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En una entrada reciente he abordado el análisis crítico de la STSJ Castilla y León\Valladolid 4 de octubre 2017 (rec. 1503/2017) que, en esencia, aplica el art. 20 CDFUE (esto es, el principio de igualdad de trato) para reconocer una indemnización de 20 días en la extinción del contrato de un trabajador interino (bombero) de AENA por cobertura de plaza.

Entonces, sostenía que la argumentación de este pronunciamiento es particularmente sugerente; y, en especial, para los casos asociados al fin de una contrata (que no era el supuesto del caso enjuiciado). En efecto, el fin de una contrata puede implicar una extinción de un contrato de obra y servicio y, a su vez, justificar una resolución por “causa de empresa”, evidenciándose un trato desigual en los importes indemnizatorios.

No obstante, como he apuntado en otras ocasiones, aunque se entienda que la CDFUE es aplicable (mediante el art. 20 o el art. 21) o, incluso, el art. 14 CE, para que la equiparación compensatoria sea exigible, es necesario (o, mejor dicho, absolutamente imprescindible) recurrir a una “interpretación extensiva” del concepto “condición de trabajo” que integre a las indemnizaciones.

Y, para ello, es necesario (si o si) recurrir a la Directiva (y a la interpretación de la misma por parte del TJUE); y, por consiguiente, debe ser aplicable al supuesto enjuiciado (y en las relaciones entre privados esto no es fácil de sostener), especialmente, porque (hasta donde mi conocimiento alcanza) esta conceptuación “extensiva” es inexistente en nuestro ordenamiento jurídico interno.

De otro modo, aunque se recurra a los arts. 20 y 21 de la CDFUE o al art. 14 CE, es muy difícil impedir que la lógica jurídica interna se despliegue de forma ordinaria y, por ende, el “término” describa un supuesto de ineficacia contractual distinto a la “resolución” y, por consiguiente, la disparidad de tratamiento en uno y otro caso quede justificada.

Pues bien, esta extensa síntesis sirve de introducción para exponer el contenido de las (3) cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ de Galicia a propósito de las diferencias indemnizatorias derivadas de la extinción de una contrata para los contratos de obra y servicio cuya duración esté vinculada a la misma y de la prevista para los contratos indefinidos en las resoluciones por «causas de empresa» (Autos [2] 27 de diciembre 2017, rec. 3245/2017; y rec. 3105/2017; y 29 de diciembre 2017, rec. 2970/2017). Asuntos que, si no estoy equivocado, podrían corresponderse con la siguiente numeración: C-44/18, C-30/18 y C-29/18 (aunque no puedo confirmarlo todavía).

Veamos los detalles del caso y la justificación del TSJ de Galicia para plantear las 3 cuestiones prejudiciales (idénticas):

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A. Detalles del caso y justificación

El origen de la controversia se halla en la decisión de Unión Fenosa de poner fin a la contrata consistente en la lectura de los contadores de suministro a sus clientes y órdenes de servicios domiciliarios llevada a cabo por Cobra Servicios auxiliares y la consiguiente extinción de ésta de los contratos de obra y servicios vinculados a la duración de la misma y que no han superado los 3 años (con el paralelo inicio de los trámites para el despido de 72 trabajadores indefinidos que también prestaban estos servicios).

El TSJ de Galicia, después de reproducir la normativa y la doctrina jurisprudencial aplicable, justifica el planteamiento de la cuestión prejudicial en los motivos siguientes:

Partiendo de la base de que el contrato de obra o servicios vinculado a la duración de una contrata es un contrato temporal, la distinta indemnización prevista con respecto a los trabajadores indefinidos que ven extinguido el contrato en virtud de un despido colectivo describe una diferencia de trato en relación a una «condición de trabajo» (ex «de Diego Porras»).

No obstante, en tanto que esta distinción en la normativa deriva de la distinta causa extintiva (un término y una «situación sobrevenida, ajena a la duración del vínculo, pero que justifica empresarialmente en este caso la resolución del mismo»), el TSJ entiende que «cabe la duda de la existencia de razones objetivas por falta de equivalencia en las condiciones de la extinción del contrato, que justificarían la diferencia de trato».

Dudas, a partir de las cuales, surge la primera cuestión:

1/ ¿La cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa Nacional que en virtud de un mismo supuesto de hecho (la terminación de la contrata entre la empleadora y una tercera empresa por voluntad de esta última), prevé una indemnización menor para la extinción de un contrato de duración determinada por obra o servicio consistente en la duración de dicha contrata, que para la extinción de los contratos indefinidos de trabajadores comparables, por despido colectivo justificado por causas empresariales productivas derivadas de la terminación de la citada contrata?

Para el caso de que se dé respuesta afirmativa a esta primera pregunta, el TSJ prosigue su argumentación constatando que se trata de una relación ‘inter privatus’ y concluyendo que la literalidad del art. 49.1.C ET impide acudir a la interpretación conforme.

Lo que lleva a cuestionarse si, siguiendo la doctrina «Mangold», «Kükükdeveci», «Prigge» y «Dansk Industri», puede dejar de aplicar el derecho interno contrario al principio de no discriminación.

A sabiendas que la contratación temporal no aparece expresamente contemplada en el art. 21 CDFUE, como supuesto de discriminación «en particular», entiende que a la luz de los casos «Gavieiro y Torres» y «de Diego Porras»,

«parece entenderse que la prohibición de diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales dimana de los Principios de Igualdad y no discriminación de la Unión, contemplados en los arts. 20 y 21 de la Carta y aplicables por imperativo del art. 6 TUE, por lo que en tal caso, la Sala como órgano jurisdiccional comunitario, estaría obligada a inaplicar el art. 49.1.c) ET, en cuanto a la indemnización allí prevista, para cumplir con el objetivo que marca la Directiva 1999/70».

Reflexión a partir de la cual surge la segunda cuestión a plantear:

2/ De ser la respuesta positiva: ¿Ha de interpretarse que la desigualdad de trato en la indemnización por extinción contractual justificada por idéntica circunstancia fáctica aun con amparo en causa legal, entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores indefinidos comparables, constituye una discriminación de las prohibidas en el Art. 21 de la Carta, resultando contraria a los principios de igualdad de trato y no discriminación de los Arts. 20 y 21 de la Carta, que forman parte de los Principios Generales del Derecho de la Unión?

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B. Valoración crítica

Sigo pensando, como he expuesto al inicio de esta entrada, que, si se trata de una relación inter privatus y no puede acudirse a la interpretación conforme, la premisa de partida de la cuestión prejudicial (existencia de una diferencia de trato entre temporales e indefinidos) carece de fundamento. En concreto, porque, si no se puede aplicar la Directiva, no puede acudirse a ninguna doctrina que la interprete (y, en concreto, la del caso «de Diego Porras») y, en consecuencia, tampoco puede afirmarse que la indemnización por la extinción del contrato es una «condición de trabajo». Luego (siempre salvo mejor doctrina), si se acepta la validez de esta secuencia, no puede afirmarse que se da una trato diferenciado que permita acudir a la CDFUE. Por este motivo, parace que sólo cabría exigir responsabilidad al Estado.

En paralelo, también creo que es discutible la interpretación «extensiva» de los supuestos de discriminación listados en el art. 21 CDFUE que sugiere el TSJ de Galicia. En este sentido, creo que la vía utilizada por la STSJ CyL\Valladolid 4 de octubre 2017 (rec. 1503/2017) – acudiendo al art. 20 CDFUE – es menos controvertida (en términos similares, también se han pronunciado, que tenga constancia, las SSTSJ CyL\Valladolid 4 y 26 de diciembre 2017, rec. 1447/2017; y rec. 1985/2017).

Por otra parte, estas cuestiones también son relevantes porque, al plantear la posible aplicación de la CDFUE a estos casos, complementaría la respuesta que el TJUE acabará dando a los casos «Grupo Norte Facility», «Montero Mateos» y «de Diego Porras 2». Especialmente, si el TJUE acaba confirmando el criterio de la AG mantenido en los dos primeros casos (ver aquí) y, a pesar de ello, algunos Tribunales internos siguen reclamando la equiparación indemnizatoria a través de la CDFUE.

No obstante, a estas alturas, es difícil predecir lo pueda acabar dictaminando el TJUE al respecto (y, dicho sea de paso, no sé si no hubiera sido mejor que el TSJ de Galicia hubiera planteado una única cuestión, suspendiendo el resto de actuaciones por auto).

En todo caso, para el supuesto que el TJUE entienda que, efectivamente, existe una diferencia de trato injustificada, será difícil mantener la vigencia de la (controvertida) doctrina del TS que permite vincular la duración del contrato de obra o servicio a la duración de la contrata. Lo que, si así sucede, tendría un indudable impacto en el mercado de trabajo interno.

También creo que puede ser útil recordar la reciente cuestión prejudicial planteada por el JC-A núm. 14 de Madrid 9 de enero 2018 (proc. 205/2017), en relación con el derecho a la indemnización por finalización de servicios, del personal funcionario y estatutario de carácter interino o temporal.

A la luz de lo expuesto, está claro que la «saga» continua (le queda cuerda para rato…). Habrá que esperar a los sucesivos desenlaces de las tramas, sin descartar nuevos golpes de guión …

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