Despido por finalización de contrata: no es necesario justificar imposibilidad de recolocación

La doctrina jurisprudencial, siguiendo un criterio consolidado , ha entendido que la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar no puede articularse a través del art. 49.1.c ET (SSTS 10 de junio 2008, rec. 1204/2007; 8 de noviembre 2010, rec. 4173/2009; y 16 de julio 2014, rec. 1777/2013 – ver al respecto en esta entrada). En estos casos, la extinción debe canalizarse a través de las causas resolutorias de los arts. 51 y 52 c) ET (por todas, SSTS 13 de julio 2017, rec. 25/2017; y 14 de noviembre 2017, rec. 2954/2015). En concreto, se ha entendido que “lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil”. Especialmente porque “como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción” (STS 31 de enero 2008, rec. 1719/2007).

Este criterio que, por otra parte, se ha extendido (controvertidamente a mi entender) a la contratista entrante en un supuesto de adjudicación por pliego y sucesión de plantilla ex convenio colectivo (STS 10 de enero 2017, rec. 1077/2015 – ver al respecto en esta entrada).

La cuestión es que, recientemente, la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016), ratificando gran parte de estos planteamientos expuestos, en orden a la configuración de la causa productiva como justificación de las extinciones por causas objetivas, ha establecido que no es preciso que la contratista tenga que acreditar la imposibilidad de recolocación de la plantilla excedente (aunque existan otras contratas de servicios en la empresa – si no he contado mal, 35).

Veamos, brevemente, la controversia suscitada y la fundamentación esgrimida.

A. Recorrido judicial y fundamentación

El origen del conflicto surge porque mientras que la sentencia recurrida (STSJ Madrid 16 de marzo de 2016, rec. 836/2015) entiende que la causa productiva consistente en la pérdida de una contrata sólo puede viabilizar procedentemente el despido objetivo cuando la empresa haya acreditado que no es posible la recolocación de las trabajadoras afectadas y que la existencia de otros contratos similares constituye un obstáculo para considerar la medida empresarial como racional o proporcionada, la sentencia referencial (STSJ Madrid 29 de febrero 2015, rec. 835/2014 – no localizada con estas referencias) acoge la doctrina según la que para apreciar la concurrencia de la causa productiva en los casos de pérdida de la contrata y, consecuentemente, procedencia de la extinción no es necesario que la empresa haya agotado las posibilidades de recolocación ni tampoco la existencia de otras contratas.

Es importante tener en cuenta que las trabajadoras despedidas habían sido contratadas con anterioridad y con carácter indefinido al objeto de satisfacer necesidades permanentes de la empresa, con independencia de que la actividad de la empresa gire sobre sucesivas contrataciones de servicios.

El núcleo de los argumentos del TS para sostener el criterio de esta última son los siguientes:

Primero: La jurisprudencia constante negando la necesidad de acreditar, por parte de la empresa que extingue los contratos, la imposibilidad de recolocar a las trabajadoras despedidas, pues,

“el art. 52.c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma” (SSTS 21 de julio 2003, rec. 4454/2002; 19 de marzo 2002, rec. 1979/2001; 13 de febrero 2002, rec. 1496/2001; y 7 de junio 2007, rec. 191/2006).

De este acervo doctrinal

“se extrae la conclusión de que (…), lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido”.

Segundo: la sentencia recurrida alcanza un “equivocado tratamiento y significado (…) de las causas justificativas de la amortización individual de puestos de trabajo”, conduciendo a la

“inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. A este respecto, como dijimos en la STS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001) debe tenerse presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo 52,c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros contratas centros de trabajo de la misma o de distinta localidad”.

La necesidad de acreditar la imposibilidad de recolocación y por ende la falta de justificación suficiente de la necesidad de amortizar los puestos de trabajo por parte de la empresa (al tener muchas otras contratas) que defiende la sentencia recurrida,

“no se deduce del tenor literal de la Ley, como ya se ha dicho, cuando se trata de actualizar una causa organizativa o productiva para la amortización de un puesto de trabajo que, una vez acreditada por la rescisión de la contrata en la que prestaban servicios las demandantes, opera la extinción de los contratos de trabajo, al margen de cualquier otro condicionante”.

B. Valoración crítica

Como exponía en una entrada reciente, a propósito de la propuesta de reforma del art. 52 ET del partido político Ciudadanos y la evolución histórica de la resolución por “causas de empresa”,

“la ‘inoculación’ de la competitividad en el ‘código genético’ de la estabilidad en el empleo se ha cobrado un alto precio, pues, ésta queda siempre a expensas de los postulados económico-liberales, encerrando al Derecho del Trabajo en la siguiente paradoja:

Debe aceptar (resignadamente) toda reforma legislativa que promueva la adaptación permanente del tejido productivo a los cambios económicos, aunque se haga a costa de devaluar el estatuto protector de los trabajadores.

En definitiva, al asociar (con este orden) ‘estabilidad en el empleo – continuidad de la actividad productiva – competitividad’ se ha colocado al Derecho del Trabajo en una encrucijada constante porque, a cambio de la preservación del negocio jurídico, lo ha condenado a una espiral de reforma permanente devaluadora de las condiciones de trabajo (para garantizar la vida de la empresa en la economía globalizada)”.

En definitiva, el criterio de la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016) no deja de ser una derivada de esta paradoja (y, por ende, es coherente con este planteamiento).

No obstante, creo que hubiera sido oportuno que la sentencia hubiera justificado los motivos por los que rechaza acudir al criterio de la STS 29 de noviembre 2010 (rec. 3976/2009), que resuelve un supuesto ciertamente singular. Como se recordará, se declara la improcedencia de un despido en una empresa con más de 15.000 trabajadores que, en el período próximo a dicha resolución, había suscrito, al menos, 81 contratas nuevas, varias de ellas en el propio centro de trabajo de la Estación Central de Ferrocarriles de Barcelona en el que trabajaba el despedido:

“la «medida racional» que entendemos respondería al estándar de conducta del «buen comerciante» hubiera sido que ante la extinción del arriendo del local la empresa hubiese ofrecido a los trabajadores alguna de las numerosas vacantes [por extinción contractual o por creación de nuevos centros] que fueron objeto de nuevas contrataciones, dentro o fuera de Barcelona; cuestión diversa es que los afectados no aceptasen tan razonable propuesta y cuáles habría de ser las consecuencias de su negativa”.

Si bien es cierto que, el carácter excepcional de este criterio ha sido confirmado por pronunciamientos posteriores (SSTS 8 de julio 2011, rec. 3159/2010; y 26 de abril 2013, rec. 2396/2012; 1 de febrero 2017, rec. 1595/2015) creo que hubiera sido interesante algún tipo de exposición sobre este caso y su relación (o no) con el analizado. Especialmente porque, recuérdese que en el caso de la sentencia objeto de este comentario, las trabajadoras despedidas habían sido contratadas con anterioridad y con carácter indefinido al objeto de satisfacer necesidades permanentes de la empresa, con independencia, por tanto, de que la actividad de la empresa gire sobre sucesivas contrataciones de servicios; y, porque la empresa está llevando a cabo un número (a mi entender) muy considerable de contratas (35).

Creo que hubiera contribuido a dar coherencia a la doctrina si hubiera justificado los motivos por los que el caso analizado se aparta de este supuesto.

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