By bbeltran

 

 

El propósito de la Directiva 98/59 es que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta con los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente.

La reciente STJUE 19 de junio 2025 (C‑419/24), Hôtel Plaza, precisamente, ha abordado la cuestión relativa al ámbito de aplicación de esta disposición, recordando cuál es su finalidad. En apretada síntesis, el TJUE declara que no es competente para evaluar si una sociedad (francesa) estaba obligada, conforme a la normativa nacional aplicable, a establecer un plan de protección del empleo (porque esta obligación no está comprendida en la citada Directiva). Y, a propósito de esta cuestión recuerda que

«el objetivo principal de dicha Directiva consiste en que los despidos colectivos vayan precedidos de la información y de la consulta de los representantes de los trabajadores y de la información de la autoridad pública competente. En virtud del artículo 2, apartado 2, de dicha Directiva, las consultas versarán sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

(…) Por lo tanto, de estas obligaciones en materia de información, de consulta y de notificación, impuestas a los empresarios en virtud de la Directiva 98/59, no resulta una obligación específica, en el marco del procedimiento de despido colectivo por causas económicas, de establecer y aplicar un plan de protección del empleo, como la prevista por la normativa nacional controvertida en el litigio principal».

Por otra parte, a efectos de la aplicación de esta disposición, se define como «despidos colectivos», los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre que concurran determinados requisitos de índole cuantitativa/temporal. Y aunque no existe una definición expresa de «despido», el TJUE ha entendido que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento.

Partiendo de la base que no cabe una interpretación restrictiva de los conceptos de determinan el ámbito de aplicación de la Directiva (incluido el concepto de «despido»), el TJUE ha concluido (Pujante Rivera) que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido».

En cambio (Ciupa), el hecho de que un empresario lleve a cabo, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial de dicho contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse de «despido» en el sentido de la misma Directiva.

Pues bien, partiendo de este contexto hermenéutico, la STJUE 4 de septiembre 2025 (C‑249/24), Ineo Infracom, ha analizado cómo deben calificarse las extinciones de los contratos de trabajo (por causas económicas según la legislación francesa) producidas por haberse negado los trabajadores a que se aplicara a su contrato de trabajo lo estipulado en un acuerdo colectivo (pactado con las organizaciones representativas de los trabajadores) relativo a la movilidad interna (y que implicaba un cambio de adscripción geográfica). Y, por otra parte, también resuelve si el período de consultas llevado a cabo para formalizar este pacto colectivo puede considerarse constitutivo de una consulta en los términos de la Directiva.

La exposición que sigue a continuación sintetiza la fundamentación del TJUE sobre las dos cuestiones formuladas:

 

Primera cuestión prejudicial:

En este supuesto, rechazando que la decisión del TJUE pueda quedar vinculada por una valoración previa del órgano remitente (que en este caso, partía de la base de que estas extinciones no podían ser calificadas como «despido»; y, por lo tanto, alberga dudas de si pueden calificarse como «extinciones asimiladas»), entiende que, para resolver esta controversia, el órgano remitente debe examinar si, a la vista de dicho acuerdo colectivo (que había sido negociado al margen de cualquier proyecto de reducción de la plantilla) y de las cláusulas del contrato de trabajo, los trabajadores afectados

«están obligados a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto por el empresario, en cuyo caso la negativa de estos sería constitutiva de un incumplimiento contractual que daría lugar a la extinción del contrato de trabajo en cuestión por un motivo inherente a la persona de los referidos trabajadores».

Si no existe tal obligación, el órgano remitente debe determinar si las citadas propuestas de nueva adscripción geográfica pueden calificarse de «modificación sustancial de un elemento esencial» del contrato de trabajo. Con este propósito debe asumir que, por un lado, el lugar de trabajo puede ser un elemento esencial porque «todo cambio del lugar de trabajo puede tener consecuencias económicas y organizativas importantes para el trabajador afectado». Y, por otro, que la determinación del carácter sustancial de la nueva adscripción geográfica «dependerá en particular de si la modificación del contrato de trabajo que se pretende es temporal o no, de la distancia entre el lugar de trabajo originario y el lugar del nuevo destino y de las otras medidas de acompañamiento que hubieran podido adoptarse para compensar la adscripción propuesta».

En caso de que la respuesta sea negativa (esto es, que la nueva adscripción geográfica no constituya una modificación sustancial de un elemento esencial), el órgano remitente debe calificar las extinciones derivadas de la negativa a aceptar el cambio como una «extinción del contrato por iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» ex art. 1.1.2 Directiva 98/59.

A la luz de lo expuesto, el TJUE afirma que,

«en cualquier caso, aun suponiendo que el órgano jurisdiccional remitente considere que dichas extinciones no tienen cabida en el concepto de «despido» [ex art. 1.1.1 Directiva 98/59], tales extinciones, siempre que se basen en un motivo no inherente a la persona de los trabajadores, deberían tenerse en cuenta para el cálculo del número total de despidos producidos, con la condición añadida de que se trate como mínimo de cinco despidos «.

De modo que la respuesta a la primera cuestión recoge el conjunto de estas consideraciones de este modo:

«el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si la extinción de un contrato de trabajo basada en la negativa del trabajador a que se aplicaran a su contrato de trabajo las cláusulas de un acuerdo colectivo relativas a la movilidad interna debe considerarse comprendida en el concepto de «despido», en el sentido de la letra a) del párrafo primero de la citada disposición, el órgano jurisdiccional remitente debe examinar si, a la luz de dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo, los trabajadores afectados están obligados a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto por el empresario y, en caso de respuesta negativa, si este cambio constituye una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo, de modo que deba ser tenido en cuenta a efectos del cálculo del número de despidos producidos. Si no se cumpliera la anterior condición, la extinción del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar tal modificación constituiría una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que también debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos producidos»

 

Segunda cuestión prejudicial

En respuesta a la segunda cuestión prejudicial (y que, en esencia, debe dilucidar si la información y la consulta a los representantes de los trabajadores que tienen lugar antes de la celebración de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna pueden considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del art. 2 Directiva 98/59), el TJUE recuerda algunos elementos relevantes (y que conviene recoger):

En primer lugar, reitera que

“el procedimiento de consulta (…) debe ser iniciado por el empresario en el momento en el que se haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar despidos colectivos (…).

Esto es lo que sucede cuando el empresario decide proponer modificaciones del contrato de trabajo sin descartar al mismo tiempo que un determinado número de trabajadores no acepten la propuesta y, en consecuencia, su contrato de trabajo sea extinguido”.

Y esto solo es posible si se tiene una idea previa. En efecto,

«la razón de ser y la eficacia de las consultas (…) requieren que estén decididos los factores que han de tenerse en cuenta en el transcurso de estas, dado que es imposible llevar a cabo consultas de manera apropiada y de conformidad con sus objetivos, consistentes en evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número, así como atenuar sus consecuencias, sin la determinación de los elementos pertinentes relativos a los despidos colectivos previstos».

En segundo lugar, partiendo de la base de que no se exige que toda la información se facilite desde el inicio, sino que puede suministrarse «durante las consultas».

Partiendo de estos elementos, y de acuerdo con las circunstancias del caso y del derecho francés (y específicamente del art. L. 2242‑21 Código del Trabajo), en la medida en que regula la negociación sobre las condiciones de movilidad profesional o geográfica «sin un proyecto de reducción de plantilla», el TJUE concluye que «no es patente que la negociación llevada a cabo en tal contexto esté comprendida en la citada Directiva». Especialmente porque

«por definición, durante esa negociación, el empresario no tiene intención de efectuar despidos colectivos en el sentido del artículo 2, apartado 1, de esta ni puede comunicar a los representantes de los trabajadores los elementos enumerados en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letra b), incisos i) [«los motivos del proyecto de despido«], ii) [«el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos«] y iv) a vi) [«el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos; «los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido«; «el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de las legislaciones o prácticas nacionales«], de dicha Directiva ni ha elaborado ningún proyecto de despido colectivo que deba notificarse a la autoridad pública competente en virtud de los artículos 2, apartado 3, párrafo segundo, y 3, apartado 1, de la misma Directiva».

Y, a continuación, despliega un conjunto de consideraciones con impacto relevante: «si se está negociando un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna y el empresario ya tiene intención de efectuar despidos colectivos, incumbe a este último consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo»; de modo que tales consultas deben ser previas a la celebración de dicho acuerdo y, por consiguiente, debe comunicarles en tiempo hábil toda la información que enumera el citado art. 2.3.1.b) y las preceptivas notificaciones a la autoridad pública competente (art. 3.1).

En el caso concreto, en una fase avanzada de las negocaciones, la empresa alcanzó un acuerdo de movilidad interna, cuya aplicación le permitía introducir modificaciones unilaterales en lo que al lugar de trabajo se refiere. Lo que permite al TJUE concluir que la empresa «debía suponer, al negociar ese acuerdo, que cierto número de trabajadores no aceptarían tales modificaciones unilaterales de su contrato de trabajo basadas en el citado acuerdo y que, por consiguiente, sus contratos de trabajo serían extinguidos».

De modo que, emplazando al órgano remitente a determinar si se han cumplido las obligaciones del citado art. 2.3, concluye:

«el artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la información y la consulta a los representantes de los trabajadores que tienen lugar antes de la celebración de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna pueden considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del citado artículo, siempre que se cumplan las obligaciones de información establecidas en el apartado 3 de este».

 

Valoración crítica

A la luz de lo expuesto son varias los comentarios que me gustaría compartir:

En primer lugar, es interesante destacar que, para el TJUE, el origen pactado con los representates de los trabajadores del acuerdo de movilidad geográfica no impide que las posteriores extinciones puedan ser calificadas como «despidos», o bien (según las particularides del caso), como «extinciones asimiladas» (en cambio, recuérdese que el origen pactado de un término, impide que las extinciones de los contratos temporales computen a estos efectos – art. 1.2.a) Directiva 98/59 y Rabal Cañas – ver aquí).

En segundo lugar, es muy importante tener en cuenta que las extinciones derivadas de una modificación sustancial de un elemento esencial o no del contrato puede computar a los efectos de determinar los umbrales del despido colectivo (bien, como «despidos», o bien, como «extinciones asimiladas»). A mi entender, es clave retener que el propósito de la Directiva es establecer un período de información y consulta en caso de extinciones por motivos no inherentes a los trabajadores o ante la eventualidad de las mismas.

Y esto es fundamental porque (como apunta el TJUE en Ineo Infracom) el período de consultas nace en el instante que el empresario «haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar despidos colectivos (…). Esto es lo que sucede cuando el empresario decide proponer modificaciones del contrato de trabajo sin descartar al mismo tiempo que un determinado número de trabajadores no acepten la propuesta y, en consecuencia, su contrato de trabajo sea extinguido”.

Y, aunque es de sobras conocido, conviene recordar que la nulidad anudada al incumplimiento de esta obligación procedimental es un «añadido» de nuestra legislación interna; y, por consiguiente, en tanto que queda extramuros de lo exigido por el Derecho de la Unión, queda totalmente al margen del interés del TJUE.

Por consiguiente (discrepando de lo expuesto por De Castro Marín), la obligación de llevar a cabo un período de consultas ex art. 2 Directiva 98/59 (que es lo que en esencia regula esta disposición) nace en este instante. Esto es, aunque no se haya perfeccionado todavía una extinción. De hecho, esto es evidente desde el momento que en el asunto Resorts Mallorca Hotels International (STJUE 22 de febrero 2024, C‑589/22), el TJUE ha afirmado que el período de consultas debe activarse si meramente se plantea o proyecta una reestructuración de plantilla que supere los umbrales del despido colectivo.

Las obligaciones de consulta y de notificación nacen con anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo. Especialmente porque, si no fuera así, el propósito de evitar las potenciales extinciones de los contratos o reducir su número quedaría amenazada. De modo que (como ha apuntado el TJUE en la sentencia objeto de este comentario), las consultas deben iniciarse

«en el momento en el que se haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar despidos colectivos”

De hecho (como recuerda el TJUE en el asunto Resorts Mallorca Hotels International), los asuntos Ciupa (C‑429/16) y Akavan Erityisalojen Keskusliitto (C‑44/08), «estaban relacionados con decisiones económicas que no tenían directamente por objeto poner fin a relaciones laborales específicas, pero que, no obstante, podían tener repercusiones en el empleo de un determinado número de trabajadores».

Y, precisamente, por este mismo motivo, en el asunto objeto de este comentario, el TJUE afirma (el resaltado es mío) que

«Ineo Infracom debía suponer, al negociar ese acuerdo, que cierto número de trabajadores no aceptarían tales modificaciones unilaterales de su contrato de trabajo basadas en el citado acuerdo y que, por consiguiente, sus contratos de trabajo serían extinguidos».

Por consiguiente, asumiendo lo anterior (y reitero, sin olvidar cuál es la finalidad última de la Directiva), la síntesis de los criterios del TJUE serían como sigue:

– Si el empresario procede (Pujante Rivera), unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial (MS) de elementos esenciales (EE) del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido».

También tiene esta consideración (Ineo Infracom) si existe obligación de aceptar el cambio geográfico y la negativa provoca extinción; o bien, para el caso de que no exista una obligación de aceptar el cambio geográfico si es calificado como una MS de un EE del contrato (factores a tener en cuenta: duración del desplazamiento/si implica o no cambio residencia)

– En cambio (Ciupa), no puede calificarse de «despido» en el sentido de la misma Directiva, el hecho de que un empresario lleve a cabo, unilateralmente y en perjuicio del trabajador:

una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o

una modificación sustancial de un elemento no esencial de dicho contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador

De modo que (Ineo Infracom) si no existe obligación de aceptarlo, un cambio geográfico debe ser calificado como una “extinción del contrato por iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”, si adscripción geográfica no constituye una MS de un EE (y, por lo tanto, sólo computan si concurre con un número de “despidos” de 5 o superior).

En tercer lugar, es muy importante advertir que no todo período de consulta cumple, per se, con el contenido de la Directiva 98/59. El asunto Ineo Infracom es muy interesante desde la perspectiva de nuestro ordenamiento, especialmente porque implica que los períodos de consulta que se articulen, por ejemplo, a través del art. 41 ET podrían no ser suficientes (especialmente, si no cumplen con los requisitos del citado art. 2.3.1.b).

Finalmente, permítanme dos consderaciones más, de carácter más general:

Es obvio que la literalidad de nuestro art. 51 ET cada vez está más lejos del mandato de la Directiva 98/59. Son tantos los «ajustes hermenéuticos» añadidos por el TJUE, que la norma interna ha quedado totalmente desconfigurada (y, en estas condiciones, su correcta aplicación exige una cuidadosa y sofisticada pericia). Es obvio que lo ideal sería una reforma legislativa dirigida a alinearse con los mandatos del Derecho de la Unión.

Por otra parte (y estrechamente relacionado con lo anterior), el hecho de que la Directiva 98/59 no se aplique a las extinciones de las Administraciones Públicas (art. 1.2.b; y, entre otras, STS 7 de julio 2024, rec. 3847/2023), hace que el despido colectivo en este ámbito se haya convertido en una labor de pura arqueología hermenéutica – no extenta también de enorme dificultad (siempre que se entienda que sigue siendo posible, a pesar de la derogación de la DA 16ª ET – en sentido afirmativo y a mi entender, con acierto, véase las SSTSJ Galicia 18 de mayo 2023, rec. 1145/2023; y Extremadura 29 de marzo 2023, rec. 879/2022).