By bbeltran

 

La STS 11 de abril 2024 (rec. 123/2023), dictada en Pleno (sin VP), admite la elaboración unilateral de un PI en una empresa que carece de representación legal de los trabajadores y no ha sido posible constituir la comisión negociadora.

Se trata de una resolución de sumo interés porque es la primera sentencia en la que el Alto Tribunal debe resolver esta cuestión en estas condiciones fácticas y también la primera en la que, por motivos temporales, es aplicable el cuadro normativo derivado del RDL 6/2019, de 1 de marzo, y del RD 901/2020, de 13 de octubre.

El objeto de esta entrada es sintetizar su fundamentación (que comparto) y aportar una breve valoración crítica.

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

El caso se refiere a una empresa que cuenta con diversos centros de trabajo, pero no cuenta con RLT, forzando a la empresa a elaborar el plan de igualdad (PI) de forma unilateral, tras requerir en diversas ocasiones a los sindicatos más representativos durante más de un año para constituir la comisión negociadora. Cuando procede al registro del PI, este es denegado porque no ha quedado acreditada la debida constitución de la comisión negociadora. Instante en el que vuelve a requerir a los sindicatos mayoritarios para que constituyan la comisión negociadora sin obtener de nuevo respuesta satisfactoria.

Desestimada la inscripción en vía administrativa, la STSJ Madrid 178/2023 de 24 febrero 2023 (rec. 1360/2022) condena a la inscripción del PI. El Ministerio de Trabajo y Economía Social (Subdirección General de Informes, Recursos y Publicaciones), disconforme, formula recurso de casación.

 

B. Fundamentación

La fundamentación del Pleno de la Sala IV puede sintetizarse a partir de dos bloques argumentativos.

Primer Bloque

Tras repasar el marco normativo aplicable (arts. 45 y 46 LOI; arts. 17, 85 y 90.5 ET; arts. 5, 11 y DA 1ª RD 901/2020; arts. 2.1.f, 6, 8 y 11 RD 713/2011), el Tribunal Supremo sintetiza la doctrina jurisprudencial en estos casos:

-En primer lugar, el PI debe ser negociado con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el art. 87.1 ET, porque así lo requiere el art. 85.2 ET.

Siguiendo con lo expuesto en la STS 11 marzo 2014 (rec. 77/2013, Atento), debe establecerse una distinción en función de si el PI debe adaptar o no un Convenio de ámbito superior De modo que, cuando es un convenio colectivo de empresa el que establece las pautas para conseguir la igualdad, su desarrollo, la redacción del plan de igualdad, puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración (ex SSTS 25 de junio 2010, rec. 78/2009; y 24 de enero 2012, rec. 22/2011), mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión negociadora.

La STS 8 de mayo 2017 (rec. 85/2016, Ayesa I) establece que es obligatorio negociar el PI con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva (lo que implica constituir la comisión negociadora conforme a los arts. 87 a 89 ET, así como adoptar los acuerdos del modo contemplado en el arts. 89.3 ET). Y, en virtud de la STS 12 de julio 2023 (rec. 136/2021, Ayesa III), si el PI se ha suscrito por los representantes de la parte social con legitimación suficiente, la ratificación de la RLT que exista en cada centro de trabajo es innecesaria

-En segundo lugar, no cabe la negociación por comisiones «ad hoc».

La STS 14 de febrero 2017  (rec. 104/2016, Servinform) concluye que la Comisión Negociadora del PI debe constituirse por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión «ad hoc» (criterio que se reitera y refuera en las STS 26 enero 2021, rec. 50/2020, Ayesa II).

En esta línea, la STS 5 de abril 2022 (rec. 99/2020, Ediciones SM) recuerda que los PI son una manifestación normativa de la negociación colectiva, al imponer la obligación de su negociación con arreglo a las reglas del ET que rigen en materia de negociación colectiva, del que se obtendrá un acuerdo por las partes legitimadas para ello. Criterio que es extensible, incluso, a las empresas que no estén obligadas a tener un PI y opten por hacerlo.

-En tercer lugar, en los casos en los que la negocación del PI esté bloquedada, la empresa no puede adoptarlo unilateralmente, salvo en algunos casos excepcionales.

En virtud de la STS 13 de septiembre 2018 (rec. 213/2017, Unisono), admite la implementación unilateral de un PI provisional si se dan ciertas circunstancias excepcionales (Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación – sin que concurrieran en este caso). Criterio que reitera en la STS 26 de enero 2021 (rec. 50/2020, Ayesa II) y que vuelve a insistirse en la STS 25 de mayo 2021 (rec. 186/2019, ISDEFE), al afirmar que solo de manera muy excepcional podría aceptarse que la empresa estableciera un PI obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

-En cuarto lugar, un PI gestado sin acuerdo es nulo.

De acuerdo con lo establecido en la STS 9 de mayo 2017 (rec. 85/2016, Ayesa I), es preciso agotar las posibilidades de negociación del Plan (incluyendo acudimiento a los medios de solución extrajudicial del conflicto y planteamiento ante los Tribunales del oportuno conflicto colectivo exigiendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe), sin que el art. 45.3 Ley 3/2007 permita su imposición unilateral si la negocación fracasa (su elaboración y negociación es obligatoria, incluso cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados).

Este criterio se reitera en la STS 13 de septiembre 2018 (rec. 213/2017, Unisono), concretándose que se trata de una

«actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal como viene definido en el artículo 6.3.b) LOLS».

-En quinto lugar, un PI negociado por la comisión de seguimiento es nulo.

En virtud de la STS 25 de mayo 2021 (rec. 186/2019, ISDEFE) se descarta que la Comisión de Seguimiento del PI precedente pueda asumir la negociación del nuevo porque carece de la suficiente legitimación y representatividad como para negociar un nuevo Plan, al no responder a las exigencias de los arts. 88 y concordantes ET.

-En sexto lugar, procede a la recapitulación de la doctrina recién expuesta:

1ª) Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el Plan de Igualdad está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.

2ª) En empresas obligadas a disponer de PIE es imperativo negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.

3ª) La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión «ad hoc».

4ª) Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.

5ª) Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

 

Segundo Bloque

En el segundo bloque de la fundamentación, la Sala IV aborda la resolución del caso, partiendo de la base de que se trata del primer supuesto en el que concurren estas específicas circunstancias de hecho (empresa no cuenta con RLT y se da la circunstancia de la imposibilidad sindical de constituir la comisión negociadora, dando lugar a la elaboración unilateral del PI) y normativas anteriormente expuestas (aplicación el cuadro normativo derivado del RDL 6/2019 y del RD 901/2020).

La Sala IV entiende que, a pesar de que el PI se ha elaborado sin que ni siquiera se haya constituido ese órgano paritario, sin embargo, «ello no significa que la sentencia recurrida haya cometido la infracción denunciada». Y los motivos para alcanzar esta conclusión son los siguientes:

-Primero, de la literalidad del art. 5.3 RD 901/2020, se desprende que esta norma

«está dando una solución pragmática y específica para que la comisión negociadora pueda constituirse de manera rápida (…). Lo que interesa destacar es que aparece un plazo breve de contestación y que a quien lo respete se le concede el derecho a integrar la representación asalariada, sin necesidad de aguardar más allá de los diez días a que otros sujetos legitimados manifiesten su disposición a hacerlo. De ahí deriva, en suma, que no pueda considerarse irrazonable la conclusión de que el transcurso de un plazo mucho más dilatado que el de diez días aparezca a los ojos del Tribunal de instancia como una situación excepcional».

-Segundo, el art. 5.6 RD 901/2020, si bien es cierto que concreta las previsiones del art. 89 ET (y el principio de buena fe en la negociación y la posibilidad de acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos), lo cierto es que requiere que exista una comisión negociadora. En la medida que en este supuesto esta presupuesto no se da, no puede exigirse su aplicación (ni tampoco alegar su incumplimiento).

-Tercero, porque se da una situación excepcional, de bloqueo negocial por ausencia de órganos representativos de los trabajadores, y el recurso no ha combatido esta circunstancia. De hecho, la Sala IV entiende que

«el caso encaja en el supuesto delimitado por nuestras sentencias (Unisono, Ayesa II y ISDEFE): Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación».

Por otra parte, a diferencia de la negociación colectiva, en el caso de los PI, sí existe una obligación para la empresa para su consecución, esto es, alcanzar un acuerdo (en el caso de un convenio colectivo, existe sólo un deber de negociar). Además, la ausencia de acuerdo en el caso de un PI,

«genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave (art. 8.17 LISOS), así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas (art. 71.1.d Ley 9/2017)».

De modo que, confirmando el criterio de la sentencia recurrida, entiende que se trata de una solución acertada porque

«sostener lo contrario equivaldría a sentar una obligación (contar con PIE pactado) sin posibilidad de cumplimiento en caso como el presente (ausencia de RLT e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora)».

-Cuarto, en relación al registro, a partir de la literalidad del art. 46.5 y 6 LOI y los arts. 11 a 13 RD 901/2020 , la Sala IV, confirmando el razonamiento de la sentencia recurrida, afirma que

«la ausencia de acuerdo en la consecución del PIE no debe impedir que acceda al registro, aunque sin que ello suponga que la Autoridad Laboral, de manera obligada y acrítica, deba efectuar la inscripción y publicación del plan».

-Quinto, en relación al carácter provisional del PI, aunque el recurso no cuestiona específicamente esta cuestión, la Sala IV (partiendo de la base de que en otras en otras resoluciones – Unisono, Ayesa II y ISDEFE) ha admitido su carácter provisional, advierte que esta calificación no alude «tanto al factor ontológico cuanto a la convicción de que en cuanto fuera posible debiera propiciarse la elaboración de un PIE con una verdadera negociación».

 

C. Valoración crítica

Comparto la fundamentación y el fallo de la sentencia objeto de este comentario.

Como apunta el Ministerio Fiscal (y recoge el propio Tribunal Supremo), se trata de una situación singular, pues, es se trata de un caso más especial que el del bloqueo de negociación, porque «no existe una negociación bloqueada, sino que ni tan siquiera los sindicatos han aceptado la creación de una comisión negociadora. La situación es excepcional y existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que existe motivo o justificación alguna».

Ante este callejón sin salida (y la amenaza de una posible sanción), la solución ofrecida por la Sala IV es totalmente acertada.

En cualquier caso (aunque, como se ha expuesto, la Sala IV ya ha negado firmemente esta posibilidad), sigo pensando que, en estas situaciones, debería admitirse la negociación a través de una comisión ad hoc (así lo expuse en esta entrada). Si nos movemos en el umbral de lo provisional, no veo por qué no cabe esta opción. Especialmente, cuando de este modo, al menos, se habilitaría un espacio para que pueda tenerse en consideración la opinión y/o los intereses de los trabajadores afectados (extremos que pueden quedar mucho más diluidos si la elaboración del PI gravita alrededor de la unilateralidad empresarial).

Asumiendo que no se cumplen los presupuestos exigidos por la norma y la inevitable necesidad de dar una salida al bloqueo derivado de estas situaciones excepcionales, no sé cómo lo verán ustedes, pero si me dieran a elegir entre un PI unilateralmente elaborado por la empresa y un PI negociado con una comisión ad hoc, optaría por el este último.

En el fondo, no dejaría de ser una derivada del principio, «quién puede lo más, puede lo menos».