¿La doctrina «Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez» justifica la aplicación del art. 15.5 ET a los interinos por sustitución de larga duración? (STSJ Madrid 24/6/20)

 

Las reacciones al caso Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez, como era de esperar, se están sucediendo en los Tribunales. Al controvertido planteamiento de la SJC-A\4 Alicante 8 de junio 2020 (núm. 252/2020), abogando por la figura del empleado público fijo no funcionario de carrera (extensamente al respecto aquí) le han sucedido otras reacciones. Al respecto les recomiendo la lectura de la entrada del Prof. Rojo (y que recoge una síntesis de su monografía al respecto) y de 9 sentencias recientes del TS rechazando la calificación de indefinidos no fijos a trabajadores interinos (aplicando, en esencia, la doctrina de las SSTS 24 de abril 2019, rec. 1001/2017; y 4 de julio 2019, rec. 2357/2018).

El objeto de esta entrada es abordar el análisis de la STSJ Madrid 24 de junio 2020 (rec. 237/2020), especialmente porque en aplicación de la citada doctrina del TJUE (así como del caso Impact) procede a la aplicación del art. 15.5. ET a una interina por sustitución. En este sentido, quiero agradecer al compañero Jon Zabala Otegui la amabilidad de remitirme el texto de la sentencia para su análisis.

Dado que esta controversia ha centrado el contenido de las últimas entradas del blog (con el permiso del COVID-19 y de los ERTE), espero que los lectores no estén saturados con este tema.

 

A. Detalles del caso

El caso se refiere a un contrato de interinidad por sustitución en CRTVE para suplir a un trabajador nombrado como corresponsal internacional y que va siendo modificado a medida que se suceden los cambios de destino del mismo (años 2011, 2013, 2014 y 2017). La relación se prolonga desde el año 2009 al 2017. Con anterioridad había suscrito un contrato de interinidad para sustituir durante 5 meses a una trabajadora de baja por IT.

Desestimada la demanda en la instancia, la trabajadora interpone recurso.

 

B. Síntesis de la fundamentación

En cuanto a los aspectos de fondo de la fundamentación, el TSJ entiende que el contrato de interidad es lícito, pues, queda acreditado que la trabajadora sustituta ocupa el mismo puesto de trabajo que el sustituido.

Por otra parte, también rechaza que el contrato de interinidad por sustitución exija una suspensión del contrato, bastando que se haya previsto una reserva del puesto de trabajo, incluso ( (aunque no es un criterio pacífico en el TSJ) si la misma deriva de meros criterios internos de la empresa de alcance colectivo (y no de un convenio colectivo):

«basta con que exista un derecho subjetivo de un trabajador al reingreso en el mismo puesto, incluso en base a un acuerdo individual, para que pueda operar su sustitución legítimamente con el contrato de interinidad».

En cuanto a la aplicación de la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70 el TSJ de Madrid sostiene lo siguiente:

Primero: A la luz de los sucesivos nombramientos, debe entenderse que concurre el requisito de la sucesión de contratos que exige la Cláusula 5ª de la Directiva porque

«Estamos por tanto ante renovaciones del contrato y es esa pluralidad lo que determina que estemos ante un supuesto que hace que la citada cláusula quinta citada sea de aplicación al caso, lo que no ocurriría si estuviésemos ante un contrato único cuya duración inicial pactada no hubiera sido objeto de renovación alguna».

Segundo: el Estado español ha incumplido el contenido de la Directiva porque no ha establecido un límite a las renovaciones sucesivas:

«el Estado español está obligado a introducir medidas para evitar los abusos en la temporalidad en las renovaciones sucesivas, máxime cuando, como se dice, estamos ante una duración acumulada que alcanza los diez años. Esa obligación de introducir medidas, en aplicación de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, tenía un dies ad quem, en el que finalizaba el plazo de incorporación, que era el 10 de julio de 2001. En este caso existe un incumplimiento por el Estado español en relación con las renovaciones de los trabajadores interinos, como claramente ha declarado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C‑103/18 y C‑429/18, Domingo Sánchez Ruiz y Berta Fernández Álvarez y otras (C‑429/18) contra la Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud). Esto es así porque el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores no establece un límite temporal de duración o de número de renovaciones para los contratos de interinidad y por otra parte el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (que procede, con algunos cambios legislativos posteriores, del Real DecretoLey 5/2006, de 9 de junio y tiene como finalidad incorporar la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva citada) no es aplicable a las renovaciones contractuales, sino solamente a los encadenamientos contractuales y además, aunque aquí llegásemos a asimilar las renovaciones a contratos de sustitución distintos, del propio texto del mismo artículo se desprende la exclusión de los contratos de interinidad».

Este incumplimiento por parte del Estado español ha quedado declarado en los casos Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez, «de manera que puede considerarse una cuestión clara. Además estamos ante una relación vertical, entre una empresa pública estatal y una trabajadora al servicio de la misma, por lo que la Directiva es de aplicación directa».

Tercero: la doctrina de la STJUE 15 de abril 2008 (C‑268/06), Impact:

– Que los Estados miembros de la UE “deben adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por dicha Directiva” y tienen el deber “de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación”, que “se imponen a todas las autoridades de los Estados miembros”, “incluidas, en su caso, las autoridades en su condición de empleador público”.

– Que la Directiva 1999/70 «concibe la estabilidad en el empleo como un componente primordial de la protección de los trabajadores». De modo que «el objetivo de la Directiva es imponer límites a la utilización sucesiva de relaciones laborales temporales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, obligando a establecer un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados».

– Que el objetivo de la Directiva consiste en establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y por ello los Estados miembros están obligados “a adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para alcanzar el objetivo contemplado por dicha Directiva y por el Acuerdo marco, consistente en evitar el recurso abusivo a contratos de duración determinada”, obligaciones que les incumben no solamente en su función de intervención legislativa o administrativa, sino también en su condición de empleadores. Y por ello la Directiva se vería privada de su efecto útil si una autoridad de un Estado miembro, actuando como empleador público, pudiera renovar contratos por una duración anormalmente larga (en aquel caso ocho años) en el período comprendido entre la fecha en que expira el plazo de adaptación a la Directiva (10 de julio de 2001) y la fecha de entrada en vigor de la Ley de adaptación a dicha Directiva, con el resultado de privar a los interesados, durante un plazo no razonable, de la posibilidad de acogerse a las medidas adoptadas por el legislador nacional para adaptar el Derecho interno a la cláusula 5 del Acuerdo marco.

La síntesis de esta doctrina lleva al TSJ de Madrid a afirmar que en aplicación del art. 15.5 ET la reacción jurídica debe ser que la relación sea calificada como «indefinida» (aunque sin especificar – como se apuntará – si debe ser «indefinida no fija» o «fija»):

«a falta de otra medida específica para este caso concreto de encadenamiento de renovaciones, debe aplicarse a los casos de abuso la medida general contra los abusos en el encadenamiento de contratos temporales que el Estado ha decidido aplicar, en este caso el límite temporal derivado del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores».

Así pues,

«Superado este límite (…) hay que reconocer el carácter indefinido del contrato y por tanto el recurso debe ser estimado».

Cuarto: A partir de la doctrina Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez

«estamos ante una cuestión clara en lo relativo al incumplimiento del Estado en relación con la falta de medidas contra el abuso en el encadenamiento de contrataciones o renovaciones de los contratos de interinidad, así como en lo relativo a la aplicación directa de la cláusula quinta de la Directiva en relaciones verticales»

Y añade (descartando la formulación de una nueva cuestión prejudicial),

«en lo relativo a que la reparación mínima de la situación pasa por el reconocimiento de la condición de indefinida no fija, si bien lo que no estaría claro en base a dicha sentencia es si con dicho reconocimiento la reparación es suficiente, pero en este caso no se plantea tal cuestión (…).

El recurso de suplicación por tanto es estimado y en este punto acaba el pronunciamiento que la Sala puede hacer en este supuesto. Es dudoso, dada la naturaleza jurídica de sociedad anónima de la entidad empleadora, aún cuando se trate de una empresa pública estatal, si ese reconocimiento conlleva el reconocimiento de la condición de trabajadora como fija o como indefinida no fija, pero como quiera que sobre esto no se plantea motivo alguno en el recurso ni nada se alega en el escrito de impugnación, pidiéndose solamente que se reconozca el carácter indefinido del contrato, nos limitamos a reconocer tal carácter indefinido sin pronunciamiento alguno sobre la cuestión de la fijeza, que queda imprejuzgada».

 

C. Valoración crítica

A la luz de la fundamentación esgrimida por el TSJ de Madrid me gustaría hacer cuatro valoraciones de diversa consideración:

Primera: tengo mis dudas de que la doctrina Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez sea íntegramente aplicable al caso, pues, creo que media una diferencia sustancial entre la interinidad sujeta a una vacante y los interinos por sustitución.

Especialmente, porque en estos segundos no creo que el motivo que provoque la mayor o menor duración de la interinidad sea imputable al empleador, sino que, en muchos casos se debe a la decisión del trabajador sustituido (piénsese por ejemplo, en los supuestos de excedencia con reserva de puesto de trabajo por ejercicio de sucesivos cargos públicos o sindicales y que se prolonguen durante mucho tiempo), o bien, a circunstancias «externas» que le afectan.

Desde este punto de vista, en mi opinión, resulta forzado acudir al art. 15.5 ET en estos casos (especialmente, porque este colectivo – junto con otros – está explícitamente excluido de esta norma).

Así pues, si (como entiendo) no puede aplicarse la Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez a estos casos (pues, median diferencias sustanciales que lo cuestionan), es cierto que la averiguación de si se ha producido un abuso a resultas de los sucesivos nombramientos quedaría pendiente.

Y, sobre esta cuestión, opino que, a la luz de la argumentación del asunto Pérez López y que se reitera en Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez, la Directiva 1999/70 admite que la normativa interna habilite el recurso a la temporalidad sucesiva en determinados casos (siempre que concurra una «razón objetiva»). Y creo que este (la interinidad por vacante lícita) sería uno de ellos.

Recuerden que en el caso Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez (siguiendo a Pérez López), el TJUE afirma que en una Administración que dispone de numeroso personal (como, por ejemplo, el sector de la sanidad pública), es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras.

Y, más específicamente, entiende que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que puede justificar objetivamente en este sector específico el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada.

A la luz de lo anterior, comparto con la sentencia analizada que no es necesario formular una nueva cuestión prejudicial (aunque ciertamente, se trata de una problemática – salvo error u omisión – inédita). No obstante, discrepo en la doctrina aplicada.

Segunda: si se hubiera apelado al apartado 64 de la doctrina Montero Mateos, quizás, se hubiera podido entender que la relación ha dejado de ser temporal.

No obstante, como ya tuve oportunidad de exponer en otra ocasión, téngase en cuenta que este apartado compromete la licitud de la causa de temporalidad que justifica la formalización de estos contratos de interinidad por sustitución. Especialmente, porque en los casos en los que la situación se prolongue durante cierto tiempo podría quedar desnaturalizada (reparen que el retorno del sustituido ya no describiría el cumplimiento del término y, por consiguiente, la ineficacia lícita del contrato).

Esta circunstancia, quizás, podría justificar que se formulara una cuestión prejudicial (aunque, ya saben que preguntar al oráculo siempre acarrea ciertos «riesgos»…)

Tercera: personalmente creo que es una lástima que la sentencia no se pronuncie sobre el carácter fijo o indefinido no fijo, pues, dada la ambivalencia del término «indefinido» (y la forma como está siendo empleada en esta controversia en la normativa y por los tribunales) creo que hubiera podido abordarse.

Por otra parte, también es importante tener en cuenta que, aunque la sentencia no se pronuncia, de facto, lo está haciendo, pues, como exponía recientemente, en toda esta controversia, puede distinguirse entre trabajadores «fijos», «indefinidos no fijos» e «indefinidos».

Estos últimos, están recogidos en los arts. 8.2 y 11.1 EBEP y, en principio, es una categoría que (a la luz de la tramitación parlamentaria del EBEP) está reservada para los profesores de religión del sector público.

Esta figura se distingue del resto de indefinidos no fijos (que, por cierto, es citada normativamente por primera vez en la DA 34.ª.2 LPGE’17), pues, mientras que la primera («indefinidos») se adquiere ab origine, la segunda siempre es sobrevenida.

De modo que el TSJ de Madrid en este caso estaría reconociendo de forma sobrevenida la figura de «indefinido» más allá del ámbito que, a priori, estaba reservado.

Cuarta: me parece muy interesante que el TSJ de Madrid en esta sentencia suscite dos cuestiones de importante impacto (y que no aborda porque tampoco han sido planteadas):

– si la calificación de indefinido no fijo sería una medida suficiente en caso de abuso (lo que – como he apuntado en otras ocasiones – sería discutible, pues, no es una medida «específica» para los casos de abuso – pues, la misma también se extiende a otras heterogéneas situaciones); y

– si dicha calificación sería válida para una empresa pública estatal (extremo sobre el que me referí en esta entrada al sintetizar el contenido de la STS 27 de febrero 2020 (rec. 85/2018).

En definitiva (y para concluir), como si de un «cubo de Necker» se tratara (y – si se fijan – el dibujo que preside esta entrada de algún modo también reproduce, pues el fondo también puede verse como la cúspide), la ambigüedad esta servida. De modo que, a la luz de todo lo expuesto (y como apunté recientemente), creo que va ser muy difícil que no estemos en la antesala de un goteo de criterios dispares en aplicación de la doctrina Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez. 

Póngase cómodos porque me temo que esto no ha hecho más que empezar …

 

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3 comentarios en “¿La doctrina «Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez» justifica la aplicación del art. 15.5 ET a los interinos por sustitución de larga duración? (STSJ Madrid 24/6/20)

  1. De nuevo agradecerle su didáctica exposición y la actualización de la prolija normativa COVID19. Sus actualizaciones han acompañado este periodo de teleformación a mi alumnado de FP del @iesalonsomad1 ilustradas con los artísticos dibujos de sus hijos.
    Enhorabuena.

  2. Estimado Ignasi, como siempre un placer leerte…En este caso estoy totalmente de acuerdo en la apreciación que haces sobre la calificacion del indef no fijo como sanción suficiente al abuso de la temporalidad…pues como bien sabes este extremo HA SIDO EXPRESAMENTE TRATADO por la STJUE de 19 de marzo refiriendo conforme al informe de la Abogada Gral Kokot que esta calificación supone más temporalidad y dicha figura jurisprudencial (cuasi ya normativa) INCUMPLE LA DIRECTIVA Y POR LO TANTO NO ES AJUSTADA A DERECHO… Se nos empieza a olvidar peligrosamente, en concreto a sus señorías, principio de prevalencia del derecho comunitario, que tan concienzudamente ha descrito y argumentado la ponente de la St de Alicante.

    Un cordial saludo

  3. En otro orden de cosas y más concretamente sobre las cuestiones prejudiciales en el ultimo trimestre de año 19 el TSJ de Madrid (social) ha elevado unas prejudiciales sobre las consecuencias de la no observancia de la clausula 5ª de la Directiva 1999/70 en el caso de los interinos por vacante…ESPEREMOS NUEVAMENTE A QUE REFIERE EL TJUE Y SI UNA VEZ POR TODAS ACLARA…O LAS FIJEZAS O LAS CUANTIAS INDEMNIZATORIAS DISUASORIAS CON SANCIONES PERSONALES A LOS EMPLEADORES PBCOS (CONSTOSÍSIMAS E INASUMIBLES POR VOLUMEN DE IMPLICADOS)…COMO SANCION AL ABUSO DE LA TEMPORALIDAD.
    Aunque ante esta doble posibilidad de sanción, habría que recordar el contenido ad hoc de la Resolución del Parlamento Europeo, de 31 de mayo de 2018, sobre la respuesta a las peticiones sobre la lucha contra la precariedad y el uso abusivo de los contratos de trabajo de duración determinada (2018/2600(RSP)) puntos 17, 18 y 19:

    17. Toma nota de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que la conversión de un contrato de duración determinada en un contrato de duración indefinida constituye una medida que está en consonancia con los requisitos derivados del Derecho de la Unión, en la medida en que previene el uso abusivo de los contratos de duración determinada y da lugar a la eliminación definitiva de las consecuencias de un uso inadecuado(13);

    18. Destaca que la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato de duración indefinida debe considerarse como una medida para prevenir y sancionar de manera efectiva el abuso de los contratos de duración determinada en el sector público y en el privado, y debe ser clara y ser incluida sistemáticamente por todos los Estados miembros en sus respectivos marcos normativos en materia de Derecho laboral;

    19. Destaca que la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato de duración indefinida para un trabajador que ha sufrido un abuso en relación con contratos de duración determinada, en infracción de la Directiva 1999/70/CE, no exime a un Estado miembro de la obligación de sancionar dicho abuso, incluyendo, además, la posibilidad de que el trabajador afectado obtenga la reparación de los perjuicios sufridos en el pasado;

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