Sobre el tiempo de trabajo: qué es y qué no es (últimos criterios interpretativos)

 

La cuestión relativa a qué es tiempo de trabajo resulta particularmente compleja y ha sido abordada en este blog en diversas entradas. Y es obvio que el nuevo registro de jornada (art. 34.9 ET ex RDLey 8/2019) ha conferido a esta cuestión de una relevancia muy destacada.

El objeto de esta entrada es hacer un breve repaso (sin ánimo de exhaustividad) de algunos pronunciamientos judiciales recientes que han abordado la cuestión relativa al tiempo de trabajo y el registro de jornada.

Espero que pueda ser de interés.

 

A. Sobre el tiempo de trabajo y el registro de la jornada: breves notas

 

Sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de disponibilidad

Como expone la STS 19 de marzo 2019 (rec. 30/2018), conforme al art. 2.1 Directiva 2003/88, el tiempo de trabajo es definido como

«todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales».

En este sentido, recuerda el Alto Tribunal, que

«el tiempo de descanso es definido por oposición, como ‘todo período que no sea tiempo de trabajo’ (art. 2.2 de la Directiva); de ahí que el Tribunal de Justicia de la Unión [refiriéndose a los casos SIMAP, Jaeger y Dellas] haya calificado como tiempo de trabajo cualquiera que se destine a estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el mismo».

Por consiguiente, en lo relativo al tiempo de trabajo, la Directiva es binaria: no existe una ninguna categoría intermedia. Lo no impide que determinados «tiempos de trabajo» (como por ejemplo, el tiempo de disponibilidad), sean remunerados de forma distinta (STJUE 21 de febrero 2018, C- 518/15, Matzak).

En relación al tiempo de disponibilidad, según la doctrina del TJUE (tal y como la sintetiza la STSJ Madrid 14 de septiembre 2018, rec. 225/2018)

«cuando el tiempo disponibilidad se dedica a una actividad relacionada con el trabajo su naturaleza es laboral, con independencia del lugar en que se preste, que puede ser fuera del centro de trabajo, no pudiendo los conceptos de tiempo de trabajo y descanso definidos por la Directiva 2003/88/CE, y anteriormente por su precedente la Directiva 93/104/CE, ser reinterpretados o modificados en su esencia por los diferentes Estados miembros perjudicando los intereses de los trabajadores, por mucho que la definición de aquellos termina haciendo una referencia a las ‘legislaciones y/o prácticas nacionales'».

Según la doctrina Matzak, los Estados miembros no pueden mantener o adoptar una definición del concepto de tiempo de trabajo menos restrictiva que la que contiene el artículo 2 de la Directiva 2003/88, precepto este último que debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse tiempo de trabajo.

Como se recordará, es fundamental tener en cuenta que el fallo queda sustancialmente circunscrito por las circunstancias muy particulares del caso: la cuestión relativa al tiempo de respuesta (8 minutos) y las posibilidades que este tiempo permita para «dedicarse a sus intereses personales y sociales». Variables, por consiguiente, absolutamente determinantes.

Así pues, siguiendo la exposición de la STSJ Cataluña 17 de octubre 2018 (rec. 3681/2018):

«Con esta sentencia no puede afirmarse categóricamente que el TJUE haya establecido que el tiempo de guardia localizada o domiciliaria ostente automáticamente la consideración de tiempo de trabajo. Parece evidente que en el caso analizado, el factor determinante a la hora de considerar la guardia como tiempo de trabajo es el hecho de que la ubicación del trabajador durante este guardia sea un espacio determinado por el empresario -el domicilio habitual del propio trabajador- y la obligación de estar en disposición de prestar servicio en un plazo tan extremadamente breve de tiempo -8 minutos de margen que imposibilita la realización de la práctica totalidad de actividades propias del tiempo de ocio o de libre disposición. Es verosímil que en ausencia de estos dos factores, la doctrina del TJUE no resulte de aplicación y que, por tanto, queden fuera de la plena equiparación como tiempo de trabajo las guardias en que una eventual puesta a disposición del empresario para prestar servicio no tenga unos requerimientos tan severos en términos de urgencia o las obligaciones por el trabajador se agoten en el mero hecho de estar localizable»

 

Sobre el registro de jornada

En relación al registro de jornada, creo que es interesante hacer referencia a la STSJ Canarias\Tenerife 31 de enero 2019 (rec. 654/2018). Aunque el marco normativo es anterior al RDLey 8/2019, hace referencia a algunos aspectos relevantes.

En síntesis, el caso se refiere a una reclamación del único trabajador de un negocio que, sobre la base de su testimonio y un pantallazo del horario publicado en la web, alega que lo abría y cerraba, sumando 49 horas semanales (y, por ello, reclama la liquidación de 9 horas extras multiplicadas por las semanas del último año). Reconocida en la instancia la liquidación de estas horas extras, la empresa recurre en suplicación.

En contra de la argumentación de la empresa, el TSJ entiende que

«aunque no haya prueba documental de cual era el tiempo de trabajo efectivo del demandante, principalmente porque la empresa demandada no lleva ningún control horario de sus trabajadores, sí que se practicó prueba testifical a instancias del actor para demostrar cual era su horario de trabajo real y habitual».

Y, puntualiza que, aunque la

«prueba testifical que no suele ser tan contundente como una documental (…) es perfectamente válida y eficaz, más cuando la empresa, al no llevar ningún control horario, ha privado al demandante de acreditar sus alegaciones por medio de otros medios de prueba más sólidos; pues una cosa es entender que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no obliga al empresario a llevar en todo caso un registro diario de la jornada de trabajo de sus empleados (…), y otra muy distinta que la omisión de tal registro horario pueda proporcionar además al empleador especiales ventajas procesales obligando a los trabajadores a una prueba exorbitante sobre las horas extraordinarias, que es lo que en el fondo pretende la recurrente».

A su vez, aunque la Sala es conocedora de la jurisprudencia del TS (sentencias 31 de enero, 7 y 14 de marzo y 26 de septiembre de 1990, y 23 de abril de 1991) que exige que la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador, y que las mismas han de acreditarse día a día y hora a hora, puntualiza que con posterioridad, en suplicación

«se viene entendiendo de forma habitual que en la acreditación de las horas extraordinarias hay que tener en cuenta también la mayor facilidad probatoria (artículo 217.6 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) que tiene la empresa para probar cual era el horario de sus trabajadores, por ejemplo, llevando a cabo un registro diario de la jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores».

Y añade que la necesidad de acreditar día por día y hora por hora sólo es exigible cuando las horas extraordinarias son esporádicas o no fijas. De modo que cuando no tienen esta consideración, basta con que el demandante pruebe de forma clara el horario y la jornada que realizaba de forma habitual en el período reclamado. De modo que,

«la determinación de cuantas horas extras se han realizado se convierte en una simple operación aritmética, consistente en multiplicar el número de horas realizadas en exceso de jornada (por día, por semana o por mes, según la forma de cómputo empleada) por el periodo de tiempo a que se extiende la reclamación».

Así pues, acreditado ese horario habitual por encima de la jornada, incumbe a la empresa probar que

«pese al mismo, en realidad no se hacían horas extras, o las mismas no son debidas, aportando por ejemplo registro de jornada diaria, acreditando que al demandante se le compensó el exceso de horas trabajadas con descansos o que simplemente no trabajó en todo o parte de ese periodo, o que las horas extraordinarias fueron pagadas».

 

B. Qué es y qué no es tiempo de trabajo: algunos ejemplos

A continuación expondré algunos pronunciamientos recientes en los que se ha debatido sobre el tiempo de trabajo.

 

Tiempo de trabajo

Así pues, para la STS 19 de marzo 2019 (rec. 30/2018) la participación voluntaria en eventos comerciales especiales fuera de la jornada (y que de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo, se compensan como tiempo de descanso) «forma parte del tiempo de trabajo y, por consiguiente, ha de regirse por los límites establecidos en el art. 34.3 ET».

Por otra parte, para la STSJ Cataluña 17 de octubre 2018 (rec. 3681/2018) citada, más allá de la jornada ordinaria de lunes a viernes de 8 horas diarias, el regimen de disponibilidad de los sábados, domingos y festivos, desde las 08:00 hasta las 20:00 horas para cubrir las incidencias que pudieran surgir a los clientes (que eran básicamente bares o locales del sector de la hostelería que requirieran una reparación urgente de máquinas de café), también debe ser calificado como tiempo de trabajo (y por consiguiente, en el exceso de la jornada ordinaria, como horas extraordinarias).

Y para la STSJ Andalucía\Sevilla 20 de diciembre 2018 (rec. 981/2018), que sigue el criterio de la STS 20 de junio 2017 (rec. 170/2016), el tiempo de solape entre turnos sucesivos, en el que los enfermeros se transmiten información verbal sobre el tratamiento suministrado a algunos enfermos o las condiciones particulares de estos, debe calificarse como tiempo de trabajo efectivo.

 

No tiempo de trabajo

Las SSTS 20 de febrero y 6 de marzo 2019 (rec. 210/2017; rec. 23/2018) entienden que no cabe considerar como tiempo efectivo de trabajo el dedicado a la formación, según la oferta formativa generalizada efectuada por la empresa antes de la entrada en vigor del RDL 14/2018, de 28 septiembre, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Mercado de Valores, que traspone la Directiva 2014/65, de 15 mayo, relativa a los mercados de instrumentos financieros, sobre los conocimientos y competencias de las personas que prestan asesoramiento e información.

No obstante, en estos casos es importante reparar que esta oferta formativa es ofrecida por la empresa antes de que sea obligatoria y, además, de forma generalizada, sin vinculación directa a concretos puestos de trabajo y sin que de su aceptación o rechazo se haya acreditado que se extrajeran consecuencias de ningún tipo. Por ello, el TS entiende que el debate se limita a una discrepancia meramente económica, no jurídica, sobre las condiciones de una actividad formativa no obligatoria y, por ende, no sujeta a los parámetros del art. 23.1 d) ET y, por ende, ni de jornada ni de tiempo de trabajo.

Para las SSTSJ Galicia 27 de abril 2018 (rec. 662/2018); y 8 de mayo 2018 (rec. 678/2018), si no consta dato fáctico que evidencie que más allá de estar localizable el trabajador esté obligado a permanecer presente físicamente en un lugar determinado por el empresario, esta disponibilidad no puede ser calificada como tiempo de trabajo (de ahí que la supresión de esta obligación de permanecer disponible para atender dicho servicio pueda ser calificada como una reducción de jornada).

Y en términos similares, la SAN 20 de septiembre 2018 (rec. 125/2018) [extensamente al respecto, aquí] el hecho de estar únicamente disponible y localizable, pendiente de la terminal de telefonía móvil proporcionada por la empresa, sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que sean requeridas (no se fija un plazo mínimo para el inicio de la intervención) ni tampoco se exija la presencia en un lugar determinado, ni en las proximidades del mismo, no puede ser calificado como tiempo de trabajo. Especialmente porque «prácticamente no ve mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales».

La STSJ Madrid 28 de julio 2018 (núm. 569/18) [extensamente al respecto, aquí], resolviendo una demanda de conflicto colectivo, rechaza la aplicación de la doctrina Matzak a las guardias localizadas del personal dedicado a las tareas de extinción/prevención de incendios forestales de la Comunidad de Madrid, básicamente porque no se obliga a los trabajadores a encontrarse en un determinado sitio durante el periodo de la guardia localizable y, además, el lapso temporal para incorporarse al puesto de trabajo no es tan breve.

Y según la STSJ Madrid 14 de septiembre 2018 (rec. 225/2018), en un supuesto en el que durante la pausa o descanso de 30 a 45 minutos el trabajador dispone libremente de su tiempo, que puede emplear como estime oportuno (tomar algún refrigerio, dormir, etc.) y no está obligado a permanecer en su puesto de trabajo (el autocar) bastando con que lo cierre convenientemente, no estando a disposición de la empresa, no cabe entender que este tiempo es trabajo efectivo ni tiempo de presencia. Según el criterio del TSJ, este descanso o pausa de entre 30 y 45 minutos ni es tiempo de trabajo, porque lo excluye expresamente la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera, (artículos 3 y 5), ni es tiempo de presencia porque el trabajador dispone libremente de su tiempo.

Debiéndose añadir que en este caso, si durante el tiempo de descanso se recibe llamada comunicando alguna incidencia urgente (aviso de avería o similar) el trabajador puede negarse a atender el requerimiento si no ha disfrutado de su descanso (solamente si el tiempo de descanso asignado es superior al legalmente fijado de 30 a 45 minutos en el exceso el trabajador puede ser requerido a prestar servicios y la empresa lo computa como tiempo de disponibilidad). Y además, cuando el descanso se realiza en cabecera el conductor puede descansar en el cuarto de conductores o salir a cualquier cafetería. Si el conductor no llega a descanso se llama a centro de explotación para salir más tarde en la siguiente expedición.

Finalmente, para la STSJ Aragón  17 de julio 2018 (rec. 420/2018) el tiempo de guardia (de 24 horas) de un conductor de vehículo-grúa para la retirada de automóviles no puede ser calificado como tiempo efectivo de trabajo porque, a diferencia del caso Matzak, no consta un régimen de sujeción temporal y geográfica del trabajador al empresario tan estricto como en aquél caso, ni tampoco consta acreditado qué tiempo de reacción se le exige, ni consta acreditado que debiera permanecer durante la guardia en su domicilio o en otro lugar, o si tenía libertad de movimientos.

 

C. Valoración final

El objeto de esta entrada era simplemente hacer un recopilatorio sobre las sentencias que recientemente se han dictado sobre estas cuestiones. Como se ha apuntado al inicio, no pretende ser una exposición exhaustiva.

En todo caso, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, creo que la argumentación de los tribunales en todos estos pronunciamientos brevemente descritos ha sido ajustada al marco normativo e interpretativo vigente.

 

 

2 comentarios en “Sobre el tiempo de trabajo: qué es y qué no es (últimos criterios interpretativos)

  1. Buenas, ¿se considera también tiempo de trabajo las tareas previas que hay que hacer a coger llamadas o hacer gestiones de Backoffice con un ordenador, como el arranque del ordenador y el abrir los programas de trabajo necesarios para desarrollar la actividad e introducir los usuarios y contraseñas de cada uno, en el sector del Contact Center? Es habitual que ello lleve unos 5-10 minutos de tiempo. El art. 34.5 del ET dice que: «El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.»

    Gracias de antemano.

  2. Excelente artículo, muchas gracias Ignasi. Entonces ¿el almuerzo o la hora de comer (no) entra dentro del tiempo ordinario de la jornada? Es muy interesante entender las matizaciones que trae el registro de jornada. Nosotros estamos en la parte que ofrece sistemas de control horario, y observamos una gran confusión entre los propios clientes en relación a la interpretación de la norma.
    Saludos!

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