El TS restringe el uso del contrato eventual para sustituir a trabajadores de vacaciones y ratifica que tampoco puede acudirse al de interinidad (STS 30/10/19)

 

La STS 30 de octubre 2019 (rec. 1070/2017) entiende que la extinción de la relación laboral de una trabajadora (limpiadora), tras haber formalizado 242 contratos de interinidad (por diversos motivos) con el Hospital Clínic, debe ser calificado como un despido improcedente. 

La sentencia casa la resolución STSJ Cataluña 30 de diciembre 2016 (rec. 3593/2016) que, confirmado el criterio de la instancia, desestimaba la demanda de despido.

Comparto la fundamentación y el fallo de la sentencia. Se trata de una resolución muy importante pues, si bien reitera el criterio jurisprudencial que rechaza que pueda acudirse a la interinidad para sustituir a trabajadores que están disfrutando de permisos, descansos o de las vacaciones (porque estas situaciones no propician una reserva de puesto de trabajo), como novedad, también exige que, para utilizar el contrato eventual, por ejemplo, para sustituir a un trabajador en vacaciones, debe concurrir una circunstancia no prevista (lo que es difícil que suceda en estos casos).

Lo que, a mi entender, es un matiz muy importante que podría indicar un cambio relevante en la doctrina.

Veamos, a continuación una síntesis de la fundamentación:

 

A. Detalles del caso y fundamentación

Complementando (muy brevemente) los datos expuestos al inicio de esta entrada, creo que es importante tener en cuenta que los motivos alegados para celebrar los sucesivos contratos de interinidad eran los siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, absencia, permiso sindical, fallecimiento de familiar y boda familiar.

La argumentación del TS para rechazar el criterio mantenido en suplicación es la siguiente:

Primero: la definición del contrato de interinidad:

«aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho».

Por consiguiente, no es posible

«la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo».

Segundo: A la luz de lo anterior, concluye que la ausencia por vacaciones no es una situación que describa propiamente una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza. Se trata, en cambio de «una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha».

Y, para complementar lo anterior, matiza que:

«la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución (STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 – rcud. 101/2013)».

Tercero: en el sector público, en estas situaciones, es posible acudir al contrato eventual pero si se dan ciertas circunstancias:

«si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el art. 15.1 b) ET; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles» [la negrita es mía].

Y añade:

«Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución» [la negrita es mía].

Y añade un aspecto, a mi entender, muy relevante:

«Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar» [la negrita es mía].

Quinto: el sistema de causalidad en la contratación temporal convierte al contrato indefinido en la regla general. De modo que

«el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrirla plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa».

Sexto: a la luz de lo anterior, debe aplicarse el art. 15.3 ET y declarar la extinción del contrato como un despido improcedente. Especialmente porque la trabajadora fue contratada siempre como interina y, no obstante, ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como la del contrato eventual.

 

B. Valoración crítica

En relación a esta importante sentencia me gustaría exponer tres valoraciones:

Primera valoración: Como he avanzado, comparto íntegramente la fundamentación de esta sentencia.

Se trata de un pronunciamiento relevante por dos motivos:

Primero: porque confirma que no puede acudirse al contrato de interinidad si no concurre una reserva de puesto de trabajo; y

Segundo: si lo he interpretado correctamente, porque restringe (de forma sustancial) la posibilidad de acudir al contrato eventual para cubrir a los trabajadores que disfrutan de un descanso o de las vacaciones.

Y, a mi entender, esto es así porque el peso de la argumentación ya no parece focalizarse en la acumulación de tareas – y en su diversa conceptuación en función de si se trata del sector público o del privado (como, por ejemplo, se expone en las SSTS 9 de diciembre 2013, rec. 101/2013; y 7 de diciembre 2011, rec. 935/2011), sino en el carácter «no previsible» o «excepcional» de las circunstancias (como he tratado de resaltar en negrita).

Y, precisamente, este nuevo «matiz» hace que sea muy forzado entender que puede acudirse al contrato eventual, por ejemplo, para sustituir a trabajadores que están disfrutando de las vacaciones.

De hecho, en relación a la posibilidad de acudir a un contrato eventual en estas situaciones (vacaciones), como exponía en esta entrada (en julio de 2017),

«es un poco forzado entender que la acumulación de tareas pueda referirse a situaciones en las que la actividad empresarial pueda estar manteniéndose en un nivel ordinario o, incluso, inferior y, simplemente, se haya producido un ‘decrecimiento’ de la plantilla como consecuencia de las vacaciones. Especialmente porque, a mi entender, diluye la causalidad, sometiéndola a parámetros ‘intraempresariales’, comprometiendo su objetivación.

Además, en mi opinión, este planteamiento obvia la más que probable ausencia de eventualidad o coyunturalidad en estas situaciones. En efecto, estimo que la objeción más sólida a esta doctrina se encuentra en el carácter cíclico y absolutamente previsible (no ocasional) de las mismas.

De modo que parece que, en estas circunstancias, sería más ajustado recurrir a la modalidad de fijos-discontinuos».

A la luz de la STS 30 de octubre 2019 (rec. 1070/2017), parece que esta última debería ser la principal opción en estos casos (y, en el sector público, sería controvertido alegar un motivo presupuestario para justificar un uso sistemático de la temporalidad en estos casos – ex ATJUE 21 de septiembre 2016, C-614/15, Rodica Popescu). 

Segunda valoración: debe tenerse en cuenta que, con posterioridad a la STSJ Cataluña 30 de diciembre 2016 (rec. 3593/2016) casada, el TSJ de Cataluña en Pleno dictó la sentencia 2 de mayo 2017 (rec. 7411/2016) [ver al respecto aquí], en la que, corrigiendo su propia doctrina (a la luz de la doctrina Pérez López), calificaba una sucesión de 268 contratos de una trabajadora interina como abusiva (a pesar de sostener la licitud de los contratos de temporalidad formalizados).

En su momento, critiqué el criterio del TSJ de Cataluña, pues, consideraba que si efectivamente se trataba de contratos de interinidad por sustitución era forzado entender que efectivamente se producía un abuso. O, dicho de otro modo, no podía declararse el abuso sin cuestionar la licitud de la causalidad alegada para formalizar tales contratos de interinidad. En definitiva, en la STSJ Cataluña 2 de mayo 2017 (rec. 7411/2016) no era preciso acudir a la citada doctrina del TJUE, sino directamente declarar la ilicitud de la contratación temporal llevada a cabo.

y, Tercera valoración: Volviendo a la sentencia objeto de este comentario, creo que también es relevante tener en cuenta que la ilicitud en la causa de temporalidad hace innecesario analizar si cabe declarar abusiva una sucesión de contratos de interinidad lícitamente celebrados. Se trata de un tema que, como saben (ver aquí), no está exento de controversia, especialmente si, en el marco del sector público, se trata de evaluar la adecuación de nuestro ordenamiento al contenido de la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70.

En cualquier caso, al margen de la solución que se acabe dando a este último tema, aplaudo el criterio de la STS 30 de octubre 2019 (rec. 1070/2017).

 

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