El art. 22.1 del RDLey 8/2020 enumera un conjunto de actividades que pueden ser calificadas como fuerza mayor:

«Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados».

Esta listado, además, va acompañado por la necesidad de que la Autoridad Laboral «constate» esta circunstancia «cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas» (una síntesis de las novedades del citado RDLey 8/2020, aquí).

El objeto de esta entrada es abordar la cuestión relativa a la «constatación» de la fuerza mayor por parte de la Autoridad Laboral. Cuestión que exige, por lado, abordar la naturaleza jurídica de la prestación del empresario, así como remontarse sensiblemente en el tiempo.

Espero que estas notas (articuladas con urgencia y sobre la base del análisis llevado a cabo con objeto de mi tesis doctoral) pueda ser de alguna utilidad en estos momentos (y, como siempre, sin perjuicio de su posible revisión a partir de nuevas aportaciones y/o un análisis más sosegado).

Dada su extensión de la entrada, antes de empezar con la exposición, quería simplemente decirles algo que me gustaría que no pasara por alto:

• Primero, CUÍDENSE!
• Segundo, «YES WE CAN»! ??

 

 

A. Sobre la imposibilidad objetiva en el caso del empresario

La posibilidad de suspender o extinguir el contrato por imposibilidad objetiva sobrevenida que afecte al empresario plantea ciertas particularidades desde un punto de vista teórico (a diferencia del trabajador).

En especial, se ha discutido la posibilidad de encajar los planteamientos conceptuales tradicionales del derecho común en el ámbito laboral cuando se habla de la prestación principal del empresario y de su naturaleza jurídica.

Como se sabe, la obligación principal (o prototípica) del empresario consiste en el abono de una cantidad de dinero, por lo que, en principio, no debería hablarse de imposibilidad en la prestación, pues, al ser dineraria, jurídicamente siempre es posible (genus nunquam perit).

Sin embargo, cabe entender que el haz de obligaciones a las que se compromete el empresario al firmar el contrato no se circunscribe a la obligación de remuneración del trabajo, pues, el contrato de trabajo no constituye un simple cambio de prestación de dinero y prestación de trabajo, sino que debe ser completado con otros deberes, concretamente, con “el deber del empresario de proporcionar al trabajador ocasión de trabajo” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 575).

Corrobora esta interpretación el contenido del art. 4.2.a) TRET que establece el derecho a la ocupación efectiva del trabajador. No obstante, admitida esta dimensión, el problema queda desplazado a otro nivel, pues, debe dilucidarse el momento a partir del cual debe entenderse que la imposibilidad es definitiva o cuando debe interpretarse que es sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina, en contra de este criterio, defendió que tal obligación más que un deber autónomo debería calificarse como una simple carga u onere (MONTOYA MELGAR y DEL VALLE VILLAR). Extremo que, en el fondo estaría admitiendo que la imposibilidad objetiva nunca puede afectar a la prestación empresarial (por el carácter siempre posible de la prestación dineraria).

El origen de esta discusión reside, principalmente, en la delimitación del espacio de operatividad de la intervención administrativa previa a partir de la promulgación del Decreto 26 de enero 1944, sobre autorización administrativa de los despidos por crisis (DCr’44) y, por tanto, en la especificación de las formalidades que debían seguirse en los supuestos de imposibilidad objetiva sobrevenida para proceder a la extinción de los contratos (DEL PESO CALVO, 94 y ss.; y ORTIZA LALLANA, 169 y ss). En definitiva, lo que se trataba de averiguar es si la prestación empresarial puede quedar afectada por un hecho imposibilitante inimputable y, por tanto, si extinguía el contrato ipso iure o automáticamente, o simplemente constituía una mera causa que justificaba la decisión de extinguir unilateralmente el contrato.

En contra de la fuerza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, y partiendo de la base de que su prestación dineraria siempre puede cumplirse, se aseveraba que la fuerza mayor, lejos de incidir sobre el deber de ocupación, repercute sobre el interés del empresario al “mantenimiento de una organización productiva”, como una “medida de buena administración a su cargo”. Por este motivo, la fuerza mayor de acuerdo con los principios civiles, no podía aplicarse como supuesto extintivo que jugaba en favor del deudor de una forma clara y directa, dado que “la circunstancia obstativa que impide se realice efectivamente la prestación afecta en sí a algo externo a esa prestación, a la carga de recibir y utilizar la prestación del trabajador” (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 50). Así, se aseveraba que la fuerza mayor recae, propiamente, sobre la función económica en que consiste el mantenimiento de la organización productiva “haciéndola imposible”. Afirmación de la que se desprendía que la imposibilidad objetiva sólo podría predicarse de la prestación del trabajador y nunca de la del empresario (MONTOYA MELGAR, 99 y 100).

Y, por consiguiente, se afirmaba que en el ámbito del Derecho del Trabajo, la fuerza mayor carece de eficacia extintiva per se, convirtiéndose en una justa causa de despido (entendido como decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato) (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 51). Por lo tanto, no produce una extinción de la relación de trabajo automática, sino que requiere de una decisión extintiva del empresario fundada precisamente en la fuerza mayor que, al actuar a modo de justa causa, justifica la extinción.

En esta línea, ALONSO OLEA (42) afirma que

“la fuerza mayor no opera ipso iure ni automáticamente la extinción del contrato de trabajo, sino que es una circunstancia sobre la que pueden fundamentar las partes su decisión de extinguir. Si es el empresario el que extingue por esta causa, comienza por emitir el juicio de que la ejecución del contrato se ha convertido en imposible y concluye por adoptar la decisión de que, por ello, extingue el contrato. Como tal decisión es unilateral por hipótesis y va recta y derechamente dirigida a la extinción del contrato de trabajo, nos hallamos técnicamente ante un despido”.

SUÁREZ GONZÁLEZ, en cambio, considera que la fuerza mayor opera ipso iure no siendo necesario acudir a la autorización administrativa previa.

– Primero, porque, como se ha apuntado, entiende que la prestación del empresario también integra el deber de ocupación efectiva.

– Segundo, porque desde la perspectiva de la jerarquía normativa, el DCr’44 se excede de lo dispuesto en el art. 76 LCT’44, pues éste sólo exige la autorización administrativa para los supuestos de crisis (ex ap. 7).

– Y, tercero, en base a una interpretación histórica y sistemática de normativa de diversa naturaleza, en las que no se exige la autorización previa para la extinción del contrato por fuerza mayor.

En términos similares, aunque matizadamente, BAYÓN CHACÓN y PÉREZ BOTIJA (560); sostienen que la fuerza mayor al ser

“un acontecimiento externo, independiente de la voluntad de las partes y puramente objetivo, parece que basta para extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de un acto rescisorio, ya que éste implica una declaración de voluntad. No obstante, estimamos imprescindible una notificación”.

Finalmente, la jurisprudencia parece que acabó decantándose por la naturaleza extintiva per se de la imposibilidad objetiva. La STS 22 de febrero 1967 (Ar. 1484) declara que

“así como para la cesación de las actividades de las empresas, genéricamente hace falta autorización de los organismos competentes para los casos concreta y específicamente enumerados en el apartado sexto del art. 76 de la Ley del Contrato de Trabajo, no se necesita tal requisito, basta con que se dé la circunstancia de la fuerza mayor que en él se describe para que se estime justa causa de extinción del contrato de trabajo” (en términos similares, SSTCT 30 de junio 1965, 28 de enero 1966 y 21 de febrero 1968).

Aunque en la práctica, a pesar de que teóricamente la autorización administrativa no era preceptiva, dado que en muchas ocasiones es preciso comprobar la efectiva imposibilidad de la prestación laboral, el empresario, o bien, procedía a la extinción de los contratos sin incoar el expediente resolviendo la Magistratura de Trabajo acerca de la idoneidad de la decisión adoptada, a instancia de la demanda de los trabajadores (con los riesgos que ello implica), o bien, decidía evitar tales riesgos y acudía al expediente administrativo conforme a lo dispuesto en el DCr’44 (BAYÓN CHACÓN). En cualquier caso, en la práctica administrativa, al igual que en los supuestos de muerte o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad contratante, las Empresas solicitaban la autorización previa.

La autorización administrativa, posteriormente, parece que quedó descartada, en virtud de los arts. 7 y 8 Decreto 3090/1972, 2 de noviembre, de política de Empleo (DPE’72), al estar referida dicha autorización exclusivamente a los supuestos de crisis tecnológica y económica.

No obstante, el art. 20 LRL’76 supeditó la extinción o la suspensión por fuerza mayor al reconocimiento de dicha situación por la Autoridad Laboral, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo. Criterio que permanecerá hasta nuestros días (arts. 51.1 ET’80 y 51.12 RDLeg 5/1995 y art. 51.7 ET vigente), empleándose el término de «constatación».

Y, derivado de lo anterior, un sector de la doctrina entendió que la “constatación” de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral, legitimaba al empresario para que él mismo realice los despidos autorizados. Pero, no sólo eso, pues, se aseveraba que la resolución administrativa lo que hacía es “otorgar al empresario una causa válida que debe ser actualizada por su voluntad”, pudiendo incluso escoger la fecha que estime una fecha posterior a la del hecho imposibilitante.

Planteamiento que personalmente entiendo que muy controvertido, pues, verificado el hecho obstativo y la desaparición del objeto del contrato y, por ende, la imposibilidad de la relación (esto es, su ineficacia), no parece admisible que sea el empresario el que en último término tenga que decidir si extingue un contrato (que ya no existe) y, en su caso, qué momento es el más propicio. Si ha desaparecido el objeto del contrato, éste deja de ser válido, y, por ende, queda fuera del comercio de los hombres.

De hecho, DEL PESO CALVO (83) afirma que

“la fuerza mayor no puede ser considerada nunca como un tipo de despido al modo clásico, pues en tanto que en éste la relación laboral se extingue por la voluntad unilateral del empresario, en la fuerza mayor la extinción del contrato se ocasiona por una imposibilidad real, ajena a las partes, de cumplir la prestación contractual, imposibilidad que no se produce en el despido, siempre hablando en términos generales”.

Por este motivo parece que sería más adecuado entender, siguiendo a ORTIZ LALLANA (160), que

“si bien la constatación se impone como una conditio legis, en el sentido de que sin ella, la extinción de los contratos laborales deviene nula (…), en ningún caso puede decirse que la misma alcance efectos constitutivos, limitándose, en todo caso, a verificar algo que ya existía y declarando la propia existencia de la fuerza mayor (…)”, por lo que tiene “un efecto declarativo (…) a través del cual se adquiere por la Administración la certeza de que tal evento se ha producido, siendo esta producción independiente de su declaración”.

Por otra parte, de la literalidad del art. 51.12 DRLeg 5/1995 no se desprendía esta facultad para el empresario.

La redacción vigente del art. 51.7.3º ET acabará confirmando esta hipótesis:

«La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral»

 

La constatación de la fuerza mayor

La constatación de la fuerza mayor con carácter previo por parte de la Autoridad Laboral, sin negar  la naturaleza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, tiene sentido por dos motivos:

– En primer lugar, por los contornos difusos de los efectos extintivos de la imposibilidad objetiva cuando se trata de un empresario persona jurídica.

– En segundo lugar, porque podría no ser definitiva y sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina rechazó la idoneidad de la administración previa en estos supuestos extintivos (en base a la eficacia extintiva automática de la imposibilidad objetiva – emplazando su control posterior al juez), al entender que no dejaba de incurrir en un eufemismo, pues, pese a que se emplea la expresión “constatada”, en vez de “autorización”, en el sentido de verificación del hecho obstativo, lo cierto es que, en realidad, “la autoridad laboral puede autorizar o no, y en definitiva está sustituyendo la virtualidad del hecho mismo que causa la imposibilidad por la decisión administrativa” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 257 y 258).

Y es importante, tener en cuenta esta cuestión, pues, el hecho de que la Autoridad Laboral deba «constatar» no significa que tenga que autorizar siempre. Puede no hacerlo.

Siguiendo el criterio de CAVAS MARTÍNEZ (206)

“Constatar significa comprobar o verificar la existencia del hecho constitutivo de fuerza mayor; su carácter concluyente frente a la temporalidad que le atribuiría mera incidencia suspensiva sobre los contratos; constatar también que sus efectos no puedan ser corregidos mediante el regular ejercicio de los poderes organizativos empresariales (movilidad funcional, traslados, etc.), así como la ausencia de dolo o culpa en la actuación del empleador”.

La intervención administrativa no debe ir dirigida a valorar la razonabilidad de la medida empresarial solicitada, sino de confirmar la veracidad del efecto imposibilitante de una circunstancia sobre la prestación empresarial.

No obstante, las particularidades derivadas de la naturaleza de la prestación empresarial hacen que la valoración del efecto imposibilitante del hecho sobrevenido no resulte una tarea sencilla, ni tampoco la determinación de la naturaleza temporal o definitiva del efecto imposibilitante sobre el objeto del contrato.

A fin de cuentas, todo ello entorpece que la actividad administrativa, en la práctica, pueda calificarse como estrictamente reglada (CAVAS MARTÍNEZ, 208). Si bien es cierto que es indudable el estrecho margen de decisión que queda a la Administración, no debe confundirse con el hecho de que la Autoridad Laboral puede hacer una valoración de la prueba aportada.

Finalmente, pueden acceder a algunos ejemplos abordados por los Tribunales en esta entrada y sobre las situaciones de fuerza mayor establecidas en el art. 22 RDLey 8/2020 y su acreditación en esta entrada.

 

 

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Bibliografía citada

• ALONSO OLEA (1957). El Despido. IEP. Madrid.
• BAYÓN CHACÓN y PÉREZ BOTIJA (1972-73). Manual de Derecho del Trabajo. Marcial Pons. Madrid, 8ª edición.
• CAVAS MARTINEZ (1996). «El despido por fuerza mayor». En Estudios sobre el despido. Homenaje al Profesor Alfredo Montoya Melgar en sus veinticinco años de Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad Complutense. Madrid.
• DEL PESO CALVO (1970). «La fuerza Mayor Propia». En Diecisiete lecciones sobre fuerza mayor, crisis de trabajo, reconversión y empleo. Universidad de Madrid – Facultad de Derecho.
• MONTOYA MELGAR (1970). «El despido por fuerza mayor». RPS, núm. 85.
• ORTIZA LALLANA (1985). La extinción del contrato de trabajo por imposibilidad física de cumplimiento. MTSS. Madrid.
• RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER (1968). «El régimen jurídico del despido (II); Leyes del Contrato de Trabajo y de Jurados Mixtos». RPS, núm. 77.
• SUÁREZ GONZÁLEZ (1964). «La diferencia entre los conceptos de imposibilidad y de excesiva onerosidad sobrevenidas en el contrato de trabajo». RGLJ, núm. I.
• SUÁREZ GONZÁLEZ (1981). «La extinción del contrato de trabajo en la Ley del Estatuto de los Trabajadores». En Los Convenios Colectivos y la Extinción del contrato de trabajo en la Ley del Estatuto de los Trabajadores” (Ponencias, comunicaciones, actas y conclusiones del I Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Málaga, septiembre de 1980). Madrid.

 

Finalmente, les recuerdo que en este enlace puede acceder a todas las entradas publicadas en relación al COVID-19 y en este a la síntesis cronológica de todos los RDLey aprobados.