By bbernat

 

 

A partir de la STS 18 de noviembre 2024 (rec. 4735/2023) – un comentario crítico en esta entrada -, los despidos disciplinarios deben cumplir con el contenido del art. 7 C158 OIT y dar la posibilidad de defenderse de los cargos formulados. Entre otras de las medidas que serían subsumibles en esta nueva obligación procedimental, destaca la audiencia previa.

Ante la falta de una regulación legal más específica, los tribunales han empezado a ofrecer criterios interpretativos y el propósito de esta entrada (sin ánimo de exhaustividad) es compartirles algunos de ellos (de los que tengo constancia):

• Sobre la comunicación del inicio del trámite
• Sobre el número de días para hacer alegaciones
• Sobre el acceso a información para defenderse
• Sobre el contenido mínimo que debe tener la posibilidad de defenderse
• Sobre las posibles formas de dar cumplimiento a la posibilidad de defensa
• Sobre la exigencia de la forma escrita del trámite de audiencia
• Sobre la exoneración de la posibilidad de defenderse
• Sobre la calificación del despido en caso de incumplimiento de la posibilidad de defenderse
• Audiencia previa prevista en convenio colectivo y el art. 7 C158 OIT
• Sobre la retroactividad del cambio de doctrina de la Sala IV

 

Sobre la comunicación del inicio del trámite

La STSJ Com. Valenciana 10 de diciembre 2025 (rec. 1176/2025), en un supuesto en el que el convenio colectivo prevé un plazo de 4 días para formular alegaciones, ha dictaminado que a la hora de comunicar el inicio del trámite, estando ausente la persona trabajadora en el centro de trabajo (porque estaba en excedencia voluntaria), no se requiere la utilización de la empresa Correos, ni tampoco de dos intentos (como en sede de sanciones impuestas por la autoridad laboral). Por otra parte, la negativa de un trabajador a recibir una comunicación, tampoco es suficiente si no puede acreditarse que la persona que rechazó la comunicación fuera el destinatario y, además, se desconoce la razón por la que el trabajador habría de rechazar la entrega de algo que, en principio, ignora qué es. De hecho, la gravedad de los hechos imputados (el despido disciplinario), la empresa estaría obligada a agotar otras posibilidades, especialmente si no son gravosas, como una citación personal para comparecencia en el lugar de trabajo o para una reunión en cualquier otro lugar. Opciones estas últimas factibles si la empresa dispone de tiempo más que suficiente para ello. Incluso hubiera podido esperar a que el trabajador volviera al trabajo para hacerle entrega, en persona, de dicha comunicación.

La STSJ País Vasco 25 de noviembre 2025 (rec. 2324/2025) entiende que la remisión de un correo electrónico a una cuenta personal de una trabajadora solicitando que dé explicaciones sobre sus ausencias al trabajo no es suficiente para entender que el ofrecimiento de llevar a cabo un trámite audiencia previa se ha llevado a cabo.

Y en términos más generales, la STSJ Murcia 5 de noviembre 2025 (rec. 599/2025) afirma que, «la mera remisión de la comunicación por parte de la empresa no basta si no llega efectivamente a conocimiento del trabajador, salvo que éste se niegue a recibirla».

 

Sobre el número de días para hacer alegaciones

La STSJ Extremadura 14 de octubre de 2024 (rec. 486/2024) admite que el trámite de audiencia previa es posible llevarlo a cabo el mismo día del despido. En concreto afirma: «el C158 no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real».

No se fija sin embargo un plazo concreto de dicha audiencia (STSJ CyL\Burgos 9 de octubre 2025, rec. 600/2025).

La STSJ CLM 18 de septiembre 2025 (rec. 1240/2025) entiende que otorgar un día para poder hacer alegaciones es suficiente atendiendo a la naturaleza de los hechos imputados (5 ausencias al trabajo): » Los hechos por los que se le dio el trámite de audiencia se referían simplemente a 5 ausencias al trabajo, sin que se haya justificado ningún motivo para poder entender que para explicar los motivos de estas se precise de un plazo superior. Dicho de otro modo, no estamos ante una imputación relativa a hechos que revistan una gran complejidad y que razonablemente puedan requerir de un plazo más amplio para la realización de alegaciones. Por otro lado, la demandante no realizó comunicación alguna solicitando una ampliación del plazo que se le había conferido»

 

Sobre el acceso a información para defenderse

La STSJ Asturias 16 de diciembre 2025 (rec. 1597/2025) dictamina que no se vulnera el trámite de audiencia previa concedido (de 2 días) si, 30 minutos antes de convocar una videollamada a la persona despedida, se le bloquea el acceso a las aplicaciones, herramientas y expedientes, y esta contesta unos minutos más tarde, a través de un mail y de forma extensa todas las imputaciones alegadas sin alegar falta de datos por no tener acceso a la información bloqueada.

 

Sobre el contenido mínimo que debe tener la posibilidad de defenderse

No se fija un requisito concreto de forma. Basta que con la posibilidad previa de alegación por parte del trabajador de lo que considere oportuno en cuanto a su posible despido, teniendo en cuenta que posteriormente, si el mismo llega a producirse, podrá ser recurrido con expresión de las alegaciones oportunas para su defensa (STSJ CyL\Burgos 9 de octubre 2025, rec. 600/2025).

Sobre el contenido mínimo la STS 11 de marzo 2025 (rec. 939/2024) establece que, como mínimo, debe permitirse que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado. Añadiendo que «no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión»

Y la STS 17 de julio 2025 (rec. 55/2024), en un supuesto en el que se discute cuáles son los efectos de la falta de designación de secretario o instructor, imparciales (exigida en el convenio de aplicación), en el expediente contradictorio para imponer la sanción a un representante de los trabajadores, por falta muy grave, añade que «las formalidades exigidas en los convenios colectivos para la tramitación del oportuno expediente contradictorio constituyen una garantía adicional que beneficia a los representantes de los trabajadores. Por otro lado, debe resaltarse que la finalidad del expediente contradictorio no es la comprobación de la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar, mediante el cumplimiento de determinadas formalidades, la adecuada defensa preventiva del trabajador, dada su condición de representante de los trabajadores».

La STSJ Asturias 25 de noviembre 2025 (rec. 1290/2025), sintetiza que el contenido mínimo debería ser el siguient:

«(i) el trabajador, sobre el que pesa la amenaza de despido, conozca los hechos que la empresa coloca en el centro de su anunciado propósito de despedirle por motivos disciplinarios; (ii) que pueda formular alegaciones, ser oído, defenderse de manera preventiva de los cargos elaborados por la empresa contra él; (iii) que, haciéndose oír, pueda siquiera intentar que el despido no llegue a ser una realidad, evitar ese desenlace».

La STSJ Galicia 4 de abril 2024 (rec. 503/2024), siguiendo el razonamiento de la STSJ Madrid 28 de abril 2023 (rec. 1436/2022), afirma que «parece obvio que las condiciones mínimas para entender cumplido este requisito son, en primer lugar, que al trabajador le sean comunicados los cargos que la empresa piensa incluir en la carta de despido y, en segundo lugar, que permita al trabajador presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decisión final y con antelación suficiente al momento en que se adopte esa decisión.

 

Sobre las posibles formas de dar cumplimiento a la posibilidad de defensa

La STSJ Andalucía\Granada 25 de abril 2024 (rec. 1169/2023) entiende que se cumple con el requisito de la audiencia previa si la empresa ex art. art. 64.4. c) ET ha remitido comunicación del despido a los representantes de los trabajadores («la trabajadora recurrente, estuvo defendida antes de adoptar la decisión ejecutiva de ser despedida, en su consecuencia, no existe indefensión»).

La STSJ Navarra 19 de marzo 2024 (rec. 2/2024), entiende que se cumple la audiencia previa en un supuesto en el que el despedido fue convocado por el gerente de la empresa para tomar parte en una reunión que se llevó a cabo en su presencia y conjuntamente con el delegado sindical, en la que se le advirtió de las posibles consecuencias disciplinarias que podrían derivarse de su abandono unilateral, respondiendo el trabajador que ya había realizado todas las horas que le correspondía hacer.

La STSJ Baleares 5 de febrero 2024 (rec. 473/2023) entiende que, aunque no se ha cumplido con un expediente contradictorio formal, este requisito puede darse por cumplido si el trabajador afectado ha tenido la oportunidad de presentar un comunicado, dirigido – entre otros – a la Dirección de la empresa, para exponer su versión con anterioridad al despido.

 

Sobre la exigencia de la forma escrita del trámite de audiencia

La STSJ Galicia 4 de abril 2024 (rec. 503/2024) establece que «No se exige sin embargo que todo ello se lleve a cabo por escrito ni con unas determinadas formalidades, como serían las propias de un «expediente contradictorio», de manera que la forma en que se articule la posibilidad de defensa de los cargos solamente tiene naturaleza ad probationem, para permitir a la empresa acreditar que ha cumplido con su obligación. Pero si a pesar de la falta de forma acredita que dio al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos imputados de forma suficiente su obligación se puede entender cumplida».

 

Sobre la exoneración de la posibilidad de defenderse

La STSJ Cantabria 30 de enero 2026 (rec. 961/2025), tras precisar que la gravedad de la conducta imputada no es suficiente para entender que puede excepcionarse este requisito, acaba confirmando que, en este caso, no era exigible porque la descarga de información no autorizada hecha por el trabajador y admitida por él describía una brecha de seguridad que debía atenderse con urgencia. De este modo da por suficiente un encuentro ante personal de la empresa y que no tiene por finalidad comunicar que la decisión del despido iba a producirse para su defensa y en el que el trabajador reconoce los mismos hechos que sustentan la sanción.

De tal manera que, como apunta la STSJ Murcia 5 de noviembre 2025 (rec. 599/2025). se exceptúan supuestos en que es preciso que cese el incumplimiento o si hay riesgo de destrucción de pruebas o de prescripción de la falta, como sucede si el trabajador es cesado durante el disfrute de sus vacaciones.

La STSJ Cataluña 26 de junio 2024 (rec. 6632/2023), sin necesidad de entrar en el debate sobre la aplicabilidad preferente y directa del C158 entiende que las circunstancias del caso exoneran a la empresa de la eventual obligación de dar audiencia previa. En concreto afirma,

«entendemos que la empresa ha actuado correctamente, en cuanto a cuestiones formales se refiere, en la medida en que -en nuestra opinión- en el supuesto de que fuera directamente aplicable dicho artículo 7 (extremo que no analizamos en esta sentencia), en el presente caso concurriría la excepción que el mismo prevé cuando señala que no es preciso que la empresa ofrezca la posibilidad de que quien va a ser sancionado dé explicaciones de sus actos previas al despido cuando «no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad»: resulta que en el presente caso entendemos que a la vista del supuesto concreto que estamos analizando, dado el hecho de que nos encontramos con dos mujeres que han sido objeto de acoso, y teniendo también en cuenta que el trabajador que iba a ser despedido se encontraba de vacaciones (…) y podría prescribir la falta, es aceptable entender que dicha situación debe ser considerada como constitutiva de la excepción que a la audiencia previa al despido prevé el propio art. 7 del Convenio. Ello nos lleva a la conclusión de que es irrelevante analizar la aplicación de la norma en discusión, en la medida en que de hacerlo tampoco llevaría a ninguna conclusión diferente de la que hemos alcanzado en los párrafos anteriores, por no ser obligatoria la audiencia previa en el presente caso»

 

Sobre la calificación del despido en caso de incumplimiento de la posibilidad de defenderse

Si la empresa no cumple adecuadamente con la obligación de conceder audiencia previa al trabajador incurre en un incumplimiento de las formas del despido que determinan su calificación como improcedente, tanto cuando ese requisito venga impuesto en una disposición legal, como en el supuesto de que dicha exigencia pudiere derivarse de las previsiones del convenio colectivo aplicable (STS 4 de junio 2025; rec. 975/2024; SSTSJ Asturias 25 de noviembre 2025, rec. 1290/2025; y Murcia 5 de noviembre 2025, rec. 599/2025).

 

Audiencia previa prevista en convenio colectivo y el art. 7 C158 OIT 

La STS 4 de junio 2025 (rec. 975/2024) entiende que la doctrina establecida por la STS 18 de noviembre 2024 (rec. 4735/2023), y que exonera del trámite de la audiencia previa con anterioridad a la misma, no es aplicable a los supuestos en los que este requisito sí es exigible según lo previsto en el convenio colectivo.

La STSJ CLM 13 de noviembre 2025 (rec. 1499/2025) establece que la previsión convencional de apertura de un expediente de investigación para los supuestos de indicios de acoso laboral a instancia de la empresa, no permite concluir que el Convenio Colectivo de empresa ya previera el trámite de audiencia o expediente previo al despido disciplinario en todo caso, con anterioridad a la STS 18 de noviembre 2024 (rec. 4735/2023)

 

Sobre la retroactividad del cambio de doctrina de la Sala IV

La STS 18 de noviembre 2024 (rec. 4735/2023), si bien estableció la exigibilidad del trámite previsto en el art. 7 C158 OIT, exceptuó de su aplicación, por motivos de seguridad jurídica, a los despidos acaecidos antes de su publicación.

La STSJ Baleares 23 de diciembre 2024 (rec. 231/2024), en la que se discute la procedencia de un despido disciplinario de una camarera de piso que se apropió de unos auriculares que se habían olvidado unos clientes del hotel y a la que no se le ofreció la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, entiende que el cambio de doctrina de noviembre de 2024 debe analizarse caso por caso, teniendo en cuenta dos posibles situaciones: que el despido se haya producido con posterioridad a la sentencia del TSJ de Baleares; y, o bien, que se haya denunciado en el momento inmediatamente posterior al despido (en la papeleta de conciliación o en la inicial demanda) el incumplimiento de tal garantía (un análisis crítico en esta entrada).

A partir de este planteamiento la STSJ Baleares 12 de febrero 2025 (rec. 537/2024), declara la improcedencia de un despido anterior a noviembre de 2024 por el incumplimiento del art. 7 C158 OIT. Entiende que, dado el conocimiento generalizado de la doctrina del TSJ de Baleares, las dimensiones de la empresa y el hecho de que la empresa alegara que había dado cumplimiento al requisito a través de la audiencia sindical, evidencia que hubiera podido dar cumplimiento a este requisito (un análisis crítico en esta entrada)

Aplicando esta misma doctrina, pero entendiendo que el cumplimiento de esta requisito no era exigible (dadas las dimensiones de la empresa), STSJ Baleares 25 de febrero 2025 (rec. 534/2024) (un análisis crítico en esta entrada)

No obstante, la Sala IV sin resolver explícitamente ninguno de estos casos del TSJ de Baleares, pero conocedor de esta doctrina, parece haber cerrado esta línea interpretativa. En concreto, en la STS 11 de marzo 2025 (rec. 939/2024) afirma:

“Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia -con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial-, venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad”.

 

 

 

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