By bbeltran

 

 

El desistimiento durante el período de prueba de personas que se encuentran en una situación de incapacidad temporal describe un posible conflicto entre una causa de ineficacia contractual, a priori, lícita y una posible vulneración de la Ley 15/2022, al incluir a la enfermedad o condición de salud como una posible causa de discriminación (art. 2.1).

Al respecto es interesante observar cómo están reaccionando los tribunales. Permítanme que (sin ánimo de exhaustividad) comparta con ustedes un botón de muestra.

 

A. Período de prueba, desistimiento durante la IT y discriminación

La STSJ Andalucía\Málaga 10 de diciembre 2024 (rec. 1965/2024), corrigiendo el cirterio de la instancia, aborda un caso de desistimiento de una trabajadora que se encuentra en IT y que no ha comunicado a la empresa. En concreto, llevaba trabajando un mes y la extinción se produce a los dos días de solicitar la baja. La empresa alega que desconocía que se encontraba en esta situación.

La Sala entiende que la remisión automática por el INSS de la baja médica, sin obligación de remisión directa por parte del trabajador, tras la reforma operada por el RD 1060/2022 no es suficiente, especialmente porque la empresa, ante el posible reproche que había desistido del contrato por este motivo, le correspondía probar en qué momento supo que estaba en IT (si hubiera acreditado que nada supo entonces – porque lo conoció más tarde -, entonces, la decisión extintiva hubiera sido legítima). Al no hacerlo, y darse una evidente proximidad entre la baja y el desistimiento, aflora un posible indicio de discriminación que, al no quedar desvirtuado (ex arts. 30.1 Ley 15/2022 y 181.2 LRJS), llevan a concluir que la decisión extintiva de la empresa tuvo un móvil discriminatorio por razón de la enfermedad o condición de salud de la trabajadora. Por este motivo, debe ser calificada como nula (arts. 55.5.1º ET y 108.2 LRJS).

Idéntica conclusión alcanza la STSJ Baleares 23 de enero 2025 (rec. 483/2024) en un caso en el que las circunstancias concurrentes difieren sensiblemente. El desistimiento se produce a los 5 días de iniciada la IT (que se produjo a los 4 días de iniciar la relación laboral). El razonamiento de la sentencia es muy interesante porque, rebatiendo el fundamento de la sentencia revocada, rechaza que la persona cuyo contrato ha sido extinguido, para apreciar la existencia de discriminación por razón de la enfermedad, hubiera tenido que alegar y probar que, ante otra situación igual (es decir la de una persona trabajadora que cae de baja durante el periodo de prueba), la empresa actuó de modo distinto no extinguiendo el contrato. Especialmente porque

«cuando de lo que se trata es de abordar un supuesto de posible discriminación no debe buscarse la comparativa con otro supuesto igual al que se haya dado un trato diferenciado sino la existencia de un trato peyorativo por la pertenencia a un determinado grupo social, en nuestro caso las personas que por razón de su enfermedad se ven privadas, aunque sea transitoriamente, de su capacidad laboral».

De hecho, esta hubiera podido ser la actuación probatoria de la empresa para disipar toda sospecha de decisión discriminatoria (cosa que no hace).

Dadas estas circunstancias, afirma la Sala:

«es obligado apreciar la existencia de fundados indicios de vulneración del derecho a la discriminación por razón de la enfermedad dado el escaso tiempo transcurrido desde la contratación y la situación de baja y el no menos escaso tiempo transcurrido entre esta situación y el desistimiento empresarial»

Por otra parte, también rebate el argumento esgrimido por la instancia que justifica el desistimiento porque la empresa, ante la baja por IT, tendrá que contratar a otra persona en sustitución durante la misma. Afirma:

«no compartimos con el juez de instancia que el hecho de tener que cubrir la situación de baja por incapacidad temporal de uno de sus trabajadores justifique la extinción de su contrato de trabajo. La situación de incapacidad temporal no está contemplada en el artículo 49 ET como una válida causa de extinción del contrato, tratándose de una causa de suspensión del contrato a tenor de lo previsto en el artículo 45.1.c) ET .

En el propio contrato de trabajo se pactó que las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpían su cómputo, tal como se recoge en el hecho probado tercero, de lo que se sigue que tras la suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal se reanudaba el cómputo del periodo de prueba sin contemplarse la situación de incapacidad temporal como válida causa de extinción del contrato de trabajo»

Ante la existencia de un indicio, continua el TSJ de Baleares, la empresa hubiera tenido que aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad:

«Para desvirtuar los fundados indicios de discriminación por razón de la enfermedad la empresa debía explicar que ocurrió en los escasos cuatro días de prestación de servicios para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa y no la situación de baja por incapacidad temporal. La empresa no ha ofrecido tal explicación»

De modo que, concluye, la decisión debe ser calificada como discriminitario y, por ello, nula.

La STSJ Cataluña 30 de enero 2025 (rec. 1986/2024) confirma el móvil discriminatorio de una trabajadora cuyo contrato se extingue por no superación del período de prueba al día siguiente de comunicar la baja por IT de corta duración (motivada por un esguince de tobillo). Se da la circunstancia que la encarga de la tienda, en orden a ser contratada, preguntó a la trabajadora si tenía un buen nivel de idiomas y la actora le respondió que se defendía, aunque de inmediato pudo comprobarse que no era capaz de mantener conversaciones complicadas con los clientes en ese idioma. La Sala (coincidencia con el criterio de la instancia) desestima que esta circunstancia pueda rebatir el indicio de discriminación que la cercanía temporal entre el desitimiento y la baja por IT hace aflorar. En concreto, afirma

«aquella decisión del empleador se adoptó en discriminación de la trabajadora por razón de enfermedad. No puede ignorarse que la causa única de la resolución contractual fue el inicio por la empleada de un proceso de incapacidad temporal. No pueden prosperar las alegaciones de la empresa recurrente al argüir que el desistimiento obedeció al bajo nivel de inglés de la empleada, ya que (…) la incompetencia de la trabajadora para mantener conversaciones complicadas en inglés con los clientes se constató de inmediato desde el inicio de la relación laboral el 1 de mayo de 2023, y no fue hasta el 30 de junio cuando la empresa decidió extinguir el contrato de trabajo. La empleadora tuvo conocimiento de que la trabajadora no cumplía uno de los requisitos exigidos en la entrevista previa a la contratación y, pese a ello, toleró la inhabilidad de la demandante.

La causa real de la resolución contractual fue, como razona la sentencia recurrida, el inicio de un proceso de incapacidad temporal, toda vez que el desistimiento empresarial fue comunicado el mismo día en que aquel proceso patológico comenzó, inmediatamente después de que la trabajadora pusiera en conocimiento de la encargada de la tienda por teléfono la necesidad de «coger una baja médica». Es cierto que el simple hecho de que se despida al trabajador durante la vigencia de un proceso de incapacidad temporal no determina de forma automática la nulidad del acto extintivo empresarial. Sin embargo, en el caso de autos, debe convenirse con la sentencia recurrida en que la resolución contractual se fundamentó en la valoración que el empresario hizo de la dolencia de la trabajadora como un factor discriminatorio».

La STSJ CLM 4 de noviembre 2024 (rec. 1635/2024) también apreciará una conducta discriminatoria en la decisión extintiva de una empresa. En este caso, el actor fue contratado el 3/08/2023 mediante un contrato indefinido a tiempo parcial, sufriendo el día 30/08/2023 un accidente con la moto de reparto cuando efectuaba un desplazamiento en el ejercicio de las funciones que le eran propias, siendo dado de baja médica por la Mutua por accidente de trabajo, con pronóstico de larga duración, constando en el parte de accidente que su día siguiente de trabajo era el 31/08/2023. Comunicado a la empresa el accidente, por esta se le indica que se pase alguien por el centro de trabajo al día siguiente, lo que se llevó a cabo por la esposa del trabajador para recoger la documentación de la Mutua, siendo así que en ese mismo momento se le entrega la carta de cese, con efectos del día anterior, esto es, del 30/08/2023, procediendo a su firma.

Ante la existencia de un evidente indicio de discriminación, la Sala concluye lo siguiente:

«quedando claro que el despido del demandante tuvo su razón en la situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo, y no habiéndose acreditado por la empleadora causa cierta que justifique la decisión de cese por no superación del periodo de prueba tras un mes de trabajo sin incidencias, e incluso desarrollando un elevado número de horas complementarias, comunicando el cese el día 31, con efectos del día previo, a fin de hacerlo coincidir artificialmente con el del accidente, con la única voluntad, según manifestación expresa de la empresa ante el Juez, de «evitarse el accidente», necesariamente deberá concluirse calificándolo como nulo, al implicar una lesión del derecho fundamental a la integridad física consagrado por el art.15 de la CE, causante de discriminación por razón de enfermedad o motivo de salud de conformidad con lo dispuesto en el art. 26, en relación con el art. 2.1 de la Ley 15/2022″.

 

B. Período de prueba, desistimiento durante la IT y no discriminación

La STSJ Cataluña 6 de marzo 2025 (rec. 4663/2024) confirma la legitimidad del desistimiento durante el período de prueba de un trabajador en IT (aprovecho para agradecer al compañero Jaume Barcons Casas el amable gesto de enviarme esta sentencia).

En este caso, se da la circunstancia que el día que sufre un accidente de trabajo (1 de julio 2023, a las 11:00), el responsable de logística de la empresa había comunicado al departamento de RRHH su voluntad de desistir del contrato porque había recibido varias quejas de clientes y porque faltaban productos en los envíos que el trabajador realizaba (no consta la hora en la que se produce esta comunicación). A los dos días de estar de baja (3 de julio 2023), le comunican la extinción del contrato por falta de adaptación al puesto de trabajo y a las directrices de la empresa, habiendo perdido la confianza en el trabajador.

La Sala asume que, en estas circunstancias, «tenemos un indicio que permite sospechar con fundamento que la decisión empresarial extintiva pudo responder a la coetánea situación de incapacidad temporal del actor. Pues la comunicación empresarial de desistimiento del contrato se produce el mismo día en que el actor causó baja por incapacidad temporal».

Y, a continuación, recuerda:

«tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido (…), a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que solo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esta situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales».

Aterrizando este criterio al caso controvertido entiende que el indicio discriminatorio queda desvirtuado por un hecho relevante:

«dos días antes del inicio oficial de la baja (3/7/2023), el responsable de logística de la empresa demandada manifestó a RRHH su decisión de rescindir el contrato de trabajo del actor al haber tenido varias quejas de clientes y porque faltaba producto en los envíos que el trabajador realizaba, sin que hubiera posibilidad de error al pasar hasta cuatro controles la mercancía que se carga en los distintos camiones».

De modo que concluye lo siguiente:

«Se constatan, pues, unas irregularidades imputables al actor, anteriores al inicio de su baja por incapacidad temporal. Por otra parte, se había pactado un periodo de prueba, siendo el periodo de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad siquiera de cumplir una exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo no haya expirado para ello. Así las cosas y atendiendo a lo expuesto en los párrafos anteriores, no se aprecia indicio alguno ni hecho probado objetivo alguno del despido laboral por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental.

La doctrina constitucional ha declarado reiteradamente (STC 94/1984, STC 166/1988, STC 17/2007) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrato los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir ‘resultados inconstitucionales’, lo que no es el caso, pues no hay aquí despido, sino desistimiento del empresario por falta de superación del período de prueba, pues aunque haya una proximidad temporal entre el inicio de la baja médica y la comunicación del cese, la empresa acreditó la razonabilidad de la decisión y su desconexión total con todo móvil discriminatorio».

La STSJ CLM 12 de diciembre 2024 (rec. 2052/2024), revocando la sentencia de la instancia, declara la legitimidad del desistimiento de un trabajador cuya relación se extingue (a través de un mensaje de whatsapp) a los 3 días de sufrir un grave accidente de tráfico mientras trabajaba, motivando su baja. Se da la circunstancia que el accidente se atribuyó a la conducción negligente del camión siniestrado. No obstante, la empresa no pudo tener conocimiento de tales datos, al remitirse la denuncia de la Jefatura Provincial de Tráfico de Murcia en fecha posterior a la decisión empresarial de resolución del contrato. A pesar de ello, la sentencia confirma la decisión empresarial porque:

«el demandante atribuye la decisión empresarial de desistir unilateralmente de la relación laboral durante el periodo de prueba, con fecha 22 de septiembre de 2023, a su situación de baja por enfermedad derivada del mencionado accidente, pero, contrariamente a lo que se afirma en la sentencia de instancia, no se aporta indicios bastantes o principio de prueba verosímil que indiquen que tal decisión se adoptó por tal razón. Antes al contrario, la decisión adoptada por la empresa, como sostuvo en el curso del juicio, se debe precisamente al hecho de que a los pocos días de comenzar su actividad laboral, el trabajador demandante sufrió un grave accidente de tráfico que inutilizó por tiempo indefinido el medio de transporte que le fue confiado, con los perjuicios que de ello se derivan para la empresa, lo que sería demostrativo de la impericia del actor para la conducción de vehículos pesados.

Es indiferente para descartar el alegado móvil discriminatorio, la circunstancia de que, con posteridad a la decisión resolutoria del contrato, la empresa tuviera conocimiento de la sanción impuesta al demandante por la Guardia Civil de Tráfico, en la que se hace referencia a que la causa del accidente se debió a la conducción negligente llevada a cabo por el conductor, con riesgo para sí mismo y para otros usuarios de la vía pública; pues lo decisivo es que en el curso del periodo de prueba ciertamente se ha producido un acontecimiento significativo, el grave accidente de tráfico con importantes daños para el vehículo pesado conducido por el trabajador demandante, que puede justificar la decisión empresarial, ajena a todo móvil discriminatorio».

La STSJ Madrid 8 de noviembre 2024 (rec. 811/2024) también ratifica el desistimiento empresarial producido a los pocos días de conocer la baja de un trabajador por accidente de trabajo. En este caso, porque ha quedado acreditado que la empresa (a través de un mensaje de whatsapp) había iniciado los trámites con la gestoría para extinguir el contrato. En concreto afirma:

«la proximidad temporal entre la expedición por Ibermutua, el 10 de octubre de 2023, del parte de confirmación de la baja médica por el accidente de trabajo acontecido el día 6, remitido a la demandada, en la misma fecha de su emisión, y la medida extintiva notificada al trabajador el día 11 de octubre, sirve como indicio racional de que el cese pudo obedecer a la lesión sufrida en el desempeño de sus funciones, causante del proceso de incapacidad temporal padecido.

Sin embargo, ese indicio ha quedado desvirtuado al haber quedado acreditado en el proceso de manera clara e inequívoca a través de la prueba practicada que la decisión empresarial de desistir de la relación laboral durante el período de prueba tuvo una causa real, diferente y totalmente ajena a cualquier propósito atentatorio del derecho fundamental del actor a no ser discriminado por razón de enfermedad.

Dicha causa objetiva radica en que el trabajador no reunía las aptitudes exigidas para el desempeño del puesto para el que había sido contratado, de lo que sus compañeros advirtieron a la empresa, que tomó la decisión de cesarle con anterioridad al accidente y a comunicar su voluntad con antelación al siniestro a la gestoría con el objeto de que preparara la baja por no superación del período de prueba, sin perjuicio de que la notificación al trabajador se produjese en una fecha posterior.

Lo expuesto impide conectar la pérdida de la salud del trabajador con la medida extintiva y aleja toda sospecha que la ruptura de la relación tuviese carácter discriminatorio por enfermedad, lo que conduce a confirmar la sentencia de instancia, en armonía con lo postulado por el Ministerio Fiscal en el informe emitido».

La STSJ Madrid 21 de noviembre 2024 (rec. 514/2024) también confirma la decisión de la empresa. Se trata de un caso en el que la actora comenzó a prestar servicio el 10-6-2023 mediante contrato de trabajo indefinido, pactándose un periodo de prueba de tres meses. A los pocos días, la trabajadora inició un proceso de IT con diagnóstico de traumatismo superficial de cuello y siendo alta el 7-8-2023 y el día 8 siguiente se le comunica el cese por no superación del periodo de prueba. La mancomunidad en la que prestaba servicios la actora había mostrado su disconformidad con el servicio de la trabajadora.

La Sala afirma que, no discutiéndose la validez del periodo de prueba pactado en el contrato, a la vista de las circunstancias expuestas:

«no se puede afirmar que la decisión de extinguir el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba constituya una discriminación por razón de discapacidad, pues al tiempo del cese la actora ya no estaba en IT, la misma había sido de muy corta duración, y lo que es más importante que la mancomunidad en la que prestaba servicios la actora como socorrista había mostrado su disconformidad con sus servicios.

Por tanto, la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba no supone una discriminación por razón de discapacidad, en consecuencia, no apreciamos la vulneración de derechos fundamentales alegada por la parte recurrente y el recurso debe ser desestimado».

 

C. Valoración final

El número de casos que he sintetizado no pretende ser ilustrativo de ninguna tendencia por parte de los Tribunales «más a favor» o «más en contra» de esta controversia (de hecho, les he expuesto 4 de cada caso). Y no puedo hacerlo porque el contenido de esta entrada no es la resultante de un «vaciado» exhaustivo del estado de la cuestión en los Tribunales Superiores de Justicia. Simplemente, como les he expuesto, he pretendido mostrar algunos ejemplos recientes.

De la lectura de los mismos se desprende con claridad que las circunstancias concurrentes del caso son absolutamente determinantes para saber si el desistimiento durante el período de prueba de una persona en situación de IT ha estado motivado precisamente por esta circunstancia (y en este contexto, es obvio que el arbitrio – que no la arbitrariedad – judicial también puede jugar un papel relevante).

Es también obvio que la coincidencia en el tiempo entre ambos hechos, per se, hace aflorar un posible indicio discriminatorio que (ante la falta de justificación por parte de la empresa), puede acabar evidenciando, cuanto menos, una correlación fuerte entre uno y el otro (en muchos casos, la relación es claramente de causalidad).

En todo caso, a la luz de algunos casos (y viendo las consecuencias jurídicas que se derivan), sorprende el carácter burdo de algunas decisiones empresariales.

No cabe duda que, para estos casos, alguna de las sentencias recién expuestas pueden atesorar un alto contenido pedagógico.

 

 

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