By bbeltran

 

El despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual motivado por la sustracción de bienes empresariales de escaso valor tiene un cierto recorrido jurisprudencial reciente. La Sala IV, de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo, ha confirmado la procedencia de estas resoluciones contractuales.

Por ejemplo, la STS 17 de octubre 2023 (rec. 5073/2022) ha declarado que la apropiación indebida de productos de una tienda cuyo valor es pequeño es una conducta que puede ser calificada por el convenio colectivo como infracción muy grave, de modo que justifica el despido procedente por transgresión de la buena fe contractual. Y, en términos similares, la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2397/2015) también declara la procedencia del despido de una trabajadora con contrato indefinido y jornada reducida por cuidado de un menor, al apropiarse de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora (un comentario crítico en esta entrada).

La STS 15 de octubre 2024 (rec. 4484/2023) ha ratificado esta doctrina en un supuesto de apropiación de vales descuentos (de escaso valor – de 9 y 3 €) pertenecientes a clientes por una trabajadora de un supermercado y utilizados en provecho propio indebidamente. A partir del contenido del art. 54 ET y de los arts. 55.2 y 57 del Convenio colectivo estatal del sector de grandes almacenes 2021-2022, entiende que tal comportamiento es subsumible en la categoría de faltas muy graves.

En síntesis, el TS afirma

«Resulta evidente que la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto. En el presente supuesto, ocurre de aquella forma. En efecto, el artículo 55.2 del convenio incluye como falta muy grave una serie de conductas unidas por la causa común de constituir transgresiones de la buena fe contractual- entre las que figura expresamente «la apropiación indebida de descuentos o beneficios destinados a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado».

En efecto, la apropiación de dinero (STS 17 de julio 1989) o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo (STS 21 de septiembre 2017, rec. 2397/2015) han constituido para la jurisprudencia de esta Sala una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) ET consistente en transgresión de la buena fe contractual. Pues bien, a esta causa genérica de despido, la negociación colectiva, a través del régimen de infracciones y sanciones disciplinarias prevista en el convenio colectivo de aplicación, ha considerado que una concreta conducta -la apropiación indebida de descuentos o beneficios destinados a clientes – constituye infracción disciplinaria muy grave, sancionable con la rescisión del contrato «con independencia de que tenga o no valor de mercado».

Por todo ello, concluye que la conducta de la trabajadora

«tiene pleno encaje en la previsión tipificada como falta muy grave en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable. Son las partes negociadoras las que han diseñado la infracción de referencia y las que, en atención a las circunstancias de la actividad que regulan, han decidido calificar de muy grave la referida conducta con independencia del valor de mercado de lo apropiado».

Y, siguiendo el razonamiento de la STS 17 de octubre 2023 (rec. 5073/2022), anteriormente citada, recuerda que

«Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, o se apropia de vales descuentos de uso exclusivo de los clientes -como es el caso que nos ocupa- no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos o apropiándose indebidamente de descuentos o beneficios destinados exclusivamente a clientes. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos o vales apropiados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera.

No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos, descuentos o beneficios. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los vales descuentos destinados, de manera exclusiva a clientes, cuyas circunstancias fueron expresamente advertidas, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa y de los clientes afectados, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación. Sin olvidar que, antes del inicio de la campaña de descuentos para los clientes, la empresa informó expresamente de la imposibilidad de que ningún trabajador pudiera hacer uso de los vales descuentos de los clientes; ello implica que, a efectos de considerar la adecuación de la sanción, haya que tener en cuenta, además de la reseñada deslealtad y fraude de la conducta sancionada, que la misma implica una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección».

 

Valoración crítica

La apropiación de bienes de la empresa es una conducta (obviamente) reprochable e, incluso, puede justificar el despido disciplinario. No obstante, tengo más dudas que este comportamiento merezca tal calificación siempre, con independencia del importe de lo sustraído (o bien, de la reiteración en la conducta). Creo que, antes de acudir al despido, hay margen para aplicar sanciones disciplinarias menos drásticas. Especialmente porque, si no estoy equivocado, al igual que cualquier conducta susceptible de justificar el despido disciplinario, también están sometidas a la teoría gradualista.

Por este motivo, creo que convendría evaluar si la negociación colectiva está facultada para soslayar esta teoría (y, modestamente, estimo que la Sala IV debería abordar esta cuestión en su fundamentación).

Según esta consolidada doctrina, la «gravedad» del incumplimiento ha de ser valorada por el Juez según las circunstancias de cada caso concreto, su naturaleza y su frecuencia o reiteración. Como apunta la STS 20 de abril 2005 (rec. 6701/2003), entre muchas otras, la apreciación del incumplimiento grave y culpable

«requiere un examen casuístico en el que el juicio de procedencia o improcedencia del despido viene determinado por una multitud de factores que varían de un supuesto a otro. Ello es así, en primer lugar, porque los incumplimientos laborales posibles dependen decisivamente de los actos y situaciones de trabajo, que no son idénticos de una empresa a otra, de un sector a otro, de un grupo profesional a otro, y de una circunstancia a otra. Y en segundo lugar, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas»

En virtud de la teoría gradualista se ha de lograr una plena adecuación entre los hechos, la persona afectada y su impacto contractual (STS 20 de febrero 1991, núm. 142) de modo que lo que en un determinado contexto sería constitutivo de despido, en otro contexto puede no serlo.

En definitiva, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el mismo (STS 17 de noviembre 1988, núm. 1776; y 30 de enero 1989, núm. 80), debiéndose buscar la necesaria proporción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (STS 16 de mayo 1991, núm. 353).

Así pues, desde este punto de vista, sorprende que una norma convencional (al establecer una regla de tolerancia cero para los artículos destinados a clientes) desactive un elemento tan medular del despido disciplinario.

En cualquier caso y llegados a este punto, permítanme, no obstante, sugerirles una aproximación desde otro enfoque (que no sé si compartirán):

Es posible que en este mismo sector de grandes almacenes (así como en muchos otros), algunos trabajadores de «oficina» empleen la fotocopiadora de la empresa para imprimir documentos sin un propósito profesional (los deberes de sus hijos, aprovechando que la fotocopiadora de la empresa es a color); o, quizás, alguno se ha llevado a casa una libreta, unas hojas en blanco, un separador, una cinta adhesiva, una grapadora o una caja de grapas. También es verosímil pensar que algunos se han apropiado de un corrector líquido (o tipp-ex), un bloc de notas adhesivas (o post-it), un bolígrafo, un lápiz o, incluso, una caja de clips o de chinchetas.

Pues bien, si esto sucede (y de algún modo puede acreditarse), creo que es interesante leer el art. 55.2 del citado convenio colectivo:

«Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

«El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa».

El art. 234 del Código Penal, por su parte, aunque establece una distinción a partir de 400 €, la toma de bienes muebles por debajo de este importe también puede ser calificada como hurto.

Desconozco cuál es celo de las empresas del sector en el control de estas hipotéticas conductas (todas ellas, igual de reprochables que las que han motivado el despido en este caso). Si (como intuyo), efectivamente, las empresas no aplican el mismo rasero para este tipo de comportamientos y, por consiguiente, existe cierta tolerancia (al no controlarlo, o sólo hacerlo cuando se supera un determinado umbral), significa que la valoración de la transgresión de la buena fe contractual no es homogénea frente a las sustracciones (recuérdese que – como se acaba de exponer -, según el TS, de la redacción del artículo convencional se extrae que la buena fe se quiebra por completo con independencia del valor monetario de lo sustraído).

De hecho, repárese que es posible que el supermercado venda este material de oficina a los clientes.

En tal caso (es decir, al mantener criterios no homogéneos ante sustracciones iguales o análogas protagonizadas por trabajadores de una misma empresa), en aras a la seguridad jurídica, ¿no creen que sería un motivo para exigir la aplicación de la teoría gradualista?

Y una última reflexión final:

Es posible que piensen que despedir a alguien por apropiarse de un lápiz de la oficina sería excesivo (o, incluso, absurdo). Como les expuse en la entrada «Engaño y deshonestidad (¿tenemos una falsa percepción de rectitud moral?)», los seres humanos somos especialmente hábiles a la hora de blanquear ciertas conductas deshonestas. Somos tolerantes con los comportamientos que se encuentran por debajo de un determinado umbral. Es lo que Dan ARIELY denomina «factor de tolerancia». Su influencia es muy poderosa porque es capaz de alterar nuestra brújula moral, hasta el punto que normalizamos estos actos desviados (e, incluso, si nos preguntaran por qué lo hacemos, somos capaces de autojustificarnos sin sentirnos culpables y, además, seguir convencidos de nuestra implacable rectitud moral).

Quizás (y lo apunto como una posible hipótesis explicativa desde el punto de vista de la psicología de la conducta), esto podría explicar que se estén aplicando dos varas de medir en estos casos.

 

 

#AIFree

 

 

Nota: aprovecho esta entrada para agradecer los generosos mensajes de felicitación recibidos por el 10º aniversario del blog. Son un fantástico estímulo para seguir en la senda durante más tiempo, ¡hasta que el cuerpo aguante…!