En una entrada reciente he podido analizar el contenido de la importante STS 15 de mayo 2015 (rec. 878/2014), que introduce un matiz relevante en relación a la valoración del concepto “unidad esencial del vínculo laboral”, contextualizándolo en el marco de todo el período de prestación.

Pues bien, el objeto de esta entrada es analizar el contenido de la STSJ de Cataluña 18  de noviembre 2015 (rec. 4691/2015) que aborda esta misma cuestión y que, avanzo, no comparto. En especial, porque hace una interpretación del carácter «significativo» de las interrupciones entre el fin y el inicio de los contratos que, a mi modo de ver, se aleja del espíritu de la citada sentencia del Tribunal Supremo.

 

1. Breve exposición de los hechos

La trabajadora ha prestado servicios por cuenta de Correos y Telégrafos SAE, mediante diversos contratos temporales, categoría profesional de Operativos (Agente de Clasificación y salario diario de 50 €), suscribiendo desde el 5 de junio de 1991 hasta 31 de octubre de 2013, un total de 91 contratos temporales, eventuales y por interinidad, prestando servicios un total de 5.844 días).

Es importante tener en cuenta que Correos y Telegrafos SAE viene utilizando (desde hace más de 10 años) un sistema de sustitución permanente de trabajadores temporales con categoría de Operativos-Agente de Clasificación, sustituyendo unos trabajadores por otros, para realizar las mismas funciones, estableciendo la empleadora como autolimitación que ningún trabajador exceda la duración de seis meses dentro de un año, sucediéndose el personal contratado temporalmente en permanente rotación, para prestar las mismas funciones estructurales que cubren las mismas necesidades permanentes.

De acuerdo con la exposición de la propia sentencia, se especifica que entre 2/4/2012 y 31/1/2013 las partes suscribieron los siguientes contratos (y que numero para facilitar la exposición en el siguiente epígrafe):

– Desde 2/4/2012 a 30/4/2012 contrato eventual (contrato núm.1)

– Desde 2/7/2012 a 31/8/2012 contrato eventual (contrato núm.2)

– Desde 2/1/2013 a 28/2/2013 contrato eventual (contrato núm.3)

– Desde 1/8/2013 a 14/9/2013 contrato de interinidad (contrato núm. 4)

– Desde 7/10/2013 a 31/10/2013 contrato eventual (contrato núm.5)

En fecha 18 de septiembre de 2013 la empresa comunica a la trabajadora que el día 31/10/2013 se extinguirá su contrato por expiración del tiempo convenido

La SJS nº12 Barcelona 18 de mayo de 2015, declara el despido improcedente, condenando a la empresa a una indemnización de 550 euros o la readmita en su puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir.

Disconforme con la antigüedad reconocida la trabajador interpone un recurso de suplicación.

2. Fundamentación: unidad esencial del vínculo e interrupciones significativas

El TSJ Cataluña, siguiendo el planteamiento de la sentencia nº 3334/2014, de 7 de mayo de 2015 dictada por el mismo órgano, confirma la sentencia de la instancia resumiendo la doctrina jurisprudencial y, posteriormente, aplicándola al caso concreto:

A. Síntesis de la doctrina de la unidad esencial del vínculo

La STSJ de Cataluña 18  de noviembre 2015 (rec. 4691/2015), a partir de una cita extensa de la jurisprudencia, expone el criterio del TS al respecto (y que trato de sintetizar a continuación):

[SSTS 29 de septiembre 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001); 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004); 4 de julio 2006 (rec. 1077/2005); 8 de marzo 2007 (rec. 175/2004); 15 de noviembre 2007 (rec. 3344/2006); 17 de diciembre 2007 (rec. 199/2004); 17 de enero 2008 (rec. 1176/2007); 18 de febrero 2009 (rec. 3256/2007); 19 de febrero 2009; 12 de julio de 2010]:

– Para apreciar la existencia de la «unidad esencial del vínculo» debe atenderse a la cadena contractual, aplicándose tanto a la sucesión de contratos temporales fraudulenta, como a la regular, ya que lo que se tiene en cuenta para determinar la antigüedad, a efectos indemnizatorios, es la vinculación del trabajador con la empresa y no el carácter fraudulento o no del contrato de trabajo y ello aunque tras la finalización de los contratos sucesivos el trabajador haya percibido el correspondiente finiquito.

– Esta doctrina se aplica siempre que no concurra una solución de continuidad significativa o las interrupciones, atendiendo a las circunstancias particulares del caso, no resultan relevantes a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.

– La expresión «años de servicio» ex art. 56.1.a) ET que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado.

– Si bien en varias resoluciones el TS ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo,“se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001)”.

 

B. Aplicación al caso concreto: existencia de interrupciones importantes

El TSJ Cataluña entiende que se observan importantes interrupciones que impiden apreciar una unidad de vínculo en la totalidad.

Afirmación que fundamenta a partir del análisis de lo ocurrido en los últimos contratos.

– Transcurso de 5 meses entre el fin del «contrato núm. 3» y el inicio del «contrato núm. 4» (que es la relación tenida por fraudulenta y que motiva la consideración de relación laboral indefinida por la sentencia de instancia) – aunque – creo, por error – entiende que son 6 meses.

– Transcurso de 4 meses entre el fin del «contrato núm. 2» y el inicio del «contrato núm. 3»

– Transcurso de 2 meses entre el fin del «contrato núm. 1» y el inicio del «contrato núm. 2» – aunque – creo, por error – entiende que son 3 meses.

Por todo ello, entiende que,

«ante dichas prolongadas y repetidas interrupciones, no puede decirse que la relación laboral fuera la misma sino que estamos ante una diversidad de contratos y, en conclusión, solo puede apreciarse como antigüedad para valorar la indemnización por el despido de su última relación – la iniciada el 1.8.2013 – desde tal fecha»

3. Valoración crítica: elementos para apreciar una unidad esencial del vínculo (¿después de 16 años de antigüedad es admisible una indemnización de 550€?).

Creo que hay elementos suficientes defender que otro fallo hubiera sido posible (aunque, en la medida que la sentencia no especifica los períodos de inactividad anteriores a los últimos 5 contratos que expone con detalle, es difícil tener una visión precisa de la sucesión contractual).

En efecto, más allá de lo que estimo que (salvo que me equivoque) son errores en el cómputo de los meses de inactividad entre el fin y el inicio de los últimos contratos (núms. 4 y 3; y núms. 2 y 1), creo que la doctrina de la unidad esencial del vínculo, a la luz del «espíritu» que (estimo) se desprende de la STS 15 de mayo 2015 (rec. 878/2014) – y que el TSJ Cataluña, por cierto, no cita -, hubiera podido admitir que tales interrupciones no eran significativas.

Como punto de partida, repárese que la trabajadora, en un período de 22 años y cuatro meses (después de 91 contratos! En promedio, a más de 4 por año), ha prestado servicios durante un total de 5.844 días (esto es, un total de 16 años naturales – calculados a 365 días por año). Suponiendo que los citados 5.844 días integren también los períodos de descanso vacacional (siendo posible que, tratándose de contratos temporales, no se hayan tenido en cuenta), repárese que la trabajadora ha estado ocupada casi el 72% del período referenciado.

Si bien es cierto que, en la fase final de la cadena contractual, los períodos de inactividad han podido ser algo más prolongados, sorprende que después de reiterar de forma pormenorizada toda la doctrina jurisprudencial (y el hecho de que se aplica con independencia del carácter regular o irregular de la cadena contractual), el TSJ ciña el análisis a esta última fase.

Por otra parte, recuérdese que la STS 15 de mayo 2015 (rec. 878/2014) entiende que una interrupción de 45 días “no es significativa” teniendo en cuenta que el trabajador ha estado vinculado con la empresa más de 16 años (desde mayo de 1996 hasta agosto de 2012). Como apuntaba en otra entrada anteriormente citada, «Repárese que la construcción no sólo se ciñe a valorar el número de días que median entre el fin de un contrato temporal y el inicio del siguiente, sino que lo ‘contextualiza’, valorando su relevancia tomando como referencia todo el intervalo de vinculación laboral temporal».

Y, de hecho en dicha entrada también se recogía el criterio de la STSJ Andalucía\Sevilla 17 de noviembre 2009 (rec. 1543/2009) que admite una interrupción de cuatro meses en un intervalo de más de 14 años (de agosto 1994 a octubre de 2008).

Es cierto que, en este caso, se han sucedido en la última fase de la cadena contractual diversas interrupciones (desconociéndose si se han producido más con anterioridad, pues, no se especifica). No obstante, a diferencia del criterio del TSJ, el carácter repetitivo de las mismas no debería ser determinante, pues, si lo que se trata es de detectar la existencia de una solución de continuidad entre el fin y el inicio de cada contrato, entiendo que lo apropiado hubiera sido que se hubiera analizado cada interrupción aisladamente, «cotejándola» con el período global; y no, en cambio, alcanzar una conclusión a partir de la suma agregada de todas ellas (como parece desprenderse de la fundamentación de la sentencia).

Y, en este sentido (esto es, analizando una a una) y tomando como referencia la más prolongada (como caso «de frontera»), quizás, podría haberse entendido que una interrupción de 5 meses no era «significativa» en un período de 22 años y 4 meses.

En paralelo, no debe olvidarse que la «política» relativa a la contratación temporal de la empresa vigente en los últimos años (más de 10) – y los efectos derivados de su propia «autolimitación» – es, por lo menos (a mi modesto entender) de discutible legalidad a la luz del art. 15 ET y de las causas de temporalidad que describe. Y que (deliberadamente o no) la previsión del citado período de ocupación anual máximo mediante un contrato temporal «estaría de facto eludiendo» precisamente esta doctrina de la unidad esencial del vínculo («cortocircuitándola»).

Llegados a este estadio, debo admitir que soy consciente que, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, el carácter «significativo» o no de la interrupción es un concepto jurídico indeterminado con una textura lo suficientemente abierta como para pueda defenderse (con solidez) un planteamiento diametralmente opuesto al que defiendo.

En otro orden de consideraciones, lo que resulta (particularmente) «llamativo» es que, después de una vinculación profesional de 5.844 días (16 años naturales), a través de 91 contratos, en un período de 22 años y 4 meses, el importe de la indemnización por despido improcedente sea de 550 €.

Derivado de lo anterior, y como reflexión final, si la interpretación del sistema normativo vigente justifica una solución con este contenido (tan alejado de la justicia material), quizás, tengamos que admitir que nuestro modelo se encuentra «un poco» lejos de los principios que originariamente inspiraron el nacimiento de esta rama del ordenamiento.