por el empresario, cuando éste autoriza tal circunstancia, después no puede revocar la automación, pues ello implicaría modificación de las condiciones de trabajo por decisión unilateral del empresario (confirmando la improcedencia del despido).
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Nulidad por discriminación por estado civil
La STS 9 de febrero 2022 (rec. 1871/2020), entiende que el cese decidido por la empresa, invocando una inexistente finalización de la obra, y con proximidad temporal a la fecha en que la trabajadora comunica su intención de contraer matrimonio a fin de disfrutar el correspondiente permiso, describe una discriminación por razón de estado civil que está proscrita no solo por el legislador ordinario (art. 4.4.c ET) sino también por el constitucional (art. 14 CE), en especial cuando se trata de mujeres. Por este motivo, lo califica como un despido nulo porque describe una reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio.
En concreto, los criterios para alcanzar esta conclusión son los siguientes:
– las sentencias constitucionales sobre la suspensión forzosa del contrato para las trabajadoras de la Compañía Telefónica Nacional de España que contraían matrimonio anudaron su carácter discriminatorio a la pertenencia al sexo femenino (STC 7/1983)
– la lista de circunstancias frente a las cuales se protege constitucionalmente frente a situaciones discriminatorias no es cerrada (STC 117/2011)
– la doctrina acerca de la imposibilidad de que el acceso al matrimonio comporte consecuencias desfavorables en el plano laboral (en el caso de una profesora de religión que se casa con una persona divorciada – STC 51/2011 y que recoge la a STEDH de 13 de septiembre de 2005 asunto B. y L. contra Reino Unido).
– la conexión entre el derecho al respeto a la vida privada y familiar garantizado por el art. 8 CEDH (que se corresponde con el derecho a la intimidad personal y familiar proclamado por el art. 18.1 CE ) y el derecho a contraer matrimonio reconocido por el art. 12 CEDH (que se corresponde con el art. 32.1 CE ) ha sido reconocida reiteradamente por el TEDH (entre otras, SSTEDH de 17 de octubre de 1986, asunto Rees contra Reino Unido ; 11 de julio de 2002, asunto I. contra Reino Unido ; y 18 de abril de 2006, asunto Dickson contra Reino Unido ); que asimismo ha reconocido (por todas, STEDH de 18 de diciembre de 1986, asunto Johnston contra Irlanda ) la relación existente entre los referidos derechos y la prohibición de discriminación proclamada por el art. 14 CEDH (en términos similares al art. 14 CE )
– La STS 29 de noviembre 2017 (rec. 1326/2015), según la cual (recogiendo la doctrina jurisprudencial) La cláusula final del art. 14 CE no comprende cualquier tipo de condición o circunstancia de los individuos o de los grupos sociales, «pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta». Los factores de diferenciación comprendidos en ella son aquellas condiciones o circunstancias que «históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas»
– STS 20 de julio 2021 (rec. 4669/2018), sobre consecuencias desfavorables de contraer matrimonio civil por parte de una profesora de Religión católica, recuerda que la valoración de la idoneidad personal para seguir `prestando el servicio, desde la perspectiva de la Iglesia, no puede prevalecer sobre el derecho de la demandante a elegir libremente (dentro del respeto a las reglas de orden público interno español) su estado civil y la persona con la que desea contraer matrimonio, lo que constituye una opción estrechamente vinculada al libre desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana (art. 10.1 CE).
A partir de estos criterios concluye lo siguiente:
«A) Si bien el artículo 14 CE no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye.
B) La libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe proscribirse el trato diferenciado en función de tal circunstancia.
C) El alcance que posee el derecho a la no discriminación resulta modulado por su contemplación internacionalista ( art. 10.2), de modo que la doctrina del TEDH aboca a que el estado civil de las personas sea considerado como una de las circunstancias personales por razón de la cual no cae el trato peyorativo que nuestra Ley Fundamental proscribe.
D) En particular, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como es el despido; la Convención de 1979 vincula ambas magnitudes (feminidad, matrimonio) y explicita la ilicitud de ello.
E) La jurisprudencia constitucional ha subrayado que el cambio de estado civil no puede tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad empleadora.
F) Nuestra doctrina no ha vacilado a la hora de considerar nulo el despido de una profesora de Religión basado en que había contraído matrimonio en condiciones contrarias a las admitidas por la Iglesia católica».
De modo que partiendo de la base de que no se discute que en realidad no ha finalizado la obra que justificaba la extinción del contrato y que esta se debe, precisamente, al anuncio de la trabajadora de contraer matrimonio, el TS entiende que la calificación de este despido debe ser la nulidad. Y lo argumenta en estos términos:
«B) Históricamente, el matrimonio de la mujer se ha asociado al surgimiento de responsabilidades y «cargas» familiares. Es decir, el papel que ha venido desempeñando la mayoría de la población femenina en su núcleo convivencial le ha reportado una sobrecarga de tareas («doble jornada»), al ser ella quien asumía mayoritaria y preferentemente la llevanza del hogar, la crianza de la prole y la atención a los mayores. Para el beneficio y la productividad empresarial, entendida en términos economicistas, resultaba menos interesante una empleada con estado civil de casada que soltera. De ahí que la excedencia forzosa por matrimonio se considerase no solo ilegal sino también discriminatoria.
La asociación entre matrimonio y circunstancias frente las que no cabe discriminación parece inherente al concepto de libertad y dignidad de la persona, Cuando se trata del matrimonio de la mujer ya no cabe argumentar en términos dubitativos, sino que debe afirmarse con claridad. Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE, No es algo meramente prohibido por el legislador ordinario, sino que queda bajo el manto protector de la Ley Fundamental.
C) Hace ya tiempo que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dispuso que «la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas» (art. 4º).
La solución propugnada por el recurso que vamos a desestimar no solo desconoce el verdadero alcance del artículo 14 CE, de las normas internacionales que lo desarrollan o de la doctrina acuñada por cuantos Tribunales vienen afanándose en aplicar ese conjunto ordenador, sino que también nos llevaría a desconocer el mandato recién transcrito.
D) Despedir a una trabajadora como reacción frente al anuncio de su matrimonio, además y aunque este enfoque haya permanecido ajeno al debate procesal hasta el momento, también supone una represalia frente al ejercicio del derecho a elegir libremente el estado civil. La nulidad del despido, por así decirlo, posee doble causalidad: discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho.
E) La solución que acogemos es también la reclamada por la abundante regulación de la Unión Europea en materia de no discriminación laboral por razón de género, abarcando tanto las directas cuanto las indirectas. Bastará ahora con recordar que el artículo 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea no solo garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social, sino que expresamente proclama que «toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad» y, en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría».
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Nulidad y maternidad
La nulidad objetiva ex art. 55.5 b ET es predicable incluso a las situaciones en las que la empresa es desconocedora de la situación de embarazo de la trabajadora (SSTC 92/2008 y 124/2009).
La STS 28 de noviembre 2017 (rec. 3657/2015), confirma la consolidada doctrina que entiende que el despido injustificado en caso de embarazo aun desconocido por el empresario también conlleva la calificación de nulidad objetiva y, por ende, la readmisión de la trabajadora.
Un comentario al respecto aquí
Como expone la propia sentencia, desde la referencial STS 17 de octubre 2008 (rec. 1957/2007), el Alto Tribunal, siguiendo el criterio de la STC 92/2008, ha declarado el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido -no justificado- de la trabajadora se produzca estando la misma gestante, aunque el empleador no tenga conocimiento del embarazo (en este sentido, SSTS 16 de enero 2009, rec. 1758/2008; 17 de marzo 2009, rec. 2251/2008; 13 de abril 2009, rec. 2351/2008; 30 de abril 2009, rec. 2428/2008; 6 de mayo 2009, rec. 2063/2008; 18 de abril 2011, rec. 2893/2010; 25 de enero 2013, rec. 1144/2012; y 14 de enero 2015, rec. 104/2014).
Por otra parte, como se sabe, la STC 173/2013 entiende que la protección reforzada para el despido de trabajadoras gestantes no puede extenderse por analogía al periodo de prueba (quedando sometido a las reglas de la prueba indiciaria). No obstante, debe entenderse superada con la actual redacción del art. 14 ET ex RDLey 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
En todo caso, debe tenerse en cuenta que si el embarazo no se especificó en la papeleta de conciliación y que sólo se tiene constancia del mismo en una primera ampliación de la demanda y que el despido estuvo motivado por esta circunstancia en una segunda, el TS entiende que «al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido» (STS 25 de junio 2020, rec. 877/2017).
En relación a la posible indemnización complementaria por vulneración de derechos fundamentales, véase en este epígrafe de esta entrada
Nuevo! La STSJ Madrid 23 de diciembre 2023 (rec. 1009/2022) entiende que, a través de un escrito de ampliación de la demanda, puede alegarse el estado de embarazo de la actora, conocido con posteriodad al despido (a pesar de que no se alegó ni en la conciliación administrativa previa ni en la demanda inicial que lo impugnaba en base a la existencia de defectos formales en el mismo).
Nulidad y reducción de jornada ex art. 37.5 ET
La STS 14 de enero 2015 (rec. 104/2014), a partir de una amplia exposición de la doctrina constitucional (STC 92/2008) y jurisprudencial (SSTS 17 de octubre 2008, rec. 1957/2007; 15 de enero 2009, rec. 1758/2008; 17 de marzo 2009, rec. 2251/2008; 13 de abril 2009, rec. 2351/2008; 30 de abril 2009, rec. 2428/2008; y 6 de mayo 2009, rec. 2063/2008), afirma que
«Nuestro ordenamiento otorga idéntica protección, en orden a la calificación del despido, a la situación de embarazo que al periodo en el que el trabajador está disfrutando de reducción de jornada por cuidado de un menor, regulado en el artículo 37.5 ET , por lo que la jurisprudencia referente a los supuestos de despido de la trabajadora embarazada, es plenamente aplicable al despido del trabajador que disfruta de la reducción de jornada contemplada en el artículo 37.5 ET».
La STS 2 de octubre 2020 (rec. 4443/2017) entiende que en despido objetivo de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos es incongruente la sentencia que declara la improcedencia al no pedirse la nulidad en el suplico de la demanda. Debe declararse nulidad del despido aunque no se pidió. En concreto afirma
«Aunque en el proceso laboral rige el principio de justicia rogada (art. 216 LEC), el mandato del art. 108.2 LRJS obliga al juez a declarar el despido nulo (art. 108.3 LRJS), pues las circunstancias a las que se refieren los apartados a), b) o c) del artículo 108.2 LRJS constituyen un sistema de tutela objetiva y automática frente al despido (STS 23 de diciembre 2014, rec. 2091/2013), de modo que si el empleador no acredita la concurrencia de la causa que justifique su decisión extintiva, ésta no será declarada improcedente sino nula (STS 20 de enero 2015, rec. 2415/2013), sin necesidad de que la persona despedida tenga que aportar indicio alguno sobre la conculcación de un derecho fundamental, sino que basta con que acredite alguna de las circunstancias descritas en los apartados a), b) o c) del artículo 108.2 LRJS (STS 30 de abril 2009, rec. 2428/2008).
Pero es que, además, el principio de congruencia de la sentencia requiere, en primer lugar, no apartarse de la causa de pedir de la demanda y, en segundo lugar, requiere resolver conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes ( art. 218.1 LEC). En el presente caso, no puede sostenerse que en la demanda, que dio comienzo al presente litigio, no se haya pretendido la declaración de nulidad del despido; es cierto que, en el suplico de la misma, tan sólo se pide que se declare el despido improcedente, pero no es menos cierto que toda demanda forma un conjunto unitario, sin que sea posible dividirla o separarla en diferentes partes incomunicadas entre sí, como si se tratara de distintos compartimentos estancos; por ello, si como acaece en el presente supuesto, en el cuerpo de tal demanda se dice con toda claridad que la trabajadora demandante se encontraba en reducción de jornada por cuidado de hijos y en la misma se reitera que tal situación implica la nulidad del despido, es obligado concluir que ésta es la pretensión que realmente se ejercita en esa demanda, aunque al redactarse el suplico de ésta sólo se hubiese pedido, quizá por un simple «lapsus calami», la improcedencia del despido».
Nulidad y fecundación in vitro
La STS 4 de abril 2017 (rec. 3466/2015) declara la nulidad del despido de una trabajadora que estaba sometida a un tratamiento de fecundación in vitro, cuando aún no han sido implantados los óvulos fecundados en su útero.
La sentencia, sin asociar este tratamiento al concepto de «embarazo» (de acuerdo con la doctrina de la STJUE 26 de febrero 2008, C-506/06, Mayr) entiende que la decisión de la empresa es discriminatoria porque, ante un claro panorama indiciario, no ha sido capaz de justificar la procedencia de su decisión extintiva (al reconocer la improcedencia del despido objetivo).
Ver al respecto en esta entrada
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Nulidad, maternidad y aborto
La STSJ Cataluña 22 de junio 2015 (rec. 1290/2015), relativa al cese de una trabajadora interina por vacante cuyo puesto de trabajo ha sido «amortizado simplemente» es calificado como injustificado porque en virtud de la STS 24 de junio 2014 (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), ya no puede acudirse a esta vía extintiva (debiéndose canalizar ex arts. 52.c/51 ET) y, en la medida que con posterioridad al cese la trabajadora sufre un aborto, esto evidencia que estaba embaraza y por consiguiente debe ser califcado como nulo.
Ver al respecto en esta entrada
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Nulidad y maternidad y empleadas del hogar
El desistimiento de empleadas domésticas embarazadas (sin el conocimiento del empresario) o tras su reincorporación después del permiso ha suscitado una cierta controversia en la doctrina judicial. Discusión que ha sido finalmente unificada por la STS 11 de enero 2022 (rec. 2099/2019).
La cuestión es que, hasta entonces, las sentencias que habían abordado esta cuestión no coincidían en relación a si cabe declarar la nulidad objetiva o no. Así
– entendiendo que sí: SSTSJ Madrid 26 de septiembre 2016 (rec. 352/2016); y 24 de noviembre de 2008 (rec. 4192/2008); y,
– descartándolo y, por consiguiente, exigiéndose la acreditación de elementos indiciarios: STSJ Extremadura 15 de septiembre 2016 (rec. 338/2016); y Cataluña 7 de octubre 2014 (rec. 2838/2014),
En relación a los efectos, si bien había coincidencia a la hora de entender que no cabe readmisión, también existe discrepancia en la indemnización que debe abonarse en estos casos:
– Reconociendo indemnización ex art. 56.1 ET: STSJ Madrid 26 de septiembre 2016 (rec. 352/2016),
– Reconociendo indemnización ex art. 11.2 RD 1602/2011: STSJ Extremadura 15 de septiembre 2016 (rec. 338/2016),
Sobre estas controversias ver aquí
La STS 29 de enero 2020 (rec. 2401/2017) ha declarado que en caso de nulidad, la trabajadora embarazada que ha sido cesada tiene derecho a devengar salario de tramitación hasta la fecha de notificación que declara la nulidad (en este caso, en suplicación).
Un comentario crítico en esta entrada
Finalmente, la STS 11 de enero 2022 (rec. 2099/2019) establece que en una laboral especial del servicio del hogar familiar, la extinción del contrato de trabajo de una trabajadora embarazada, sin que la empleadora conociera la situación de embarazo provoca la nulidad del despido. Entiende que
«después del RDL 6/2019 ya no es posible afirmar que el legislador ha optado por no extender la protección objetiva por embarazo a la resolución del contrato durante el periodo de prueba, porque en la actualidad esa protección objetiva no se circunscribe ya únicamente a los supuestos de despido objetivo y disciplinario, sino que se proyecta también, de forma expresa, sobre dicho periodo de prueba.
Lógica derivación de lo anterior es que, una vez que la protección objetiva del embarazo se ha extendido al periodo de prueba, la comparación del anterior tratamiento legal de la resolución del contrato durante ese periodo de prueba tampoco se puede utilizar ya para negar que la protección objetiva del embarazo se pueda aplicar a la extinción del contrato de trabajo del personal al servicio del hogar familiar.
Debe tenerse en cuenta, por lo demás, que la jurisprudencia constitucional y de esta Sala Cuarta se había pronunciado sobre la resolución del contrato de trabajo de trabajadora embarazada durante el periodo de prueba (artículo 14.2 ET), pero no sobre la extinción del contrato de empleada de hogar familiar embarazada (artículo 11 RD 1620/2011). Y si es claro que la aplicación del artículo 14.2 ET excluye la del artículo 55.5 b) ET, la aplicación del artículo 11 RD 1620/2011 no excluye la del citado artículo 55.5 b) ET».
Y aunque el RDLey 9/2019 no estuviera en vigor al producirse el cese en este caso, afirma que
«la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 ET, toda vez que en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba «de modo claro e inequívoco» la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico. Y (…), de conformidad con el artículo 11.4 RD 1620/2011, ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial.
Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011, las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente al artículo 49 ET, sin excluir su letra k), sobre «despido del trabajador.»
Y, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET) dispone la nulidad objetiva del despido de «las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)».
En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011 conducen, en definitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada».
Y, finalmente, entiende que esta la la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica es una interpretación que también se deriva de la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas (artículos 4 y 15 de la citada Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres):
«A partir de la STS 21 de diciembre de 2009 (Pleno, rec. 201/2009), esta Sala ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género, entre otras, en las SSTS 26 de septiembre 2018 (rec. 1352/2017), 13 de noviembre 2019 (rec. 75/2018), 3 de diciembre 2019 (rec. 141/2018, Pleno); 29 de enero 2020 (rec. 3097/2017, Pleno), 6 de febrero 2020 (rec. 3801/2017), 129/2020, 21 de septiembre 2020 y 2 de julio 2020 (rec. 201/2018).
Lo mismo debe hacerse en el presente supuesto. El embarazo («hecho biológico incontrovertible», STC 240/1999, de 20 de diciembre) es un elemento diferencial que, «por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres» (STC 182/2005, de 4 de julio, con cita de anteriores sentencias). Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar».
Un análisis crítico de esta sentencia en esta entrada
No obstante, la STSJ AndalucíaSevilla 14 de julio 2022 (rec. 3149/2020) entiende que en estos casos debe procederse a la readmisión obligatoria (con el abono de los salarios de tramitación).
Un comentario crítico en esta entrada
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Nulidad objetiva por maternidad e indemnización complementaria
En relación a la nulidad objetiva en casos de maternidad, véase en este epígrafe de esta entrada
La STSJ Madrid 23 de julio 2020 (rec. 352/2020), siguiendo el criterio de la STSJ Madrid 22 de febrero 2019 (rec. 608/2018), entiende que la nulidad objetiva por maternidad no implica el reconocimiento de una indemnización en todo caso porque no presupone actuación vulneradora alguna por parte del empleador (del mismo modo que tampoco se reconoce en los casos de discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, sino que lo vincula a que se hubieran producido un daño moral y otros perjuicios adicionales derivados).
Por otra parte, obiter dicta, la STSJ CyLValladolid 18 de noviembre 2015 (rec. 2005/2015) niega que pueda reclamarse una indemnización de daños y perjuicios en estos casos.
Una valoración crítica al respecto, admitiendo esta posibilidad aquí
La STSJ País Vasco 7 de marzo 2022 (rec. 43/2022), en un caso de contrato temporal calificado como indefinido y extinción por cumplimiento del término improcedente, también rechaza que pueda solicitarse una indemnización complementaria en estos casos. En concreto afirma que
«se trata de una nulidad «objetiva» , que no permite considerar se haya producido una específica vulneración de ningún derecho fundamental de la trabajadora demandante – el de no ser discriminada, se entiende -, pues la empresa no ha actuado extinguiendo el contrato por razón de la maternidad de la trabajadora. Ello se evidencia por el hecho de haber pasado el embarazo sin problema alguno en la empresa y por razón de que la respuesta que damos a este caso viene dada por la reciente jurisprudencia del TS, que ha modificado sustancialmente su línea anterior.
De ahí que, no apreciándose ninguna vulneración de ningún derecho fundamental de la demandante, no proceda ninguna indemnización complementaria».
Nuevo! Finalmente, en virtud de la STS 12 de diciembre 2023 (rec. 5556/2022), confirmando el criterio de la STSJ Madrid 23 de septiembre 2022 (rec. 537/2022) recurrida (y rechazando el mantenido por la STSJ Madrid 18 de junio 2021, rec. 286/2021, de contraste) se ha establecido lo siguiente:
La nulidad objetiva ex art. 55.5 b) ET derivada de la ausencia de causa extintiva que justifique el despido (en el caso enjuiciado, disciplinario – y coincidente con el de 5 trabajadores más) de una mujer embarazada (cuyo embarazo es desconocido por el empresario hasta el momento de la entrega de la carta de despido), no conlleva el reconocimiento automático de una indemnización por daño moral. Para ello, es necesario que se aleguen los indicios de que el despido tiene como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer o por cualquier otra causa prohibida o que implique vulneración de derechos fundamentales.
En concreto, concluye
«La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir»
En relación a otros supuestos de compatibilidad de la indemnización en caso de nulidad, véase en este epígrafe de esta entrada; y en relación a la indemnización por daño moral en caso de nulidad, véase en este epígrafe de esta entrada
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Despido, embarazo no comunicado y ampliación de la demanda
Nuevo! La STS 10 de septiembre 2024 (rec. 1636/2021) ha establecido que en el caso de que se haya presentado una demanda en la que se solicita la nulidad del despido sin indicar la causa, ni ponerse de manifiesto en conciliación que la actora había dado a luz, puede admitirse posteriormente un escrito previo al acto del juicio que fundamenta dicha causa de la nulidad.
Un comentario crítico en esta entrada
En relación a la doctrina jurisprudencial sobre los diversos supuestos admitidos de ampliación de la demanda, véase en esta entrada
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Nulidad por paternidad
La SJS/1 Cartagena 1 de febrero 2023 (rec. 790/2022) declara la nulidad de un despido injustificado a los pocos días de informar a la empresa de la futura paternidad (y reconoce una indemnización de daños y perjuicios de 10.000 €).
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Nulidad y acoso (art. 286 LRJS)
La STS 16 de abril 2012 (rec. 1467/2011) resolviendo un supuesto anterior a la entrada en vigor de la LRJS, pero haciéndose eco del contenido del art. 284 LRJS, rechaza el reconocimiento del derecho de opción (exigiendo la readmisión).
En relación al acoso véase en este epígrafe de esta entrada
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Nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad
En relación a la garantía de indemnidad, la STC 54/1995 afirma:
«como recuerda la STC 14/1993, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental (STC 7/1993), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 4, núm. 2, ap. g, del Estatuto de los Trabajadores), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5, apartado c), dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente.
Como afirma la STC 14/1993, el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos.»
Siguiendo la exposición de la STS 25 de enero de 2018 (rec. 3917/2015), que sintetiza la doctrina jurisprudencial al respecto:
«La Sala ha reiterado en diversas ocasiones su doctrina sobre la garantía de indemnidad [SSTS 18 de febrero 2008 (rec. 1232/2007); 26 de febrero 2008 (rec. 723/2007); 2 de mayo 2009 (rec. 152/2008); 13 de noviembre 2012 (rec. 3781/2011); 29 de enero 2013 (rec. 349/2012); 4 de marzo 2013 (rec. 928/2012); (2) 5 de julio 2013 (rec. 1374/2012; y rec. 1683/2012); 11 de noviembre 2013 (rec. 3285/2012); y 14 de mayo 2014 (rec. 1330/2013)] señalando que:
-El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (con apoyo en las STC 14/1993, de 18 de Enero; STC 25/2008, de 20 de Octubre y STC 92/2009, de 20 de Abril).
-De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental de la tutela judicial efectiva, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo según el art. 4.2 apartado g ET (STC 76/2010, de 19 de Octubre; STC 6/2011, de 14 de Febrero y STC 10/2011, de 28/Febrero, entre otras). Y asimismo se impone aclarar que tampoco es preciso que la medida de represalia tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
-En el ámbito de la tutela derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el artículo 181.2 LRJS al establecer que, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
-A tales efectos se recuerda por Tribunal Constitucional que precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS (STC 38/1981, de 23 de noviembre; STC 138/2006, de 8 de Mayo; y STC 342/2006, de 11 de Diciembre entre otras).
-Para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión (STC 92/2008, de 21 de Julio; STC 125/2008, de 20 de Octubre y STC 2/2009, de 12 de enero).
-Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 183/2007, de 10 de Septiembre; STC 257/2007, de 17 de Diciembre; STC 74/2008, de 23 de Junio; STC 125/2008, de 20 de Octubre; y STC 92/2009, de 20 de Abril».
La STS 21 de julio 2021 (rec. 3702/2018) declara la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad en un caso de una trabajadora, contratada temporalmente mediante un contrato para obra o servicio determinado vinculado a la duración de una contrata mercantil, que fue cesada por finalización del servicio objeto del contrato tras la rescisión de la contrata mercantil por mutuo acuerdo de las empresas muy poco tiempo después de que la trabajadora hubiese interpuesto denuncias ante la Inspección de Trabajo. En concreto afirma,
«resulta llamativa la existencia de una extinción por mutuo acuerdo entre las empresas de la contrata mercantil (que, teóricamente, ofrecía cobertura al contrato de trabajo temporal) que evidencia, igualmente, una rescisión ante tempus que habría requerido analizar las razones de la misma; dicho de otra forma, la contrata a la que estaba adscrita la trabajadora no había llegado a su término pactado, sino que había sido resuelta anticipadamente coincidiendo también en el tiempo con la denuncia presentada. Y, en fin, todo ello junto con la acreditación de existencia de plazas vacantes tras el cese que podía haber ocupado la actora, constituían serios indicios de la posible existencia de vulneración de la garantía de indemnidad; indicios que exigían la aportación por la empresa de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida rescisoria del contrato y de su justificación»
Un caso de vulneración de la garantía de indemnidad (reiterando esta doctrina) en un supuesto de cese cuando el actor tenía en trámite una demanda de reconocimiento de derecho a ocupar una plaza de personal laboral reservada para el proceso extraordinario de consolidación y a ser adscrito a una plaza de tales características, no a la plaza reservada a personal funcionario a la que había sido adscrito – presumiéndose la existencia de una represalia (SSTS 25 de enero de 2018, rec. 3917/2015; y 14 de noviembre 2019, rec. 2173/2017).
O bien, un cese por solicitar en el ámbito de una administración pública la laboralidad indefinida (SSTS 26 de febrero 2008, rec. 723/2007; 11 de noviembre 2013, rec. 3285/2012; 4 de marzo 2013, rec. 928/2012; y [2] 5 de julio 2013 rec. 1374/2012; y rec. 1683/2012); o en el marco de una cesión ilegal (SSTS 2 de mayo 2009, rec. 152/2008).
Por otra parte, siguiendo la exposición de la STS 16 de abril 2018 (rec. 2392/2016) entiende que de la negativa a firmar la baja voluntaria propuesta por la empresa puede suponer una vulneración del art. 24 CE si queda acreditado que la comunicación extintiva gravita sobre el fin de una contrata y la adjudicación a otra.
Y siguiendo la exposición de la STS 16 de abril 2018 (rec. 2392/2016), debe entenderse que la negativa a firmar la baja voluntaria propuesta por la empresa no puede suponer una vulneración del art. 24 CE si queda acreditado que la comunicación extintiva gravita sobre el fin de una contrata y la adjudicación a otra.
La STS 24 de junio 2020 (rec. 3471/2017), entiende que se ha producido una violación porque
«la trabajadora aportó un serio indicio de que la extinción de su relación con la entidad pública empleadora podía haber vulnerado su garantía de indemnidad. El indicio consistía en que poco más de mes y medio antes había presentado reclamación previa solicitando que se declarara que su relación era de naturaleza laboral indefinida. Y hay que recordar que los tribunales dieron la razón a la trabajadora».
En todo caso, como expone la STS 2 de febrero 2022 (rec. 4633/2018), No es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido basada en la vulneración de la garantía de indemnidad.
La STSJ Madrid 21 de julio 2021 (rec. 549/2021) declara la nulidad de un despido por vulneración de la garantía de indemnidad en un supuesto en el un trabajador se niega a renunciar durante su situación de teletrabajo al complemento de destino y haber iniciado un conflicto para reclamar judicialmente el pago del mismo.
En relación a la no vulneración de la garantía de indemnidad en caso de cese en el plazo convenido tras una reclamación de la condición de indefinido no fijo, véase en este epígrafe de esta entrada.
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Fijo-discontinuo, falta de llamamiento en represalia de acción judicial anterior y vulneración garantía de indemnidad
La STS 20 de enero 2022 (rec. 2674/2020) se refiere a un trabajador con contrato temporal al que la empresa, a instancia de la ITSS, le ofrece la formalización de un contrato a tiempo parcial (al ser la modalidad que se ajusta mejor a la realidad de su relación). El trabajador se opone a esta calificación y tras interponer una demanda es calificado en 2016 por sentencia judicial como fijo-discontinuo. A partir de esta fecha la empresa deja de llamarle (alegando que al tratarse de una relación a tiempo parcial no debe hacerlo). El TS entiende que la falta de llamamiento es una represalia por su acción judicial inicial y califica el despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. En concreto afirma
«En el supuesto enjuiciado, se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad del demandante, que formuló una demanda de despido contra Air Europa y no ha vuelto a ser llamado para prestar servicios laborales desde entonces. En consecuencia, incumbe al empresario demandado acreditar que la falta de llamamiento tiene causas reales, extrañas a la vulneración de derechos fundamentales.
La empresa alega que la negativa del trabajador a firmar el contrato indefinido a tiempo parcial, a pesar de que dicho contrato recogía la verdadera naturaleza de su relación con el empleador, motivó que, en cumplimiento del convenio colectivo en vigor, no procediera a su llamamiento.
La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 7 de octubre de 2016 explica que «La fijeza de la relación laboral fija discontinua de la parte actora solo implica en este caso el derecho a volver a ser llamada para trabajar». En cumplimiento de dicha sentencia, Air Europa debió proceder al llamamiento del actor durante el periodo de actividad de su relación laboral fija discontinua del año 2017.
Al no haberlo hecho, forzoso es concluir que se trató de una represalia por el ejercicio de la acción de despido, sin que la empresa haya acreditado que la falta de llamamiento obedece a causas reales y objetivas, ajenas a todo móvil vulnerador de los derechos fundamentales, por lo que debe concluirse que ha existido una vulneración de la garantía de indemnidad».
Sobre el trabajo fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de la entrada sobre «Régimen normativo de la Contratación Temporal (antes y después del RDLey 32/2021) y el nuevo Contrato Fijo-Discontinuo»
Sobre el llamamiento tardío e improcedencia en el fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada; sobre caducidad y contrato fijo-discontinuo en este epígrafe de esta entrada; y sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente en el contrato fijo-discontinuo, véase en este epígrafe de esta entrada.
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Nulidad por participación en huelga lícita o ilícita pasivamente
Es consustancial al derecho de huelga la configuración de un ámbito de «inmunidad» que, entre otras manifestaciones, implica que
- El ejercicio del derecho de la huelga no extingue por sí mismo el contrato de trabajo (art. 6.2 RDLRT).
- El empresario no puede sancionar al trabajador por su ejercicio, ni tampoco puede resolver el contrato alegando un incumplimiento contractual (art. 6.1 RDLRT) o computando las faltas de asistencia a efectos del artículo 52.d) TRLET.
- Si el empresario sanciona o despide al trabajador por el ejercicio del derecho de huelga, esta decisión debe calificarse como nula, por lesiva de un derecho fundamental (arts. 53.4 y 55.5 TRLET; arts. 108.2, 115.2, 122.2.c y 123.2 LRJS).
Sobre esta cuestión ver más extensamente en este epígrafe de esta entrada
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Nulidad por despido en fraude de ley o abuso de derecho
A pesar de la doctrina jurisprudencial (ver en este epígrafe de esta entrada), se ha defendido la nulidad por fraude de ley en algunas resoluciones.
Obiter dicta, STSJ Cataluña 6 de junio 2019 (rec. 395/2019); y siguiendo este argumento, SJS/1 Terrassa 29 de noviembre 2019 (núm. 291/2019).
A su vez, en el marco del derecho «ordinario» (al margen del COVID-19), algunas resoluciones, sobre la base del C158 OIT y de la Carta Social Europea revisada, han reconocido la obligación de readmisión en el despido improcedente (ver en este epígrafe de esta entrada); o bien, el derecho a una indemnización complementaria a la legal tasada, para el caso de que no se produzca la readmisión (ver en este epígrafe de esta entrada).
Y, en el marco del derecho de la emergencia, como saben, existe disparidad de criterios sobre los efectos jurídicos de la extinción del contrato a la luz del art. 2 RDLey 9/2020 (declarando la improcedencia; la improcedencia más una indemnización complementaria; o bien, la nulidad – ver en este epígrafe de esta entrada).
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Nulidad por subrogación
Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «Extinción del contrato: síntesis sistematizada de criterios jurisprudenciales«
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Nulidad, expiración contrato temporal / fallecimiento e imposibilidad readmisión
La STS 28 de abril 2010 (rec. 1113/2009), recogiendo la doctrina jurisprudencial existente, afirma
«los efectos de la declaración de nulidad de un despido cuando se trata de un contrato de duración temporal y, más concretamente, si el contrato se extingue, cuando llega el término resolutorio, pese a la declaración de nulidad, ya ha sido resuelta por esta Sala en el sentido que lo hace la sentencia de contraste, esto es en el de entender que el contrato se extingue cuando llega su término y que la declaración de nulidad no produce ni su prórroga, ni su conversión en un contrato indefinido. Así en nuestras sentencias de 14 de abril de 1989 (RJ 1989/9895) y de 20 de diciembre de 1990 (rec. 458/1989), ya señalamos: ‘la incidencia en un contrato temporal de la declaración de nulidad de un despido, producido durante la vigencia del contrato, no puede llegar a convertir a aquél en indefinido, ni siquiera a prolongar su duración más allá del momento en que, ajustadamente a su propia naturaleza y a las normas que regulan su extinción debiera darse por concluso, términos en los que hay que entender lo dispuesto en el artículo 55-3 del Estatuto de los Trabajadores».
Esta solución establecida para los supuestos de despidos nulos, en los que el contrato se extinguía por fin del término pactado para su duración fue seguida, también en el caso de despidos nulos en los que el contrato se extinguía durante la tramitación del proceso por otra causa (muerte del trabajador), por nuestra sentencia de 4 de febrero de 1991 (Rec. 809/1990) en la que se dice: ‘no puede establecerse, a través de la condena, una obligación de readmitir o de indemnizar la no reanudación de la relación laboral cuando se ha acreditado que el contrato había quedado ya definitiva y automáticamente extinguido por el fallecimiento del trabajador. En este caso la condena ha de limitarse al abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha del fallecimiento'».
Y, a la luz de la misma reitera que
«Esta conclusión es correcta y debe reiterarse porque una cosa es la respuesta que se da a la decisión empresarial de extinguir unilateralmente el contrato, al decidir la disolución anticipada del vínculo contractual, y otra que la calificación de esa decisión nove el contrato y convierta un contrato temporal en indefinido o suponga la prórroga del mismo, novación que requiere el acuerdo expreso o tácito de ambas partes, conforme a los artículos 1203 y 1204 del Código Civil y a la jurisprudencia que los interpreta, o una disposición legal que sancione la nulidad del despido con esa modificación del contrato. La falta de acuerdo o de disposición legal en sentido contrario obliga a entender que, cuando se trata de contratos temporales su extinción se produce al llegar el término resolutorio marcado para su duración y que las normas que regulan el despido sólo se aplican a las decisiones empresariales que pretenden la resolución anticipada del contrato, pero no impiden la extinción del contrato cuando se cumple el plazo establecido de común acuerdo, siempre que no se haya cuestionado la temporalidad del mismo.
Por ello, hay que entender que, cuando el empresario decide extinguir el contrato antes de que venza el plazo establecido para su ejecución, está anunciando, también, su decisión de rescindir el contrato cuando llegue el término resolutorio pactado, pues así se deriva de su actuación, razón por la que el trabajador deberá impugnar no sólo el cese anticipado, sino también la licitud de la cláusula que establece la temporalidad del contrato. Consecuentemente, si no se cuestiona la validez del término resolutorio pactado o si se declara que el mismo es lícito, el contrato se extinguirá llegado su vencimiento, porque, cual se dijo antes, es diferente el tratamiento que debe darse a la decisión empresarial de extinguir anticipadamente el contrato, del que corresponde a la rescisión del mismo por las causas válidamente pactadas, extinción que se produce, cuando llega el día convenido, con independencia de las vicisitudes que se hayan producido, siempre que no se haya cuestionado y anulado la validez de la cláusula que limitó la duración del contrato».
De modo que, en la medida que la readmisión ha devenido imposible por haber vencido el plazo durante el que se convino que esa obligación existiría,
«debe concluirse que los contratos temporales cuyo término venza durante la tramitación del proceso por despido se extinguen al cumplirse la condición resolutoria, incluso en los despido nulos, lo que comporta que los efectos de la declaración de nulidad se limiten al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato».
La STS 13 de febrero 2019 (rec. 705/2017) establece que en caso de fallecimiento de un trabajador antes de su readmisión por ser declarado el despido como nulo, debe aplicarse las mismas reglas que las previstas para los despidos improcedentes en los que la readmisión no es posible. Por consiguiente, los herederos del trabajador no sólo tienen derecho al percibo de los salarios dejados de percibir hasta la defunción, sino también a la indemnización por despido improcedente (se aplica el mismo criterio que en el caso de imposibilidad de readmisión derivada de incapacidad permanente, STS 7 de julio 2015, rec. 1581/2014).
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Nulidad e imposibilidad de readmisión por cierre de empresa
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Nulidad y no readmisión tras excedencia forzosa por cargo público
La STS 19 de mayo 2020 (rec. 2911/2017) entiende que negativa a la readmisión, al finalizar la excedencia forzosa por desempeño de cargo público debe ser calificada como un despido nulo. En opinión del TS, «el indicio [de discriminación] se ha concretado (…) en el momento de la reincorporación en el que la empleadora no solo manifiesta que no tiene plaza de su categoría y nivel profesional, sino que procede a extinguir el contrato».
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Nulidad (e improcedencia), readmisión y vacaciones
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Nulidad y cesión ilegal
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Prueba y Derechos fundamentales (y doctrina de los «frutos del árbol envenenado»)
Prueba ilícita e improcedencia
La STC 61/2021, que cuenta con un VP, descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones precipite la calificación automática del despido como nulo. En concreto, entiende que «la solución adoptada por la resolución impugnada desvinculando la nulidad de la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales de la calificación del despido, tiene anclaje positivo en nuestro ordenamiento jurídico, sin que pueda ser calificada de arbitraria o manifiestamente irrazonable» (no obstante, se acaba otorgando parcialmente el amparo por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, pues, el TSJ de Madrid no se pronunció expresamente sobre la indemnización solicitada por la trabajadora recurrente).
La STSJ CLM 12 de enero 2018 (rec. 1416/2017) entiende que la obtención de una prueba a través de una cámara de vídeovigilancia sin ajustarse al triple juicio de proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de derechos fundamentales, no precipita la nulidad del despido, a pesar de la vulneración del art. 18.4 CE.
En concreto, porque
«no existen razones de peso suficientes para alterar el ámbito de aplicación del artículo 55.5 ET , en tanto en cuanto pensamos que la sanción de nulidad del despido tiene su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo responde a una causa vulneradora de un derecho fundamental, de ahí la prescripción del artículo 55.5 ET , pero no cuando la finalidad que mueve al empresario es comprobar un comportamiento del trabajador para obtener la prueba de la existencia de la causa alegada para justificar el despido, en cuyo caso, procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, sin que tal nulidad pueda extenderse a la calificación del despido que podrá ser improcedente o incluso procedente, si una vez desechados los hechos acreditados mediante la prueba ilegal o ilegítima, aun resultan probados, mediante prueba hábil e idónea hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador».
Y la STSJ AndalucíaSevilla 23 de marzo 2019 (rec. 744/2018), entiende que la declaración de la nulidad de la prueba obtenida mediante el acceso por el empresario a los archivos del trabajador, en el ordenador facilitado por la empresa, provoca
«la nulidad de la actuaciones, retrotrayéndolas al momento anterior al dictado de la sentencia, para que por el órgano judicial de instancia, se dicte otra, con entera libertad de criterio, partiendo de la nulidad de la prueba obtenida por el empresario a raíz del acceso al ordenador facilitado por la empresa al actor».
Ver también, STSJ Cantabria 18 de enero 2007 (rec. 1149/2006).
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Prueba ilícita y nulidad
En cambio, para la STSJ Cataluña 22 de marzo 2018 (rec. 255/2018), a propósito de unas imágenes captadas con cámaras de videovigilancia, sostiene que
«este medio de prueba se obtuvo mediante procedimientos que suponen violación del derecho a la intimidad del artículo 18.1 y 4 de la Constitución Española , y no debió ser admitida, conforme al artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social; sin embargo, como que la sanción, fundada en esta única prueba, ha de ser declarada nula, según tiene declarado el Tribunal Constitucional en sentencia 29/2013 , es contrario a la economía procesal estimar este motivo y reponer las actuaciones para continuar el juicio desde el momento en que se admitió indebidamente, debiendo, en su lugar resolver en este sentido expuesto dentro del examen normativo».
Y, posteriormente añade que
«el despido, fundado en esta única prueba lesiva de derechos fundamentales es nulo, en concordancia con los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social».
En este sentido, en relación también a una prueba videográfica, SSTSJ Galicia 24 de julio 2018 (rec. 993/2018); y Cataluña 9 de marzo 2017 (rec. 39/2017)
Siguiendo esta doctrina, pero en relación a los datos obtenidos a través de un GPS, la STSJ País Vasco 10 de mayo 2011 (rec. 644/2011), entiende que
«la cláusula de exclusión de las pruebas obtenidas violentando, directa o indirectamente, derechos fundamentales se extiende a todos los frutos del árbol envenenado, y, en este caso, la información obtenida, de forma visual o directa, por el detective, o detectives que investigaron al actor, derivó de la información obtenida a través del GPS, que les permitió disponer en tiempo real de conocimiento preciso de los movimientos del trabajador (hora de salida de su domicilio, ruta seguida, reinicio de la marcha, etc.) que pudieron utilizar en el transcurso de su actividad de vigilancia y seguimiento. Por consiguiente, siendo nulos, por vulnerar el derecho a la intimidad del demandante, los datos capturados por medio de esa herramienta técnica, también lo son los que de ella traen causa».
Y posteriormente añade
«Dado que la única prueba que sirvió de base al acto extintivo fue obtenida violando el derecho fundamental a la intimidad del demandante y que, por lo tanto, el conocimiento de los hechos motivadores de su cese se debió en exclusiva a una prueba ilícitamente obtenida, con vulneración de esa garantía constitucional, la consecuencia que de ello deriva es la nulidad del despido de conformidad con lo preceptuado en el primer párrafo del apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , que establecen que será nulo el despido que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Atendiendo a criterios gramaticales, finalistas y de interpretación conforme a la Constitución, en la citada previsión legal encuentran cobijo no sólo los supuestos en que el cese se produce como consecuencia del ejercicio legítimo de un derecho fundamental, sino también aquellos otros en que los hechos que lo sustentan han sido conocidos por el empresario mediante métodos que conculcan los derechos fundamentales del afectado.
A favor de esa solución se decanta la STC 196/2004«.
Siguiendo esta doctrina más recientemente, en un supuesto de registro de un carro de barrido que contiene efectos personales, STSJ País Vasco 28 de mayo 2019 (rec. 686/2019)
La STSJ Madrid 21 de marzo 2014 (rec. 1952/2013), recogiendo el criterio de la STEDH 2 de septiembre 2010 (núm. 35623/05), Uzun contra Alemania,
«la posibilidad de conocer en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso, no sólo el posicionamiento de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales».
En términos similares, también en relación a los datos obtenidos a través de un GPS, STSJ Madrid 29 de septiembre 2014 (rec. 1993/2013).
La SJS/1 Madrid 5 de octubre 2020 (núm. 1173/2019) declara el despido nulo de un trabajador, por vulneración del derecho a la intimidad y la protección de datos personales, al fundamentarse los motivos alegados para despedirlo en los datos obtenidos en un GPS instalado en el coche de empresa sin su conocimiento.
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Prueba ilícita y violación de derechos fundamentales
La STS 25 de mayo 2023 (rec. 2339/2022) entiende que el informe de un detective privado sobre el que se fundamenta el despido de un trabajador en IT, mientras lleva a cabo tareas incompatibles con su situación en el jardín de su casa, supone una violación de su privacidad. Con este criterio, confirma la calificación de improcedencia dictada por la STSJ Galicia 17 de enero de 2022 (rec. 3162/2021). Ésta, corrigiendo la resolución de la instancia (que lo había declarado procedente) y con importante cita de sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, considera que el informe de detective (única prueba que sustentaba el despido), al consistir en fotografías en las que se veía al trabajador en el jardín de su domicilio, vulneraba su derecho a la intimidad y era una medida desproporcionada.
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La STS 8 de marzo 2022 (rec. 130/2019) entiende que una entidad bancaria no puede utilizar su conocimiento de los datos de la cuenta corriente de una trabajadora para configurar prueba de los posibles incumplimientos laborales realizados por la empleada titular de la referida cuenta. Declarado el despido procedente en suplicación (corrigiendo la improcedencia declarada en la instancia porque estima que se ha acreditado la vulneración de la normativa interna y el uso inadecuado de los aplicativos del Banco), la empresa interpone recurso de casación porque entiende que, al declararse inválida (en la instancia y suplicación) la prueba de auditoria sobre las cuentas de las que esta era titular, se han vulnerado los arts. 6.2 LOPD en relación con los artículos 18.1 y 18.4 CE y con el artículo 90.2 LRJS; así como del art. 20.3 ET en relación con los mencionados preceptos constitucionales.
El TS entiende que «datos de la cuenta corriente de la trabajadora fueron usados, sin autorización ni información previa de la trabajadora, para fines distintos de los que podrían derivarse de una legitima finalidad, anudada al contrato mercantil sobre cuenta corriente bancaria existente entre las partes». No obstante, a pesar de la existencia de esta vulneración de los derechos fundamentales, el TS concluye que
«no puede aplicar de oficio indemnización alguna por la constatada vulneración de derechos fundamentales ya que la parte actora no lo pidió ni en la instancia, ni en el trámite de impugnación al recurso de suplicación, ni siquiera lo ha solicitado en su impugnación al presente recurso de casación para la unificación de la doctrina, en cuyo escrito solicita expresamente que «se desestime el recurso por ser adecuada a derecho la sentencia recurrida, confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 20 de septiembre de 2018 en su integridad», que es, precisamente, lo que esta resolución establecerá en su parte dispositiva».
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Prueba lícita y ausencia de violación de derechos fundamentales
Tribunal Constitucional
La STC 119/2022, 29 de septiembre, entiende que las imágenes captadas por una cámara de videovigilancia establecida en la empresa sin un propósito específico de control de la actividad de los trabajadores son una prueba lícita para justificar una conducta irregular flagrante, en un supuesto en el que la empresa 5 años antes había despedido a otro trabajador utilizando el mismo medio de prueba y durante este tiempo se ha incumplido el deber de información general que establece el art. 89.1 LO 3/2018.
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La STC 160/2021, 4 de octubre 2021, entiende que no cabe apreciar nulidad por vulneración del art. 18.4 CE en un despido de un asesor telefónico basado en grabaciones sonoras conocidas y tras reiterados avisos dirigidos a corregir el desarrollo de los contactos con los clientes, pese a existencia de un acuerdo con RLT que no se emplearían con fines disciplinarios (sino con fines de calidad del servicio y formativos). El despido en la instancia es calificado como improcedencia por la falta de entidad del incumplimiento imputado al trabajador (y confirmado en suplicación). En concreto, el TC entiende que
«El objeto de controversia en este recurso no es ni la posibilidad legal de que el empleador adopte estas medidas de vigilancia laboral ni que en virtud de estas pudiera llegar a ejercerse el poder disciplinario empresarial. El problema constitucional que se plantea, desde la perspectiva del derecho a la protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE), queda limitado a determinar la afectación que sobre este derecho tiene el supuesto incumplimiento del empleador de su compromiso con los representantes de los trabajadores de que la medida de observación y grabación del desarrollo laboral de esta categoría profesional “no tendrá en ningún caso como objetivo su utilización como un mecanismo disciplinario”.
El Tribunal constata que el empleador dio estricto cumplimiento a las exigencias de información previa respecto de la posibilidad y efectiva existencia de las observaciones y grabaciones de las conversaciones telefónicas, de las que el recurrente no ha negado en ningún momento ser conocedor; también constata, respecto de una cuestión que tampoco ha sido negada por la empleadora compareciente en este recurso de amparo, que su compromiso expreso es que esta injerencia en el derecho a la protección de datos de carácter personal de sus asesores comerciales, entre los que se encontraba el recurrente, no tendría en ningún caso como objeto su uso para fines disciplinarios.
Asimismo, el tribunal destaca como singularidad relevante en este caso, tomando en consideración la declaración de hechos probados, que las grabaciones fueron utilizadas en primera instancia con los fines de calidad de servicio y formativos a los que se comprometió la empleadora con la representación de los trabajadores, habida cuenta de que, con fundamento en la monitorización sonora de su desempeño laboral, el demandante de amparo fue advertido en varias ocasiones de la incorrección de su proceder —fines de calidad de servicio—, dándose las indicaciones para una actuación adecuada —fines formativos—. La persistencia en el mantenimiento de una actitud renuente del demandante de amparo al cumplimiento de las indicaciones aportadas por la empleadora en el ejercicio de su dirección empresarial para el más correcto cumplimiento de los deberes contractuales en favor también de los clientes, usuarios y consumidores de la prestación de asesoramiento fue la que posteriormente determinó el ejercicio de acciones disciplinarias y el despido del demandante de amparo.
Atendido que en el caso examinado las grabaciones se han utilizado inicialmente para la actividad formativa y de detección de deficiencias, el aspecto nuclear del presente recurso se circunscribe a determinar si la interpretación de la cláusula pactada con los representantes de los trabajadores admite que la constatada voluntad renuente del demandado a asumir las indicaciones empresariales pueda ser considerada como un comportamiento susceptible de ser sancionado. La determinación de esta cuestión corresponde a los órganos judiciales, pero es ajena al contenido del artículo 18.4 CE».
Un análisis del caso en el Blog del Prof. Rojo
Tribunal Supremo
La STS 26 de abril 2023 (rec. 801/2020), en un supuesto estando vigente la LO 15/1999 y en el que el trabajador estaba informado sobre el sistema de videovigilancia, entiende que las imágenes obtenidas a través de cámaras de vigilancia son una prueba lícita (debiéndose repetir el juicio en la instancia). En concreto (tras repasar las diversas resoluciones sobre esta cuestión, recogidas infra) afirma
«el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, todo ello en cumplimiento de la normativa entonces vigente, recogida en la Ley 15/1999. Afirmar que este conocimiento y documentación no respeta la normativa para con ello considerar que la prueba aportada al proceso es ilícita no se atiene a los criterios doctrinales expuestos ya que, con esa información se debe entender que el trabajador incluso tenía suficiente conocimiento del tratamiento que se le iba a dar a lo captado por las cámaras a las que acudió el contable de la empresa, del sector de la hostelería, para constatar si se estaba dando cumplimiento a las obligaciones laborales en relación con el servicio de comandas y cobro de las consumiciones, y emisiones de tickets e ingreso del dinero en la caja registradora, conforme a las instrucciones que a los trabajadores se les había dado, incluido el demandante, de profesión camarero.
Esto es, la instalación del sistema de vigilancia existente, ya cuando el trabajador comenzó a prestar servicios, estaba destinado al control de la actividad laboral de lo que aquel era conocer, así como del objetivo de las mismas, como era observar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, permite que lo obtenido de ellas en este caso sirva como medio de prueba. Es más, como ha dicho esta Sala, «respecto del deber de información, «el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados», que, en el caso presente, además, estaba cumplido»
La STS 22 de julio 2022 (rec. 701/2021), dictada en Pleno (y sin VP), inadmite el recurso de casación por falta de contradicción en un supuesto en el que se cuestiona si la prueba de videovigilancia (grabación mediante cámara oculta, sin acreditar previamente la razón de ello) aportada por la empleadora para justificar el despido de la empleada de hogar (que sustraía dinero de caja fuerte) debe ser tomada en consideración o no. No obstante, la sentencia es interesante porque afirma
«Nuestra doctrina no ha tenido ocasión de abordar esta cuestión, pese a las numerosas ocasiones en que se ha debatido acerca de la validez de pruebas análogas a la que aquí se aportó al juicio. Por su lado, el Tribunal Constitucional ha dejado en manos de la interpretación ordinaria de la legalidad la determinación de cómo resolver este dilema, pues la Ley Fundamental en modo alguno predetermina cómo ha de calificarse un despido basado en fuente probatoria que vulnera derechos fundamentales. Se trata de cuestión de legalidad ordinaria, perspectiva desde la que será necesario estudiar si concurre esa apuntada vinculación».
Y, posteriormente, añade:
«podríamos unificar doctrina sosteniendo que la consecuencia de que la fuente probatoria esté contaminada debe ser la expulsión del procedimiento de las grabaciones obtenidas; por el contrario, podemos considerar, como hace la sentencia recurrida, que el despido está inevitablemente contaminado en todo caso; pero también, claro está, cabe que nos inclinemos por una posición intermedia o, simplemente, distinta»
La STS 1 de junio 2022 (rec. 1993/2020) se refiere al despido disciplinario articulado a partir de la queja de un cliente y el visionado de las cámaras de videovigilancia del que se obtienen otros hechos de la misma clase en otros días previos. En suplicación se había entendido que la prueba de videovigilancia sería lícita si su visionado se hubiera ceñido a constatar la realidad de la queja que provocó el visionado, pero desde el momento en que ese vista ha sido indiscriminada y la plantilla no tenía conocimiento de ese control califica de intromisión en la privacidad al no tener los trabajadores la notificación previa que ahora contempla el art. 89 de la vigente ley de protección de datos lo que repercute en el caso que resuelve en el que la investigación se generalizó sin individualización a casi dos semanas. En cambio, el TS entiende que esta doctrina no es correcta. En concreto, afirma:
«Esto es, las cámaras tenía una clara finalidad de seguridad y control de la actividad en sentido amplio en el local en el que prestaba servicios la demandante. Junto a ello la empresa recibe una queja de que en un determinado horario y antes de la apertura al público, se atendía a amigos de la empleada de turno proporcionándoles consumiciones que no se abonaban. Queja que provocó que la empresa acudiera al visionado de las cámaras para su constatación de lo que obtuvo que días previos al de la queja se había producido conductas como la de objeto de la queja. En estas condiciones no podemos entender que la empresa haya vulnerado el derecho de protección de datos por pretender constatar si los hechos denunciados, ocurridos un domingo, tuvieron lugar también días anteriores al de la queja, aunque estos fueran en más de una semana o lo que sería lo mismo, en otro domingo -dos anteriores al de la denuncia-, plazo que, por otra parte, no supera el de un mes que existe para la cancelación de lo captado por las cámaras (art. 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras). De ello no se puede obtener que se haya generalizado y no individualizado la investigación.
Por otro lado, tampoco podría servir para calificar de ilícita la prueba por falta de esa comunicación previa con base, también, en que las sospechas de la empresa, según la sentencia recurrida, no son calificables de fuertes o muy graves porque eso no es el caso. La queja que llegó a la empresa no solo lo era por no atender al público antes de la apertura del local cuando resultaba que estaban siendo atendidos otras personas que pudieran ser amigos de los empleados sino que se indicaba también que se les regalaba la consumición, siendo estos datos suficientes para proceder a la averiguación de si tal conducta se había producido y pudiera calificarse de transgresión de la buena fe contractual que pudiera justificar la imposición de la máxima sanción en la relación laboral».
La STS 30 de marzo 2022 (rec. 1288/2020) se refiere al despido disciplinario de un dependiente del servicio de cafetería y hostelería de una empresa que opera en el Aeropuerto Adolfo Suárez de Madrid-Barajas. La empresa instaló cámaras fijas en determinados puntos de venta para intentar reducir y prevenir el problema de la pérdida desconocida en el comercio al por menor. El trabajador fue despedido por haber realizado varios hurtos en su lugar de trabajo y el TS entiende que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. En concreto, afirma
«la empresa instaló un sistema de control por videovigilancia con la finalidad de intentar reducir y prevenir el problema de la pérdida desconocida en el comercio al por menor. Consistía en varias cámaras ubicadas en el interior de los centros sobre las máquinas de cobro y en la perpendicular de las barras de servicio al objeto de identificar a la persona que realiza la función de cajero. Se instalaron para garantizar la seguridad respecto a los empleados y bienes de la empresa. No existen monitores en los centros donde se puedan visualizar las imágenes captadas por las videocámaras. Se colocaron carteles adhesivos informando de existencia de cámara a la entrada de los establecimientos y en el interior de los mismos. Las imágenes eran visualizadas por el responsable del fichero y grabadas y guardadas en el sistema instalado. La empresa informó a la representación legal de los trabajadores los cambios de ubicación de cámaras con especificación de nueva ubicación y posteriormente la instalación de nuevos equipos de vigilancia en determinados puntos con especificación de los mismos. Al actor no se le notificó la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de la misma con finalidad disciplinaria. La actividad de videovigilancia era continuada efectuándose comprobaciones aleatorias.
2.- De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999.
3.- Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto trabajadores como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado a los representantes de los trabajadores. Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El demandante era dependiente de primera, prestando servicios en la cafetería de un aeropuerto.
La instalación de esas cámaras de vigilancia era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, a fin de evitar hurtos, al existir un problema consistente en la pérdida desconocida en el comercio al por menor; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato».
La STS 13 de octubre 2021 (rec. 3715/2018), en aplicación de la doctrina López Ribalda II, en un supuesto de despido disciplinario (por transgresión de la buena fe contractual) de un conductor de autobús (que fuma en el interior del autobús y permite el viaje de una pasajera sin haber adquirido el correspondiente título), tras repasar la doctrina jurisprudencial sobre la materia (TEDH, TC y TS) declara la procedencia del despido afirmando
«el trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas.
De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral. El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999.
2.- Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El demandante era conductor perceptor de un autobús de una empresa de transporte urbano de viajeros. Todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, existiendo distintivos informativos que advertían de su presencia.
Habida cuenta de la naturaleza del trabajo realizado por el actor (transporte urbano de pasajeros en autobús), con el riesgo que supone para él y para terceros: tanto los pasajeros del vehículo como otros usuarios de las vías públicas, la instalación de esas cámaras de vigilancia en el autobús era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego.
3.- La parte actora afirma que el trabajador se encontraba en tiempo de descanso. Es cierto que algunas de aquellas conductas antijurídicas grabadas por las cámaras se produjeron tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente. Pero ello no excluye que un conductor de autobús urbano, tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales. En cualquier caso, el actor permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones. Se trata de incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo»:
La STS 21 de julio 2021 (rec. 4877/2018) en aplicación de la doctrina López Ribalda II, en un supuesto de despido disciplinario (por transgresión de la buena fe contractual) de un vigilante de seguridad de una contratista que presta servicios para IFEMA basado en las imágenes obtenidas por un sistema de videovigilancia (cuya existencia es conocida por los trabajadores pero sin especificar que su finalidad sea de control y que puede amparar un posible despido), entiende que no se produce violación de derecho fundamental alguna, debiéndose admitir dicha prueba (en contra de lo defendido en la instancia y en suplicación, sobre la base de la STEDH 9 de enero de 2018, López Ribalda I).
En concreto afirma
«La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH. Debe tenerse adicionalmente en cuenta, en este sentido, que es al empresario a quien le corresponde «la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo» ( artículo 105.1 LRJS), por lo que lógicamente tiene derecho a utilizar «los medios de prueba pertinentes para su defensa» ( artículo 24.2 CE), precepto este último cuya infracción denuncia expresamente el recurso de casación para la unificación de doctrina. Y, en el presente supuesto, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso alrecinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad. Securitas tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador. Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en el presente supuesto, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de videovigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso a Ifema. No es como en otros supuestos de videovigilancia en que la prestación de servicios del trabajador no tiene directamente como objeto garantizar la seguridad.
El hecho que el sistema de videovigilancia fuera de Ifema y no de Securitas puede ser relevante, sin duda, desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no debe llevar necesariamente a impedir que Securitas aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae. Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios (Ifema) ya existía un sistema de videovigilancia, conocido por el empleado, de manera que, como hemos apuntado en el examen de la contradicción, podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que Securitas instalara un adicional y paralelo sistema de videovigilancia».
Doctrina ratificada por la STS 25 de enero 2022 (rec. 4468/2018)
Tribunales Superiores de Justicia
La STSJ Cataluña 6 de julio 2021 (rec. 2222/2021), a partir de la doctrina López Ribalda II, admite la validez de las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia para justificar un despido. En concreto afirma
«Aplicando esta doctrina al supuesto que analizamos, debemos considerar que las cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa cumplen con los requisitos exigidos por la sentencia del TEDH de 17 de octubre de 2019 ( López Ribalda II) al existir carteles de zona de videovigilancia en el exterior del recinto por lo que el trabajador podía saber que podía ser grabado en su trabajo, a lo que se une el hecho de que incluso en el contrato de trabajo suscrito por el mismo se hacía constar de forma expresa que en el centro de trabajo existían cámaras de videovigilancia , siendo uno de los objetivos un control de grabación de las obligaciones laborales de los empleados e incumplimientos contractuales o de cualquier otro tipo que afecten a la relación laboral existente y de que podía ser sancionado por el contenido de las grabaciones. Con la colocación de esos carteles , se entendía implícito el consentimiento del trabajador para la finalidad de control de la actividad laboral, sin que fuera necesario informarle de forma expresa de que la colocación de aquéllos era para la finalidad de control; pero es que además ya había sido informado de esa finalidad en el contrato de trabajo pese a no ser necesario.
En fecha 22-2-2019 la empresa celebró la VII Jornada Comuniquem en el transcurso de la cual, Luis Angel como representante de los trabajadores preguntó si las cámaras eran de seguridad o de vigilancia, a lo que respondieron de forma genérica ambas funciones, de lo que se desprende que también los representantes de los trabajadores tenían conocimiento de la existencia de las cámaras. Consta que se habían producido irregularidades por cuanto si bien es cierto que en la práctica los trabajadores de la empresa utilizan las máquinas de la empresa para realizar trabajos de interés particular y que ningún trabajador había sido sancionado por ello, para que ello fuera permitido por la empresa era necesario permiso del responsable directo y que no se interfiriera en la producción, desprendiéndose de la carta de despido que un operario se acercó a la zona de sierras para usar la máquina de limpieza por ultrasonidos y al llegar se encontró con la máquina ocupada, con unas piezas que claramente no correspondían a ninguna actividad relacionada con la empresa, y no había nadie en la zona, de lo que se desprende que se estaba interfiriendo en la producción, y era lógico que la empresa quisiera investigar estos hechos y determinar quienes eran los responsables. Y se cumple el requisito de proporcionalidad. En cuanto al grado de intromisión del empresario, la invasión en la vida privada del trabajador no fue de gravedad elevada ya que la visualización de las cámaras se limitó a las cámaras que enfocaban la zona de sierras en la máquina de limpieza por ultrasonidos, donde el grado de intimidad que el empleado puede alcanzar es reducida. Y se utilizó el medio menos lesivo, por cuanto si bien en las grabaciones se ve a otros trabajadores que ven su conducta, no consta cual sea la identidad de éstos, ni estuvieron presentes durante todo el tiempo de concreción de los hechos, a lo que se une el hecho de que ninguna otra medida hubiera permitido alcanzar el objetivo perseguido, que no era otro que descubrir a los responsables de los hechos imputados. La empresa no utilizó las grabaciones para fines diferentes al objetivo perseguido, sino tan sólo para investigar quién era el responsable de los hechos y adoptar medidas disciplinarias respecto al mismo, como así hizo. Concurren todos los requisitos para considerar que la prueba era lícita»
La STSJ Madrid 24 de febrero 2021 (rec. 841/2020) entiende que no se produce ninguna intromisión en la intimidad de un trabajador despido a partir de los datos de geolocalización extraídos del GPS instalado en el vehículo propiedad de la empresa para el desarrollo de la actividad laboral, dado el carácter acotado de la medida y proporcional. En concreto afirma,
«a colocación de un sistema de geolocalización, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra físicamente, es un medio adecuado y proporcionado de vigilancia y control que no afectan a la intimidad personal, pues el sistema no permite captar circunstancia alguna de sus ocupantes, y además el control se realiza exclusivamente durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo.
La empresa debe tener la capacidad para, sin acudir a ayudas externas, organizar unos mecanismos efectivos de control y la utilización de dispositivos GPS en los vehículos de motor es un medio idóneo, necesario y proporcionado a las características del desarrollo de la relación laboral.
Y de conformidad con la doctrina del Tribunal Constitucional, habremos de concluir la constitucionalidad de la citada medida restrictiva de derechos fundamentales pues en ella se objetiva la estricta observancia del principio de proporcionalidad, principio de proporcionalidad que se reitera en las Sentencias del TEDH de fechas 12/01/2016 (Barbulescu I), 05/09/2017 (Barbulescu II), y 09/01/2018 (López Ribalda). Además, en el supuesto que se somete a nuestra consideración estamos ante un vehículo de la empresa del que dispone el trabajador única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo, aunque se le haya atribuido un uso mixto (profesional y personal) (Hecho Probado Primero).
Y si bien es cierto que la geolocalización del vehículo es permanente, el análisis del dispositivo de geolocalización se ha limitado, aquí, a la obtención de los trayectos realizados dentro de su jornada laboral. Además, la utilización de los datos de geolocalización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal del trabajador, tan solo la ubicación física del vehículo, lo que puesto en relación con los hojas de gastos presentadas por el trabajador, pone en evidencia la falsedad de los datos consignados en las mismas»
Nulidad y declaración judicial de oficio
Como recoge la STS 2 de febrero 2022 (rec. 4633/2018),
«la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante.
La sentencia del TS de 2 de octubre de 2020, rec. 4443/2017, reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 28 de octubre de 1987: «no se debe desconocer que la calificación jurídica correspondiente al despido del trabajador es misión exclusiva del magistrado de Trabajo, quien a la vista del resultado de las pruebas verificadas en el acto del juicio, procederá a calificarlo en derecho sin tener que atenerse ni vincularse a la que se ha hecho en la demanda, bastando con que el demandante impugne en su demanda el despido de que ha sido objeto, señalando los datos personales de las parte litigantes, lugar y clase de trabajo, antigüedad y salario en las de despido, su fecha y los motivos alegados por la empresa, para que a la vista de ello y de las pruebas practicadas, calificar en derecho el despido de, procedente, improcedente, nulo o radicalmente nulo.»
A continuación, la citada sentencia reproduce la argumentación de la sentencia del TS de 23 de marzo de 2005, rec. 25/2004: «a pesar de que la incongruencia se produce con carácter general cuando un Juzgado o Tribunal concede algo distinto de lo que las partes han solicitado, cuando se trata del ejercicio de la acción de despido la calificación del mismo no depende de lo que la parte diga o pida sino de lo que con arreglo a derecho proceda decir, por lo que no es incongruente una sentencia que declare la improcedencia de despido aunque se haya solicitado la nulidad por cuanto dentro de la acción de despido cabe hacer una u otra calificación de conformidad con las distintas previsiones que se contienen en el art. 55 ET, correspondiendo esa calificación al órgano jurisdiccional y no a la parte a la que lo único que le corresponde es la prueba de que dicho despido se produjo.» Las sentencias del TS de 20 de diciembre de 1989 y 28 de octubre de 1987 también sostuvieron que la calificación jurídica del despido le corresponde efectuarla al órgano judicial.
La mentada sentencia del TS de 2 de octubre de 2020 explica que esa doctrina es aplicable en la actualidad, a pesar de las diversas modificaciones que ha sufrido el art. 55 del ET».
No obstante, siguiendo con la propia argumentación de la citada sentencia, esta doctrina jurisprudencial «no excluye que la calificación del despido deba hacerse de conformidad con la causa petendi». De modo que, si el demandante alegó los hechos y fundamentos relativos a la vulneración de la intimidad, es claro que el Juzgado de lo Social y el TSJ hubieran podido calificar el despido como nulo («si el demandante no invoca la [vulneración del derecho fundamental], que es ajena al debate litigioso, el órgano judicial no puede declarar la nulidad del despido por una causa que no ha sido alegada por el trabajador»).
Nulidad e indemnización por daño moral (y LISOS como parámetro válido)
En relación a esta cuestión, consúltese la exhaustiva exposición que contiene la STS 5 de octubre 2017 (rec. 2497/2015) – sigue: SSTS 17 de diciembre 2013 (rec. 109/2012), 8 de julio 2014 (rec. 282/2013), 2 de febrero 2015 (rec. 279/2013), 26 de abril 2016 (rec. 113/2015); 12 de julio 2016 (rec. 361/2014).
Ver también STS 19 de mayo 2020 (rec. 2911/2017).
En esta línea, la STS 23 de febrero 2022 (rec. 4322/2019) establece que la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales comporta la condena de la empresa al pago de la reclamada indemnización adicional por daños morales, aunque en la demanda no se llegue a concretar los parámetros que han de servir para cuantificar su importe. En concreto, recogiendo la doctrina de la STS 5 de octubre 2017 (rec. 2497/2015) citada, afirma
«los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. A lo que añadimos, que la sentencia que se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización, y ha de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales.
2.- Reiterando esa doctrina, y como así refleja la propia sentencia referencial, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste … [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración … y, por otra parte, «diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio» de la aplicación de parámetros objetivos, pues «los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados «no tienen directa o secuencialmente una traducción económica» [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]» ( SSTS 21/09/09 – rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11-), de tal forma que «en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».
Y como definitivamente señalamos en aquella sentencia «Si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido».
Reitera esta doctrina, STS 9 de marzo 2022 (rec. 2269/2019)
La STS\Pleno 20 de abril 2022 (rec. 2391/2019), a partir de la doctrina precedente citada, afirma
«Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.
3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto.
Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización»
Y en cuanto a la cuantificación añade
«la Sala opta, tal como hicimos en nuestras recientes SSTS 22 de febrero 2022, rec. 4322/2019 y 9 de marzo 2022, Rec. 2269/2019, por fijar prudentemente dicha indemnización, y no por devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente la plena satisfacción del derecho fundamental vulnerado. Para ello, hay que partir del hecho de que el recurrente había venido solicitando una indemnización de 150.000 euros y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, que está en el marco de las sanciones por infracciones muy graves, de conformidad con el artículo 40 de la LISOS. Al respecto, la Sala, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral inflingido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores».
Nuevo! Más recientemente, la STS 7 de mayo 2024 (rec. 2331/2021) reitera esta doctrina, recogiendo los diversos pronunciamientos sobre esta cuestión (SSTS 13 y 25 de abril 2023, rec. 217/2021 y rec. 334/2021; 11 de julio 2023, rec. 243/2021; y 14 de noviembre 2023, rec. 1975/2021), recordando que «los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental»
Sobre la indemnización por daño moral en el caso de mobbing, véase en este epígrafe de esta entrada; en relación a la posibilidad de reclamar una indemnización complementaria en caso de nulidad objetiva por despido injustificado durante el embarazo, véase en este epígrafe de esta entrada; en relación a otros supuestos de compatibilidad de la indemnización en caso de nulidad, véase en este epígrafe de esta entrada; en relación a la indemnización por daños punitivos, véase en este epígrafe de esta entrada;
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Nulidad y compatibilidad de indemnizaciones
La STS 19 de mayo 2020 (rec. 2911/2017) afirma:
«En cuanto a que la falta de incorporación al puesto de trabajo y los daños económicos y profesionales derivados de ello quedan indemnizados con el abono de los salarios de tramitación, se hace necesario recordar que nuestro ordenamiento tiene expresamente previsto la compatibilidad de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales con la indemnización que pudiera corresponder por extinción del contrato, tal y como resulta del artículo 183.3 de la LRJS. La razón de ser es que cada una de las indemnizaciones está destinada a reparar un diferente daño. Así la indemnización fijada para el despido nulo -abono de los salarios de tramitación, artículo 55.6 del ET- está destinada a resarcir al trabajador por el daño sufrido al no percibir salarios durante un determinado periodo de tiempo en el que no prestó servicios por causa imputable exclusivamente al empresario, derivada de un acto ilícito, cual es un despido nulo. La condena a la empresa a abonar al trabajador el importe de los salarios correspondientes al periodo de tiempo en el que debía haber estado prestando sus servicios, compensa el daño emergente sufrido.
La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad… que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora. En este caso se concreta en la ansiedad que sufre la trabajadora por la pérdida del trabajo y la pérdida de oportunidades de desarrollo profesional.
Son dos daños diferentes a los que corresponden dos indemnizaciones diferentes.
No cabe oponer que, a la vista del consignado concepto de daño moral, este no podría predicarse de las personas jurídicas. A este respecto se ha reconocido expresamente daños morales a las personas jurídicas, teniendo dicha consideración el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas (STS, Sala I, 20-2-2002), habiéndose referido ya a las lesiones al prestigio mercantil de una persona jurídica la sentencia de dicha Sala de 31 de marzo de 1930″.
En relación a la posibilidad de reclamar una indemnización complementaria en caso de nulidad objetiva por despido injustificado durante el embarazo, véase en este epígrafe de esta entrada; y en relación a la indemnización por daño moral en caso de nulidad, véase en este epígrafe de esta entrada; en relación a la indemnización por daños punitivos, véase en este epígrafe de esta entrada;
Nulidad e indemnización por daños punitivos
La STJUE 17 de diciembre 2015 (C407-14), Arjona Camacho declara que
«el efecto disuasorio real buscado por la normativa comunitaria no implica la concesión a la víctima de una discriminación por razón de sexo de una indemnización en concepto de daños punitivos, que va más allá de la reparación íntegra de los perjuicios efectivamente sufridos y es una medida sancionadora. Y la naturaleza alternativa de la indemnización corrobora, en opinión del TJUE está apreciación.
Por consiguiente, al igual que el artículo 6 de la Directiva 76/207, el artículo 18 de la Directiva 2006/54 obliga a la previsión de una indemnización que cubra íntegramente el perjuicio sufrido, pero no prevé el abono de daños punitivos»
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La STSJ AndalucíaSevilla 19 de mayo 2022 (rec. 2453/2020) acude al concepto de daños punitivos para reconocer una indemnización derivada de una conducta empresarial antisindical
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