Personal interino administrativo y laboral del sector público: sobre el empleado público fijo no funcionario de carrera y otras novedades de la jurisdicción contenciosa y social importantes

 

La temporalidad en el empleo público sigue suscitando reacciones judiciales de notable interés. El objeto de esta entrada es exponer las novedades más relevantes al respecto en la jurisdicción contencioso-administrativa y social.

 

A. Novedades Jurisdicción C-A

En relación a la jurisdicción C-A, que tenga constancia, deben ser destacadas dos resoluciones: una del TS y otra del JC-A núm. 4 de Alicante (y que tras constatar la existencia de un abuso, ha calificado la relación de un funcionario interino como «fijo no funcionario de carrera«).

A continuación, procederé a una síntesis de su contenido añadiendo algunas valoraciones críticas

 

1. STS\C-A 28 de mayo 2020: sobre el requisito de la sucesión de contratos

La STS\C-A 28 de mayo 2020 (rec. 5801/2017), aborda la cuestión relativa a la posible indemnización de un funcionario interino cesado (tras una relación que se ha prolongado durante 11 meses) por cobertura de la plaza por un funcionario de carrera.

La Sala 3ª ratifica el rechazo de la indemnización solicitada en base a la doctrina Baldonedo Martín (STJUE 22 de enero 2020, C-177/18), afirmando que

“el cese de un funcionario interino, con una única relación de servicios, no determina derecho a indemnización de 20 días de año de trabajo desempeñado previsto en la legislación laboral y no en la legislación funcionarial. Además, dado que la cuestión se plantea con referencia a la sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016, dictada en el asunto C-596/14 y aceptando el primero de los alegatos de la administración autonómica recurrente, referido a la inaplicación de tal doctrina con base en que la situación jurídico-laboral del Sr. Ángel era diferente a la de la persona afectada por esa sentencia del Tribunal Europeo pues no concurría un supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales, sino que se trataba de una única vinculación funcionarial (…)”

Como ya hemos dicho, en el caso de autos, el Sr. Ángel solo mantuvo un vínculo laboral con la administración, razón por la que no concurre el supuesto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada» que permitiría la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

 Y, finalmente, dado este dato fáctico de una única relación de servicios, consideramos que no debe analizarse la aplicación al caso (1) de la reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18; (2) de la doctrina fijada por esta Sala Tercera en dos sentencias el día 26 de septiembre de 2018 ( STS 3251/2018 – ECLI: ES:TS:2018:3251), en el recurso 1305/2017, y ( STS 3250/2018 – ECLI: ES:TS:2018:3250), en el recurso 785/2017, puesto que las tres se refieren a supuestos de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

 

Valoración crítica

Si bien es cierto que resultaría muy forzado entender que por una duración de 11 meses (como sucede en este caso) concurre una situación de abuso, lo más sorprendente de la doctrina de la Sala 3ª es que omita una de las novedades más destacadas de la doctrina Sánchez Ruiz. Esto es que, es posible aplicar la cláusula 5ª en situaciones en las que no se produzca una sucesión de contratos temporales (no obstante, es importante tener en cuenta el contexto y las particularidades específicas que han llevado al TJUE a flexibilizar este criterio – y que probablemente no concurren en este caso). En concreto, el TJUE afirma

««considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada (…), por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo».

Así pues, habrá que permanecer expectantes para la evolución de esta doctrina en la Sala 3ª.

 

2. SJC-A\4 Alicante 8 de junio 2020: sobre el empleado público fijo no funcionario de carrera

A propósito de la importante doctrina del TJUE en el asunto Sánchez Ruiz, también debe hacerse referencia a la SJC-A\4 Alicante 8 de junio 2020 (núm. 252/2020) relativa a una relación funcionarial interina con un ente local que se ha prolongado durante más de 13 años consecutivos.

El juzgado entiende que la relación debe ser fija. Conclusión que alcanza en aplicación inmediata de la Directiva 1999/70 como derivada del principio de primacía del derecho comunitario y de su interpretación más reciente por el TJUE en el caso Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez. De modo que entiende que

“el hecho de que el Estado español no haya aprobado las medidas legislativas pertinentes para ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE, no libera a la Administración empleadora – y por ende a los tribunales-, de la obligación de garantizar la consecución de los objetivos de la Directiva, ni de la obligación de sancionar el abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción de la normativa comunitaria, en caso de quedar el mismo acreditado”.

Y los motivos que permiten entender que se ha producido un abuso son:

Primero, el “número de años consecutivos prestando servicios en la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo”,

Segundo, “la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales”, unido al “incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo o de carrera, convocando los correspondientes procesos selectivos”,

Por otra parte, rechaza que el déficit estructural provocado por las leyes de presupuestos sea un motivo válido por lo siguiente:

En primer lugar,  “la Administración empleadora ha vulnerado con reiteración la legalidad vigente, pues el art.10.4 del EBEP establece imperativamente, que todas las plazas vacantes servidas por interinos tienen que estar incluidas en la Oferta Pública del año de nombramiento y, si no fuera posible, y en todo caso, en la del año siguiente”.

En segundo lugar, laAdministración empleadora no puede ampararse en las reducciones de las tasas de reposición de efectivos acordadas en años anteriores, no solo porque ni antes, ni después, de estas reducciones en las tasas de reposición, convocó OPEs para cubrir plazas vacantes, sino porque tampoco mientras estuvieron vigentes estas reducciones esa Administración convocó procesos selectivos incluyendo, al menos, las plazas disponibles dentro de los límites de las tasas de reposición permitidas en cada ejercicio.

Y, en tercer lugar, porque la Administración tampoco puede ampararse en razones internas para vulnerar los derechos que las normas comunitarias reconocen a los empleados públicos (ex Zentralbetriebstrat, C-406/08; y Mascolo, Asunto C- 22/13).

Llegados a este estadio y, en aras a buscar una respuesta efectiva, proporcionada y disuasoria (y siguiendo de nuevo el iter argumental de Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez), rechaza la posibilidad de ordenar la organización de procesos selectivos o de estabilización (porque dependería de la arbitrariedad del empleador causante del abuso); rechaza la posibilidad de convertir la relación en indefinidos no fijos (pues, fue expresamente rechazada por el TJUE); y rechaza la posibilidad de conceder una indemnización (primero, porque no está específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, y, segundo, acudiendo al criterio de la Sala 4ª en el caso Diego Porras, entiende que la misma no es ni proporcionada ni tampoco lo suficientemente efectiva y disuasoria). Y, sobre esta última posible medida contra el abuso, añade que

“hecho notorio, que en España, ni existe una indemnización específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, ni tampoco existe ninguna norma que permita multar a las autoridades o administraciones empleadoras responsables de estos abusos, de modo que establecer una indemnización que fuera lo suficientemente eficaz y disuasoria y que además protegiera debidamente al empleado público, alcanzaría una cifra tan elevada que difícilmente podría ser satisfecha por la Administración, dado que la misma debería ser calculada en función de los años de servicio prestados, pérdida de oportunidades, reparación por los costes añadidos que deberían abonar los recurrentes a su cese para que no se minorase su pensión de jubilación, así como daños morales”.

Esta argumentación lleva al JC-A a entender que

“la medida sancionadora más acorde y equilibrada, para dar cumplimiento a los fines de la Directiva comunitaria -con la debida protección de los empleados públicos víctimas del abuso-, es el de la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija”.

Solución que estima acorde con el ordenamiento interno, por lo siguiente:

Primero “se ha superado un proceso interno proceso selectivo con pleno respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y libre concurrencia accediendo a las bolsas de personal por oposición por concurso de méritos”.

Segundo: la solución jurídica adoptada no va a implicar la transformación de la funcionaria interina en funcionaria de carrera, sino que la fijeza se va a materializar en el reconocimiento del derecho de la actora a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen de estabilidad e inamovilidad que rige para los funcionarios de carrera comparables, sin adquirir la condición de funcionario de carrera.

Tercero: dando respuesta al contenido del apartado 130 del caso Sánchez Ruiz (y que exige la necesidad de respetar los requisitos de mérito y capacidad), entiende que en este caso la funcionaria interina proviene de una bolsa y por ello ha superado un proceso selectivo.

 

Valoración crítica

En relación a la elaborada fundamentación de esta resolución (y al margen del debate sobre los canales de acceso al empleo público – y que apunta el magistrado J. R. Chaves), creo que hay algunos elementos controvertidos que merecen ser analizados y que cuestionarían la solidez de uno de los argumentos que estimo son claves de su fundamentación: que la indemnización no puede ser una medida preventiva/disuasoria efectiva.

En concreto, no creo que pueda acudirse a la doctrina Baldonedo Martín para sostener este criterio, pues, es importante tener en cuenta que se dicta en el marco de la Cláusula 4ª de la Directiva y, por consiguiente, a propósito de la no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos (ver extensamente aquí). De modo que cuando el TJUE rechaza que deba abonarse una indemnización a un funcionario interino lo hace porque entiende que existe una razón objetiva que justifica un trato diferenciado entre temporales e indefinidos. Proyectar estos planteamientos a un supuesto de abuso en la contratación temporal (en el que no se cuestiona una posible discriminación con una relación indefinida) plantea un desajuste conceptual relevante (y que no debería pasar desapercibido).

Del mismo modo, también creo que la referencia a la doctrina de la Sala 4ª sobre la finalidad de la indemnización del art. 49.1.c ET (a propósito del caso de Diego Porras) para rechazar la eficacia de una indemnización en estos casos es muy controvertida. Especialmente porque, si bien es cierto que se dicta en el marco de la cláusula 5ª (y también en el de la cláusula 4ª), el TS no está diciendo que una indemnización no sea una medida efectiva contra el abuso, sino que la indemnización prevista en el citado artículo no lo es porque se abona a cualquier fin de contrato temporal; y, por consiguiente, no está penalizando de forma singular las situaciones abusivas.

De hecho, el TS\Social entiende que una indemnización puede ser una medida efectiva contra el abuso, pues, en los casos de cobertura reglamentaria de la plaza de indefinidos no fijos está reconociendo una indemnización de 20 días por año (lo que, dicho sea de paso, a mi modo de ver también vulnera la Directiva 1999/70 porque, dado el variado origen de los indefinidos no fijos – cesión ilegal, subrogación, temporalidad ilícita, etc. -, tampoco está penalizando de forma singular las situaciones de temporalidad abusiva).

En definitiva, es muy discutible que la doctrina jurisprudencial existente (interna y comunitaria) dictada hasta la fecha esté rechazando que la indemnización pueda ser una medida efectiva. Puede serlo (a pesar de las dificultades que su cuantificación pueda suscitar – aspecto este último no exclusivo, por cierto, en este ámbito del sector público – o de su eventual elevado importe).

Por consiguiente, si la indemnización es una posible medida, dado que en Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez el TJUE rechaza que la Directiva exija la fijeza en caso de abuso, es muy forzado sostener la fijeza en el caso del JC-A Alicante.

Por otra parte, creo que tampoco debe olvidarse que las SSTS\C-A (2) 26 de septiembre 2018 (rec. 1305/2017; y rec. 785/2017) [ver extensamente aquí], han admitido la posibilidad de solicitar una indemnización en caso de abuso. No obstante, como ya apunté en otra entrada, los casos Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez debilitan el reingreso que en estos pronunciamientos se prevé porque no se exige que los procesos de selección que deben abrirse a continuación efectivamente se lleven a cabo (ni se prevén medidas que de forma efectiva lo impidan en caso de que se incumplan).

En todo caso, es evidente que el escenario que el caso Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez deja tras de sí es especialmente incierto, pues, son múltiples les opciones interpretativas que el mismo habilita. De modo que, aunque puedo equivocarme, no descarten que en la jurisdicción C-A se formulen nuevas y dispares soluciones a una realidad que es inapelable: la atipicidad de la temporalidad en el sector público.

En todo caso, me gustaría apuntar una última reflexión: la figura de origen jurisprudencial de los indefinidos no fijos en el ámbito social y la extrema complejidad que destila (no resuelta en décadas) deberían ayudarnos a discriminar entre las soluciones posibles.

 

B. Novedades Jurisdicción Social

Las novedades en la jurisdicción social también son relevantes. Siguiendo el mismo esquema que en el epígrafe anterior les expondré su síntesis y una breve valoración crítica (cuando proceda):

Siguiendo una doctrina muy consolidada – y controvertida a mi entender (con más de un centenar de pronunciamientos – ver aquí), la STS 12 de mayo 2020 (rec. 157/2018) reitera que la cobertura de vacante de un trabajador interino no da derecho a indemnización alguna.

Doctrina que, no obstante, está sujeta a la regularidad de la contratación temporal llevada a cabo. Y, en este sentido, pueden distinguirse dos situaciones diferenciadas (con sus respectivas doctrinas), como se ha apreciado en estas sentencias recientes:

▪️ Por un lado, la STS 12 de mayo 2020 (rec. 4813/2018), ratificando una doctrina también muy consolidada (entre otras, STS\Pleno 24 de abril 2019, rec. 1001/2017), entiende que la condición de indefinido no fijo no se adquiere por el mero transcurso del plazo de 3 años establecido en el art. 70 EBEP (una valoración crítica aquí).

No obstante, la novedad de esta sentencia es que el TS “perfila” su criterio. En concreto, entiende que

“respecto del alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP, y con independencia de si resulta o no aplicable a unas contrataciones anteriores a su entrada en vigor, debemos acotar su virtualidad, aquilatando el alcance de nuestra anterior doctrina. Así, resulta claro que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la «ejecución de la oferta pública de empleo», lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta.

Por otro lado, el plazo de tres años no puede entenderse como una garantía inamovible, pues, por un lado, la conducta de la empleadora puede abocar a que antes de que transcurra el mismo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad (supuestos de fraude o abuso, frente a los que los tres años no sería en modo alguno un escudo protector que impidiese las consecuencias legales anudadas a tales situaciones). Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo) en que no podría asignarse tal consecuencia.”

Y, en este caso, en la medida que sólo se plantea la aplicación del art. 70 EBEB, el TS a fin de no incurrir en incongruencia extra-petita, no puede entrar a valorar si se ha producido fraude o no en la contratación:

“Como dijimos en la STS de 4 de julio de 2019, Rcud. 2357/2018, nuestra doctrina, (STS de 24 de abril de 2019, Rcud. 1001/2017, entre otras) mantiene que el plazo del artículo 70 EBEP va referido, solamente, a la ejecución de la oferta pública de empleo, pero que ello no es óbice a la posible conversión del contrato en indefinido no fijo, incluso antes del transcurso de tres años, si ha existido fraude o abuso en la contratación temporal por su excesiva duración. Pero esa doctrina no es aplicable al presente caso porque la única cuestión examinada y resuelta por la sentencia recurrida fue la de si se aplicaba o no el referido artículo 70 EBEP, sin que se abordaran en ella otras cuestiones como las de existencia de fraude o de abuso de la contratación temporal”.

▪️ Por otro lado, la STS 12 de mayo 2020 (rec. 2745/2018) se refiere al cese de una trabajadora del Servicio Madrileño de Salud cuando esa extinción del vínculo laboral se produce por cobertura reglamentaria de la vacante, consecuencia de un último contrato de interinidad vinculado a la cobertura de una plaza determinada y en el desarrollo de las ofertas públicas de empleo correspondientes. En este caso se da la particularidad que este último contrato ha sido precedido de otros anteriores eventuales por circunstancias de la producción (en total 5) o de interinidad por sustitución.

Desestimada la demanda en la instancia, por entender que la extinción es procedente, el TSJ de Madrid la ratifica, pero reconoce una indemnización de 20 días por año trabajado al entender que la trabajadora es indefinida no fija (pues, los cinco contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados con la demandada se hizo en fraude de ley y, consecuentemente, cuando se suscribió el contrato de interinidad que ahora se extingue, la relación laboral de la actora era ya indefinida no fija).

El TS acabará confirmando el criterio del TSJ de Madrid. No obstante, es interesante tener en cuenta que (siguiendo la doctrina de la STS Pleno, 28 de marzo 2017, rec. 1664/2015),

“a diferencia de lo que sucede en la empresa privada, la ineludible necesidad de que en todo caso el acceso a la función pública y al empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad, lo que determina que no se pueda adquirir la condición de fijo con base en esas irregularidades, a modo de novación sancionadora de la relación jurídica, lo que supondría la materialización del acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad”

▪️ Esta doctrina también se reitera en la STS 27 de febrero 2020 (rec. 85/2018), resolviendo un conflicto colectivo que pretendía que se declarara la condición de indefinido no fijo a los trabajadores interinos de una entidad pública empresarial.

El interés de la esta doctrina radica en lo siguiente:

– En primer lugar, en el hecho de que tales entidades están sujetas a los principios constitucionales de igualdad, capacidad y mérito en el acceso al empleo. Lo que, ciertamente, podría estar contraviniendo la (controvertida) doctrina del TS existente hasta la fecha (y que rechaza la aplicación de los mismos salvo que en los Estatutos jurídicos de dichas entidades se remitan expresamente al EBEP – ver extensamente aquí). En este sentido, creo que es muy interesante la STSJ Cataluña 23 de enero de 2019 (rec. 4506/2018), porque creo que contiene la doctrina más ajustada.

– En segundo lugar, esta sentencia también es interesante porque, en la medida que estas entidades también están sujetas a las disponibilidades presupuestarias y las previsiones contenidas al respecto en la legislación de contratos del sector público, han estado particularmente afectadas por la paralización de las ofertas de empleo público establecidas por sucesivas leyes de presupuestos generales del Estado desde 2011.

Esta circunstancia y el dato de que en esta entidad no está aprobada la relación de puestos de trabajo, y, especialmente, que la CECIR (Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones creada por RD 469/1987, de 3 de abril) no había autorizado a esta entidad a contratar personal de flota de manera indefinida, lleva al TS a entender que la única forma de contratación posible era un contrato de interinidad por vacante. Y ello determina que

“ tales contrataciones no fueran contrarias a las previsiones del Convenio Colectivo que se reclaman infringidas por los recurrentes, habida cuenta de que las mismas deben acomodarse a lo previsto en las leyes. Las normas legales no permitían la contratación indefinida, por lo que se recurrió a la única forma de contratación legalmente posible, ya que se carecía, como ha quedado expuesto, de los presupuestos legales habilitantes para cubrir puestos de dotación estructural”.

 

C. Valoración final

Las medidas comunitarias e internas para combatir el abuso en la contratación temporal no forman un sistema unitario sino que han respondido a una lógica estratificada. Y el derecho interno ha operado alejándose de tales  directrices y de sus resortes de contención. El resultado, por todos conocidos, es una tasa de temporalidad intolerable.

La doctrina comunitaria, como si de un espejo se tratara, nos está mostrando la gravedad del problema y su carácter absolutamente atípico.

No es razonable esperar que los tribunales arreglen este desaguisado.

11 comentarios en “Personal interino administrativo y laboral del sector público: sobre el empleado público fijo no funcionario de carrera y otras novedades de la jurisdicción contenciosa y social importantes

  1. Lo cierto es que el TJUE se ha pronunciado de forma clara en el aspecto de la indemnización por cuanto «la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada» y en nuestro ordenamiento no existe tal indemnización, efectivamente, a falta de regulación existe una relativamente reciente construcción jurisprudencial, por ello, resulta inquietante, que nos cuestionemos una construcción jurisprudencial y no otra.
    En cuanto el legislador ha permanecido inactivo ante una creciente conflictividad que ha provocado un abuso desmesurado precisamente por parte de las administraciones públicas que deberían ser las auténticas garantes de la legalidad vigente, deberíamos aplaudir que su abuso tanga una sanción como corresponde. No olvidemos que los trabajadores del sector privado tienen una major protección que los del sector público, puesto que a ellos ante el abuso del empleador se les reconoce sanción, en concreto la fijeza, parece que el empleador público, que tiene una de las mayores empresas, se le sancione por lo menos con igual contundència.
    No olvidemos que habalmos de incumplimiento, por tanto, si la administración, como cabría esperar cumple, no habrá tal sanción.
    Decepcionante pues, que queramos optar por una indemnitzación (que tendremos que pagar todos ) ante un incumplimiento de décadas y que, de hecho, pagan los que menos culpa tienen, los que sufren el abuso.

    1. Respecto de la indemnización que alude «que tendemos que pagar todos», resulta muy interesante la entrada a este Blog que el Pr. Beltrán titula, «Medidas para evitar el abuso en el empleo temporal laboral del sector público: ¿se ajustan a la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70?» en particular el apartado «Sobre la exigencia de responsabilidad ex DA 43ª.TRES LPGE’18», asunto Santoro.
      En mi opinión, mientras no se individualice el perjuicio ocasionado al tesoro público y se inicie una acción de repetición, desde mi punto de vista no veo otra solución posible que la fijeza matizada conforme a la última sentencia de JC-A\4 Alicante de 8 de junio.

  2. La solución, para ello, sería la OEP por promoción interna, de funcionario interino y/o laboral indefinido no fijo, siempre que se den las circunstancias claras que lleven más de 3 años en dichas plaza, y pasen a ser funcionarios de carrera. No hay mucho más margen de maniobra!!!!

    1. Ricardo el problema que hay es que la Sentencia TJue del 19 de marzo deja claro que no toda ope es válida, porque no supone ninguna sanción para la administración, sería en todo caso un concurso ordenado de méritos, si en este concurso y no puede quedar nadie fuera puesto que si así fuera tampoco supondría una sanción. También es verdad que un concurso ordenado de méritos puede colisionar con los principios de mérito, capacidad, igualdad y libre concurrencia, también es verdad que estos concursos se han hecho en el pasado.
      Lo lógico sería modificar la EBEEP y crear una tercera figura cerrada, tasada y bien definida, tal y como ha hecho la magistrada de Alicante acertadamente, llámese Funcionario de hecho, fijo, integrado o como quiera llamarse. También delimitar el tiempo del funcionario interino, las sanciones e indemnizaciones correspondientes de acuerdo con la Directiva y la Sentencia del TJue de marzo.
      Puesto que entiendo que la sentencia lo que produce es una desnaturalización del vínculo del funcionario interino en fraude de ley, desde marzo ya no son funcionarios interinos…son funcionarios de hecho o fijos o como quiera usted llamarlos, teniendo derecho a la estabilidad y como usted dice si se les habilita un proceso de méritos o un proceso de promoción interna por parte de la administración podrán consolidar, es decir pasar el proceso y ser nombrados funcionarios de carrera.
      En definitiva si se quiere seguir con este procedimiento de oposiciones bajo los principios de mérito, capacidad, igualdad y libre concurrencia al no ser una sanción, los ceses que se deriven de todos estos procesos selectivos comporta una indemnizacion resarcitoria disuasoria completa, para todos aquellos interinos en fraude de ley y hasta los que pudieran aprobar y demanden por daños y perjuicios, una cantidad de dinero inasumible para muchas administraciones.
      Sólo un dato, la media de una indemnizacion dependiendo del cuerpo y escala más años prestados puede llegar desde los 60.000€ -80.000€ a los 120.000-140.000€. Cifras inasumibles para las administraciones.
      No vale los argumentos del TS cuando habla de responsabilidad patrimonial de la administración, la naturaleza jurídica sobre la que se basa esta responsabilidad no cumple con los criterios de la directiva cláusula 5 ni tampoco con la sentencia de marzo, está debe ser indemnizacion resarcitoria disuasoria completa, acompañada con una sanción a las administraciones públicas y sus gestores.
      En definitiva, la vía indemnizatoria es inasumible para las administraciones, solo un dato, la caída de ingresos de las administraciones durante este año y el que viene supondrá por la estructura financiera de las CCAA, ayuntamientos y diputaciones verán en el ejercicio 2022 una caída drástica de ingresos cuando el Estado liquide el IRPF e IVA de este año y parte del siguiente (otra reforma pendiente)…no hace falta ser muy avispado para saber que vienen recortes y más cuando el déficit público se irá a más del 120% del PIB.
      Por tanto, las indemnizaciones son inviables fiscal y presupuestariamente.
      De ahí que la magistrada de Alicante lo deja caer en la sentencia, cuando nos dice entre línias que las administraciones públicas pueden alegar quebranto para eludir su responsabilidad y no pagar, posponer la deuda sine die, dejando al abusado en fraude de ley sin indemnizacion efectiva.
      Para concluir, sería deseable que la reforma de la EBEEP fijará criterios de transparencia a través de un reglamento de desarrollo sobre la composición de los tribunales y se investigará y persiguiera a todos aquellos funcionarios de carrera que se dedican en B a preparar oposiciones sin mediar petición de compatibilidad y después muchos forman parte de los tribunales.
      También los sindicatos que negocian la oferta, pactan los temarios, dan clases en sus académias con pingües beneficios , supervisan las bolsas de empleo y están en los tribunales a través de sus afiliados. Debería limitarse su papel a negociar la oferta y a supervisar las convocatorias sin entrar en las otras cuestiones de los procedimientos selectivos. Por todo ello, estos procesos selectivos no son la sanción porque así lo dice el TJue y porque están manoseados por diferentes actores que hacen difícil que se puedan considerar y ponen en entredicho los principios de mérito, capacidad e igualdad.

  3. La retahíla de sentencias del TJUE sobre los trabajos de duración determinada (interios y laborales temporales y la «comparabilidad» entre ambos regímenes) en general, indemnización por cese y su retribución demuestran una falta de criterios serios en la política de personal (De Diego Porras I y II, Del Cerro Alonso, Gavieiro, Martínez Andrés, Lorenzo Martínez, Ustáriz Aróstegui, Álvarez Santirso, Pérez López, Montero Mateos o Baldonedo Martín, a los que se han de sumar ejemplos de casos italianos).

    Paradójicamente, la política de recortes y sus tasas de reposición han aumentado el problema… pues simplemente se ha recurrido a interinos y temporales para cubrir puestos.

    Recomiendo la lectura de este trabajo: Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, nº extraordinario 2, 2018:

    https://www.ivap.euskadi.eus/z16-a3rvop/es/contenidos/informacion/especial_2_revgp/es_def/index.shtml

  4. Soy Carmen Araceli Morales Baena, acabo de cumplir 60 años y la mitad de mi vida (vida laboral casi 30 años) trabajando como interina (Cuerpo Superior Facultativo) para la administración autonómica (Junta de Andalucía).
    Cesada por haber sido ocupado mi puesto de trabajo en un concurso de traslados por una funcionaria sin especialidad. Puse un recurso de reposición y aún no ha sido contestado. Y he realizado varias actuaciones institucionales: cartas, correos, denuncias al Defensor del Pueblo, etcétera.
    No cobré indemnización y actualmente solo cobro unos 400 euros por mayores de 52 años.
    Casada, mi marido cayó en la crisis de 2007, y también cobra una jubilación anticipada (63 años) de unos 600 euros. Tengo tres hijos mayores, que están todavía formándose.
    Mi situación es desesperada y me siento engañada por la administración y por el sindicato que me ofreció la actuación del abogado que creo no ha sido ¿nefasta?
    Ahora, casi en mi resignación, no dejo de sentir rabia porque ¿queda alguna forma de reparar semejante injusticia laboral?
    Si te interesa mi caso te dejo mis datos y te amplio alguna información. Mi número de móvil: 637 55 95 89
    Te quedaría muy agradecida si te conmueve y contactas conmigo
    Carmen

  5. Quizás la pieza que permita dar respuesta a esta situación y, en particular, poner fin al abuso que constituyen estas prácticas ( de abuso de la temporalidad en la contratación y ausencia de verdaderos , procesos de selección que garanticen los principios de igualdad, capacidad y mérito) podría ser, por un lado, ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE y por otro implantar los oportunos mecanismos sancionadores, al Estado por no acometer esta adaptación, y a la autoridad y en su caso también a la administración o entidad pública que vulnera esta normativa, pues el uso y el abuso de estas formas de contratación, en no pocos casos va acompañado de un evidente nepotismo y la aparente victima de la situación no lo es tal.

  6. Agradecería comentaras tus valoraciones sobre que resulta “muy discutible que la doctrina jurisprudencial existente (interna y comunitaria) dictada hasta la fecha esté rechanzado que la indemnización no puede ser una medida efectiva. Puede serlo (a pesar de las dificultades que su cuantificación pueda suscitar – aspecto este último no exclusivo, por cierto, en este ámbito del sector público – o de su eventual elevado importe). Por consiguiente, si la indemnización es una posible medida, dado que en Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez el TJUE rechaza que la Directiva exija la fijeza en caso de abuso, es muy forzado sostener la fijeza en el caso del JC-A Alicante.”, en relación con la STJUE, de 19 de marzo de 2020, que concluye que la indemnización debe tener el objeto de compensar los abusos para ser conforme a la directiva:

    » en cuanto a la concesión de una indemnización … para constituir una «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véase, en ese sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95). (apartado 103).

    Resulta así que no es que se rechace que sea medida efectiva, sino que los interinos no tienen reconocida indemnización alguna frente al abuso, lo que impide que sea reconocida al interino en situación de abuso, conclusión que parece confirmar la STS 1206/2020 de 13 de mayo al concluir:

    “En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; en el caso de la interinidad, esa indemnización es inexistente. En modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la Ley para supuestos radicalmente distintos como son las causas objetivas contempladas en el artículo 52 ET.”

    Parece que la sentencia del juzgado 4 de Alicante aplica la misma doctrina que el TS que concluye que no existe indemnización para interinos y que de ningún modo puede aplicarse a supuestos distintos y por tanto no sirve como sanción al abuso de temporalidad haciendo aun más razonable, si cabe, la sentencia de la magistrada del juzgado 4 de Alicante.

    1. En realidad no se trata de una respuesta a cuestiones anteriores sino una duda que planteo.
      En primer lugar, felicidades al autor del blog por la calidad de sus estudios y comentarios. Dado el gran conocimiento que tiene sobre el tema, querría plantearle al autor así como a los que lo habitualmente lo siguen una cuestión que agradecería muchísimo me comentaran. Es la siguiente, ¿hasta que punto puede decirse que se está dando cumplimiento a las exigencias del art. 70 del EBEP -tres años para la convocatoria de vacantes- con la simple referencia o certificación de que el puesto de trabajo en cuestión RPT Nº … ha estado incluido ininterrumpidamente en el concurso de traslados abierto y permanente…?; y ello, a pesar de haber estado la trabajadora durante casi 12 años en situación de interinidad por vacante. Lo comentó porque ese ha sido la fundamentación de una sentencia que ha negado a la trabajadora la condición de indefinida no fija y correspondiente indemnización.
      Agradecería enormemente que por el autor del blog y por los conocedores de toda esta problemática de los interinos me dieran opiniones cara al recurso de suplicación a plantear pues no puedo entender que un concurso permanente de traslados pueda equipararse a las exigencias marcadas por el art. 70 EBEP. Muchísimas gracias.

  7. Buenas tardes, Excepcional exposición y recorrido
    ¿Qué solución hay para aquellas personas que entraron hace 25-30 años en la AAPP, habiendo superado procesos selectivos?, y que nunca fueron contratados con «fijos» y sí como temporales, e incluso, con aquellos que demandaron y consiguieron el reconocimiento de Indefinido No fijo, hace ya, más de 20 años?.
    Esos/as trabajadores/as que con antigüedades de 25-30 años, ampliamente superados los 55 años de edad, a los que no se le ha posibilitado presentarse a la fijeza, puesto que no se han convocado oposiciones/procesos selectivos para sus plazas, son la VICTIMAS y curiosamente van a ser condenados y condenadas a unas situaciones de desempleo, lanzados a un mercado laboral en el que sus perfiles profesionales y sobretodo personales no tienen cabida.

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