La controversia sobre la calificación del «tiempo de guardia” y/o “tiempo a disposición” como tiempo de trabajo ha sido abordada en diversas ocasiones por el TJUE. Así, las sentencias 3 de octubre de 2000 (C‑303/98), Simap;  9 de septiembre 2003 (C-151/02), Jaeger; 1 de diciembre 2005 (C-14/04), Dellas y otros; y 10 de septiembre 2015 (C-266/14), Tyco; y Autos 11 de enero 2007 (C-437/05), Vorel; y 4 de marzo de 2011 (C-258/10) Grigore.

Pues bien, el último episodio se ha dado a conocer con la sentencia de 21 de febrero 2018 (C-518/15), Matzak.

En este caso, el TJUE ha afirmado que el tiempo de guardia que un trabajador belga (bombero voluntario) pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos debe considerarse «tiempo de trabajo» (especialmente, porque restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades personales y sociales).

Veamos, brevemente, los detalles de la fundamentación.

A. Fundamentación

El TJUE, tras aclarar que no puede abordar la cuestión relativa a la remuneración (que debe determinar el juez nacional); que la Directiva 2003/88 es aplicable al caso, porque el Sr. Matzak puede ser calificado como «trabajador», a pesar de no ser bombero profesional; y que los artículos comprometidos de la Directiva citada son idénticos a los de la Directiva 93/104 (permitiéndole dar continuidad a su acervo juriprudencial) afirma lo siguiente:

Primero: el art. 2 de la Directiva (que define los conceptos «tiempo de trabajo» y «período de descanso») no es un precepto cuya aplicación pueda excepcionarse para determinadas profesiones (entre ellas, la de bombero), especialmente porque dicho precepto contiene los conceptos principales de la Directiva (ex art. 17).

Segundo: los Estados miembros no pueden alterar la definición del «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88 (y, por ello, no pueden «mantener o adoptar una definición menos restrictiva). No obstante, tienen  la facultad de adoptar en sus respectivos Derechos nacionales disposiciones que establezcan una duración del tiempo de trabajo y de los períodos de descanso más favorable para los trabajadores que la determinada por esta Directiva.

Tercero: del contenido de la Directiva 2003/88 no se deriva la obligación de los Estados miembros de retribuir los períodos de descanso. Por consiguiente,

«pueden establecer en su Derecho nacional que la retribución de un trabajador en «tiempo de trabajo» no sea la misma que la de un trabajador en «período de descanso», hasta el punto de que pueden no reconocer retribución alguna durante este último período».

Cuarto: en relación a la calificación del tiempo de guardia, el TJUE (recogiendo el acervo doctrinal de las sentencias citadas al inicio de esta entrada) expone lo siguiente:

– los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente (por consiguiente, hasta el momento, el Derecho de la Unión no contiene una categoría intermedia: o se califica como «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso»).

– entre los elementos característicos del concepto de «tiempo de trabajo» (ex art. 2) no figuran la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste.

– la presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo, durante el período de guardia, a los efectos de prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad efectivamente desempeñada varíe según las circunstancias.

– el factor determinante para la calificación de «tiempo de trabajo», es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

– las guardias localizadas (esto es, estar accesible permanentemente sin estar presente en el lugar de trabajo) no pueden recibir igual calificación, especialmente, porque «en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales».

Así pues, la aplicación de esta matriz conceptual al caso concreto lleva al TJUE a afirmar lo siguiente:

«la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales.

Habida cuenta de tales limitaciones, la situación del Sr. Matzak se distingue de la de un trabajador que, durante su servicio de guardia, simplemente debe estar a disposición de su empresario a los efectos de que éste pueda localizarle.

En estas circunstancias, el concepto de «tiempo de trabajo», establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación en la que un trabajador tiene la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos».

B. Valoración crítica

Comparto el criterio del TJUE y creo que se alinea con la línea interpretativa que ha mantenido hasta la fecha.

No obstante, es importante tener en cuenta que el fallo queda sustancialmente circunscrito por las circunstancias muy particulares del caso: la cuestión relativa al tiempo de respuesta (recuérdese, 8 minutos) y las posibilidades que este tiempo permita para «dedicarse a sus intereses personales y sociales» son absolutamente determinantes.

Por consiguiente, parece que, si no se dan unas circunstancias «próximas» a las descritas, no creo que pueda afirmarse que «guardias localizadas» puedan calificarse como «tiempo de trabajo» (al menos, no creo que pueda extraerse esta afirmación a partir de la fundamentación de la sentencia).

En todo caso, en la medida que habrá que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, no nos quedará más remedio que permanecer a la expectativa de la recepción de este criterio a nivel interno.