⚠️Nota:
El propósito de este blog es compartir contenido de forma totalmente GRATUITA.
La proliferación de empresas que utilizan la Inteligencia Artificial Generativa (IAG) con ánimo de lucro y que se apropian del contenido de terceros sin ningún respeto de los derechos de autor, me ha llevado a restringir el contenido del blog únicamente a las personas SUSCRITAS.
🔓 La suscripción es totalmente GRATUITA y tramitarla solo lleva unos segundos a través del apartado «SUSCRIPCIÓN» que aparece en la barra de MENÚ.
Lamento los inconvenientes que este trámite pueda causar.
De la lectura de la sentencia resultan claros varios aspectos:
1. Los trabajadores adscritos forzosa, o voluntariamente, al servicio de guardia localizable deben poseer el permiso de circulación, y aquellos no poseedores de éste en ningún caso podrán ser seleccionados obligadamente, ni pueden ofrecerse voluntarios pues no reúnen los requisitos para prestar dicho servicio. Para empezar podría haber aquí ya algún tipo de discriminación indirecta puesto que una disposición aparentemente neutra y objetiva, poseer un permiso, puede suponer ser obligado a formar parte de un grupo de trabajadores con unas condiciones laborales peores que aquellos otros a los que por el mero hecho de no disponer de un título capacitativo para la conducción de vehículos a motor, se les exime de ser forzosamente obligados a realizar guadias localizadas.
2. Hay un acuerdo de empresa vigente que establece unos criterios para seleccionar los trabajadores que con carácter, voluntario o no, deban permanecer en guardia localizada y en su caso prestar servicio como «brigada de socorro» – dicho sea de paso, alguno de los criterios de selección podrían ser discriminatorios como la elección según el menor tiempo de antigüedad en la empresa o en la categoría, pero esto no es objeto de demanda ni por tanto de debate jurídico.
3. Del acuerdo de empresa transcrito en la sentencia, se deduce que solamente se paga cuando hay prestación efectiva de servicio (como brigada de socorro), pero no hay compensación de cualquier tipo por la guardia localizada de 24 horas (de lunes a viernes; y el 50% los fines de semana y festivos, o sea 12 horas de guardia), guardia localizable que se inicia fuera de la jornada habitual con lo que ya se entiende que es horario ‘extra’ ordinario.
Esto ya de por sí, a mi modesto entender, me parece un acto abusivo por parte de la empresa pues no parece que se haya propuesto el pago de un complemento por guardia localizada o al menos no parece que se pueda deducir que lo hiciera desde los datos que se nos aportan, aunque el hecho de que se haya tenido que recurrir a la selección sin conformidad, es un indicio que parece redundar a favor de esa tesis de no ser remunerada con complemento de disponibilidad.
Asimismo se deja claro que durante las 24 horas, debe tener «disposición de presencia ante cualquier requerimiento», con lo que no parece que hagamos conjetura alguna si afirmamos que ello supone que el trabajador debe ponerse a disposición del empleador en un margen de tiempo razonable – y por otro lado ese tiempo de desplazamiento debe ser considerado «in itinere» .
Dicho todo esto, a mi no me cabe duda alguna de que si se debe estar a disposición del empleador cuando éste se lo requiera al empleado, ese tiempo de espera debe considerarse «tiempo de trabajo», pues de no ser así, el trabajador tiene libertad absoluta de disponer de su tiempo de ocio como bien le parezca – aunque no podamos compartir ni aconsejar que se dediquen a aquellos consumos a los que se hace alusión. Que durante ese tiempo de espera o de descanso u ocio ‘condicionado’ no se esté bajo la inmediata dirección del empleador, no significa que ésta no sea mediata lo que queda probado cuando se produce el requerimiento de aquél, tornando la situación, y pasando a estar a sus órdenes que de no cumplirlas, como el no presentarse en el puesto, acarrearía consecuencias disciplinarias (por otro lado, tampoco parece ser el tiempo de guardia como tiempo de trabajo el objeto de la demanda, por lo que la AN no puede entrar a debatirlo).
No obstante, el fallo es muy claro con respecto a que, durante ese tiempo de guardia en que el trabajador debe estar localizable y ponerse bajo la potestad de dirección del empleador cuando eventualmente sea requerido, el trabajador debe estar en las condiciones psicófisicas idóneas porque así lo exigen los deberes de diligencia y buena fe contractual que propugna el artículo 5.1a del ET, lo cual no es exigible, (sí aconsejable especialmente cuando lo que está en juego es la seguridad de los viajeros), si no se está en un estado de guardia. Todas estas limitaciones en la libertad del trabajador para el disfrute de ese tiempo de guardia localizada son argumentos que fortalecen su consideración como tiempo de trabajo.
Por lo que se refiere a lo comentado en relación al la Ley de prevención de riesgos laborales, y más concretamente a su artículo 25.1 apartado 2, está claro que tanto el empresario como el trabajador tienen unas obligaciones en materia de seguridad que les obliga a abstenerse de realizar ciertas actividades si no se reúnen las condiciones adecuadas para realizar aquellas con garantías de seguridad. Siendo éste un principio indiscutible, y si como se dice en el mencionado artículo LPRL: «… en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo», es, cumpliendo con la LPRL, obligado excusar al trabajador de realizar alguna o varias tareas si aquél se opone por haber realizado un miderado consumo de aquellas sustancias legales o ilegales que pudiera conllevar un riesgo para sí o para otros, al menos en tanto en cuanto ese estado transitorio provocado por tal consumo persista.
Y esa temporal indisposición del trabajador no debe ser sancionada como no lo es o puede serlo la leve torcedura de un tobillo que durante unos minutos pueda impedir al asalariado su cumplimiento laboral, el cual tras superar las molestias o reforzar la zona dolorida con un modesto vendaje puede reanudar su actividad sin mayores dificultades. En todo caso, un consumo, si realmente es moderado, no parece requerir un periodo demasiado prolongado para superar ese transitorio impedimento y sin duda el tiempo que el trabajador, moderadamente intoxicado, necesite para desplazarse hasta el centro de trabajo naturalmente debe jugar a favor del restablecimiento de las idóneas condiciones psicofísicas, salvo que se tenga el trabajo «a la puerta de la casa»..