Enfermedad, despido objetivo y discriminación por discapacidad: el caso Nobel Plastiques

 

La extinción del contrato de personas con discapacidad o que padecen una enfermedad de larga duración ha sido objeto de diversas entradas de este blog, a raíz de los casos Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero (ver aquí). Y la STJUE 11 de septiembre 2019 (C–397/18), Nobel Plastiques, ha vuelto a abordar esta controversia.

El caso ha sido magistralmente analizado por el Profesor Rojo, de modo que, si me lo permiten, simplemente me centraré en aquellos aspectos que estimo son determinantes.

 

A. Detalles del caso

La cuestión prejudicial formulada por el JS/3 de Barcelona tiene su origen en el despido objetivo por CETOP de una trabajadora de la empresa Nobel Plastiques que padecía epicondilitis y, derivado de la misma, había permanecido en incapacidad temporal en diversas ocasiones, había sido calificada como «trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos» (ex art. 25 Ley 31/1995) y «apta con limitaciones» (motivando en la fase final de la relación contractual su adscripción a un nuevo puesto de trabajo adaptado a esta circunstancia). De hecho, se le notifica la resolución estando de baja por incapacidad temporal.

El proceso resolutorio acabó afectando a 9 trabajadores más y la decisión se fundamentó sobre la base de 4 «criterios de selección» previamente descritos por la empresa (adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95 %, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo).

Meses más tarde, la Inspección de Trabajo propuso sancionar a la empresa por exponer a la trabajadora a los riesgos que produjeron su dolencia y por mantener las condiciones de prestación de servicio una vez conocida su epicondilitis, es decir, por adscribirla a puestos de trabajo cuyas condiciones eran incompatibles con las particularidades de su estado de salud.

 

B. Cuestiones y Fundamentación

Primera cuestión prejudicial: El Juez remitente en primer lugar pregunta si el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, en el sentido del Derecho nacional, que no permite al trabajador desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, está comprendido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de dicha Directiva.

Y en este sentido la fundamentación del TJUE, en síntesis, reproduce el acervo doctrinal que «acumulan» los casos Daouidi y Ruiz Conejero. Esto es,

  • Primero: El concepto de «discapacidad», debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores
  • Segundo: No se aprecia que la Directiva 2000/78 solo pretenda comprender las discapacidades de nacimiento o debidas a accidentes, excluyendo las causadas por una enfermedad
  • Tercero: El concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad
  • Cuarto: El carácter «duradero» de la limitación debe examinarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto supuestamente discriminatorio
  • Quinto: Entre los indicios que permiten considerar que una limitación de la capacidad es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho supuestamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona
  • Sexto: la constatación de que el interesado tiene una «discapacidad», en el sentido del artículo 1 de la Directiva 2000/78, precede a la determinación y a la apreciación de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el artículo 5 de esa Directiva.

A la luz de lo expuesto y teniendo en cuenta los términos que definen a un «trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo» (ex art. 25 Ley 31/1995), el TJUE concluye que este concepto no se corresponde con el concepto de «persona con discapacidad» en el sentido de dicha Directiva.

Lo que no obsta que, si concurren los elementos del apartado «Primero» recién descrito, la «enfermedad» de la trabajadora pueda ser calificada por el Juez remitente como una «discapacidad».

Segunda a cuarta cuestiones prejudiciales: el juez remitente, en síntesis, plantea si los criterios de selección anteriormente enunciados para el despido objetivo describen una discriminación directa o indirecta.

Descartada la existencia de una discriminación directa y, a pesar del carácter neutro de los mismos, el TJUE entiende que el índice de absentismo puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad, pues,

«un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, dado que incurre en el riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad».

Y, a similar conclusión, llega con respecto a los criterios de selección basados en una productividad inferior y la menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa.

Ahora bien, a la luz de los arts. 2.2.b.ii) y 5 Directiva 2000/78, una diferencia de trato que ocasione una desventaja particular a personas con una discapacidad determinada no puede describir una discriminación indirecta cuando el empresario esté obligado a adoptar medidas adecuadas para eliminar las desventajas que suponen una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que, de lo contrario, darían lugar a una discriminación indirecta. Para cumplir con el requisito de adopción de medidas adecuadas, el empresario debe realizar «ajustes razonables», salvo que le supongan una «carga excesiva».

A la luz de lo expuesto, el TJUE entiende que, en este caso, debe tenerse en cuenta la obligación empresarial de adoptar medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo (art. 40.1 Ley 1/2013). Y, en concreto, dado que, en la fase final, la relación contractual fue objeto de adaptación para ajustarse a los efectos del art. 25 Ley 31/1995, emplaza el Juez remitente a valorar si tales medidas pueden ser calificadas como «ajustes razonables» (sugiriéndole a su vez que al respecto tenga en cuenta el contenido de la actuación de la Inspección de Trabajo).

No obstante, también añade que

«A este respecto resulta relevante que, según su considerando 17, dicha Directiva no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.»

 

C. Valoración final

En relación a esta importante sentencia me gustaría hacer tres valoraciones de naturaleza diversa

Primera: pese a que el TJUE no entienda que un «trabajador especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo» pueda identificarse per se con una «persona con discapacidad», esto no obsta a que las particularidades de la dolencia que padece permitan calificarla como una «discapacidad».

Y, en este caso, a mi entender, las dolencias que sufre la trabajadora pueden ser calificadas como una limitación de larga duración incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.

Segunda: en cuanto a los criterios de selección y la posible existencia de una discriminación indirecta, la evaluación de las medidas de ajuste adoptadas por la empresa serán fundamentales para resolver este conflicto y el informe de la Inspección de Trabajo, como también ha apuntado el Profesor Rojo, puede acabar siendo determinante.

En todo caso, parece que para dar cumplimiento a esta obligación, si la dolencia es «dinámica», la necesidad de ajuste deba correr paralela a la misma.

Así pues, respecto de estas dos primeras valoraciones, habrá que esperar a lo que acabe dictaminando el JS/3 de Barcelona y el posible recorrido judicial posterior.

Tercera: en el trasfondo de esta controversia se suscita una cuestión a la que me he referido en otras entradas y que me gustaría abordar con algo más de detalle a continuación.

En concreto, me refiero a la situación siguiente:

Un trabajador padece una enfermedad asimilable a una «discapacidad» ex Daouidi y, en consecuencia, la empresa – tal y como establece el art. 40.1 Ley 1/2013 – trata de adoptar medidas de ajuste razonables (o no lo acaba haciendo porque le suponen una carga excesiva) y, posteriormente, lo acaba despidiendo por causas objetivas sin una justificación suficiente.

La STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016) [ver aquí] se refiere a un caso similar al descrito y entiende la nulidad sólo procede si concurren dos requisitos (discapacidad y falta de medidas razonables). De modo que, si se da el primero pero no el segundo, debe entenderse que la extinción objetiva debe ser calificada como improcedente (y no nula). Y, en este sentido, ciertamente, podría entenderse que el Considerando 17 de la Directiva 2000/78 podría amparar esta argumentación.

No obstante, creo que existen algunos elementos que la cuestionarían:

Si no concurre una causa objetiva suficiente no puede seguir afirmándose que el posible trato diferenciado desfavorable que se desprenda de la «disposición, criterio o práctica» mantengan una naturaleza «neutra»; y, por consiguiente, ya no puede subsumirse en el marco de una posible discriminación «indirecta».

Por consiguiente, si el trato diferenciado desfavorable queda fuera del «entorno» de una posible discriminación «indirecta», ya no puede acudirse al contenido del art. 5 Directiva (o al art. 40.1 Ley 1/2013) para justificarlo (recuérdese que el art. 2 se remite al art. 5 únicamente cuando se refiere a las discriminaciones indirectas).

O, dicho de otro modo, parece lógico que para precipitar el contenido del art. 5 Directiva deba exigirse que efectivamente haya una «disposición, criterio o práctica neutros» que provoquen un trato diferenciado desfavorable. Si estas «disposición, criterio o práctica neutros» están desprovistos de toda «materialidad», no tiene sentido que se proceda a evaluar la posible incidencia de los «ajustes» que (al amparo del citado art. 5 o el art. 40.1 Ley 1/2013) se hayan podido adoptar con anterioridad para neutralizarlos.

De otro modo, sería una invitación manifiesta al fraude (y, desde otra perspectiva, una posible «corrupción de deberes cívicos» – ver en esta entrada).

En definitiva, ante la ausencia de una «disposición, criterio o práctica neutros», se desvela con absoluta claridad la existencia de un posible indicio de discriminación.

De ahí que si la empresa no es capaz de justificar el motivo de la resolución por causas objetivas, no quede más remedio que declarar el despido como nulo (no bastando la mera improcedencia).

 

 

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