¿El principio del fin de la doctrina “de Diego Porras”? (Conclusiones AG en Casos TJUE Grupo Norte Facility y Montero Mateos)

 

La doctrina “de Diego Porras”, que (como se sabe) equipara las consecuencias indemnizatorias entre contratos temporales e indefinidos, parece que tiene los días contados.

Al menos, así parece desprenderse del contenido de las Conclusiones de la Abogado General (Sra. Juliane Kokkot) en los casos Grupo Norte Facility (C‑574/16), relativo a la extinción de contrato de relevo; y Montero Mateos (C‑677/16), sobre un interino.

A continuación, expongo de forma sintética los argumentos expuestos (prácticamente idénticos) en ambos casos:

A. Síntesis de los argumentos para negar la existencia de discriminación

Primero: El problema jurídico existente en estos dos casos es el mismo que en los casos pendientes de resolución Rodríguez Otero (C‑212/17), contrato de relevo, y De Diego Porras (C‑619/17), interino.

De modo que parece la respuesta va a ser uniforme para todos ellos.

Segundo: el principio de no discriminación del Acuerdo Marco es aplicable a la indemnización.

En concreto, la expresión “condiciones de trabajo” no tiene una concepción “estricta”, sino que se refiere a también a otras condiciones de empleo como, por ejemplo, “los requisitos y las consecuencias jurídicas de la finalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral de duración determinada”.

Se reitera que lo decisivo para entender este concepto es “el criterio del empleo, es decir, el hecho de que las normas aplicables a un trabajador o las prestaciones que éste reclama estén ligadas a su relación laboral con su empresario”.

Corrobora esta interpretación el hecho de que la jurisprudencia sobre las Directivas antidiscriminación 2000/78/CE y 2006/54/CE (que concretan el principio general de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación en relación con diferentes motivos de discriminación), también comprenden las condiciones de despido.

Tercero: ratifica que “el principio de no discriminación del Acuerdo marco no alcanza a las posibles diferencias de trato entre distintas categorías de trabajadores con contratos de duración determinada”.

Cuarto: En un elemento clave de la argumentación, los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos no se encuentran en una situación comparable.

Tras recordar cuáles son los elementos/parámetros a tener en cuenta para llevar a cabo este juicio de comparación, los motivos que justifican esta afirmación son los siguientes:

– La indemnización no es una de las prestaciones económicas y sociales del empresario que corresponden del mismo modo tanto a los trabajadores con contratos de duración determinada como a los trabajadores fijos, porque en el derecho interno

“no es, por su objeto y su finalidad, una gratificación por lealtad a la empresa, sino una compensación por el hecho de que el trabajador pierde su puesto de trabajo”.

– Atendiendo precisamente a este objeto y finalidad, no es comparable porque la previsibilidad de perder el puesto de trabajo no es la misma, justificando que puedan asociarse indemnizaciones de diferente cuantía:

– En el contrato de duración determinada

“la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa. El propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice, aun cuando él quizá albergue la esperanza, en vista de la larga duración de su empleo temporal, de que su relación laboral se consolide como la de un trabajador empleado con carácter indefinido”.

– En cambio,

“la extinción (anticipada) de una relación laboral —de duración determinada o de duración indefinida— como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva (por ejemplo, por dificultades económicas del empresario que hacen ineludible una reducción de plantilla) no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente”.

Además, en este caso, la indemnización está pensada para compensar las expectativas frustradas sobre la continuidad de la relación laboral (lo que no acontece en el contrato temporal, en los que la confianza en la continuidad “es mucho menos digna de protección”).

Quinto: “Si se pretendiese impedir a los Estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral en función de las diferencias y de los intereses señalados se estaría socavando la distinción entre contratos de trabajo de duración determinada y de duración indefinida”.

y Sexto: No obstante, en el caso de que el TJUE entienda que las situaciones entre contratos temporales e indefinidos sean comparables, en el caso de contratos interinos (caso Montero Mateos)

“la situación de un trabajador temporal cuyo contrato de trabajo finaliza y la de un trabajador fijo cuyo empleador extingue la relación laboral por una causa objetiva, no se aprecia una justificación objetiva para las distintas indemnizaciones a las que se tiene derecho en virtud de la ley”.

En cambio, para los contratos de relevo (caso Grupo Norte), los objetivos de política social que legitimaron la creación de la modalidad contractual de relevo, justificarían la diferencia de trato a la hora de indemnizar peyorativamente la extinción de la relación laboral, cuando el empresario opta libremente porque tal contrato de relevo sea de duración determinada.

Conclusión: al margen de lo apuntado en el punto “Sexto”, la AG entiende que

“no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empleador por una causa objetiva”

B. Valoración crítica:

Comparto la conclusión alcanzada por la AG, aunque me gustaría exponer algunas valoraciones críticas sobre la fundamentación.

Asumiendo que se aboga por una concepción “expansiva” del concepto de “condición de trabajo” (y, por ende, la indemnización por extinción del contrato queda subsumida en dicho concepto), el nudo gordiano se encuentra en el juicio de comparación entre contratos temporales e indefinidos. Y, en este sentido, para la AG, la clave radica en la “previsibilidad de perder el puesto de trabajo” (o la mayor o menor “confianza en la continuidad”), añadiendo, por un lado, que el “propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice”; y, por otro, que la finalidad atribuida a la “indemnización” no es coincidente.

A la luz de esta matriz, en mi opinión, la AG lleva a cabo un argumento, en cierto sentido, “circular”, pues, si bien es cierto que ratifica que la indemnización quedaría dentro de la expresión “condición de trabajo”, esta afirmación queda notablemente “diluida” cuando afirma que la previsibilidad de la extinción y el papel del trabajador en su determinación hacen que temporales e indefinidos no sean comparables. Especialmente porque, al menos, conforme a nuestras categorías conceptuales, estos son los elementos que diferencian ambas formas de ineficacia contractual (y, precisamente, justifican respuestas legales diferenciadas).

En efecto, estos criterios (a mi entender), en el fondo, se están remitiendo a categorías clásicas de la teoría general de los contratos y de las obligaciones: esto es, ineficacia por mutuo disenso anticipado (cumplimiento del término en contratos temporales – “extinción inicialmente prevista por acuerdo de las partes”) e ineficacia por resolución inimputable (extinción sobrevenida en contratos temporales e indefinidos – “extinción no prevista por motivos objetivos”) – en este sentido, extensamente, puede leerse el primer comentario publicado en este blog sobre el caso “Diego Porras” en septiembre de 2016.

La argumentación sobre la finalidad atribuida a la indemnización también incide en esta matriz conceptual, pues, en el contrato temporal, la existencia de una indemnización sólo se explica para evitar el uso abusivo (pues, por la llegada de un término, esto es, el cumplimiento de lo inicialmente acordado, no se devenga responsabilidad contractual alguna). En cambio, en caso de extinción sobrevenida, en el fondo, la indemnización responde a una responsabilidad objetiva (in re ipsa).

En paralelo, aunque la AG no lo menciona, a su vez, este criterio da sentido al hecho de que la Directiva 98/58 sobre despidos colectivos excluya a los contratos temporales del cómputo (como también defendí en su momento).

Ahora bien, para el caso de que el TJUE entienda que son comparables, la “suerte” será dispar, pues, mientras que no existe motivo objetivo que justifique un trato desigual respecto de los interinos, los objetivos de política social sí que lo justificarían para el contrato de relevo.

En todo caso, especialmente, para los contratos interinos, queda abierta la puerta a la aplicación de la Cláusula 5ª (esto es, medidas contra el abuso) – equiparándose la indemnización en 12 días – y que, con acierto, ya apuntaba el TS al formular su cuestión prejudicial.

En definitiva, parece que, como apuntaba al inicio de esta entrada, podríamos estar en el principio del fin de la doctrina “de Diego Porras”.

 

 

 

 

4 comentarios en “¿El principio del fin de la doctrina “de Diego Porras”? (Conclusiones AG en Casos TJUE Grupo Norte Facility y Montero Mateos)

  1. Pienso q el mercado laboral quedará como está, y seguiremos sumidos en el poder de dirección del empresario con contratos precarios y temporales en su mayor parte, y con unas indemnizaciones bajas o nulas, en favor del enriquecimiento del q contrata. Es mi opinión.

  2. Por encima de todo, se debe considerar que el tema de indemnización se aplica como freno para el abuso en la contratación laboral, lo que no se entiende es que hablando de contratos temporales unos tengan indemnización y otros. Se debe cosiderar dicha razón y libre de interpretaciones complejas y hasta cierto punto interesadas que existe discriminación clara.

    Creo que dichas conclusiones no son reazonables y carecen de fundamento lógico para justificar la indemnización de ciertos contratos temporales y otros no porque sí.

    Una vez equiparada la indemnización de la contratación temporal, debemos considerar que una indemnización de 20 días equiparables con el despido objetivo, es más que razonable pués la cuestión radica en que un contrato temporal como mucho de tres años de acuerdo con la legislación laboral para la Adminsitración, si se hacen las cuentas es algo anecdótico y más que justo por los servicios prestados.

    Es mi opinión, lo demás será fomentar el abuso en la contratación temporal.

  3. Estimado Ignasi, comunico con usted para intentar ponerle de manifiesto algún aspecto dramático afectado por la “saga” de la doctrina de Diego Porras. Aspecto que, desgraciadamente, es realidad en trabajadores de la Administración Pública.
    Se refiere al caso de los llamados trabajadores indefinidos no fijos, que se está actualmente dando en muchos Ayuntamientos. Conozco en concreto el caso de varias trabajadoras que han venido desarrollando su trabajo durante 25 años o más. Accedieron a ese trabajo después de haber superado las pruebas de selección inicial y, muchas de ellas, varias pruebas de selección sucesivas, puesto que cada vez que se les hacía un nuevo contrato de duración determinada tenían que superar nuevo proceso selectivo. Esto ha ocurrido en la sucesión de distintas Corporaciones con distintas mayorías políticas y con diferentes partidos políticos.
    La mayoría de estas trabajadoras, después de haber soportado un sinfín de contratos temporales encadenados, acudieron a la jurisdicción social, quien les reconoció su condición de INDEFINIDAS NO FIJAS hasta que la plaza se cubriera definitivamente (engendro jurídico que nunca entenderé). En esas mismas sentencias se reconocía derecho a una indemnización como despido improcedente o reingreso en su puesto de trabajo. El Ayuntamiento, debido a la cuantía de las indemnizaciones, normalmente, optaba por el reingreso.
    Lo cierto es que estas trabajadoras iniciaron su trabajo cuando eran jóvenes y hoy tienen una edad cercana a los 57 0 60 años.
    Después de todo este tiempo, el Ayuntamiento, ahora, decide aprobar nueva R.P.T. y crea esas plazas para sacarlas en oferta de empleo público y cubrirlas mediante oposición. Dicho de otra manera, esas trabajadoras, casi sexagenarias (cuando ya tienen una lógica y natural merma de capacidades), tendrán que enfrentarse a una oposición libre en competencia con pruebas puramente memorísticas con otros opositores de 25 o 26 años, que es lo habitual. Aún en el supuesto de que las plazas se convocaran mediante concurso-oposición, tendrían que superar la fase de oposición memorística para que se valorara la fase de concurso, siendo lo más probable que, dada la edad que tienen, no superen la fase de oposición. Enlazo esto con el artículo publicado por EL PAIS en fecha 09 de abril de 2017, donde se expone el fracaso del sistema de oposición memorística para cubrir la oferta de empleo público.
    Lógicamente, la consecuencia para estas trabajadoras será la de la pérdida de su trabajo sin posibilidad de reinsertarse en el mercado laboral, debido a su edad.
    Menos mal que el TS en su sentencia de 28/03/2017 reconoce la indemnización de 20 días por año hasta el límite de un año. Como si de despido objetivo se tratara. Pero por más que leo los fundamentos de derecho no entiendo la ratio de la decisión, llegando a la conclusión de que han juzgado en equidad más que en deducción jurídica. La conclusión me parece más acertada que las resoluciones traídas hasta ahora, que eran totalmente ramplonas dejando en desamparo a esos trabajadores a los que se les despojaba de los derechos de régimen laboral que su condición les debiera dar, después de haber sido víctimas del abuso de derecho en el encadenamiento fraudulento de sus contratos.
    Es por ello que en atención a la exigencia constitucional para el acceso a la función pública, de conformidad con el artículo 103.3 y su desarrollo en el Estatuto Básico la Función Pública, no se les reconoce como trabajadores fijos. Sin embargo, la extinción de su relación laboral indefinida no atiende a ninguna causa del despido objetivo: no supone ninguna causa económica, tecnológica, organizativa o de producción con sus exigencias jurisprudenciales. La naturaleza de su extinción es otra: se trata de trabajadores a los que se les ha dañado durante muchos años manteniéndolos en una interinidad permanente por culpa del fraude legal efectuado por las administraciones públicas y casi al final de su vida laboral – faltando pocos años para completar jubilación- se les despoja definitivamente de su puesto de trabajo, sin posibilidad de reinsertarse en el mercado laboral, debido a su edad. Por ello, si bien las exigencias constitucionales de acceso a la función púbica les impide permanecer en sus puestos de trabajo, entiendo que la indemnización no puede ser la misma en todos los casos. Y esto es así porque la consecuencia para la Administración doblemente incumplidora de la norma laboral y administrativa no puede ser la misma que para la Administración incumplidora sólo de la norma laboral. Efectivamente, si una Administración contrata interinamente –por razones de urgencia- a un trabajador hasta que se cubra la plaza definitivamente y para ello convoca esa oposición dentro de los tres años siguientes desde la aprobación de la oferta pública de empleo, entiendo que la indemnización deba ser la que determina el Tribunal Supremo en el supuesto de fraude en la contratación laboral. Cosa distinta es la de la Administración que, abusando en la concatenación de los contratos u otro tipo de fraude de ley en la contratación laboral, mantiene al trabajador durante tantos años en precario, con el daño que ello ocasiona, sin incluir su plaza en la oferta de empleo público y sin convocar la plaza para, al final de la vida laboral del trabajador cubrirla reglamentariamente. En este caso, entiendo que la indemnización debiera ser la del despido improcedente, como consecuencia sancionadora de la que habla el TJUE. De esta forma, al trabajador no se le desprovee totalmente de sus derechos del régimen laboral y la Administración incumplidora de sus obligaciones administrativas sufre consecuencias “sancionadoras” respecto de la Administración que cumpliendo sus normas administrativas de convocatoria de puestos, sólo incumplió el régimen de contratación laboral.

    1. Leído el artículo publica por el Sr. Martínez Fraile pienso que el T.S. acertadamente concede una indemnización de 20 días por año a los contratos indefinidos no fijos, no hay que olvidar que este tipo de contrato en la Administración Pública, al menos la que yo conozco NO han superado oposiciones, por la tanto el despido improcedente no tiene razón ni esta justificado, para ser aplicado, no siendo un despido que reuna las condiciones exigidas por la legislación actual.

      Creo que la doctrina actual de la Unión Europea se centra en la igualdad en la indemnización por fin de contrato temporal.

      Dicho personal tienen las mismas condiciones de igualdad que cualquier persona para optar a una plaza por oposición en propiedad , y saben perfectamente sus condiciones laborales.

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