By bbeltran

 

La posibilidad de percibir una indemnización en caso de estabilización es una cuestión que ha sido abordada en diversas ocasiones en este blog. De forma monográfica lo expuse en «Si me estabilizo según la Ley 20/2021, ¿tengo derecho a una indemnización?» y esta cuestión emergió de nuevo en la entrada a propósito de la STJUE 22 de febrero de 2024 (C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22), UNED; y volverá a ser objeto de interés (y, quizás, de forma definitiva), cuando el TJUE dé respuesta a los AAJC-A/17 Barcelona 12 de mayo 2022 (C-331/22); y 6 de mayo 2022 (C-332/22), pues, entre otras, gravitan sobre esta controversia.

La cuestión es que la SJS\2 Granollers 24 de marzo 2024 (núm. 77/2024) ha reconocido recientemente esta posibilidad. Quiero aprovechar la ocasión para agradecer al compañero Pau Albert Martí García el gesto al remitirme el texto de esta interesante resolución.

El propósito de esta entrada es sintetizar la fundamentación y aportar una breve valoración crítica (para evitar reiterar lo ya expuesto en otras ocasiones).

 

A. Detalles del caso

El caso se refiere a una trabajadara que, tras sucesivos contratos temporales, es calificada judicialmente como INF en 2021 (con efectos desde 2016). En 2022, tras superar un proceso de oposición y concurso (iniciado en 2020), es seleccionada como personal laboral fijo (como técnico especialista de educación infantil), de modo que se produce la cobertura reglamentaria de su plaza por ella misma. En este instante, recibe una comunicación por parte del Departament d’Educació informándola que desde este instante queda rescindida su relación contractual que mantenía con la citada administración a todos los efectos. En esta situación, la trabajadora reclama la indemnización de 20 días de salario, con un máximo de 12 mensualidades, prevista para los supuestos de cobertura reglamentaria de la plaza de los trabajadores INF.

 

B. Fundamentación

La resolución, en primer lugar, precisa que, dado que lo que se reclama es la compensación reparadora ex Directiva 1999/70 («por el hecho de haber prestado servicios de forma temporal por cuenta de la Administración Pública durante un periodo anormalmente largo y con encadenamiento abusivo de contratos temporales»), el procedimiento oportuno no es el de despido, sino el ordinario. Aunque la modalidad procesal escogida por la demandante no se aviene a la acción ejercitada, no obstante, el JS\2 admite la reconducción de los trámites a la modalidad adecuada ex art. 102.2 LRJS.

Para resolver el fondo de la cuestión, la sentencia articula la fundamentación a partir de las consideraciones siguientes:

Primero: con la transformación de la relación INF a fija, se ha producido una novación contractual extintiva. Tras compartir con la demandante que la relación INF está sometida a una condición resolutoria (como es «la cobertura definitiva de la plaza ocupada en conformidad con los procedimientos normativos previstos»), entiende que, en puridad,

«la novación del contrato indefinido no fijo en contrato fijo no comporta ningún cambio de modalidad contractual que comporte la aplicación de un régimen legal diferente en cuanto a los elementos esenciales del contrato, ni tampoco supone la modificación de ningún elemento fundamental del contrato de trabajo (puesto de trabajo, jornada de trabajo…)».

Sin embargo, en la medida que el TJUE entiende que el personal INF tiene naturaleza temporal, la conversión a fijo sí debe ser calificada como una novación extintiva.

Segundo: no obstante lo anterior, a los efectos de determinar si procede o no una compensación, es irrelevante si se ha producido o no una novación extintiva. Especialmente porque, primero,

«la indemnización postulada no lo es para reparar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la extinción del contrato de trabajo, sino por el abuso de la contratación».

Y, segundo, porque

«como sanción por el abuso en la contratación temporal que da pie en la declaración judicial de indefinido no fijo del vínculo contractual de la demandante, resulta del todo irrelevante el hecho que se hubiera producido o no la extinción de la relación temporal o no».

De modo que el JS\2 resitúa la controversia, afirmando que lo que debe determinarse es lo siguiente:

«a) si resulta de aplicación o no al presente caso la cláusula 5ª del Acuerdo marco; y, en tal caso, b) si las medidas adoptadas por la Administración de Justicia y por la Administración empleadora en el caso de la demandante (declaración judicial de indefinida no fija, conversión en fija a través de la convocatoria del proceso de consolidación) fueron suficientes para dar cumplimiento a la previsión normativa acabada de referir. En definitiva, la procedencia o no de la indemnización dependerá de si ha existido incumplimiento por parte de la Administración empleadora, independientemente de que el contrato siga vigente o se haya extinguido».

En relación a la primera cuestión, la sentencia entiende que el Acuerdo Marco sí es aplicable a este supuesto: se ha producido una contratación sucesiva y, tras la calificación como INF, se ha mantenido en esta situación durante un largo plazo, sin que la Administración hubiera adoptado medidas disuasorias para evitarlo.

Tercero: el JS\2 entiende que la declaración de INF y la posterior conversión en fija a través de la superación del proceso de consolidación no fueron suficientes para dar cumplimiento a la previsión del Acuerdo Marco:

Por un lado, porque el TJUE «entiende que, a los efectos de la aplicación del Acuerdo Marco, la relación indefinida no fija es una contratación temporal; por lo tanto, no podrá esta declaración ser considerada como sanción al incumplimiento por el uso abusivo de la contratación temporal».

Y, por otro lado (en una extensa cita, pero particularmente relevante), porque las siguientes medidas tampoco pueden ser calificadas como adecuadas para asegurar la efectividad de la limitación del encadenamiento de temporalidad:

«a) La convocatoria del proceso selectivo para cubrir la plaza ocupada temporalmente (STJUE 26-11-2014 C-22/13, Mascolo);

b) La previsión legal del art. 70 EBEP, sobre el plazo máximo en el que la Administración tiene que proceder a la provisión de una plaza cubierta transitoriamente a través de la contratación por tiempo determinado, puesto que no existe previsión legal sobre el eventual incumplimiento. En este sentido, la STJUE de 22-2-2024, recogiendo la doctrina previa de la STJUE 19-3-2020, C- 103/18, Sánchez Ruiz, reitera que ‘la convocatoria de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por trabajadores temporales, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se convocan efectivamente, no parece que pueda evitar la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relacionas laborales de duración determinada’ (apartado 99}.

c) Tampoco la convocatoria de procesos de consolidación en los que pueda participar la persona que ha estado prestando servicios mediante una contratación temporal abusiva tiene que ser una medida adecuada para sancionar la referida contratación. Dice la STJUE 22-2-2024: «aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrezca a los empleados públicos que hayan sido contratados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones laborales de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C‑103/18 y C‑429/18, EU:C:2020:219, apartado 100).

Por lo tanto, dado que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Así pues, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco» (Apartados 117 y 118).

Cuarto: así pues, partiendo de la base de que, ni la declaración judicial de INF ni la posterior conversión en fija por superación de las pruebas convocadas en el marco del proceso de consolidación de plazas, son suficientes para sancionar el abuso de la contratación temporal, concluye, que sí debe procederse a una compensación económica, pero no los 20 días por año, reclamados. Especialmente porque el TJUE afirma (ap. 108)

«se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos».

Quinto: en virtud del principio de primacía y la necesidad de corregir la doctrina jurisprudencial que se opone al mandato comunitario (ap. 138, asunto UNED), el JS\2 procede al establecimiento de una sanción de carácter disuasorio y, en este sentido, acude a la aplicación de los arts. 40.1.c) bis y 7.2 LISOS, siguiendo el criterio de la STSJ Madrid 27 de octubre 2023 (rec. 304/2023) – ver al respecto en esta entrada.

De modo que reconoce una indemnización de 5.001 € («equivalente a una sanción en grado máximo de la infracción grave de la transgresión de la normativa materia de contratación»).

 

C. Valoración crítica

El motivo para reconocer esta indemnización es, en estos casos, claro: el TJUE ha sido explícito en diversas ocasiones (la última, en el asunto UNED citada) a la hora de exigir que la superación de un proceso selectivo per se no es suficiente para neutralizar los efectos de una temporalidad abusiva previa.

En la medida que la Ley 20/2021 no prevé una compensación en caso de que se produzca una estabilización, o bien, se opte por no participar en el proceso selectivo y se acabe produciendo el cese, es obvio que estas circunstancias no empecen que deba materializarse una compensación económica.

A su vez, el hecho que el importe económico en caso de cobertura reglamentaria de la plaza sea homogéneo sin discriminar en función de las circunstancias precedentes (por ejemplo, en el caso de los INF y la diversas tipologías de causas que desembocan en esta calificación), también contradice manifiestamente los dictados del TJUE (así lo expuso en el asunto de Diego Porras 2).

En todo caso, permanecermos expectantes a la posible reacción del TSJ de Cataluña y, quien sabe, a la Sala IV.