La STS 5 de julio 2023 (rec. 105/2022) declara que la notificación de la terminación del contrato a la RLT en el caso de un despido objetivo, realizada cuatro días después de la fecha de la notificación de la terminación, no perjudica sus derechos ni los de la propia persona trabajadora afectada. En opinión del TS, la comunicación a la RLT puede llevarse a cabo después del despido en sí, siempre y cuando se haga dentro de un plazo razonable que no impida el cumplimiento de los requisitos legales ni obstaculice que los destinatarios puedan ejercer los derechos asociados a la información proporcionada.

El propósito de esta entrada es sintetizar la fundamentación esgrimida por el TS y añadir una valoración crítica.

A. Fundamentación

Los argumentos esgrimidos por la Sala IV (confirmando el criterio de la STSJ Comunidad Valenciana 19 de octubre 2021, rec. 1556/2021) para alcanzar el criterio brevemente expuesto son los siguientes:

Primero: en virtud de lo expuesto en la STS de 18 de abril 2007 (rec. 4781/2005), y a partir de la constatación de un error en la redacción de la norma,

«la exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1.c) ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación»

Segundo: siguiendo el criterio de la STS 17 de mayo 2022 (rec. 2894/2020), que sigue la doctrina de la STS 10 de febrero 2016 (rec. 2502/2014),

«la voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, lo cual no consiste simplemente en dar información a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia de la carta de despido. Uno de los requisitos del despido por causas objetivas relativas a las técnicas, productivas, organizativas o económicas de la empresa establecidas en el artículo 52.c) ET consiste, precisamente, en la entrega de la copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores. Su omisión, por tanto, no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa»

Tercero: de la redacción del art. 64.6 ET, se extrae

«la necesidad de cumplir con la exigencia formal prevista en el artículo 53.1 c) ET consistente en que se entregue copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores, por lo que esta será la forma en la que habrá de realizarse la citada información»

Y añade:

«A mayor abundamiento, aunque no existiera esa concreta precisión, la comunicación requeriría la entrega de copia para poder cumplir las previsiones del apartado 6 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para que los representantes puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, en su caso, número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría mediante la mera presencia de un miembro del comité de empresa en el acto de entrega a los trabajadores de las cartas de despido y la suscripción de las mismas».

De hecho, el conocimiento de la situación de la empresa también es determinante para la correcta utilización del cauce del despido colectivo. Como apunta la STS 18 de abril 2007 (rec. 4781/2005), esta información

«es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la LPL en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores : la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado». Doctrina plenamente aplicable en la actualidad cuando el artículo 122.3 LRJS considera que el incumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 53.1 ET conlleva la improcedencia del despido».

Cuarto: el sumatorio de estos argumentos permite al TS resolver la controversia suscitada y concluye afirmando que

«la voluntad de la ley consiste en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador», lo que evidentemente implica que la comunicación a los representantes no puede ser previa a la entrega al trabajador despedido. (…) Resulta obvio que la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. Resulta, por tanto, evidente, que en el caso examinado la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida».

B. Valoración crítica

Es cierto que el párrafo c) del art. 53.1 ET no indica de forma expresa cuándo debe entregarse la carta del despido a la RLT. No obstante, en mi opinión, la lectura sistemática del ap. 1 en su integridad (junto con el contenido del art. 64.6 ET) da a entender que rige un principio de «unidad de acto».

En la medida que la empresa tiene el control absoluto sobre el desarrollo del despido objetivo (controla el «tempo» de toda su secuencia), es difícil entender los motivos que la empujen a hacerlo con posterioridad a la comunicación de la extinción, salvo que, precisamente, persiga interferir en la finalidad que esta norma persigue (recuerden que la empresa puede no cumplir con el preaviso, sin precipitar la improcedencia – de modo que la entrega de la copia de la carta se produzca una vez extinguido el contrato). Y si se trata de un mero descuido por parte del empresario, no me parece un motivo lo suficientemente serio para ser admitido como válido. De ahí que, como apunta la sentencia de contraste (STSJ Canarias\Las Palmas 29 de junio 2020, rec. 118/2020) aunque pese a que el retraso en la comunicación pueda ser breve (en este caso 1 día), debería entenderse que se ha producido una infracción de las garantías procedimentales.

De ahí que no comparta con el TS que «resulte obvio» que la comunicación pueda llevarse a cabo sin unidad de acto (en términos similares, también se ha pronunciado el Prof. Rojo).

En paralelo, todo invita a pensar que esta flexibilidad en la interpretación de este requisito formal será un factor de «ruido» muy importante (sobre este concepto les hablé en esta entrada) y, por consiguiente, una invitación a una disparidad interpretativa de los tribunales (el concepto de plazo «prudencial» o la concreción de cuándo se ha frustrado la finalidad perseguida por la norma son evidentes factores precipitadores). Llegados a este punto (y, especialmente, teniendo en cuenta la «lotería» a la que se somete a los afectados – pues, a nadie escapa que pueden darse soluciones dispares en función del órgano jurisdiccional que conozca la causa y/o del momento que lo haga), cabe plantearse si, teniendo en cuenta que la finalidad de esta regla no ha variado, este efecto manifiestamente indeseable no podría haberse evitado (exigiendo el respeto del principio de unidad de acto).

Por todo lo expuesto, no comparto el criterio del Tribunal Supremo. O, al menos (para el caso de que se entienda que no debe regir un principio de unidad de acto), que lo haya formulado en términos tan amplios, pues, podría aceptarse una modalización de este requisito formal, por ejemplo, siempre que la empresa justificara los motivos de la entrega posterior (en caso contrario, debe presumirse que – en la medida que tiene el control del «tempo» – se persigue una finalidad torticera o ha sido víctima de un descuido intolerable). En cambio, en la formulación planteada, es el trabajador despedido y/o la RLT los que deben asumir la carga de la prueba.

Por otra parte, esta interpretación podría ser contrataria a la Directiva 98/59 en la medida que el despido objetivo en cuestión deba, eventualmente, tenerse en cuenta a los efectos de la ratio efectivos/afectados del despido colectivo.

En conclusión, tendremos que estar muy pendientes de la evolución de este criterio interpretativo (aunque lo deseable sería que fuera rectificado).