La importante STJUE 11 de noviembre 2015 (Asunto C-422/14), Pujante Rivera (ver al respecto en estas entradas) daba respuesta, entre otras, a la cuestión relativa a cómo debe interpretarse los conceptos de “despido” y de “extinciones del contrato de trabajo asimiladas al despido”

En el apartado 55 de la citada sentencia se sugería que la mera modificación unilateral por motivos no inherentes al trabajador (debe entenderse, en el plazo de referencia) debía asimilarse al concepto de “despido” a los efectos de la Directiva, sin que, por consiguiente, pareciera que se estuviera exigiendo que se produjera, a continuación, una extinción contractual:

“La Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva“

Sin embargo (como sugería en otra entrada), no parece que esta interpretación fuera admisible, pues, la cuestión prejudicial se refería explícitamente a existencia de una extinción posterior a la modificación y el propio TJUE al exponer sus conclusiones (apartados 50 y 52) se refería explícitamente a la existencia de una extinción posterior a la modificación.

Sin embargo, a la luz de la STJUE 21 de septiembre 2017 (C-429/16), Ciupa, parece que se estaría confirmando el criterio contrario (confirmándose la hipótesis inicial) – criterio que en parte también se comparte en la sentencia de la misma fecha (C‑149/16), Asunto Socha.

En concreto, el TJUE afirma (ap. 27 y 28):

«En cuanto al concepto de «despido», enunciado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, el Tribunal de Justicia ha declarado que esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en este concepto (sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, apartado 55).

De ello resulta que el hecho de que un empresario lleve a cabo, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial de dicho contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse como «despido», en el sentido de dicha Directiva».

[Argumentos que también se reproducen en el Asunto Socha (ap. 25 y 26)].

Y, a continuación, añade (ap. 29 a 30):

«Respecto a la novación modificativa de que se trata en el litigio principal, debe señalarse que prevé una reducción temporal del 15 % del importe de la retribución y, después de varios meses, el restablecimiento de la retribución inicial. Pues bien, aun cuando no cabe negar que la retribución es un elemento esencial del contrato de trabajo y que una reducción del 15 % de ésta, en principio, podría calificarse como «modificación sustancial», no es menos cierto que el carácter transitorio de esa reducción aminora notablemente el alcance de la modificación del contrato de trabajo planeada.

No obstante, corresponde en definitiva al tribunal remitente, único competente para apreciar los hechos, determinar, atendiendo a todas las circunstancias del caso de autos, si esta reducción temporal de la retribución debe calificarse como modificación sustancial.

En cualquier caso, aun suponiendo que el tribunal remitente considere que la novación modificativa de que se trata en el litigio principal no está comprendida en el concepto de «despido», la rescisión del contrato de trabajo que es consecuencia de la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en dicha revisión modificativa debe tener la consideración de extinción del contrato de trabajo, producida por iniciativa del empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, a efectos de lo dispuesto en el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, de tal modo que debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos producidos».

Lo que le lleva a concluir lo siguiente:

El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE (…) debe interpretarse en el sentido de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determina la extinción del contrato de trabajo, puede ser calificada como «despido», a efectos de ese precepto, y el artículo 2 de dicha Directiva debe interpretarse en el sentido de que el empresario está obligado a tramitar las consultas previstas en dicho artículo cuando planea llevar a cabo ese tipo de modificación unilateral de las condiciones de retribución, siempre que concurran los requisitos establecidos en el artículo 1 de dicha Directiva, lo cual debe comprobar el tribunal remitente.

Valoración final:

A mi modo de ver, la literalidad del apartado 55 citado del caso Pujante Rivera, sin tener en cuenta las circunstancias del caso (tal y como se ha apuntado) ha llevado al TJUE a una interpretación ciertamente expansiva del concepto de «despido».

Creo que se trata de una sentencia con una notable relevancia a nivel interno, especialmente, porque estaría implicando una nueva concepción del cómputo de trabajadores afectados en el despido colectivo, en particular, cuando concurra una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato que no sea transitoria. Y estimo que su afectación en el régimen jurídico de los arts. 40 y 41 ET tampoco sería descartable.

Sin duda, habrá que permanecer a la expectativa de la recepción de esta doctrina a nivel interno.