Es nulo un acuerdo colectivo que limita el llamamiento en las bolsas de temporales para evitar el abuso (STSJ C. Valenciana 15/2/22)

 

La STSJ Com. Valenciana 15 de febrero 2022 (rec. 1/2022), en respuesta a un conflicto colectivo, entiende que es nulo un acuerdo firmado entre una sociedad autonómica empresarial (VAERSA) y los sindicatos más representativos para modificar el «Reglamento de Bolsas» con el objeto de que a los trabajadores que ya hayan trabajado para la empresa y que estén incluidos en la bolsa no se les llame de nuevo si, conforme a lo dispuesto en la legislación, su contratación excede los límites temporales previstos en aquella (siendo calificados temporalmente como «no disponible temporal»).

Como trataré de exponer en la valoración crítica, creo que la fundamentación y el fallo de la sentencia son controvertidos.

 

A. El contenido del acuerdo

En concreto (art. 7.f), el contenido de lo acordado es como sigue:

«No disponible temporal: En aplicación de las limitaciones temporales establecidas en el ET y legislación de desarrollo en el marco de la relación laboral que une a cada persona trabajadora con la entidad, si en un nuevo llamamiento la persona candidata puede superar el límite temporal para dejar de considerar la relación laboral como temporal; esta pasará a situación de ‘no disponible temporal'».

Posteriormente (en el art. 8) se establece que

«El paso de una persona candidata a la situación de ‘No disponible temporal’ se realizará de forma automática para el personal que alcance la situación descrita por lo establecido en el punto séptimo f de este Reglamento y afectará a todas las bolsas donde se halle inscrito. Su activación en la bolsa o las bolsas como disponible se podrá realizar por parte de la persona interesada a partir del primer día natural del mes siguiente al mes que cumpla los seis meses en situación de no disponible temporal”.

 

B. Fundamentación

Los argumentos esgrimidos por el TSJ para declarar la nulidad son los siguientes:

Primero: El TSJ entiende que se están vulnerando los derechos de los trabajadores temporales porque

«constituye un principio general de derecho que no se pude hacer de peor condición a los trabajadores temporales por el hecho precisamente de su condición de temporalidad».

Segundo: Partiendo de la base de que el Acuerdo Marco persigue “La mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el principio de no discriminación” (prohibiendo la discriminación y el abuso en la temporalidad), el TSJ entiende que

«el mecanismo recogido en el acuerdo entre la representación sindical mayoritaria y la empresa de no llamamiento a la bolsa del trabajador temporal, priva a la persona trabajadora de su incorporación a la propia bolsa de trabajo. Ello, a nuestro entender no comporta en modo alguno un mecanismo adecuado para prevenir los abusos de la contratación temporal tal y como pasamos a exponer.

En cierto que la Administración debe buscar mecanismos que eviten el abuso y fraude de ley en la contratación temporal, tal y como se reitera en el Real Decreto ley 14 2021 de 6 de julio: ‘corresponde a la Administración evitar las irregularidades en la contratación temporal’, pero no lo es menos, que una privación de derechos, no es lógicamente una medida tendente a evitar esa irregularidad. Y así el propio Real Decreto ley aludía al establecimiento de un régimen de compensaciones aplicables al personal temporal en los casos de incumplimiento de los plazos máximos de permanencia».

Tercero: el acuerdo en vez de evitar la irregularidad en la contratación temporal, la perpetua. Y entiende que esto es así

«bajo el presupuesto de expulsión de aquellos que ya han sido llamados como tal, suprimiendo así cualquier derecho que aquellos ostentaran como trabajadores y por tanto atentando claramente contra el espíritu de salvaguarda de los derechos y principio de no discriminación de las personas trabajadoras temporales.

No se trata de empeorar las condiciones de los trabajadores temporales, sino de buscar mecanismos que, no solo eviten la irregularidad en la contratación temporal, sino que mantengan las garantías de los trabajadores temporales.

En la búsqueda de tales objetivos (…), el Real decreto ley 14 2021 de 6 de julio, hacía alusión al establecimiento de un régimen indemnizatorio en los casos de superación de los plazos legales de temporalidad, y el propio Real Decreto Ley 32 2021 (…), en el artículo 15.4 del ET, aboca a que las personas contratadas incumpliendo lo establecido en dicho precepto, adquirirán la condición de fijas».

 

C. Valoración crítica

A la luz de esta fundamentación, me gustaría compartir las siguientes valoraciones críticas:

Primera: personalmente, creo que no queda claro en qué medida se está produciendo un trato diferenciado que justifique la aplicación de la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70. Especialmente porque, aunque el llamamiento pueda ser calificado como una «condición de trabajo» a los ojos del Acuerdo Marco (aspecto que no es abordado en la sentencia), repárese que sólo afecta a los contratos temporales (y no a los indefinidos).

Si esto es así, el TJUE ha dicho en diversas ocasiones (por ejemplo, en de Diego Porras 1) que no puede acudirse a dicha cláusula para comparar contratos temporales entre sí.

Segunda: es controvertido que la DA 17ª EBEP (introducida por el RDLey 14/2021 y reiterada en la Ley 20/2021) sea aplicable a una sociedad pública empresarial. Especialmente porque, si bien es cierto que, la jurisprudencia ha entendido que estos entes están sometidos a la DA 1ª EBEP (ver al respecto en esta entrada), ésta sólo se remite a ciertos preceptos del mismo (arts. 52, 53, 54, 55 y 59). Por consiguiente, la DA 17ª EBEP no está incluida en este listado.

Y, dicho sea de paso, permítanme dos valoraciones a colación de lo anterior:

– primera, por el mismo motivo, estos entes tampoco están sometidos a los arts. 8.1.c y 11.1 EBEP (lo que impide la dicotomía entre «fijo» e «indefinido»);

– segunda, como he expuesto en otras ocasiones, el personal de estos entes que, sin superar los principios de acceso al empleo público, haya sido contratado como «indefinido», debe ser calificado como indefinido no fijo y, por consiguiente, debe ser estabilizado ex Ley 20/2021. Esta calificación debe extenderse a todas las contrataciones efectuadas, como mínimo, desde la entrada en vigor de la Ley 7/2007 (extremo que he desarrollado en un artículo que, si todo va bien, se publicará en breve).

Volviendo a la DA 17ª citada, su no aplicación a este supuesto es, por consiguiente, determinante. Especialmente porque implica que la extinción automática ex lege provocada por la superación del «plazo máximo de permanencia» de su ap. 5 (y que he desarrollado aquí) tampoco es extensible a estas entidades. Y, por consiguiente deben aplicarse íntegramente las reglas de los nuevos apartados 4 y 5 del art. 15 ET (aunque la literalidad de la norma habla de «fijo», estimo que los principios de acceso al empleo público del personal laboral no son sólo un «producto legislativo», sino que puede entenderse que son una derivada de los arts. 14 y 103.3 CE – STS 18 de marzo 1998, rec. 317/1997).

Tercera: aunque el acuerdo tenga proyección de permanencia en el tiempo, también es controvertido que se acuda al contenido del RDLey 32/2021 cuando muchas de sus disposiciones (al publicarse esta entrada) todavía no han entrado en vigor.

Cuarta: para cuando entren en vigor la reglas del RDLey 32/2021, cabe hacer las siguientes valoraciones. Como ya he expuesto en otro momento, el contenido del nuevo art. 15.5 ET sólo se aplica a los contratos temporales por circunstancias de la producción y recuérdese que esta regla no impide la sucesión de contratos, sino la que acumule un tiempo en un umbral determinado (medido en términos de la persona o del puesto de trabajo).

Y, de hecho, repárese que, en el acuerdo controvertido, el período de inactividad mientras se tiene la condición de «no disponible temporal» (6 meses) coincide con el legalmente admitido para no aplicar las reglas del art. 15.5 ET (24 – 18 = 6 meses). No obstante, téngase en cuenta también que la sucesión de contratos medida en términos de «puesto de trabajo», podría limitar severamente la efectividad de la regla acordada para la empresa VAERSA.

En paralelo, como también he expuesto en otro momento, en el RDLey 32/2021 no se prevé regla alguna para la sucesión de contratos de sustitución ni de modalidades de contratación temporal combinadas. De modo que, a priori, para estos casos, la situación «no disponible temporal» no tiene un impacto en términos legales de sucesión abusiva. Lo que no significa que no pudiera tenerlos desde la óptica de la cláusula 5ª (especialmente, si estos sucesivos nombramientos no responden a necesidades coyunturales o extraordinarias sino que, en realidad, corresponden a una actividad permanente – ex, entre otras muchas, Pérez López).

Al margen de todo lo anterior, en función del tiempo acumulado (y de la licitud de las causas de temporalidad alegadas), podría acabar aplicándose la teoría de la unidad esencial del vínculo.

En definitiva, por todo lo expuesto creo que es controvertido que este acuerdo pueda ser calificado como nulo.

 

 

 

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