¿La reducción de jornada unilateral no es una novación del contrato en otro a tiempo parcial?

IMG_5125

A partir de la STSJ Castilla La Mancha 15 de mayo 2015 (rec. 1464/2014), en esta entrada se aborda con carácter crítico la doctrina de los Tribunales que permiten la reducción unilateral de jornada por parte del empresario neutralizando la regla de prohibición que contiene el art. 12.4.e ET.

—–

1. Breve descripción de los hechos y acotación de la cuestion litigiosa

El Ayuntamiento de Yébenes comunicó a la trabajadora demandante (educadora CAI) una modificación de las sus condiciones de Trabajo, consistente en una reducción de jornada de trabajo, que pasó de 35 horas semanales, distribuida en 7 horas de lunes a viernes; a una de 32 horas semanales, distribuidas en 6 horas y media, de lunes a viernes.

La modificación de condiciones se justifica en razones económicas y organizativas, relacionadas con recortes y posterior supresión de la subvención de la Junta de Comunidades para la financiación de los puestos de trabajo de Educadoras de Escuela Infantil, así como el descenso de niños matriculados.

La sentencia de instancia, sin examinar la concurrencia de las causas aducidas por la entidad demandada para efectuar la modificación de condiciones de trabajo, declara nula la citada modificación al entender que la reducción de la jornada antes mencionada equivale a una novación contractual de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, sin contar con la anuencia de la trabajadora, lo que en opinión del Juez de instancia contraviene lo dispuesto en el art. 12.4 e) del ET.

La cuestión planteada, por tanto, se circunscribe a determinar si la empresa demandada puede proceder por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por la vía del art. 41.1 a) del ET, a reducir la jornada de trabajo de la trabajadora en el porcentaje antes mencionado e igual reducción salarial; o si, por el contrario, ello supone, en todo caso, la transformación o novación de aquél contrato en otro a tiempo parcial, prohibida por el artículo 12.4 e) del ET, si no se lleva a cabo con el consentimiento del trabajador.

—–

2. Fundamentación del fallo

La STSJ Castilla La Mancha 14 de mayo 2015 (rec. 1464/2014), acogiéndose a su propia doctrina (Sentencia nº 952/2013, de 11 de julio, rec. 312/2013) y que fue confirmada por el Auto del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2014 (rec. 2460/2013) y que se alinea con la doctrina del TS sentada en la Sentencia 14 de mayo de 2007 (rec. 85/2006) y que en síntesis – como recoge la propia sentencia objeto de comentario – viene a afirmar que:

“para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta -conforme a lo más arriba indicado- que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo, en distribución horizontal [reducción de horas al día], vertical [disminución de días al año] o mixta [horas/día y días/año], sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada [«cuando se haya acordado», dice el art. 12.1 ET] con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial. Y por ausencia de esa exigible voluntad, no integran el contrato de que tratamos: la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor [art. 47 ET]; la reducción derivada del ejercicio de un derecho del trabajador, por guarda legal o cuidado directo de familiar [art. 37.5 ET]; y las limitaciones en trabajos con riesgo especial para la salud [arts. 34.7 , 36.1 y 37.1 ET; RD 1561/1995, de 21/septiembre , sobre jornada especiales de trabajo]”.

Y la misma Sentencia 14 de mayo de 2007 (rec. 85/2006) añade que:

“En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» «ex» art. 41.1.a) ET . Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador”.

Construcción que se reitera en las SSTS 7 de octubre de 2011 (rec. 144/2011); y 15 de octubre de 2007 (rec. 47/2006).

Por todo ello, el TSJ Castilla La Mancha 14 de mayo 2015 objeto de comentario, declara que procede estimar el recurso interpuesto y declarar justificada la decisión empresarial.

—–

3. Valoración crítica: un criterio jurisprudencial ‘non sequitur’

Como ya he tenido ocasión de manifestar en otras entradas de este blog (comentando la STJUE 15 de octubre 2014, C-221/2013; y comentando la STJS Castilla La Mancha 4 noviembre 2014, rec. 425/2014) la doctrina del TS – y por derivada, la que sigue el TSJ Castilla La Mancha – es, desde un punto de vista lógico-deductivo, ininteligible (o, cuanto menos, difícilmente inteligible).

De la dicción literal del art. 12.4.e) ET se desprende que el consentimiento del trabajador es en todo caso ineludible:

“la conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario  para el trabajador” (principio de voluntariedad).

Además, como se sabe, el propio precepto declara a continuación – con voluntad aclaratoria – que dicha modificación no podrá imponerse de forma unilateral ni tampoco a través del procedimiento previsto en el art. 41 ET [y, dicho sea de paso, repárese que esta “regla de prohibición” sería exigible con independencia del carácter temporal o indefinido de la reducción (pues, la norma no lo especifica); y no operaría si se trata de reducir la jornada de un contrato que ya es a tiempo parcial].

El TS, en cambio, sostiene otro planteamiento. Pese a asumir el carácter voluntario de la conversión – principio de voluntariedad -, entiende que:

1. Para que una reducción de la jornada unilateral deba calificarse como una “conversión” a un contrato a tiempo parcial (y, por consiguiente, deba prohibirse) es necesario el consentimiento del trabajador.

2. De tal modo que, si no se da dicho consentimiento, no puede hablarse propiamente de “conversión” y, por consiguiente, se estaría fuera del ámbito de aplicación de la regla de prohibición que describe el art. 12.4.e) ET.

O, dicho de otro modo – si lo he interpretado bien -, viene a emplear la siguiente matriz:

Idea Clave 1. La conversión debe ser voluntaria (se exige mutuo acuerdo).

Idea Clave 2. La conversión no voluntaria (unilateral/impuesta) está prohibida (regla de prohibición).

Idea Clave 3. Si no hay mutuo acuerdo (no hay voluntariedad), no hay conversión.

Idea Clave 4. Luego, si no hay conversión (porque no es voluntaria) se desactiva la regla de prohibición asociada a la conversión.

Llegados a este extremo y dejando al margen el criterio del TJUE en el asunto C-221/2013 (que, a mi modo de ver, es muy clarificador sobre las limitaciones de la “reducción” de jornada unilateral por parte del empresario), el proceso lógico-deductivo que emplea el TS – en aras a habilitar “a toda costa” la posibilidad de reducción unilateral de la jornada por parte del empresario – es indescifrable (de hecho, un sector de la doctrina lo ha calificado de “esotérico”).

Tratando de rebatir desde el punto de vista dogmático esta construcción, es – a mi entender – claro que la secuencia lógica que he tratado de diseccionar es “incompleta”:

Idea Clave 1. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que “La conversión debe ser voluntaria”. En los términos en los que está redactada la norma, la “voluntariedad” es una característica intrínseca a la “conversión”. Si no concurre el elemento “mutuo acuerdo”, ya no puede seguir hablándose de “conversión”.

Idea Clave 2. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que “La conversión no voluntaria (unilateral/impuesta) está prohibida (regla de prohibición)”. Repárese – porque es relevante – que es la falta de acuerdo (la “no conversión”) la que precipita la “regla de prohibición” (y no la “conversión” – la existencia de acuerdo).

Idea Clave 3. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que “Si no hay mutuo acuerdo (no hay voluntariedad), no hay conversión”, pues, es una imposición unilateral.

Idea Clave 4. No es cierto que el art.12.4.e ET establece que “si no hay conversión (porque no es voluntaria) se desactiva la regla de prohibición asociada a la conversión”. Y no lo es porque, como se ha avanzado, la “regla de prohibición” no queda asociada a la “conversión” (voluntaria), sino que lo está a la imposición unilateral (no voluntaria). De modo que, recuérdese, si la conversión “involuntaria” deja de ser “conversión”, debe pasar a calificarse como “imposición unilateral”. Y en el instante que adquiere este “estado” de “involuntariedad”, automáticamente queda “atrapada” por la regla de prohibición.

Entenderlo de otro modo a como lo he tratado de exponer resulta, a mi entender, fuera de toda lógica comprensiva.

Repárese, por otra parte, que la interpretación del TS hace una delimitación del supuesto de hecho cuya verificación en la realidad es imposible: si sólo hay “conversión” (y, por consiguiente, a priori, sería susceptible de aplicación el art. 12.4.e ET y la regla de prohibición que contiene) cuando medie el consentimiento del trabajador, fíjese que ya no se estará ante una imposición unilateral, sino ante una novación pactada. Luego, ya no es de aplicación del art. 12.4.e) ET (porque ha mediado un acuerdo). Por consiguiente, salvo que incurra en un error en mi valoración, el apartado 4.e del art. 12 ET – tal y como lo interpreta el Alto Tribunal – está describiendo un supuesto de hecho “no posible”.

Llegados a este extremo, y para concluir, o bien, el Legislador ha redactado una norma refiriéndose a una situación que no se puede “corporeizar”, o bien, el criterio del TS es ininteligible (non sequitur) y debería ser corregido.

—-


Puede incidirse en las reflexiones derivadas de esta cuestión en las entradas de este blog al respecto (ver índice de entradas por temas), así como en los trabajos doctrinales que se citan en las mismas.

3 pensamientos en “¿La reducción de jornada unilateral no es una novación del contrato en otro a tiempo parcial?

  1. Como siempre, interesantísimas reflexiones para los que tenemos que tratar con los tribunales a diario.
    Desgraciadamente, estos criterios “esotéricos” de nuestro TS son cada vez más habituales (v.g. la “contractualización” de las condiciones convencionales en orden a no aplicar la Norma sobre ultraactividad o determinadas interpretaciones sobre ERES y nulidades).
    En cualquier caso, creo que el art. 12.4 ET es de aquellos a los que aplicar “in claris non fit…”, por lo que estoy de acuerdo con tu planteamiento. Aunque es un artículo que debería modificarse o llevarlo al 41 por motivos de lógica y sistemática.
    Saludos

  2. Compañero, en relación a la regla 4 estas refiriéndote al 47 o 41?. Es decir imposición por parte empresarial. Creo que solo es aplicable el 47. Si el contrato fuera parcial a través del 41 porque no habría conversión.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *