En dos entradas anteriores de este blog he abordado la problemática relativa a la posible declaración de discriminación en un caso de despido disciplinario de un trabajador de baja por incapacidad temporal.

En un caso (en esta entrada), comentando las conclusiones del Abogado General a la cuestión prejudicial planteada por el JS nº 33 de Barcelona en el caso Daouidi, en relación a la posible existencia de una discriminación por discapacidad en el caso de un despido disciplinario de un trabajador que está de baja por incapacidad temporal (derivada de accidente de trabajo).

Y, en otro (en esta entrada), comentando el contenido de la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014), que resuelve un recurso de casación que precisamente también tiene su origen en la SJS nº 33 de Barcelona 19 de noviembre de 2013 y que declara la nulidad de un despido disciplinario de una trabajadora de baja por un accidente in itinere (y que, además, reconoce una indemnización por daños morales de 10.000 €). Despido que coincide con el de otras 4 compañeras (de un total de nueve adscritas a una determinada campaña en una empresa de Call Center) en situación también de incapacidad temporal.

En este supuesto, el Alto Tribunal, confirmando el criterio de suplicación (STSJ Cataluña 1 de julio 2014, rec. 956/2014), entiende que se trata de un despido improcedente (y no nulo).

Pues bien, el TJUE acaba de dictar la sentencia (1 de diciembre 2016, C-395/15, Caso «Daouidi») que da respuesta a las citadas cuestiones prejudiciales, siguiendo un planteamiento muy similar al marcado por el Abogado General: esto es, que las limitaciones “duraderas” derivadas de una incapacidad temporal pueden llegar a ser discriminatorias.

Es importante advertir que este planteamiento se enmarca en la línea interpretativa del “Asunto Chacón Navas” (Sentencia 11 de julio 2006, C-13/05) y del “Asunto Ring” (Sentencia 11 de abril 2013, asuntos C‑335/11 y C-337/11), sin que, hasta la fecha, pueda decirse que haya permeado debidamente a nivel interno.

El objeto de esta entrada es analizar el contenido de esta importante sentencia.

1. Detalles del caso y cuestiones prejudiciales

En relación a la exposición detallada de los detalles del caso y las cuestiones prejudiciales me remito a lo expuesto en mi anterior entrada relativa a las Conclusiones del Abogado General, de modo que me centraré principalmente en la argumentación del TJUE.

Aunque para facilitar el hilo de la fundamentación, conviene resaltar que el Sr. Daouidi fue víctima de un accidente laboral, se dislocó el codo izquierdo, tuvo que ser enyesado y su estado físico es reversible. Por otra parte, también es relevante recordar que en la fecha de la vista celebrada ante el Juzgado (unos seis meses después de dicho accidente laboral) el codo del Sr. Daouidi seguía enyesado y, por tanto, éste no podía desarrollar su actividad profesional

En relación a las cuestiones prejudiciales, es importante tener en cuenta que de todas las cuestiones formuladas (5), el TJUE se centrará principalmente en la quinta (respondiendo negativamente a las 4 restantes):

«¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” ―como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78― la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal ―de duración incierta― por causa de un accidente?»

2. La fundamentación

La argumentación del TJUE al respecto (a mi entender) puede sintetizarse a partir de las siguientes (breves) anotaciones (10):

Primera. Desde que la UE aprobó la Convención de la ONU sobre la discapacidad mediante la Decisión 2010/48, de modo que la misma puede ser invocada para interpretar la Directiva 2000/78 (que en la medida de lo posible debe interpretarse de conformidad con esa misma Convención).

Segunda. A raíz de la ratificación por la Unión de la Convención de la ONU, el Tribunal de Justicia ha adoptado una definición funcional del concepto de discapacidad, pues está

«referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores».

Tercera. De modo que, asumiendo que la Directiva comprende las discapacidades debidas a accidentes (esto es, asumiendo que la causa es indiferente),

«si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78″.

Cuarta. El principal escollo a resolver es que la Convención de la ONU no describe qué debe entenderse por «a largo plazo/larga duración» de las deficiencias. Y al respecto, el TJUE entiende que debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme.

Quinta. El carácter temporal de una incapacidad (de acuerdo con el derecho interno – en este caso, español) no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como «duradera».

Pero, a su vez, como remarcará en las conclusiones:

«El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera»»

Sexta. El carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio.

Séptima. La comprobación es «ante todo, de carácter fáctico» (y corresponde efectuarla a cada Tribunal interno).

Octava. Indicios que permiten considerar que una limitación es «duradera»:

– que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo; o

– que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

Novena. La comprobación del carácter «duradero» debe basarse en todos los elementos objetivos de que se disponga, en particular, documentos y certificados relativos al estado de esa persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Y, décima. Si se aprecia que la limitación de capacidad es «duradera», un trato desfavorable por motivos de discapacidad es contrario a la protección que pretende la Directiva 2000/78 si constituye una discriminación ex art. 2.1 de la misma Directiva.

Conclusiones: 

1. El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera».

2. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

3. Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

 3. Valoración crítica: la «duración» sigue siendo un parámetro de compleja delimitación

En relación a esta importante sentencia, a mi entender, pueden aportarse las siguientes valoraciones críticas (3):

1. Incidencia de las diferencias argumentativas con las conclusiones del Abogado General

La sentencia es bastante «fiel» a la argumentación del Abogado General. No obstante, hay algunos aspectos/matices que no son recogidos en la sentencia y que podrían llegar a tener alguna relevancia (especialmente, porque hubieran podido contribuir a facilitar la determinación del carácter «duradero»).

Así, el Abogado General entiende que

– A los efectos de determinar el carácter duradero, debe acreditarse que, como consecuencia de posibles secuelas, la limitación puede ser de larga duración y persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una herida como la que sufre.

– La apreciación subjetiva del empresario acerca de si la imposibilidad para trabajar del demandante en el litigio principal fue lo suficientemente larga carece de pertinencia.

– El plazo que medie entre que se produce un accidente laboral y el despido (en este caso, 53 días) no puede ser un criterio que determine el carácter duradero o no de la limitación sufrida por un trabajador.

De todas ellas, probablemente, la primera es la omisión más relevante. Especialmente, porque al fijar un parámetro «cuantificable/objetivable» («el tiempo medio para para curar una herida como la que sufre”), quedaba delimitado una posible vía para facilitar su determinación y, además, circunscribiéndola a cada patología.

Es posible que esta omisión no impida que pueda recurrirse a ella. No obstante, a mi entender, hubiera contribuido a facilitar su determinación.

Por otra parte, también creo que la «apreciación subjetiva» del empresario también podría llegar a tener alguna relevancia. Especialmente, porque si es próxima a la «aproximación ‘media’ de una «persona y/o empresario» en una situación similar», quizás, podría tener alguna incidencia.

2. La reacción hasta la fecha de los tribunales internos

Esta sentencia confirma el cambio de tendencia que marcan los casos Ring y Chacón Navas. No obstante, como se ha apuntado, no se aprecia una excesiva penetración de estas doctrinas a nivel interno (ver la «valoración crítica» de esta entrada) o, al menos, con la generalidad que sería exigible atendiendo al art. 4.bis LOPJ.

No obstante, podría afirmarse que se está produciendo un cierto movimiento en esta dirección.

En efecto, como apuntaba con ocasión del comentario de la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) – ver en esta entrada – en la medida que el Alto Tribunal hace referencia explícita a la duración de la incapacidad (en concreto, su corta duración – 10 días), implícitamente – “forzado” quizás por la doctrina “Ring” – estaría admitiendo (conscientemente o no) que:

1. No puede descartarse categóricamente que la enfermedad no pueda equipararse a la discapacidad (si la duración no hubiera tenido ninguna incidencia es razonable pensar que el TS no lo hubiera tenido en cuenta).

2. La duración de la baja (la limitación) es el elemento determinante para posibilitar esta equiparación.

A partir de este elemento, es posible que esta nueva sentencia del TJUE tenga un efecto «precipitador» a nivel interno.

3. Dudas alrededor de la dificultad de apreciación del carácter duradero de la incapacidad

Desde mi punto de vista, en la medida que la determinación es esencialmente fáctica, el elemento más complejo es que el carácter «duradero» de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio.

Además, a partir de este prius, no puede decirse que los indicios resulten muy clarificadores en la práctica, especialmente porque tomando como referencia ese momento concreto (la «fecha»), uno se refiere al corto plazo y el otro se proyecta en el largo (recuérdese: no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo; o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona).

Qué deba entenderse por «perspectiva bien delimitada»; o bien, por «prolongación significativa» son elementos cuya concreción suscitaran (muy probablemente) una importante controversia interpretativa.

Y, al respecto, creo que son válidas las dudas/reflexiones expuestas con ocasión del comentario a las Conclusiones del Abogado General (que, para no reiterarme, trato de sintetizar):

1. El carácter duradero es un concepto con una amplia textura abierta, muy vinculado a una casuística infinita, cuya certeza (esto es, su efectiva o presumible duración) es posible que sólo pueda conocerse mucho más tarde a la fecha del despido.

2. Es posible/probable que el empresario tome la decisión sin saber (o eventualmente teniendo una percepción errónea) sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador en la fecha de la extinción (y que la misma sea apreciada/apreciable con posterioridad).

3. Aunque el estado de incapacidad sea el mismo en la fecha de despido y en la de su enjuiciamiento, es posible que los datos para apreciarla hayan permanecido «ocultos» (no apreciables) durante cierto tiempo con posterioridad a la extinción.

De modo que, ¿la evaluación de la decisión extintiva del empresario deberá efectuarse a partir de los hechos/datos acaecidos en el momento en el que efectivamente se produce, o bien, deberá (y/o podrá) llevarse a cabo con los datos que se dispongan en el momento que se enjuicie?

4. ¿teniendo en cuenta las circunstancias (o la duración media de determinadas patologías) era razonable (o no) que el empresario estimara que en el momento que extinguió el contrato la incapacidad no sería duradera (sin perjuicio de que en el ínterin, los factores que pueden provocar la “prolongación” de la limitación pueden ser múltiples)?

¿Esta valoración «subjetiva» (o la de un «empresario medio») no tendrá ninguna relevancia a los efectos de la calificación final? Repárese que este argumento esgrimido por el Abogado General no aparece en la sentencia.

5. ¿Qué impacto podrían tener las recaídas en el concepto de “duradero”?

En definitiva, estos extremos dificultan la predictibilidad de los efectos derivados de las decisiones extintivas en estos casos de despido disciplinario (lo que, como apuntaba, quizás, pueda llegar a tener un efecto disuasivo en la conducta de los empresarios).

No obstante, judicialmente, la disparidad de criterios puede llegar a ser notable, lo que, podría dificultar una unificación de doctrina y, en definitiva, redundar negativamente en la seguridad jurídica.

Permaneceremos a la expectativa.