By bbeltran

 

 

Existen determinadas situaciones en las que se están empleando empresas contratistas para encubrir una cesión de trabajadores al margen del régimen jurídico de las ETT y algunos criterios jurisprudenciales han contribuido a desplazar la frontera de las contratas lícitas a situaciones que, subsumibles en el concepto del prestamismo de mano de obra, socavan el efecto útil de la Directiva de ETT (ver «Cesión ilegal y contratas lícitas: una frontera difusa (y ¿un elefante en la habitación?)»; o, de forma más extensa, «Contratas intensivas en mano de obra y la (alargada) sombra de la cesión ilegal»).

La STJUE 24 de octubre 2024 (C‑441/23), Omnitel Comunicaciones, dando respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid (un análisis al respecto en esta entrada), ha dictaminado que, aunque no se dé una situación calificable como cesión ilegal y siempre que se den determinadas circunstancias, los trabajadores de la empresa contratista tienen derecho a las condiciones de trabajo de la empresa principal.

Se trata de una sentencia, en mi opinión, muy relevante y que podría llegar a tener un efecto sistémico.

De las 5 cuestiones formuladas (ver aquí), el TJUE sólo admitirá las tres primeras. El propósito de esta entrada es sintetizar la argumentación esgrimida en estas y sondear sus posibles implicaciones.

 

A. Detalles del caso

El caso se refiere a una trabajadora que, tras realizar prácticas en Microsoft Ibérica S.L., es contratada por tres empresas contratistas (desde 2011 a 2021) para prestar distintos servicios para la misma empresa principal. La última es Leadmarket S.L.

La trabajadora prestaba servicios desde su propio domicilio, en régimen de teletrabajo, para lo cual disponía de un ordenador proporcionado por Microsoft, aunque al comienzo utilizaba otro ordenador distinto cuya propiedad no consta. Acudía una vez a la semana a la sede de Microsoft, para lo cual tenía una tarjeta de acceso. Sus funciones eran atender a distancia a los clientes de determinados productos de Microsoft y para todo lo relativo a dicha atención a los clientes contactaba frecuentemente con los responsables de un departamento de Microsoft. Sin embargo informaba mensualmente al responsable de la empleadora contratista, que era la empresa que le tenía contratada y la concesión de sus vacaciones y permisos y fijación de horarios se llevaba a cabo por ese responsable de Leadmarket.

Poco antes de su maternidad Microsoft comunica a la contratista empleadora que la contrata no será prorrogada. Tras el descanso por nacimiento de hijo, el permiso por lactancia y el disfrute de vacaciones pendientes, es despedida por causas objetivas por Leadmarket debido a la disminución de la demanda por la “caída” de proyectos que estaban previstos.

Solicitando la nulidad del despido y, subsidiariamente, la improcedencia, reclama que para el cálculo de la indemnización se tenga en cuenta el salario de la empresa principal. Declarado en la instancia la inexistencia de una puesta a disposición (pues, entiende que es la contratista la verdadera empleadora), califica el despido nulo porque el motivo objetivo para justificar el despido es excesivamente genérico, vago e impreciso y la extinción se ha producido en el periodo posterior a la baja por nacimiento y cuidado del menor.

La trabajadora, disconforme, plantea recurso de suplicación.

 

B. Fundamentación

La fundamentación del TJUE para dar respuesta a las 3 primeras cuestiones admitidas puede sintetizarse como sigue:

Primera cuestión: el art. 3.1.b define a las ETT como

«toda persona física o jurídica que celebre contratos de empleo o establezca relaciones de empleo con trabajadores, con arreglo al Derecho nacional, con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y el control de estas».

Literalidad de la que se desprende que no hay precisión alguna respecto a la condición de las ETT, limitándose a indicar que debe ser una persona física o jurídica. No obstante, sí es determinante para recibir esta calificación que estas empresas

«celebren contratos de trabajo o establezcan relaciones laborales con trabajadores con la intención de poner a esos trabajadores a disposición de una empresa usuaria».

Esto no significa que para ser calificada como ETT deba cederse un porcentaje mínimo de trabajadores ni tampoco que disponga de una autorización administrativa previa para ejercer esa actividad en el Estado miembro en el que ejerce sus actividades.

La Directiva se limita a establecer unas exigencias mínimas y, en paralelo, los Estados miembros tienen un amplio margen a la hora de configurar a las ETT como a las empresas usuarias. Lo que tiene sentido a la luz de los objetivos de la propia de Directiva consistentes en establecer «un marco de protección para los trabajadores que sea no discriminatorio, transparente y proporcionado, garantizando el respeto del principio de igualdad de trato con respecto a esos trabajadores»

Teniendo en cuenta lo anterior, el TJUE entiende que circunscribir el ámbito de aplicación de la Directiva 2008/104 a las empresas que disponen de una autorización administrativa previa para ejercer como ETT diferiría entre los Estados miembros (en función de si exigen este requisito) y dentro de un mismo Estado, dependiendo de si las empresas poseen la citada autorización o no. Lo que, «podría contravenir los objetivos de dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada el ámbito de aplicación de esta».

Y añade:

«En efecto, tal limitación permitiría que cualquier empresa que, sin disponer de tal autorización, pusiera a disposición de otras empresas trabajadores que hubieran celebrado un contrato de empleo con ella pudiera eludir la aplicación de la Directiva 2008/104 y, por lo tanto, no permitiría a los trabajadores disfrutar de la protección que persigue esa Directiva, aun cuando la relación de empleo que vinculase a estas personas con la empresa que las pone a disposición de otras empresas no fuera sustancialmente diferente de la que las vincularía a una empresa que hubiera obtenido la autorización administrativa previa exigida en virtud del Derecho nacional».

Por este motivo, el TJUE concluye que la Directiva se aplica

«a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal».

Segunda Cuestión: para resolverla el TJUE ofrece la interpretación de diversos conceptos clave:

En relación al concepto de «ETT», aunque la puesta a disposición no tiene por qué ser la actividad principal de la cedente, sí exige que se trate de una actividad recurrente (si no es habitual, «tales situaciones equivalen a prestaciones de servicios de una empresa a otra y no a prestaciones de trabajo realizadas por trabajadores cedidos»).

Por otra parte, partiendo de la base de las condiciones en las que se desarrolla la ejecución de servicios de la trabajadora afectada en la empresa cliente, el TJUE destaca que es clave determinar si ejerce sus funciones bajo la dirección y el control de una empresa usuaria o del empleador que lo contrató. En tal caso, en el asunto controvertido, la trabajadora afectada debe ser calificada como una trabajadora cedida ex Directiva 2008/104.

En relación al concepto de «trabajador cedido», es clave partir de la siguiente nota característica de este tipo de relaciones contractuales:

«en el marco de la puesta a disposición del trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal, esta última mantiene una relación laboral con ese trabajador, pero transfiere a la empresa usuaria el control y la dirección que, en principio, incumben a todo empresario, creando así una nueva relación de subordinación entre el trabajador cedido y la empresa usuaria conforme a la cual dicho trabajador realiza una prestación contractualmente debida por la empresa de trabajo temporal a esa última empresa y, a tal efecto, se encuentra bajo la dirección y el control de esta»

Y, precisamente, la determinación de si un trabajador se encuentra bajo el poder de dirección y control de la usuaria, el TJUE entiende que depende de la evaluación de las circunstancias del caso sobre esta relación de subordinación y el grado de subordinación a la empresa usuaria.

En este sentido, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, el TJUE afirma que la emisión de un informe mensual sobre la actividad en la empresa cliente puede ser un factor a tener en cuenta («en función del objeto específico perseguido por ese informe, en las relaciones entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador»). En cambio, el hecho de que la empresa cedente apruebe las vacaciones y los permisos y fije los horarios no es suficiente para cuestionar que la cliente conserva la dirección y el control del trabajador cedido.

Finalmente, en cuanto al concepto de empresa usuaria, y que ejerce un poder de dirección y control sobre el trabajador cedido, el TJUE entiende que puede exigirle «el cumplimiento de normas internas y de métodos de trabajo, además de ejercer sobre él una vigilancia y un control en cuanto a la manera en la que desempeña sus funciones»; sin que, para alcanzar esta conclusión, baste que esta empresa compruebe el trabajo realizado o dé meras consignas generales a dichos trabajadores.

A la luz de lo anterior, entiende que la Directiva es aplicable a empresas

«cuya actividad es celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores, con el fin de ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado, pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria, cuando dicho trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de esta última empresa y cuando esta, por un lado, le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones».

Tercera cuestión: el TJUE entiende que art. 5.1 Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiese sido contratado directamente por dicha empresa.

Cuarta y quinta cuestión: Finalmente, el TJUE inadmite las cuestiones 4ª y 5ª(que son las que, por un lado, en el marco del art. 15 Directiva 2006/54, cuestiona si, una trabajadora embarazada o en período de lactancia cuyo despido haya sido declarado nulo por un juez nacional tiene, al finalizar su permiso de maternidad, derecho a reintegrarse en su puesto de trabajo o en uno equivalente en la empresa de su empleador o, en la medida en que el contrato de prestación de servicios entre la empresa usuaria y dicho empleador se haya extinguido y no exista ningún puesto de trabajo equivalente en la empresa del empleador, en la empresa usuaria; y, por otro, si el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que se opone a la normativa de un Estado miembro en virtud de la cual, en esa situación, la empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal responden solidariamente por las consecuencias de la nulidad del despido y tienen, en particular, la obligación de readmitir a esa trabajadora).

El TJUE entiende que formulan cuestiones hipotéticas y cuestiona que, en este caso, el citado art. 15 Directiva 2006/54 sea aplicable a este supuesto.

Finalmente, a la luz de todo lo expuesto, el TJUE concluye:

El art. 3.1.b Directiva 2008/104 se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal.

A los efectos del art. 3.1 b) a d) Directiva 2008/104, el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal», comprende la situación en la que una empresa cuya actividad es celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores, con el fin de ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado, pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria, cuando dicho trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de esta última empresa y cuando esta, por un lado, le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones.

En virtud del art. 5.1 Directiva 2008/104, un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa.

 

C. Valoración crítica

Estimo que se trata de una resolución de gran importancia. Permítanme compartir con ustedes las siguientes reflexiones, distinguiendo entre el plano del Derecho de la Unión y el interno:

Primera (Derecho de la Unión)

En el asunto Ruhrlandklinik (sentencia 17 de noviembre 2016, C-216/15), en un supuesto en el que la controversia gira alrededor del concepto de trabajador de la Directiva 2008/104, el TJUE dictaminó que los miembros de una Hermandad de enfermeras de la Cruz Roja Alemana de Essen, que desarrollan su actividad profesional para y bajo la dirección de instituciones sanitarias a las que son cedidos de forma periódica por dicha asociación y que les paga a cambio una remuneración, quedan subsumidos en el ámbito de aplicación de la Directiva. En concreto, el TJUE concluye que

«El artículo 1, apartados 1 y 2, de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal debe interpretase en el sentido de que entra dentro de su ámbito de aplicación la cesión por una asociación sin ánimo de lucro, a cambio de una compensación económica, de uno de sus miembros a una empresa usuaria para que realice en ésta, a cambio de una retribución, una prestación laboral, con carácter principal y bajo su dirección, siempre que dicho miembro esté protegido por ello en el Estado miembro de que se trate, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente, aunque ese miembro no tenga la condición de trabajador en Derecho nacional por no haber celebrado un contrato de trabajo con la referida asociación».

El asunto Omnitel Comunicaciones se enmarcaría en esta línea interpretativa (aunque no la haya citado), aunque desde un enfoque distinto, pues, aborda el concepto de puesta a disposición y lo formula en términos muy amplios.

Repárese que ésta puede darse en una tipología muy amplia de empresarios (personas físicas y jurídicas), siempre que tengan la intención de poner a esos trabajadores a disposición de una empresa usuaria.

No obstante, debe tratarse de una actividad habitual. En efecto, así se desprende cuando el TJUE afirma

«a efectos de la calificación como empresa de trabajo temporal, no basta con que una empresa ponga a alguno de sus trabajadores, o puntualmente a una parte de sus trabajadores, a disposición de otra empresa. En efecto, tales situaciones equivalen a prestaciones de servicios de una empresa a otra y no a prestaciones de trabajo realizadas por trabajadores cedidos».

Y, además, es indiferente que esta puesta a disposición de trabajadores sea una actividad principal o no:

«una empresa cuya actividad, principal o no, es la de celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores con vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas temporalmente bajo la dirección y el control de estas, tendría que estimar que la Directiva 2008/104 es aplicable al asunto principal»

Un aspecto clave es determinar si la empresa usuaria ejerce un poder de dirección y control sobre el trabajador cedido. Así pues, a la luz de la fundamentación del TJUE, la posible extensión de las condiciones de la empresa cliente a los trabajadores de la empresa contratista depende de los siguientes factores:

• que la empresa cliente imponga las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas; y, además,
• que la empresa cliente ejerza vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones

Del análisis de todos estos factores, probablemente, el más impreciso (y, por lo tanto, el que mayor controversia interpretativa podría suscitar) sea el que se refiere a «la observancia de sus instrucciones y normas internas».

En todo caso, en el contexto del Derecho de la Unión, es muy importante advertir que esta equiparación de condiciones no exige que previamente se declare la existencia de una cesión ilegal (el criterio del TJUE no se enmarca en estos parámetros conceptuales). De modo que, a los ojos del TJUE, es indiferente si la contratista aporta o no una infraestructura material importante o una organización especializada en áreas de conocimientos profesionales o intelectuales singularmente cualificados.

 

Segunda (Derecho interno)

Como he apuntado, las implicaciones en nuestro ordenamiento pueden ser muy relevantes. Especialmente porque son muchas las contratas que contratan a trabajadores para prestar servicios en empresas clientes de forma habitual. Lo que deberá determinarse a partir de ahora es si se ha producido una «puesta a disposición» en los términos descritos por el TJUE.

Teniendo en cuenta los factores descriptores del poder de dirección y control de una empresa usuaria descritos por el TJUE, a priori, esta doctrina podría impactar en muchas contratas, a pesar de que los tribunales internos hoy no las calificarían como una cesión ilegal.

En primer lugar, los criterios del TJUE ponen en tela de juicio todas aquellas (y numerosas) contratas en las que la subordinación técnica de la contratista es muy intensa. O, dicho de otro modo, están en una situación en la que podrían verse obligadas a equiparar las condiciones previstas en la empresa cliente.

En cuanto al requisito de la observancia de las instrucciones y normas internas apuntadas, recuérdese que la existencia de coordinadores de la empresa contratista es un factor que dificulta la identificación de cesión ilegal (STSJ And\Málaga 19 de abril 2017, rec. 387/2017). Por consiguiente, a priori, podría también ser un elemento para evidenciar que no se están siguiendo las instrucciones y normas internas. No obstante, en estos casos, la clave está en evaluar el «grado de autonomía de dicho responsable del equipo respecto del control y dirección de la empresa cliente» (SAN 30 de abril 2014, rec. 90/2014). Pudiéndose añadir que la Sala IV ha entendido que la existencia de un coordinador de la contratista no es relevante para descartar la existencia de una cesión ilegal si su presencia en el centro de trabajo de la principal es una vez al mes (STS 14 de noviembre 2023, rec. 3361/2020).

Esta doctrina también cuestiona la tesis de la «gestión empresarial mediata» (o poder empresarial de carácter mediato) y de la «gestión empresarial inmediata» (o poder empresarial de carácter inmediato) mantenida por algunos TSJ (SSTSJ Galicia 4 de febrero 2016, rec. 5102/2015; y 5 de junio 2014, rec. 898/2014; 29 de marzo 2021, rec. 2758/2020; y 27 de julio 2021, rec. 4655/2020; Madrid 22 de diciembre 2010, rec. 3102/2010; y Andalucía/Granada 2 de abril 2020, rec. 1691/2019).

Según esta doctrina, la gestión inmediata se refiere a las potestades empresariales necesarias para la gestión diaria de la actividad (tales como la determinación del horario diario o semanal, la emisión de órdenes o instrucciones concretas sobre el cumplimiento de las obligaciones e incluso la vigilancia y control del trabajador para verificar el cumplimiento de sus obligaciones laborales). Y, la misma no determina por sí sola la presencia de cesión ilegal, sino que habrá de atenderse a la «gestión empresarial mediata», en donde se enmarca, tanto el poder disciplinario del empresario, u otros determinantes como la concesión de vacaciones y permisos, prevención de riesgos, etc.

Repárese que, conforme a estos elementos, todos los supuestos en los que se entienda que se da una situación de gestión empresarial inmediata, de acuerdo con el criterio del TJUE, se estará en una puesta a disposición en el sentido de la Directiva 2008/104.

En paralelo, asumiendo que una persona física también queda subsumida en el concepto de ETT, la puesta a disposición podría plantearse en las cooperativas de trabajo asociado (cuestionando el criterio de la STS 17 de diciembre 2001, rec. 244/2001).

Un elemento absolutamente clave es que, si se entiende que una empresa contratista ha incurrido en una puesta a disposición, esto implica que queda dentro del ámbito de aplicación de la Ley 14/1994. Esto comporta lo siguiente:

Primero, de acuerdo con el derecho interno, al proceder a la puesta a disposición de trabajadores sin la preceptiva autorización administrativa, de acuerdo con la STS 10 de junio 2003 (rec. 1783/2002), se estará incurriendo en una cesión ilegal (con todo lo que ello implica en términos del art. 43 ET y de la LISOS).

Segundo, la equiparación de condiciones de los trabajadores de la contratista debe formularse de acuerdo con la interpretación que han estado manteniendo los tribunales. Esto quiere decir, en cuanto a las fuentes lo siguiente:

-La STS 22 de enero 2009 (rec. 4262/2007) entiende que los conceptos salariales que debe abonar a sus trabajadores en cesión son los de la empresa usuaria y comprenden tanto los fijados en convenio colectivo de eficacia general como en convenios extraestatutario.

-La STS 25 de septiembre 2002 (rec. 70/2002) afirma «Para cumplir la finalidad de equiparación salarial perseguida por el actual art. 11 de la Ley 14/1994 es obligado interpretar la referencia del mismo al «convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria» en un sentido amplio, que comprenda las distintas modalidades de la negociación colectiva que se encargan de determinar retribuciones, cualquiera que sea su naturaleza y eficacia. De no ser así el efecto útil de la norma se vería perjudicado en todos aquellos supuestos, bastante frecuentes en la vida de las empresas, en que o bien no existe un convenio colectivo aplicable que se haya tramitado por el cauce del Título III del ET, o bien las retribuciones de los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general se han elevado a través de acuerdos o pactos de empresa».

-La STS 20 de octubre 2020 (rec. 110/2019), declara el derecho de los trabajadores cedidos a la paga de beneficios establecida por acuerdo colectivo en el seno de la usuaria y a la mejora de la misma establecida con carácter general y lineal para la plantilla de ésta.

Y en cuanto a la naturaleza de las partidas: la STJUE 22 de febrero 2024 (C‑649/22), Randstad Empleo ETT, recogiendo la doctrina precedente sobre el concepto de «remuneración» (STJUE 8 de mayo 2019, C‑486/18, Praxair MRC) afirma que «debe interpretarse en sentido amplio y comprende, en particular, todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón del trabajo de este, independientemente de que sea en virtud de un contrato de trabajo o de disposiciones legales o de que tengan carácter voluntario».

Y añade que el concepto de remuneración, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra f), inciso ii), de la Directiva 2008/104, es lo suficientemente amplio como para incluir una indemnización a la que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria.

Esta doctrina del TJUE recién expuesta, ciertamente, cuestionaria el criterio interno sobre las siguientes partidas. En efecto, en virtud de la STS 7 de febrero 2007 (rec. 104/2005) debe incluirse una «compensación por ayuda alimentaria», tras razonar que la obligación de abono alcanza a «las indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de la actividad laboral», pero no, a las «mejoras voluntarias de la Seguridad Social y la llamada acción social empresarial» (no obstante, entendiendo que deben incluirse las mejoras voluntarias, STSJ Cataluña 17 de enero 2019, rec. 6677/2018), ni tampoco a las «indemnizaciones por suspensiones y extinciones de la relación laboral». Resolución que también afirma que también deben incluirse «las condiciones retributivas que deriven de decisiones del empresario siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria, como sucede con las que la doctrina científica denomina condiciones más beneficiosas de carácter colectivo», si así se deduce del convenio colectivo aplicable al caso.

y, Tercero, en la medida que la relación entre la cliente y la cedente ya no puede ser calificada como una «contrata» en los términos del art. 42 ET, queda fuera del ámbito de aplicación de su apartado 6º (recuérdese, que exige la aplicación del convenio colectivo de la actividad desarrollada en la principal, salvo que se tenga uno propio). Por consiguiente, tampoco podrá afirmarse que, en los supuestos de efecto directo horizontal (entre particulares), la equiparación de condiciones de los trabajadores cedidos con las de la empresa cliente que se desprende de esta doctrina del TJUE, pueda provocar una interpretación contra legem del Derecho nacional.

De hecho, a la luz del asunto Omnitel Comunicaciones, la novedad contenida en el art. 42.6 ET (y la doctrina jurisprudencial que la sustentaba – STS 11 de junio 2020, rec. 9/2019), podría verse claramente superada en un número considerable de situaciones.

Para concluir, unas últimas reflexiones:

Dada la laxitud con la que se está interpretando los elementos definidores de las contratas y subcontratas (admitiendo supuestos que probablemente deberían subsumirse en el de cesión ilegal), a partir de ahora, podría ser relativamente frecuente que se formulen nuevas cuestiones prejudiciales al TJUE planteando si se está produciendo o no una puesta a disposición.

Durante mucho tiempo se ha estado empleando un constructo mercantil para encubrir situaciones de cesión de mano de obra, socavando el efecto útil de la Directiva de ETT, y el TJUE, como si fuera un espejo, nos está mostrando esta realidad (como ya ha hecho en otras ocasiones).

Aunque queda mucho recorrido para poder determinar el verdadero impacto de esta (a mi entender) importante resolución y retomando lo apuntado en otros momentos, parece que no hay duda que el TJUE también ha visto al elefante en la habitación…