STJUE 11/11/2021: el período de guardia no es «tiempo de trabajo» si se permite prestar servicios por cuenta propia o ajena (y posible impacto en el trabajo en plataformas)

 

La cuestión relativa a la calificación del tiempo de trabajo, como apunté en una entrada reciente (a propósito de la STJUE 28 de octubre 2021, C-909/19Unitatea Administrativ Teritorială), sigue suscitando controversias notables y el TJUE está siendo interpelado con relativa frecuencia al respecto. Uno de los temas recurrentes es la calificación relativa al tiempo de disponibilidad. Y esta cuestión ha vuelto a ser suscitada en la STJUE 11 de noviembre 2021 (C‑214/20), Dublin City Council, relativa un bombero de esta ciudad.

En concreto, lo que debe dilucidarse es si el tiempo de guardia con arreglo a un sistema durante el cual un trabajador, con la autorización de su empleador, ejerce una actividad profesional por cuenta propia (taxista), pero debe, en caso de llamada de emergencia, llegar a su estación de bomberos asignada en un plazo de 10 minutos, constituye un «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88/CE.

El objeto de esta entrada es sintetizar los motivos que han llevado al TJUE a entender que tales períodos no pueden ser calificados como tiempo de trabajo (con la advertencia de que este comentario se formula a partir de la traducción en inglés de la misma – pues, al escribir estas líneas todavía no se han publicado la versión en castellano). Además, se evaluará su impacto en el ámbito de los trabajadores en plataforma (y, específicamente, de los mensajeros).

 

A. Fundamentación

En primer lugar, es importante tener en cuenta que, aunque el sistema de guardia admite la prestación de servicios por cuenta propia o por cuenta ajena, dos de las 4 cuestiones prejudiciales formuladas (la tercera y la cuarta) son desestimadas por el TJUE porque están referidas a la prestación de trabajo para un segundo empresario (en régimen de ajenidad) y esta circunstancia no concurre en el supuesto concreto objeto de controversia (planteándose una cuestión hipotética o sobre la que el TJUE carece de los datos para poder dar respuesta). No obstante, esto no impide al TJUE dar respuesta a las dos primeras cuestiones (que son las siguientes):

¿Debe interpretarse el artículo 2 de la [Directiva 2003/88/CE] 1 en el sentido de que un trabajador, cuando está «de guardia» en un lugar o lugares de su elección, sin obligación de notificar al empresario su localización durante la guardia pero sujeto a la única obligación de poder responder a una llamada en un plazo deseable de presentación de cinco minutos y en un plazo máximo de presentación de diez minutos, está desarrollando tiempo de trabajo mientras está de guardia?

En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, ¿puede considerarse que un trabajador que solo está sujeto a la obligación de responder a una llamada en un plazo deseable de presentación de cinco minutos y en un plazo máximo de presentación de diez minutos, y que puede, sin ninguna restricción, trabajar al mismo tiempo por cuenta ajena o por cuenta propia mientras está de guardia, está desarrollando «tiempo de trabajo» por cuenta del empresario para el que está «de guardia»?

A partir de las mismas (y teniendo en cuenta las cuestiones admitidas), los motivos del TJUE para entender que tal período de guardia no puede ser calificado como tiempo de trabajo (aunque emplaza al órgano remitente para que lo acabe de determinar) son los siguientes:

1. Punto de partida (reiteración doctrina consolidada): el concepto de «tiempo de trabajo» abarca la totalidad de los períodos de tiempo de guardia, incluidos los que se basan en un sistema de guardia, durante los cuales las limitaciones impuestas al trabajador pueden afectar, objetiva y significativamente, a la posibilidad de que pueda gestionar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y persiga sus propios intereses.

Si las limitaciones impuestas durante el tiempo de guardia permiten gestionar el propio tiempo y perseguir sus propios intereses sin mayores limitaciones el tiempo de disponibilidad no debe ser calificado como tiempo de trabajo. No obstante, en esta valoración, debe tenerse en cuenta que el plazo establecido para el regreso a la actividad profesional, así como la frecuencia media de las actividades que el trabajador está efectivamente llamado a realizar a lo largo de ese período (si es de pocos minutos, el periodo de guardia debe ser calificado como «tiempo de trabajo»).

2. Criterios a partir de las particularidades del caso: en este supuesto concurren ciertos factores objetivos que impiden concluir que el tiempo de disponibilidad pueda ser calificado como tiempo de trabajo.

Prestación de servicios para un tercero: el TJUE entiende que esta posibilidad es un indicio importante de que las limitaciones impuestas al trabajador no tienen una repercusión muy significativa en la gestión de su tiempo (recuérdese que, en este caso, se autoriza otra actividad profesional – por cuenta propia o ajena para un tercero – siempre que no exceda por término medio de 48 horas semanales).

No obligación de estar en un lugar determinado durante el tiempo de espera;

No estar obligado a participar en la totalidad de las intervenciones requeridas (en este caso, hasta un máximo de 1/4 parte).

No obstante, estos factores podrían no ser suficientes si la frecuencia media de las llamadas de emergencia y la duración media de las intervenciones impiden el ejercicio efectivo de una actividad profesional que pueda combinarse con el puesto de bombero contratado.

3. Dos anotaciones más (a modo de recordatorio):

Finalmente, el TJUE hace dos recordatorios relevantes:

– En primer lugar, recuerda que las dificultades organizativas puedan tener los trabajadores durante este período (como la elección de la residencia o los lugares para el ejercicio de otra actividad profesional más o menos distantes del lugar al que debe poder llegar en el plazo fijado)  no deben ser tenidos en cuenta; y

– En segundo lugar, el hecho de que estos tiempos de espera no sean calificados como tiempo de trabajo (y por tanto sean de «descanso»), no empece a las empresas a proteger la seguridad y salud de sus trabajadores durante las mismas. Esto es, los empresarios «no pueden establecer períodos de espera tan largos o tan frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores».

A la luz de todo lo anterior, sin perjuicio de la última valoración del órgano remitente, concluye que un tiempo de guardia con estas características no constituye «tiempo de trabajo».

 

B. Valoración crítica

La doctrina del TJUE en este asunto es continuista con sus resoluciones precedentes. Y, en este sentido, no creo que pueda afirmarse que se trate de un pronunciamiento «novedoso».

En todo caso, creo que es relevante reparar que el TJUE simplemente exige que el empresario dé la posibilidad de prestar otros servicios (no exigiendo que efectivamente sea así). Y, ciertamente (si lo he interpretado correctamente), el único mecanismo para evitar que esto derive en prácticas abusivas por parte de las empresas (para, precisamente, evitar esta calificación) es que se constate que la frecuencia media de las llamadas de emergencia y la duración media de las intervenciones impidan el ejercicio efectivo de una actividad profesional que pueda combinarse con el puesto contratado.

Por otra parte, aunque las particularidades del caso puedan dar a entender que se trata de una problemática específica del colectivo de bomberos, creo que también puede hacerse una lectura en términos más amplios. Y, creo que podría tener una afectación muy destacada en el ámbito de los trabajadores en plataforma; o, al menos, en los repartidores. Especialmente porque muchas de las particularidades descritas en este supuesto (y tenidas en cuenta por el TJUE) también podrían estar presentes en este entorno digital. Especialmente:

  • posibilidad de rechazo de encargos (reparen que, aunque no es objeto de discusión, para el TJUE, no es una nota devaluadora de la existencia de una relación laboral);
  • no obligatoriedad de permanecer en un lugar específico; y
  • posibilidad de prestar servicios para un tercero por cuenta ajena o por cuenta propia.

En paralelo, entiendo que, quizás, deberá valorarse si esta interpretación encaja con el contenido del art. 10.2 Directiva 2019/1152 en el que, si se dan ciertas circunstancias, se reconoce el derecho al rechazo de una tarea «sin que ello tenga consecuencias desfavorables».

Así pues (y salvo que el TJUE en algún momento matice este criterio para este entorno), el impacto de esta resolución (de forma «colateral») podría ser muy relevante (en términos de número de trabajadores potencialmente afectados). Y no creo que contribuya a fortalecer el estatuto protector en este entorno digital.

 

 

 

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