Incapacidad temporal y despido injustificado: más reacciones judiciales al caso Daouidi

 

Los efectos de la doctrina del TJUE en el caso Daouidi (extensamente al respecto en estas entradas) empiezan a exteriorizarse en sede judicial.

A la importante STSJ Cataluña 12 de junio 2017 (rec. 2310/2017) deben sumarse (que tenga constancia) las SSTSJ Madrid 8 y 31 de marzo 2017 (rec. 1172/2016 y 143/2017); Andalucía\Granada 17 de mayo 2017 (rec. 24/2017); y País Vasco 9 de mayo 2017 (rec. 906/2017).

En estas sentencias, el recurso a la doctrina Daouidi no ha permitido declarar la nulidad, salvo en un caso. Veamos, brevemente, cada uno de estos pronunciamientos.

1. Despido, incapacidad e improcedencia

Recuérdese que en la sentencia de 12 de junio 2017 (rec. 2310/2017) el TSJ de Cataluña (extensamente al respecto ver en esta entrada) ha afirmado que el momento del acto presuntamente discriminatorio (en este caso, un despido) es el “único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba [el trabajador] en el momento en que se celebró el juicio, ni, en el momento anterior a dictarse la sentencia”. Circunstancia que le permite denegar la nulidad del despido injustificado porque el trabajador

“se encontraba en una situación de incapacidad reversible, que no se puede calificar de duradera, pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado 1 mes y 23 días, y además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20.7.2015”

En términos similares, el TSJ del País Vasco (sentencia 9 de mayo 2017, rec. 906/2017) entiende, por un lado, que la discapacidad “ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido” y, por otro, que

“ningún dato consta acerca del carácter ‘duradero’ de la limitación de la capacidad del demandante, ni siquiera de manera meramente previsible. Ello impide considerar una situación de ‘discapacidad’, en el sentido antedicho, que podría dar lugar a una consideración de discriminación, por lo que el despido ha sido correctamente calificado como improcedente”.

Por su parte, la STSJ Madrid 31 de marzo 2017 (rec. 143/2017) afirma que

“la identificación pretendida entre discapacidad y enfermedad se produce cuando éste pueda considerarse como una situación ‘duradera’ y en el caso, se desconoce si lo es, porque ignoramos, si cuando el despido se produjo, en la fecha de terminación del contrato inicialmente pactada (31 de diciembre de 2015), el CSIC conocía algún dato médico a través del que pudiera vaticinar el pronóstico, más o menos, largo de la enfermedad.

Prueba que no se ha aportado, más allá de una resolución de discapacidad posterior al acto del juicio y que no permite deducir, sin más, que la razón del despido fue el temor del CSIC ante una prolongación de la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba la trabajadora, pues solo constan los períodos en los que la demandante lo estuvo, que son, los que ella misma identifica, en el hecho 11º de su demanda”.

Finalmente, la STSJ Andalucía\Granada 17 de mayo 2017 (rec. 24/2017), plantea un enfoque doctrinal particularmente controvertido porque haciéndose eco de la doctrina del TS sobre esta cuestión (ver en esta entrada) y obviando toda referencia a la doctrina Daouidi, entiende que la extinción del contrato de trabajo de un trabajador temporal que ha sufrido un “accidente laboral muy grave que ha supuesto la amputación distal del humero del brazo izquierdo, por lo que inició un proceso de incapacidad temporal derivado de accidente de trabajo” (en el que aún se encuentra en el momento de dictar la sentencia) debe ser calificado como improcedente y no nulo.

2. Despido, incapacidad y nulidad

La STSJ Madrid 8 de marzo 2017 (rec. 1172/2016), por su parte, siguiendo un planteamiento en apariencia contrario a la STSJ Madrid 31 de marzo 2017 (rec. 143/2017), tras mencionar la doctrina Daouidi, entiende que el hecho de que, con posterioridad al despido, se haya calificado una discapacidad con el porcentaje del 48%, evidencia que “concurre la circunstancia de una limitación duradera de la capacidad funcional (…) por causa de enfermedad común” (de modo que la extinción injustificada debe ser calificada como nula).

3. Valoración final

Siguiendo con la exposición de la STSJ País Vasco 9 de mayo 2017 (rec. 906/2017), la doctrina del TJUE a la luz del caso Daouidi puede resumirse del siguiente modo

“TJUE responde con base en el concepto de ‘discapacidad’ de la Convención de la ONU, en cuanto a limitación a largo plazo o de larga duración, carácter que no cabe excluir por la temporalidad de la incapacidad, sino que ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido, tomando como indicios de que la limitación es duradera el que la incapacidad no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo y que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona. Concluye el TJUE que, si se aprecia que la limitación de capacidad es duradera, un trato desfavorable por motivos de discapacidad es contrario a la protección que brinda la Directiva 2000/78 y constituye la discriminación de su artículo 2.1”.

Los casos analizados brevemente en esta entrada son una primera (e interesante) muestra de la “concreción práctica” de este planteamiento teórico (y de los posibles conflictos interpretativos que en él subyacen). Y es obvio que todavía es pronto para poder describir la tendencia interpretativa de los tribunales internos al respecto.

En todo caso, es muy probable que el valor que deba atribuirse a la información que se obtenga con posterioridad al presunto acto discriminatorio será uno de los aspectos que suscitarán mayor controversia interpretativa. Como ya he defendido en otro momento, sigo pensando (salvo mejor doctrina) que el criterio de los TSJ de Cataluña y el País Vasco sobre el momento para apreciar el estado del trabajador es el más adecuado especialmente porque es el que (en apariencia) proyecta menos incertidumbre. Por otra parte, creo que las cuestiones relativas a la comunicación del estado de salud del trabajador y si la misma es razonablemente suficiente para que el empresario pueda evaluar y determinar si la dolencia o enfermedad efectivamente será duradera también podrían ser controvertidas.

Permaneceremos expectantes de la evolución de todos estos elementos.

 

 

 

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