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Así es… toda la razón.
Leída la sentencia, no me queda claro qué hizo la empresa exactamente. A los 545 días lo que ocurre es una suspensión, no extinción de la relación laboral, aunque ambas impliquen baja de la cotización. No corresponde finiquito, sino una nómina más, y luego hay pago directo de la prestación IT hasta la resolución.
Según gestorías (yo no lo soy, pero por los casos que me han tocado), hay quien prefiere liquidar vacaciones en esa nómina o «guardarlas» para disfrutarlas el trabajador. Supongo que depende de las posibilidades de que finalmente se conceda la IP o no (si la empresa sabe de la dolencia concreta y el estado de la misma). Lo suyo sería guardarlas hasta concluir la relación laboral o reanudarla. La liquidación de vacaciones sería una prueba de voluntad de extinguir.
Yo creo que la clave para saber la voluntad empresarial es qué código usó en RED y cuándo, para formalizar la baja de cotización. Si es la 58, es pase a pensionista, 65 es agotamiento de IT. Lo correcto habría sido a los 545 días suspender, y después extinguir por imposibilidad (en eso estoy muy de acuerdo, tras intentar adaptar el puesto de trabajo).
En ese sentido, el «sistema» está montado asumiendo que el pase a IP implica sí o sí la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo, con dicho código 58, sin que haya distinción entre por ejemplo, pensionista de jubilación, IP, o IPT.
Si, por la carta que se envió, 1) se dio la baja con el 58, implica la voluntad de extinguir, conllevando nulidad, porque no se sabe qué va a pasar con la IT.
2) Si fue por 65, no, puesto que es mera suspensión.
Eso hablando sólo del acto de baja a los 545 días.
En el segundo caso y el supuesto concreto, la nulidad vendría con la baja-extinción automática, sin intento de adaptación del puesto, si se concediera una IP. Creo que con una IPT, puede haber más margen de interpretación, porque lo que obliga la 1/2013 es adaptar el puesto de trabajo, y la IPT es imposibilidad de realizar la profesión concreta. No obliga a «intentar buscarle» otro puesto de trabajo u profesión (lo cual, ahora visto, me parece insuficiente, si queremos mantener realmente el derecho del trabajador). Entonces podría llegar a estar justificada la extinción automática, 1/2013 en mano.
Gracias por compartir Ignasi. Ya sabes que siempre me apunto a un buen NULO. En este caso comparto tu reflexión y criterio y creo que es una buena senda a explorar. Felices Fiestas!!
Gracias por la aportación de esta sentencia y sus comentarios a los que solo tengo que hacer una corrección, permítaseme la audacia, dando la razón al señor Pablo Libedinsky, en relación a la finalización de la incapacidad temporal: en efecto a los 545 días finaliza el periodo de cobro del subsidio por IT con pago delegado y hay que solicitar a la Seguridad Social el pago directo de dicho subsidio pero no finaliza la situación de IT. Cesa eso sí la obligación de cotizar por parte de la empleadora pero, insisto, el periodo de IT puede alargarse hasta un máximo de 180 días más por decisión del Equipo de Valoración de la Incapacidad laboral (EVI) siempre fundada en razones de probable mejoría u otras que aconsejan la prórroga hasta los 720 días máximo.
Por tanto, a mi parecer, la empresa debió esperar a los 720 días y exigir una respuesta de la SS en relación a la situación de IT de su empleada antes de decidir la extinción y muy especialmente porque la trabajadora todavía tiene el derecho a disfrutar de las vacaciones generadas durante el periodo de IT, con lo que tiene no menos de 30 días para tomar aquella decisión extintiva.