La posibilidad de despedir disciplinariamente a un trabajador por una conducta realizada fuera del lugar de trabajo es controvertida. La STS 2 de noviembre 2022 (rec. 2513/2021), relativa a un vigilante de seguridad que ha sido condenado por un delito doloso cometido cuando no estaba desempeñando sus funciones (y que, debido a ello, pierde su habilitación), entiende que describe una causa disciplinaria procedente (y no una causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida).

El propósito de esta entrada es analizar esta resolución (que, a mi entender, tendría que haber calificado la extinción como improcedente al no seguir el cauce del despido objetivo).

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

El caso se refiere a un vigilante que cometió un delito doloso y fue condenado por sentencia firme. El Director General de la Policía acordó extinguir su habilitación de vigilante de seguridad como consecuencia del cumplimiento de la condena penal impuesta por los tribunales por la comisión de un delito doloso que conlleva la existencia de antecedentes penales. Se lo notificó a la empresa de seguridad, quien lo despidió por la comisión de una falta muy grave prevista en el art. 74.11 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para los años 2017 a 2020:

«La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los Vigilantes de Seguridad.»

Declarado el despido procedente en la instancia, fue confirmado por la STSJ Murcia 23 de marzo 2021 (rec. 907/2020).

El trabajador, disconforme, interpone recurso de casación, aportando como sentencia de contraste la STSJ Canarias\Las Palmas 10 de marzo 2017 (rec. 1333/2016).

 

B. Fundamentación

La argumentación de la sentencia objeto de este comentario (una vez superado el juicio de contradicción) se desarrolla a través de tres estadios:

 

Primero: repaso del marco normativo

La Sala IV, en primer lugar, expone el marco normativo aplicable a este colectivo: arts. 10.1.b), 28.1.e) y 28.3 de la Ley de Seguridad Privada; y arts. 52.3, 53.d) y 64.1.b) RD 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad Privada; y art. 64 del Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad para los años 2017 a 2020.

 

Segundo: síntesis de la jurisprudencia que admite el despido disciplinario por conductas fuera del lugar y tiempo de trabajo

A continuación, la Sala IV recuerda los supuestos en los que se ha aceptado que el comportamiento fuera del tiempo y lugar de trabajo podían ser calificados como un despido disciplinario procedente. Estos casos han sido

• Apropiación de productos en otro supermercado de la misma empresa en que prestaba servicios la trabajadora (STS 21 de septiembre 2017, rec. 2397/2015 – un comentario crítico aquí).
• Ofensas verbales y físicas a otros trabajadores en la comida de Navidad de la empresa (STS 31 de mayo 2022, rec. 1819/2020 – una síntesis aquí)
• Utilización del vehículo de la empresa fuera de la jornada laboral, desobedeciendo instrucciones expresas (STS 15 de septiembre 2020, rec. 528/2018)
• Competencia desleal a la empresa (SSTS 6 de abril de 2022, rec. 834/2019; y 21 de diciembre 2021, rec. 1090/2019 – una síntesis de ambas aquí).
• La condena penal que conlleva el ingreso en prisión (STS 24 de abril de 2018, rec. 1351/2016 – una síntesis aquí).

 

Tercero: desarrollo de la fundamentación

El repaso de la anterior doctrina lleva al TS a desarrollar su fundamentación a partir de los siguientes elementos (tres):

Primero (regla general): el poder de dirección del empleador se centra en la conducta del trabajador en el lugar y tiempo de trabajo. En principio, lo que hace el empleado fuera del trabajo no constituye materia disciplinaria. Y, al respecto, cita la STC 192/2003 que reconoció el amparo contra la sentencia que había declarado procedente el despido disciplinario de un trabajador porque durante sus vacaciones había trabajado para otra empresa.

Segundo (excepción a la regla general): Esta regla general puede exceptuarse en el caso de obligaciones contractuales que despliegan efectos cuando el trabajador no está a disposición del empresario: deber de no concurrencia desleal, deber de no revelar secretos empresariales, deber de no ofender al empleador o a otros trabajadores. Y, a luz de lo anterior, afirma

«No es cierto que el despido disciplinario únicamente pueda sustentarse en incumplimientos contractuales producidos en tiempo y lugar de trabajo».

Tercero (especificidades de las funciones de vigilancia y seguridad que desarrollan los vigilantes de seguridad): Al respecto afirma lo siguiente (que reproduzco en su literalidad):

«la Ley de Seguridad Privada establece que la existencia de antecedentes penales por la comisión de delitos dolosos es causa de extinción de la habilitación profesional de los vigilantes de seguridad.

Debemos hacer hincapié en que el Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad considera falta muy grave la comisión de un delito que conlleve la retirada de la habilitación para los vigilantes de seguridad porque sin ella no pueden ejercitar su profesión.

En definitiva, una norma legal impide que un condenado por un delito doloso pueda prestar servicios como vigilante de seguridad, en atención a las especiales funciones atribuidas a dichos trabajadores, que exigen una confianza en el vigilante incompatible con dichos antecedentes penales; y una norma colectiva prevé expresamente que dicha conducta delictiva constituye una infracción muy grave que justifica el despido disciplinario. Por ello, debemos concluir que el actor incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario».

Finalmente, el TS debe dirimir el posible conflicto entre las siguientes reglas previstas en el convenio colectivo:

Art. 64.1.

El personal de seguridad privada perderá tal condición por alguna de las siguientes causas:

«b) Por pérdida de alguno de los requisitos generales o específicos exigidos en este reglamento para el otorgamiento de la habilitación o reconocimiento.»

Art. 64.3:

«En el caso de retirada de licencia o habilitación producida durante el servicio, no pudiéndose imputar al trabajador cualquier tipo de dolo, imprudencia o negligencia, la empresa reubicará al trabajador en un nivel adecuado a su formación y su nueva situación hasta la recuperación de la licencia o habilitación, percibiendo la retribución de su nivel funcional, incluido el complemento de antigüedad.

Art. 74. Son faltas muy graves:

«11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los Vigilantes de Seguridad.»

Y, al respeto el TS afirma

«La regulación de las situaciones especiales en el art. 64 del convenio colectivo sectorial no impide la aplicación del art. 74.11 de esa norma colectiva. El art. 64 se limita a establecer que, en los casos en los que no proceda el despido disciplinario, la retirada de la habilitación dará lugar a la reubicación del trabajador y, si ello es imposible, a la suspensión del contrato de trabajo. Pero el citado art. 64 del convenio colectivo no impide la aplicación del art. 74.11 en relación con el art. 75.3.c), que prevén el despido disciplinario en el supuesto litigioso».

 

C. Valoración crítica

La lectura de la fundamentación dificulta identificar en qué medida las reglas específicas de este sector describen un haz de obligaciones que desplieguen efectos más allá del lugar y el tiempo de trabajo.

Es obvio que la pérdida de la licencia o habilitación puede precipitar la ineficacia del contrato. La cuestión está en determinar cuál es la vía más oportuna: si el despido disciplinario, o bien, el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Personalmente, al margen de lo que prevé el convenio colectivo, creo que esta segunda es la que se ajusta mejor al supuesto de hecho descrito en el Estatuto de los Trabajadores.

La pérdida de la licencia o habilitación describe una ineptitud sobrevenida, sin duda. Y no creo que pueda describir un motivo disciplinario. Y el convenio colectivo tampoco está habilitado para hacerlo.

En efecto, en mi modesta opinión, el hecho de que la autonomía colectiva prevea que esta circunstancia describe una causa de despido disciplinario no debería ser suficiente para entender que, efectivamente, pueda calificarse como un supuesto resolutorio de esta naturaleza (del mismo modo que un desequilibrio contractual subsumible en el concepto de «causa de empresa» tampoco podría). Y menos aún si al hacerlo supone una rebaja de la protección mínima prevista por el Legislador.

Repárese que una de las particularidades del régimen jurídico de la extinción del contrato es que no puede reconducirse a otras categorías de extinciones los hechos que posean un encaje más claro en otras aperturas del artículo 49.1 ET. Así lo ha establecido el TS, por ejemplo, en relación a los límites de las condiciones resolutorias (SSTS 17 de septiembre 2014, rec. 2069/2013; 22 de diciembre 2014, rec. 1452/2013; 22 de octubre 2005, rec. 3054/2014). El supuesto que centra el debate de esta sentencia, quizás, podría describir un nuevo ejemplo.

Por otra parte, si el Tribunal Supremo entiende que el comportamiento que ha precipitado la pérdida de la licencia o habilitación sí describe un motivo disciplinario, creo que hubiera tenido que argumentar los motivos por los que, como sucede, por ejemplo, con la competencia desleal, se ha vulnerado una obligación contractual que despliega efectos aunque el trabajador no está a disposición del empresario.

Extremo que no ha sido detallado. De hecho, la sentencia se limita a exponer los supuestos en los que, previamente, la jurisprudencia ha admitido esta posibilidad, pero no describe las circunstancias que, aplicadas a este caso, permiten excepcionar, recuérdese, lo que es la regla general: lo que hace el empleado fuera del trabajo no constituye materia disciplinaria.

De hecho, el contenido del art. 74.11 podría interpretarse de otro modo. En efecto, cuando el convenio colectivo establece que «La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los Vigilantes de Seguridad», se está refiriendo a un comportamiento en tiempo y lugar de trabajo. En este sentido, también se manifiesta la STSJ Canarias\Las Palmas 10 de marzo 2017 (rec. 1333/2016) de contraste:

«Obviamente se refiere a una actuación del trabajador en el marco laboral, único al que puede extenderse el poder disciplinario de la empresa, y por su formulación exige pronunciamiento judicial firme que califique los hechos como delictivos y condene al vigilante de seguridad por su participación en él y le imponga pena de inhabilitación especial que comporte la retirada de la habilitación»

Finalmente, me gustaría compartir una última reflexión desde el punto de vista de la secuencia argumentativa de la sentencia objeto de este comentario. Creo que es importante tener en cuenta que el propio TS, al inicio de su fundamentación, expone

«la controversia litigiosa radica en dilucidar si la pérdida de la habilitación como personal de seguridad privada (…), constituye una causa de despido disciplinario o bien de despido objetivo por ineptitud sobrevenida».

Existiendo estas dos opciones interpretativas incompatibles, repárese que la fundamentación del TS se focaliza en la descripción de los argumentos que confirman su planteamiento (que el despido es disciplinario).

No obstante, en el proceso para verificar esta hipótesis interpretativa, omite rebatir la alternativa hermenéutica al alcance (y que, en este caso, creo que puede ser calificada como la regla legal por defecto).

Como apunta TALEB (El cisne negro, 110) los casos de «desconfirmación» (que, en este caso, sería la tesis de que se trata de un supuesto subsumible en el despido objetivo por ineptitud) tienen mucha más fuerza para establecer la verdad. Si la Sala IV hubiera argumentado por qué el despido no es objetivo, quedaría confirmada la hipótesis inicial (que el despido es disciplinario).

Al no hacerlo, modestamente, creo que la fundamentación no es completa, porque la alternativa hermenéutica al alcance mantiene todo su potencial argumentativo (y, por ende, en tanto que regla por defecto, todo su poder para prevalecer).