El elemento probablemente más relevante de la doctrina «de Diego Porras» sea la reafirmación del TJUE que el criterio decisivo para precisar el concepto «condiciones de trabajo» ex Directiva 1999/70 es «el del empleo» («es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario»), pues, de la misma se colige que
“el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”.
Esta afirmación (particularmente controvertida a mi modo de ver – ver al respecto, aquí) es la que ha precipitado la posibilidad de exigir una equiparación indemnizatoria entre contratos temporales e indefinidos (y, como estoy tratando de recoger en esta entrada – «Guía» –, está provocando una disparidad interpretativa en sede judicial sin precedentes).
Sin embargo, los efectos de esta afirmación del TJUE no se agotan en la cuestión relativa a la compensación económica en caso de extinción. De hecho, hasta la fecha, también se ha visibilizado en dos ámbitos concretos y con suertes dispares: el derecho de readmisión de los trabajadores fijos en caso de despido disciplinario ex EBEP (y que ha motivado el planteamiento de una cuestión prejudicial); y el acceso a la jubilación anticipada en caso de extinción de un contrato temporal eventual (aspecto que creo que hubiera podido ser objeto también de otra cuestión ante el TJUE).
En esta entrada me gustaría hacer una breve referencia a ambos.
A. La readmisión del art. 96.2 EBEP
El primer ámbito se refiere a si el reconocimiento del derecho de readmisión a los trabajadores fijos ex art. 96.2 EBEP es contrario o no al principio de no discriminación que prevé la Cláusula 4ª de la Directiva 1999/70, con respecto a los indefinidos no fijos y temporales.
Esta cuestión ha llevado al JS núm. 2 de Terrassa a plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE (auto 26 de enero 2017 – en DOUE 15/5/17). En esencia, a la estela de lo fundamentado en el caso «de Diego Porras», se entiende que “el tratamiento legal de un despido disciplinario que establece el art. 96.2 EBEP es una condición de trabajo en el sentido de la Cláusula 4 punto 1” de la Directiva 1999/70.
Lo que lleva a cuestionar si
“la diversa forma en que el ordenamiento jurídico responde ante un despido disciplinario improcedente en el ámbito de aplicación del TRLEBEP supone una discriminación (o desigualdad no justificada) en los términos de la Cláusula 4 apartado 1 de la Directiva o artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea”.
B. Extinción contrato temporal eventual y acceso a la jubilación anticipada
El segundo ámbito se refiere a la posibilidad de acudir a la jubilación anticipada en caso de extinción de un contrato temporal. Esta cuestión ha sido debatida en la STSJ Andalucía\Sevilla 17 de mayo 2017 (rec. 1510/2016).
En esencia, lo que se plantea en este caso es si la extinción de un contrato de trabajo temporal eventual puede asimilarse a una extinción de contrato por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador a los efectos de acceder a la pensión de jubilación anticipada.
Y, más específicamente, si la extinción de un contrato temporal eventual puede subsumirse en el concepto «situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral» (ex apartado d del antiguo art. 161.bis.2 TRLGSS – hoy 207.1.d TRLGSS). Como se sabe, las citadas circunstancias son:
«1.ª El despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2.ª El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme al artículo 52.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3.ª La extinción del contrato por resolución judicial, conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
4.ª La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la extinción de la personalidad jurídica del contratante.
5.ª La extinción del contrato de trabajo motivada por la existencia de fuerza mayor constatada por la autoridad laboral conforme a lo establecido en el artículo 51.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores».
Y, al respecto, la sede de Sevilla del TSJ de Andalucía entiende que
«Ciertamente en el caso de los trabajadores eventuales, podríamos decir que su contrato se extingue -al igual que los fijos comparables- por una causa productiva. Ahora bien, aquí las causas productivas (circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos) son previas, no posteriores. Es decir, a diferencia de contratos temporales de otra naturaleza como el de interinidad o el de obra o servicio determinado, la extinción no tiene aquí como causa el surgimiento de un acontecimiento externo posterior, sino que por el contrario, las circunstancias que justifican la extinción del contrato son las contrarias, esto es, el fin de las causas que dieron lugar a la existencia de mano de obra por la empresa. La reincorporación del sustituido o el fin de la obra conllevan el sobredimensionamiento de la plantilla (causa objetiva en el sentido de la Directiva y de la jurisprudencia), pero en el caso del eventual las dificultades de gestión empresarial nacen antes, en relación a necesidades puntuales de mano de obra y ello es el fundamento de la contratación.
Así, y analizando una extensión aplicativa de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14-9-2016, dictada en el asunto C 596/14 (De Diego Porras), ha de concluirse que no puede existir en el caso ahora sometido al enjuiciamiento de esta Sala un elemento de comparación con el trabajador fijo, en tanto que un productor de esta naturaleza no tiene, por definición y a diferencia del eventual, pactado término, esto es, su relación laboral nunca finalizaría por actualización de la cláusula temporal, lo que excluiría del términos de comparabilidad exigido por la Directiva».
3. Valoración crítica
Aunque, como ya he apuntado, no comparta el razonamiento del TJUE sobre la concepción de la expresión «condiciones de trabajo», creo que hay elementos para entender que, a la luz de la línea interpretativa que está manteniendo hasta la fecha, ambas situaciones descritas en los apartados precedentes podrían exigir que se dispense un trato homogéneo entre trabajadores temporales e indefinidos.
En este sentido, es interesante recordar lo que el TJUE sostiene en el caso «de Diego Porras» al respecto (apartados 25 a 28):
«Procede recordar con carácter previo que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el Preámbulo del Acuerdo marco precisa, en su párrafo tercero, que éste «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación».
El Acuerdo marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo marco, la cláusula 4 de éste debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva.
En relación con el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario».
A partir de esta matriz, y en relación al art. 96.2 EBEP, creo que no es descartable que el TJUE también entienda que readmisión deba ser calificada como «condición de trabajo» ex Directiva y, por consiguiente, deba reconocerse a los trabajadores temporales ex EBEP en caso de despido disciplinario injustificado.
El controvertido cambio de doctrina del TS sobre la naturaleza jurídica de los indefinidos no fijos (que han dejado de ser contratos temporales – una aproximación crítica en estas entradas: «1», «2» y «3»), describe un nuevo escenario. Especialmente porque esta «modalidad» contractual quedaría automáticamente fuera del radio de acción de la Directiva 1999/70 (a la espera no obstante, de lo que eventualmente pueda determinar el TJUE si se le llega a interpelar al respecto). Por otra parte, si el TJUE acabara asumiendo este cambio de naturaleza (aspecto sobre el que tengo mis dudas), sería interesante saber si ello tendría algún efecto en la evaluación del trato diferenciado que prevé el art. 96.2 EBEP.
Por otra parte, hace un tiempo expuse en un trabajo una crítica sobre este tratamiento diferenciado desde el punto de vista de la teoría general de los contratos y de las obligaciones (ver aquí).
En cuanto a la jubilación anticipada (y de un modo similar a lo relativo a la readmisión prevista en el art. 96.2 EBEP), no es descartable que el TJUE considere que también debe ser calificada como una «condición de trabajo», especialmente, porque el criterio decisivo es «el del empleo» («es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario»).
Si la extinción de un contrato eventual puede ser calificada como una causa «objetiva» (afirmación que no comparto – ver aquí y aquí), a los ojos del TJUE, parece razonable entender que, en tales casos, la legislación establezca una respuesta similar a la prevista para las extinciones «objetivas» de los contratos indefinidos. Y el hecho de que uno de los factores que precipita el acceso a la jubilación anticipada es una forma específica de extinción del contrato puede hacer pensar que existe un vínculo (suficientemente sólido) con «el empleo» a los efectos de la Directiva.
A la luz de todo lo expuesto, creo que hubiera podido plantearse una nueva cuestión prejudicial al TJUE al respecto. No obstante, por el momento, parece que esta cuestión va a tener que esperar.
Para finalizar, estos casos evidencian que la doctrina «de Diego Porras» está precipitando un replanteamiento de muchas de las categorías conceptuales que nos han regido hasta la fecha. Y, si efectivamente se consolida, es probable que nos veamos abocados a un proceso de «deconstrucción conceptual» (que espero que sea de una simplicidad similar a la que se describe en el dibujo que preside esta entrada…).
Permaneceremos a la expectativa.
